Der Zusammenhang von Unternehmenspolitik und HR-Politik

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 = Unternehmerisches Managementsystem

Abbildung 2 = Einbindungsformen der Personalstrategie

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Human Ressource Management als integrativer Bestandteil der Unternehmensführung. So lautet die zentrale Themenstellung auf der diese Arbeit aufbaut. Dabei gilt es im Zuge dieser Seminararbeit den Zusammenhang zwischen Unternehmenspolitik und Human Ressource (HR) Politik im Rahmen des unternehmerischen Managementsystems aufzuzeigen.

Das Zustandekommen unternehmerischer Managementsysteme ist in der Literatur ausführlich beschrieben. Die Entstehung der Personalpolitik sowie deren Inhalt wird dabei ebenso erwähnt, jedoch die komplexe Vernetzung zu anderen Bereichen des Managements nur unzureichend erörtert. Diskussionsgegenstand in der Literatur ist deshalb häufig die genaue Rolle der Personalpolitik bzw. deren Einfluss auf die Unternehmenspolitik sowie die unterschiedlichen Interdependenzen der aus der Unternehmenspolitik abgeleiteten Teilpolitiken und deren Handhabung zur Erfüllung des übergeordneten Unternehmensziels. Dabei soll diese Arbeit dazu beitragen, die Vernetzung innerhalb der personalpolitischen Instrumente sowie die Vernetzung der Teilpolitiken innerhalb der Unternehmenspolitik aufzuzeigen.

Die Thematik ist interessant im Zusammenhang mit Change Management, was im Zuge einer sich ständig verändernden Unternehmensumwelt (Globalisierung, rechtliche Veränderungen, etc.) an Bedeutung für Unternehmen zunimmt. Denn Veränderungen im Unternehmen haben meist eine Veränderung von Zielgrößen zur Folge, was wiederum in den einzelnen Teilbereichen der Unternehmung umzusetzen ist, also auch im Personalbereich. Dabei kann bereits vorab festgestellt werden, dass es kein „Kochrezept“ für eine erfolgreiche Abstimmung der Managementinstrumente mit der Unternehmenspolitik gibt, da dies stark von der Art des Unternehmens und dessen rechtlicher, wirtschaftlicher, kultureller und politischer Umwelt abhängt. Jedoch können Zusammenhänge aufgezeigt werden, um ein Verständnis für eine erfolgreiche Implementierung der Personalpolitik in die Unternehmenspolitik zu schaffen.

Um diese Thematik untersuchen zu können, müssen zunächst die erforderlichen Begriffe erläutert und in den Gesamtkomplex der Unternehmung eingeordnet werden. Dabei wird im ersten Abschnitt zunächst die Unternehmenspolitik in das unternehmerische Managementsystem eingeordnet und später näher erläutert. Auf dieser Grundlage kann dann die Personalpolitik, dessen Entstehung sowie dessen Rolle im Unternehmen aufgezeigt werden.

Erst nach dem Aufzeigen dieser „Kontextfaktoren der Personalpolitik“^[1] sowie der Personalpolitik selbst kann in einem weiteren Schritt die Frage geklärt werden, ob oder inwieweit die Personalpolitik als integrativer Bestandteil der Unternehmenspolitik zu sehen ist.

Im letzten Abschnitt wird anhand eines Fallbeispiels aus der Praxis eine konsistente Implementierung der HR Politik in die Unternehmenspolitik aufgezeigt.

2. Unternehmenspolitik

Bevor der Begriff Unternehmenspolitik erläutert werden kann, soll er im Folgenden zunächst in das komplexe unternehmerische Managementsystem eingeordnet werden. Dies dient später als Grundlage, um die Rolle der HR Politik (Personalpolitik) im Unternehmen zu verstehen und in Anlehnung daran Zusammenhänge mit der Unternehmenspolitik aufzuzeigen.

2.1 Einordnung der Unternehmenspolitik in das unternehmerischen Managementsystem

“An organization with a keen sense of its own identity is far more likely to be successful than one that has no clear understanding of its reason for existence.”^[2] Diese Aussage unterstreicht die Notwendigkeit eines in sich stimmigen Managementsystems als eine Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Die Bestandteile eines solchen „Insystems“^[3], welches mit seiner Unternehmensumwelt (=Umsystem) in Verbindung steht, sind in Abbildung 1 dargestellt.

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Abbildung 1 : Unternehmerisches Managementsystem^[4]

Die Führung einer Organisation durch das Management erfolgt dabei nach Bleicher auf drei Ebenen: Die Ebene des normativen Managements beschäftigt sich mit den generellen Zielen der Unternehmung, mit Prinzipien, Normen und Spielregeln, die darauf ausgerichtet sind, die Lebens- und Entwicklungsfähigkeit der Unternehmung sicherzustellen. Das strategische Management ist auf den Aufbau, die Pflege, und die Ausbeutung von Erfolgspotentialen gerichtet, für die Ressourcen eingesetzt werden müssen. Die Funktion des operativen Managements besteht darin, die normativen und strategischen Vorgaben praktisch in den zuständigen Unternehmensbereichen umzusetzen.^[5]

Auf der normativen Ebene bestehen demnach fünf politische Teilsysteme, welche allesamt die HR Politik beeinflussen:^[6]

1) Die Unternehmensphilosophie beinhaltet die obersten Leitmaximen in einem Unternehmen und gibt die Unternehmensgrundsätze vor^[7], wozu auch Wertvorstellungen ethischer und moralischer Art als Zielvorstellungen zählen („emotionale Komponente“^[8]). In Anlehnung dazu sind diese dann in der Unternehmenspolitik als Verhaltensnormen ausgedrückt. In der Unternehmensphilosophie manifestiert sich die Unternehmensvision, welche durch die Darstellung von grundlegenden Zusammenhängen, Prioritäten und Klarstellungen ordnende Funktion hat.^[9]

2) Die Unternehmenskultur (Organisationskultur) ist das implizite Bewusstsein einer Organisation, das sich aus dem Verhalten der Organisationsmitglieder ergibt und das umgekehrt deren Verhalten prägt.^[10] Somit ist sie nicht schriftlich fixiert, sondern entwickelt sich im Entstehungsprozess des Unternehmens und wird weitervererbt.^[11] Nach Scholz hat die Unternehmenskultur drei zentrale Funktionen:^[12]

a) Identifikationsfunktion.
b) Verhaltenssteuernde, ggf. sogar koordinierende Funktion durch Vorgabe implizierter und expliziter Handlungsanweisungen.
c) Motivationsfunktion durch Übermittlung einer Stimmigkeit und eines Sinnverständnisses einer Organisation.

3) Die Unternehmensverfassung fungiert als Grundgesetz der Unternehmung und regelt mit ihren konstitutiven Rahmenregelungen Gestaltungsräume und Grenzen.^[13]

4) Die Unternehmensidentität umfasst alle Maßnahmen, mit denen sich die Unternehmung anhand eines geschlossenen Konzeptes dem In- und Umsystem präsentiert. Dabei soll durch die Elemente Corporate Communications, Corporate Design und Corporate Behavior ein Corporate Image aufgebaut werden, was eine Basis für Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Akzeptanz bildet und intern ein ausgeprägtes Wir-Gefühl schaffen soll.^[14] Das dazugehörige Maßnahmenpaket richtet sich stark nach den in der Unternehmensphilosophie formulierten Rahmenbedingungen.

5) Die Unternehmenspolitik wird in Abschnitt 2.2 näher erläutert.

[...]

^[1] Hentze, J. (1994): S. 74

^[2] Wright, P. (1992): S. 47 / Vgl. auch Wöhe, G. (2005).: S. 106

^[3] Hentze, J. (1994): S. 72

^[4] Eigene Darstellung in Anlehnung an: Hentze, J. (1994): S. 73

^[5] Vgl. Bleicher, K. (2001): S. 74 - 78

^[6] Das Aufzeigen der Zusammenhänge jedes einzelnen normativen Managementinstrumentes mit der HR Politik des Unternehmens würde den Rahmen dieser Ausarbeitung sprengen. Deshalb sollen die einzelnen Instrumente lediglich kurz beschrieben werden. Ausführliche Darstellung dazu in: Hentze, J. (1994): S. 74 - 81

^[7] Vgl. Grass, B. (2000): S. 110 - 111

^[8] Jochmann, W. (1995): S. 22

^[9] Vgl. Hentze, J. (1994): S. 80

^[10] Scholz, C. (2004): S. 496 2.Sp. / Vgl. auch Oechsler, W. (2000): S. 135 - 136

^[11] Vgl. Hentze, J. (1994): S. 80

^[12] Vgl. Scholz, Christian (2004): S. 497 1.&2. Sp.

^[13] Vgl. Hentze, J. (1994): S. 76-77 / Bleicher, K. (2001): S. 148

^[14] Vgl. Hentze (1994): S. 76 - 77