Personalförderung

I N H A L T S V E R Z E I C H N I S

A B B I L D U N G S V E R Z E I C H N I S

1 Einleitung

2 Personalförderung
2.1 Einordnung der Personalförderung in die Personalentwicklung
2.2 Zielsetzung und Aufgabe der Personalförderung

3 Instrumente der Personalförderung
3.1 Beschaffung und Auswahl
3.2 Einführung neuer Mitarbeiter
3.3 Positionierung und Aufstieg im Betrieb
3.4 Karriere- und Nachfolgeplanung

4 Schlussbemerkung

5 Quellenverzeichnis
5.1 Literatur
5.2 Abbildungsverzeichnis

A B B I L D U N G S V E R Z E I C H N I S

Abbildung 1 : Inhalte der Personalentwicklung

Abbildung 2 : Funktionen der Personalförderung

1 Einleitung

Durch die stetige strukturelle Veränderung und das exponentielle Wachstum des globalen Arbeitsmarktes hin zu einem regelrechten Wissensmarkt gewinnt die Ressource „Mensch“ immer mehr an Bedeutung. Mittlerweile ist die Produktivität in einem Unternehmen nicht mehr allein von ökonomischen Zielsetzungen abhängig, vielmehr ist die menschliche Arbeit ins Zentrum des Interesses gerückt. Heute stehen die Optimierung von ökonomischen und human Ressourcen im Vordergrund.^[1] Der Mitarbeiter erhält durch unternehmerische Planungen oder Maßnahmen quasi den Status eines „Mitunternehmers“. Die Unternehmensressource Personal mit deren implementierten Wissen und die Managementfähigkeiten des Betriebes gelten inzwischen als strategische Erfolgsfaktoren, die zum zentralen Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens führen. Ein Grund dafür ist zum Beispiel, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter schwierig zu beschaffen oder im Betrieb zu halten sind und auch der Umgang mit ihnen spezifisches Wissen erfordert. Die Rolle des Personalmanagements rückt somit immer weiter in den Mittelpunkt unternehmerischer Aufgaben. Dabei steht die Verknüpfung unternehmerischer Ziele mit diesen Aufgaben im zentralen Arbeitsfeld der Personalentwicklung.

Diese Arbeit stellt den Aspekt der Personalförderung aus dem umfassenden Komplex der Personalentwicklung heraus und beschreibt ihn weitgehend isoliert. Es ist klar, das Personalförderung nur im Kontext mit Entwicklungsmaßnahmen eines Unternehmens betrachtet werden kann. In Kapitel 2 wird der Begriff der Personalförderung zunächst kurz definiert und in Abschnitt 2.1 den Rahmen der Personalentwicklung eingeordnet. Nach einer Abgrenzung der Aufgaben, Ziele und Funktionen in Anschnitt 2.2 folgen in Kapitel 3 die Erläuterungen verschiedener Instrumente, die als Maßnahmen der Personalförderung angewandt werden. Im Rahmen der Hausarbeit ist es jedoch nicht möglich, auf alle Aspekte der heute bekannten und auch angewandten Fördermaßmaßnahmen einzugehen. Die wichtigsten Komplexe stehen jedoch im Fokus der Beschreibungen. In der abschließenden Schlussbemerkung in Kapitel 4 werden einige fragwürdige Aspekte kritisch beleuchtet und ein Fazit aus eigenen Erfahrungen gezogen.

2 Personalförderung

Im Rahmen der Personalentwicklung wird der Begriff Personalförderung als „vorwiegend diejenigen Aktivitäten, die auf die Position im Betrieb und die berufliche Entwicklung des einzelnen gerichtet sind“, beschrieben.^[2]

Lange Zeit bildeten ökonomische Zielsetzungen und die Produktivität der menschlichen Arbeit in den Unternehmen den zentralen Kern der Geschäftspolitik. Das bisher in vielen Betrieben übliche tayloristische System der Arbeitsteilung rückt allmählich immer weiter in den Hintergrund. In der Zeit der Taylorisierung wurde der Mensch lediglich als gering qualifizierte Arbeitskraft angesehen und daher nur funktionsbezogen, d.h. in einem kleinen Teilbereich der Gesamtproduktion, eingesetzt. Heute geht das Menschenbild des Taylorismus über in das Bild des Intrapreneuring, in dem der Mitarbeiter als „Unternehmen im Unternehmen“ verstanden wird, im Idealfall selbstständig, eigenmotiviert und eigenverantwortlich handelnd. Durch das sowohl ökonomisch als auch dynamisch schwieriger gewordene Umfeld in der Wirtschaft gilt gutes Personal als ein strategischer Erfolgsfaktor. Schließend daraus ist es sehr wichtig, auch die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen in der beruflichen Entwicklung ausreichend zu fördern und nicht überwiegend Aktivitäten auf die Gewinnung neuer aussenstehender Mitarbeiter zu richten. Die zu treffenden innerbetrieblichen Fördermaßnahmen sollten sich dabei auf die Position des Mitarbeiters und dessen berufliches Weiterkommen im Betrieb konzentrieren. Erhalten die Mitarbeiter gute Förderungsmaßnahmen, wirkt sich dies positiv auf die Motivation aus. Die Arbeitszufriedenheit steigt und fördert neben der Leistungsfähigkeit des Einzelnen auch gute Produktionsergebnisse des Unternehmens.

2.1 Einordnung der Personalförderung in die Personalentwicklung

Um den Begriff „Personalförderung“ in den Bereich der Personalentwicklung richtig einordnen zu können, soll zunächst der Begriff der Personalentwicklung genauer erklärt werden. Eine spezifische Definition zu treffen ist jedoch sehr diffizil. Zwar werden in der Literatur zahlreiche Definitionen angegeben, jedoch sind die unterschiedlichen Betrachtungsweisen der Verfasser dieser Definitionen sehr differenziert. Um nun eine objektive Grunddefinition zu erhalten, ist es notwendig, bestimmte Grundkategorien wie Ziele, Qualität, Adressaten, Methoden und Maßnahmen mit einzubeziehen.

Wird Personalentwicklung inhaltlich definiert, so umfasst sie alle „Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert“^[3] werden. Die Begriffsfassungen im inhaltlichen Fokus der Personalentwicklung gleichen einer Art Säulen-Modell [ vgl. Abbildung 1 ]. Die erste Säule beschreibt die Personalentwicklung im engen Sinn und umfasst das Gebiet der Bildung mit den Bereichen Berufsausbildung, Weiterbildung, Führungsbildung und Umschulung. Die zweite Säule beinhaltet die Funktionen der Bildung und der Förderung des Personals im erweiterten Sinn. Der Bereich der Förderung setzt sich aus vielen Methoden und Instrumenten zusammen. Darunter fallen die Beschaffung und Auswahl der Mitarbeiter, die Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die Positionierung und der Aufstieg des Personals sowie die Karriere- bzw. Nachfolgeplanung und ggf. auch die Freistellung von Personal. Eingehende Erläuterungen zu diesen Instrumenten werden in Kapitel 3 skizziert. In der letzten Säule wird Personalentwicklung im weiten Sinn beschrieben. Inhalte sind nicht nur Bildung und Förderung, sondern zusätzlich auch die Organisationsentwicklung. Die Aufgaben in diesem Gebiet sind sehr detailliert zu betrachten, Projektarbeit, Teamentwicklung sowie auch sozio-technische Systemgestaltungen sind äußerst komplex und anspruchsvoll.

Abbildung 1 : Inhalte der Personalentwicklung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Becker, M. (2002), eigene Bearbeitung

Werden neben den unternehmerischen Zielen auch noch persönliche Ziele der Mitarbeiter abgerufen, so müssen diese in die Ebene der Personalentwicklung als gleichgewichtiger Faktor mit angesehen und entsprechend bewertet werden.

Die Definition unter vorrangiger Berücksichtigung der betrieblichen Sichtweise wird erweitert durch die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit und der Beschäftigungsfähigkeit. Damit stehen dann nachhaltige Verbesserungen sowohl auf Seiten der Mitarbeiter als auch auf Seiten des Unternehmens gleichberechtigt nebeneinander. Auch die jeweils traditionelle Entwicklung eines Betriebes hat Auswirkungen auf eine völlig unterschiedliche Unternehmenskultur. Ausschlaggebend für diese Unterschiede kann die personale und organisatorische Reife eines Unternehmens sein.

Verweisend auf die vielen Facetten der Definition von Personalentwicklung, geben drei Zitate beispielhaft die Uneinigkeit in der Erklärung des Begriffs und dessen Aufgabengebieten wieder:^[4]

- Personalentwicklung ist „ein Konzept zur Befähigung, Beurteilung und Förderung von Mitarbeitern“. (C.Richard, 1982)
- Personalentwicklung ist die „Summe und das Zusammenwirken aller derjenigen Maßnahmen (...), die sowohl zur Qualifizierung wie auch zur beruflichen Förderung und zur Motivierung von Beschäftigten geeignet sind.“ ( H. Klages, 1991)
- Personalentwicklung ist der „Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optionalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln.“ (W.Mentzel, 1994)

Mag die Definition von Autor zu Autor auch unterschiedlich sein, so ist allen gemeinsam, dass im Mittelpunkt jeweils der Mitarbeiter steht. Und um diesen geht es einzig und allein.

2.2 Zielsetzung und Aufgabe der Personalförderung

Die Zielsetzung der Personalförderung kann aus individueller, betrieblicher und gesellschaftlicher Perspektive formuliert werden.

Aus der individuellen Sicht der einzelnen Mitarbeiter stehen logischerweise persönliche Vorstellungen im Vordergrund. Neben einem reibungslosen Neueinstieg in ein Unternehmen wird ein den eigenen Vorstellungen entsprechender Arbeitseinsatz erwartet. Auch eine gute Betreuung im Unternehmen sowie vielfältige Möglichkeiten zur eigenen Qualifikationserweiterung werden vorausgesetzt. Ein daraus resultierender Aspekt ist auch eine für die Mitarbeiter transparente Weiterbildungspolitik im Unternehmen. Im Vergleich dazu werden die Ziele aus betrieblicher Perspektive entgegengehalten. Die Schwerpunkte liegen verständlicherweise darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter im unternehmerischen Sinn bestmöglich auszuschöpfen. Ein betrieblich wichtiger Punkt ist die Finanzierung der Förderungsmaßnahmen für die Mitarbeiter. Stets muss ein Kosten-Nutzen-Vergleich aufgestellt werden, dessen Priorität es sein soll, darzustellen, dass bei geringem Mitteleinsatz an Förderungskosten für den Mitarbeiter dessen Arbeitspotentiale durch die Förderung maximal ausgeschöpft werden können. Begleitend dazu muss auch für eine Topqualität der Firmenleistungen gesorgt werden. Fördernd für einen gleichbleibenden Bestand der Mitarbeiter und eine geringe Fluktuationsrate im Unternehmen ist eine möglichst enge Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Diese Bindung kann über eine gute Zusammenarbeit und durch eine mitarbeiterorientierte Führung des Unternehmens erreicht werden, die gleichzeitig die Arbeitsmotivation und die damit verbundene Arbeitszufriedenheit steigen lässt. Hohe Motivation der Mitarbeiter und eine qualitativ gute Arbeit fördern auch nach außen ein gutes Image des Unternehmens. Die Mundpropaganda speziell über die Mitarbeiterförderung spricht sich in der Branche schnell herum.

[...]

^[1] Vgl. Luczak, H., 1998: Arbeitswissenschaft. 2. vollständig neubearbeitete Aufl., Berlin/Heidelberg/New York: Springer-Verlag.

^[2] Vgl. Mentzel, W., 1997: Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung. Mitarbeiter motivieren, fördern und weiterbilden., 7. überarb. Aufl., Freiburg i. Breisgau. S. 16.

^[3] Vgl. Becker, M., 2002: Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, 3. überarb. und erw. Auflage, Stuttgart: Schäffer – Poeschel, S. 4.

^[4] Vgl. Becker, M, (2002)., S. 5.