Die Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells als umfassendes Persönlichkeitsmodell für die Eignungsdiagnostik

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1 Berufseignung und Eignungsdiagnostik
2.2 Der Begriff Persönlichkeit
2.3 Die Bedeutung der Persönlichkeit für die Personalauswahl

3. Das Fünf-Faktoren-Modell
3.1 Entstehung und Entwicklung des FFM
3.1.1. Der lexikalische Ansatz
3.1.2. Persönlichkeitsdiagnostik mittels Fragebogentests
3.2 Die Big Five
3.3 Kritik am Fünf-Faktoren-Modell

4. Die Bedeutung der Big Five für die Eignungsdiagnostik
4.1 Die Bedeutung der Persönlichkeit für das Anforderungsprofil
4.2 Die Validität der Big Five als Leistungsprädiktoren
4.3 Zusammenhang der Big Five und der Berufsfelder

5. Personaleignungsdiagnostische Instrumente und das FFM
5.1 Einschätzung von Eigenschaften beim Interview
5.2 Allgemeine Persönlichkeitstests
5.3 Kritik am FFM-Einsatz im Zusammenhang mit der Eignungsdiagnostik

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Dimensions-Facetten-Struktur des Fünf-Faktoren-Modells

Tabelle 2: Der Zusammenhang von Big-Five-Profilen und typischen Berufen

1. Einleitung

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stellen großes wenn nicht das größte Kapital im Unternehmen dar. Im Umkehrschluss bergen sie gleichzeitig enormes Risiko. Falsch eingestellte Mitarbeiter kosten nicht nur viel Geld, sondern sind nach gewisser Zeit auch kaum mehr zu kündigen. Auf Seiten der Mitarbeiter besteht dagegen die Gefahr, dass diese innerlich kündigen, schlechte Stimmung verbreiten oder gar mutwillige Fehler machen. Als Folge davon nehmen sie Kosten, Zeit und Ressourcen in Anspruch, die effektiver eingesetzt hätten werden können. Zentrale Aufgabe der Personalauswahl ist es, die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fürs Unternehmen zu identifizieren, denn eine gut arbeitende und zum Unternehmenpassende Mitarbeiterschicht ist wichtige Vorraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens.

Im Rahmen von Auswahlverfahren werden verschiedene Eignungsmerkmale herangezogen. Dabei unterscheidet man harte Faktoren wie z.B. Ausbildungsdaten, Berufserfahrung und biografische Merkmale und weiche Faktoren wie z.B. kognitive Kompetenzen, soziale Kompetenzen, persönliche Kompetenzen und Verhaltensweisen. Zur Erfassung von persönlichen Kompetenzen und Verhaltensweisen ist eine differentialpsychologische Ausrichtung der Berufseignungsdiagnostik nötig, die sich auf die Unterschiede zwischen Personen konzentriert und erfolgsrelevante Eigenschaften, Interessen, Werthaltungen und Persönlichkeitscharakteristika untersucht. Zur Erfassung von Persönlichkeit hat sich das sogenannte Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit herausgebildet, das zu den am häufigsten gebrauchten Klassifikationsmodellen für Persönlichkeitseigenschaften gehört.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells als umfassendes Persönlichkeitsmodell für die Eignungsdiagnostik zu untersuchen. Hierfür sollen zunächst die zugrunde liegenden Begriffe erklärt und die Umfeldbedingungen betrachtet werden. Anschließend werden die Entstehung, Entwicklung und Inhalte des Fünf-Faktoren-Modells dargestellt und das Modell wird in seiner Bedeutung für die Berufseignungsdiagnostik betrachtet. Zur Identifikation von Persönlichkeitsmerkmalen eignen sich im Besonderen das Interview und der Test, weshalb diese Instrumente näher betrachtet werden. Inwieweit diese Verfahren dazu geeignet sind, erfolgsrelevante Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, wird an der Validität bzw. an der prognostischen Validität gemessen, die es zu untersuchen gilt. Im abschließenden Fazit werden die Ergebnisse zusammengefasst.

2. Grundlagen

Das folgende Kapital dient als Einführung in das Thema. Zunächst werden die Begriffe Berufseignung bzw.Eignungsdiagnostik und der Begriff der Persönlichkeit definiert, anschließend soll die Bedeutung der Persönlichkeit für die Eignungsdiagnostik näher betrachtet werden.

2.1 Berufseignung und Eignungsdiagnostik

„Berufseignungsdiagnostik bezeichnet die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext.“^[1] Das Ziel der Berufseignungsdiagnostik ist es, möglichst gute Erfolgsprognosen zu geben und somit zu vermeiden, nicht-geeignete Bewerber einzustellen oder geeignete Bewerber abzulehnen.^[2] Die Berufseignungsdiagnostik kommt sowohl bei der Berufsberatung als auch bei der Personalauswahl zum Einsatz. Berufseignung wird verstanden als Erfolgswahrscheinlichkeit, d.h. als Wahrscheinlichkeit, ob der Bewerber auf eine zur Verfügung stehende Stelle passt. Für eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist zuerst die Zielposition mit den spezifischen Anforderungen zu bestimmen und daraus die erforderlichen Eignungsmerkmale der Zielgruppe abzuleiten.^[3] Neben der Bestimmung derzeitiger Anforderungen ist auch die Abschätzung zu erwartender Anforderungsänderungen wichtig. Denn die Person sollte sowohl den aktuellen Anforderungen als auch den zukünftigen Anforderungen gewachsen sein. „Die Prognose ist in diesem Bereich schwierig, aber es haben sich doch einige Eigenschaften als erfolgsrelevant in unterschiedlichstem Berufskontext herausgestellt.“^[4]

Schuler unterscheidet zur Klassifikation eignungsdiagnostischer Instrumente drei grundsätzliche methodische Ansätze: den konstruktorientierten Ansatz, den simulationsorientierten Ansatz und den biographieorientierten Ansatz, die jeweils eine eigenständige Validierungslogik aufweisen und mit speziellen Methoden der Merkmalserfassung verbunden sind.^[5] Zur Messung relativ stabiler Charaktereigenschaften oder Merkmale wie z.B. Gewissenhaftigkeit wird der konstruktorientierte Ansatz bzw. der Eigenschaftsansatz angewendet. Typische Messverfahren sind psychologische Tests. Dabei stellt die Konstruktvalidität das Kriterium dafür dar, inwieweitdies gelingt. Um zukünftiges Verhalten am Arbeitsplatz zu erfassen, wird der Simulationsansatz eingesetzt, wobei die typische Erhebungsform eine Arbeitsprobe darstellt. Die inhaltliche Repräsentativität oder Kontentvalidität stellt das zugehörige Prinzip dar. Das dritte diagnostische Prinzip ist der biografische Ansatz. Dieser Ansatz folgt der Annahme, dass von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten geschlossen werden kann. Dabei dienen Fragen in schriftlicher (Fragebogen) oder mündlicher Form (Interview) als Erfassungsmethode. Der Ansatz folgt dem Prinzip der prognostischen Validität.^[6] All diese Ansätze sind dazu geeignet, „Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg zu entdecken und Methoden zu entwickeln, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen.“^[7] Laut Schuler lässt sich zeigen, „dass eine sachgemäße Anwendung“ von Methoden der psychologischen Berufseignungsdiagnostik „bessere Prognosen des Berufserfolgs ermöglicht als jede andere Vorgehensweise.“^[8]

2.2 Der Begriff Persönlichkeit

„Der Begriff ‚Persönlichkeit’ ist einer der umstrittensten Termini in der Psychologie“^[9] und wird je nach Zeitalter und Sprachraum höchst unterschiedlich definiert. Der bis heute fehlende Konsens bezüglich des Konstrukts der Persönlichkeit ist v.a. darauf zurückzuführen, dass es für die empirisch-psychologische Erforschung keine einheitliche Methodologie gibt. Die Methoden zur Erforschung der Persönlichkeit ergänzen sich teilweise, schließen sich jedoch auch teilweise aus.^[10] Zu unterscheiden ist bei der Persönlichkeit zwischen der Persönlichkeit aus der Beobachterperspektive und der Persönlichkeit aus der Sicht der Person selbst. Die Personalpsychologie beschäftigt sich „ausschließlich mit der Persönlichkeit aus der Perspektive des Beobachters, weil allein diese Perspektive eine empirische Nachprüfbarkeit erlaubt.“^[11] Die Persönlichkeit aus der Sicht der Person ist daher kaum brauchbar, da sie nicht beobachtbar, subjektiv und schlussfolgernd ist. Dennoch bleibt die Persönlichkeit, ob „von innen oder von außen betrachtet [...] Ergebnis der Deutung bzw. Selbstdeutung.“^[12] Nachfolgend sollen Definitionsansätze vorgestellt werden.

Persönlichkeit kann verstanden werden als „ein bei jedem Menschen einzigartiges, relativ überdauerndes und stabiles Verhaltenskorrelat“^[13], als „mehr oder weniger feste und überdauernde Organisation des Charakters, des Temperaments, des Intellekts und der Physis eines Menschen...“^[14] oder als „ein einzigartiges und relativ stabiles Muster von Verhaltensstilen, Denkprozessen und Emotionen einer Person“^[15].Diese Definitionen erscheinen für die Personalpsychologie geeignet und sollen hier als Grundlage dienen. Die zugrunde liegende Stabilität der Merkmale ist von besonderer Bedeutung und Vorausetzung dafür, „dass Persönlichkeitsvariablen als Prädiktoren für zukünftiges Verhalten verwendet werden können.“^[16]

Entsprechend befasst sich die wissenschaftliche Persönlichkeitspsychologie bzw. die differenzielle Psychologie „mit der Erforschung der Verhaltenskorrelate, den Gesichtspunkten der generellen Organisation und Stabilität von Traits bei mehreren Personen sowie deren einzigartigen Manifestationen im Individualfall.“^[17] Das Ziel besteht darin, „individuelles Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen“^[18]. Dabei werden im Gegensatz zur allgemeinen Psychologie die zwischen Individuen bestehenden Verhaltensunterschiede nicht deren Gemeinsamkeiten erforscht.

2.3 Die Bedeutung der Persönlichkeit für die Personalauswahl

„Der Beruf ist das Rückgrat des Lebens und seine Wahl die wichtigste Entscheidung, die der Mensch treffen muss (Friedrich Nietzsche).“^[19] Die Wahl des richtigen Berufs ist jedoch nicht nur für den Menschen von entscheidender Bedeutung, sondern auch für Organisationen spielt die richtige Besetzung einer Stelle eine wichtige Rolle. Der berufliche Erfolg eines Menschen ist nicht allein das Ergebnis der Qualifikationen, der Arbeitsmotivation oder der Führung des Mitarbeiters, sondern entscheidend von der Persönlichkeit des Mitarbeiters abhängig.^[20]

Die Arbeitswelt hat im Zuge der Tertiarisierung einen deutlichen Strukturwandel erfahren. Das dynamische Umfeld der Informations- und Dienstleistungsgesellschaft birgt neue Anforderungen für Mitarbeiter. Bei der Erfüllung der Aufgaben wird weniger vorgegeben, die „Arbeitswelt erfordert mehr Eigenverantwortung, Selbstmotivation und Selbstmanagement, hohe Flexibilität und Belastbarkeit.“^[21] Jetter konstatiert, dass eigenverantwortliche Teams in den Unternehmen die neuen Leistungseinheiten bilden. Um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, „müssen MitarbeiterInnen mit unterschiedlichen Zielen, Meinungen und manchmal auch mit Konflikten konstruktiv umgehen können, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.“^[22] Für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die es bisher gewohnt waren, ihre Karriere individualistisch zu gestalten, stellt die Teamarbeit eine große Herausforderung dar.^[23]

Neue Organisationsstrukturen und Arbeitsrollen erfordern neue Praktiken beim Personalmanagement und im Speziellen bei der Personalauswahl. Während in der bisher verbreiteten tayloristischen Organisation die fachliche Eignung im Mittelpunkt der Personalauswahl stand, kommen persönlichen Kriterien, sozialen Fähigkeiten und Teamfähigkeit in den heutigen Organisationen eine höhere Bedeutung zu.^[24] „Wer heute nur über hochspezialisiertes Fach-Know-how verfügt, hat kaum noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Ohne Sozialkompetenz und persönliches Engagement sind weder persönliche Erfolge noch Unternehmenserfolge zu erzielen.“^[25] Bei der Auswahl von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen muss mittlerweile also die gesamte Persönlichkeit betrachtet werden.

Im Zuge dieser Entwicklungen werden neue Schwerpunkte auf die Forschung der Identifikation, Funktionalität und des Vorhersagepotentials von Faktoren gelegt, die Einfluss auf die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Arbeitserfolg bzw. -leistung haben.^[26] Es gilt, eine Arbeitskraft zu finden, die möglichst gut zur Arbeitsrolle und zur Organisation passt. Die Persönlichkeit spielt hierbei entscheidende Rolle und Persönlichkeitsvariablen gelten als die besten Prädiktoren dafür.^[27] So gibt es gerade in der Personalpsychologie die Bemühung, die verschiedenen Persönlichkeitseigenschaften in einem System zu ordnen (Taxonomie). Als bevorzugte taxonomische Struktur, wird von vielen Personalpsychologen mittlerweile das Modell der fünf wesentlichen Persönlichkeitsfaktoren verwendet.^[28]

3. Das Fünf-Faktoren-Modell

Das Fünf-Faktoren-Modell (FFM) der Persönlichkeit hat im Bereich der allgemeinen Persönlichkeitpsychologie mittlerweile eine Hegemonialstellung erreicht.^[29] Im folgenden Kapitel soll das FFMnäher betrachtet werden. Hierfür wird zunächst die Entstehung und die Entwicklung des FFM aufgezeigt, danach werden die fünf breiten Persönlichkeitsmerkmale näher beleuchtet und abschließend wird das Modell kritisch hinterfragt.

3.1 Entstehung und Entwicklung des FFM

Zur Identifikation und Messung von Persönlichkeitseigenschaften wurden in der Persönlichkeitspsychologie zwei verschiedene Strategien vorgeschlagen: Der lexikalische Ansatz, der Eigenschaftsbegriffe innerhalb einer Sprache analysiert und systematisiert,sowie die„Faktorenanalyse umfangreicher Batterien von Skalen aus Persönlichkeitsfragebogentests“^[30].Die Forschungsgeschichte dieser unterschiedlichen Ansätze soll nachfolgend dargestellt werden.

3.1.1. Der lexikalische Ansatz

Der lexikalische Ansatz basiert auf der Grundannahme, dass Menschen über viele Generationen hinweg die für sie bedeutsamen und wichtigen Verhaltens- und Eigenschaftsaspekte sprachlich kodiert haben.^[31] Es wird davon ausgegangen, dass sich bedeutsame Persönlichkeitsunterschiede durch ein reichhaltiges und differenziertes Vokabular äußern.^[32] Durch die Analyse und Systematisierung der Eigenschaftsbegriffe innerhalb einer Sprache, versucht der lexikalische Ansatz zu einer Taxonomie der Persönlichkeit zu gelangen.^[33] Der lexikalische Ansatz stellt die Basis des Fünf-Faktoren-Modells dar. Die zwar subjektive, aber systematische Selektion von Eigenschaftsbegriffen ermöglichte die Erfassung von breiten Persönlichkeitsmerkmalen, die zur Beschreibung der Persönlichkeit dienen.

Die Vertreter des lexikalischen Ansatzes sehen dessen Wurzeln bei den Arbeiten von Klages (1926). Als Grundlegend wird vor allem die Arbeit von Allport und Odbert (1936) betrachtet. Die Forscher suchten aus dem 400.000 Worte umfassenden „Webster´s New International Dictionary“ von 1925 alle Begriffe heraus, die dazu geeignet sind, das Verhalten von Personen zu unterscheiden.^[34] Bei der Untersuchung resultierte eine Liste aus 17.954 Begriffen, die in die folgenden vier Kategorien unterteilt wurde:^[35]

1. Traits (konsistent und zeitlich stabil)
2. Zustandsbeschreibungen (States) / Stimmungen (vorübergehend)
3. Evaluative Begriffe („Charakterurteile“, Reputation)
4. Restkategorie: Physische Charakteristika / Talente / andere Begriffe mit nur metaphorischem bzw. zweifelhaftem Bezug zur Beschreibung der Persönlichkeit

Innerhalb der Untersuchung konnten fünf breite Persönlichkeitsfaktoren (Big Five) ermittelt werden. Dazu gehörten:^[36]

Surgency (Extraversion),

Agreeableness (Verträglichkeit),

Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit),

Emotional Stability (Emotionale Stabilität),

Intellect (Intellekt).

Wichtige grundlegende Beiträge leisteten danach auch Cattell (1943), Fiske (1949) sowie Norman (1963).^[37] Die Ergebnisse von Allport und Odbert konnten in diesen weiteren Studien repliziert werden, allerdings finden sich teilweilse andere Interpretationen.„So spricht Fiske (1949) beispielsweise von ‚Confident Self-Expression’ statt von ‚Surgency’, Borgotta (1964) von ‚Task Interest’ statt von ‚Conscientiousness’ oder Norman (1963) von Culture (Kultur/Kultiviertheit) statt von Intellect (Intellekt).“^[38] Fraglich ist, ob es sich dabei um konvergente Begriffe mit verschiedenen Bezeichnungen handelt oder um unterschiedliche Konzepte.^[39]

Die fünf Faktoren wurden in den letzten Jahrzehnten immer wieder nachgewiesen. Vor allem Goldberg (z.B. 1990) hat dazu beigetragen, die Taxonomie zu untermauern und die Messung weiter zu verfeinern. Wie bei Allport und Odbert wurde der fünfte Faktor bei Goldberg als „Intellect“ oder „Intellectual Interest“ bezeichnet, der den Aspekt „Culture“ miteinschließt. Wie umfangreiche Studien von Ostendorf (1990) zeigen, scheint sich das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit auch im deutschen Sprachraum gut zu bewähren.^[40] Auch in interkulturellen Vergleichstudien ließ sich die fünf-faktorielle Struktur unabhängig vom Beurteiler und dem ausgewählten Adjektivsatz immer wieder nachweisen, was eine Generalisierbarkeit und hohe Robustheit der Struktur belegt.^[41]

[...]

^[1] Schuler; Höft 2006, S. 102.

^[2] Vgl. Wesch 2006. S. 1.

^[3] Vgl. ebd.

^[4] Schuler; Höft 2006, S. 102.

^[5] Vgl. ebd., S. 103.

^[6] Vgl. Schuler; Höft 2006, S. 103.

^[7] Schuler 2000, S. 5.

^[8] Ebd.

^[9] Ullrich; Dietrich 2002, S. 59f.

^[10] Vgl. Fisseni 1998, S. 5.

^[11] Ebd.

^[12] Ullrich; Dietrich 2002, S. 59f.

^[13] Herrmann 1976, S. 25.

^[14] Sinngemäß übersetzt bei Heuer; Rösler; Tack 2006, S. 47. Originalquelle: Eysenck 1953, S. 2.

^[15] Weinert 2004, S. 131f.

^[16] Ebd.

^[17] Heuer; Rösler; Tack 2006, S. 47.

^[18] Becker 1995, S. 2.

^[19] Nerdinger; Blickle; Schaper 2008, S. 188.

^[20] Vgl. Innerhofer; Innerhofer; Innerhofer 2005, S. 31.

^[21] Weinert 2006, S. 136.

^[22] Jetter 2008, S. 16.

^[23] Vgl. ebd.

^[24] Vgl. ebd., S. 15ff.

^[25] Ebd. S. 18.

^[26] Vgl. Weinert 2006, S. 135f.

^[27] Vgl. ebd., S. 131.

^[28] Vgl. ebd., S. 136.

^[29] Vgl. Schuler; Höft 2006, S. 117.

^[30] Becker 2001, S. 20.

^[31] Vgl. ebd.

^[32] Vgl. Muck 2006, S. 529.

^[33] Vgl. Heuer; Rösler; Tack 2006, S. 276.

^[34] Vgl. Muck 2006, S. 529.

^[35] Ebd.

^[36] Ebd.

^[37] Vgl. Becker 1995, S. 4f.

^[38] Ebd., S. 5.

^[39] Vgl. ebd.

^[40] Vgl. Heuer; Rösler; Tack 2006, S. 176ff.

^[41] Vgl. Muck 2006, S. 529.