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Konzeption eines Beurteilungssystems für Auszubildende

Unter besonderer Berücksichtigung der Pflicht des Ausbildenden zur Ausstellung eines Zeugnisses gem. § 16 BBiG

Bachelorarbeit 2008 70 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

1. Einleitung mit Problemstellung

2. Grundlagen der Untersuchung
2.1 Die Konzeption im Entwicklungs- und Implementierungsprozess
2.2 Ausbildung im System des Personalwesens
2.3 Die Pflicht des Ausbildenden zur Ausstellung eines Zeugnisses gem. § 16 BBiG
2.3.1 Zeugnisanspruch
2.3.2 Zeugnisarten
2.3.3 Haftung des Ausbildenden für die Zeugnisausstellung
2.4 Beurteilung als Prozess
2.5 Rahmenbedingungen für Beurteilungssysteme
2.5.1 Rechtsgrundlagen für Beurteilungen
2.5.2 Anforderungen an Beurteilungssysteme
2.5.3 Ziele eines Beurteilungssystems
2.5.4 Arten von Beurteilungssystemen
2.5.5 Beteiligte an Beurteilungen…
2.5.6 Merkmale der Beurteilung
2.5.7 Beurteilungsskalen
2.5.8 Beurteilungsmaßstab
2.5.9 Beurteilungszeitpunkt/-rhythmus

3. Praktische Ansatzpunkte zur Entwicklung des Beurteilungssystems
3.1 Das Unternehmen als Ausbildende
3.2 Das angewandte Beurteilungssystem für Auszubildende
3.2.1 Beschreibung
3.2.2 Kritische Diskussion

4. Konzeption eines Beurteilungssystems
4.1 Empirische Untersuchung zur Verifizierung einer geeigneten
Beurteilungsskala
4.1.1 Entwicklung und Vorgehen der empirischen Untersuchung
4.1.2 Ergebnisse der empirischen Untersuchung
4.2 Wirtschaftliche Aspekte
4.3 Gestaltung des Beurteilungssystems
4.3.1 Festlegung der Art des Beurteilungssystems
4.3.2 Auswahl der einzelnen Bestandteile des Beurteilungssystems
4.4 Controlling des Beurteilungssystems

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Urteilsverzeichnis

Gesetzesverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Konzeption im Zusammenhang mit dem Entwicklungs- und Implementierungsprozess

Abbildung 2: Ausbildung im System des Personalwesens

Abbildung 3: Klagesituation an den Arbeitsgerichten

Abbildung 4: Beurteilung als Prozess

Abbildung 5: Bewertung von Zielen von BUS für Auszubildende

Abbildung 6: Arten von Leistungs-BUS

Abbildung 7: Vor- und Nachteile verschiedener Arten von BUS

Abbildung 8: Leistungserfassung durch Merkmale

Abbildung 9: BU-Merkmale mit hoher Akzeptanz

Abbildung 10: Akzeptanz der Anzahl von BU-Stufen

Abbildung 11: Struktur und Organisation der Ausbildung

Abbildung 12: Ausbildungsnetzwerk

Abbildung 13: Ziele des Beurteilungssystems

Abbildung 14: Merkmalserklärung

Abbildung 15: Beurteilungsskala

Abbildung 16: Definition der Beurteilungsstufen

Abbildung 17: Anwendung der Skalenstufen

Abbildung 18: Bewertungsgrundsätze

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

Allgemeines Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Mathematisches Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung mit Problemstellung

„Beurteilen begleitet uns täglich, ob im Gespräch mit anderen Menschen oder beim Einkaufen – wir beobachten, vergleichen, bewerten – wir beurteilen.“[1] Überall und im­mer werden also Menschen von Menschen beurteilt. Dabei spielen oft unter anderem (u. a.) Dinge wie der erste Eindruck, Sympathie, Vorurteile, Gestik, Mimik und Reaktio­nen eine wesentliche Rolle. Der Beurteilungsvorgang ge­schieht meist automatisch im Unterbewusstsein. Hierbei unterliegen Menschen aller­dings häufig Fehleinschätzun­gen. Die gesamten Aspekte gelten natürlich auch für die Arbeitswelt[2] und somit eben­falls für die Beurteilung (BU) von Auszubildenden.

Von Unternehmen, die ausbilden, verlangt § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG), zum Schluss der Ausbildung hin, die Ausstellung eines Zeugnisses, die nach Wahl des/der Auszubildenden[3] entweder mit oder ohne Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erfolgen hat.[4] Handelt es sich bei dem Ausbildenden um ein größeres Unternehmen, wo die Auszubildenden über die Ausbildungszeit hinweg von verschiedenen Ausbildern oder Ausbildungsbeauftragten betreut werden, kann eine annähernd zutreffende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Rahmen des Zeugnisses nur erfolgen, wenn ein instrumentelles System besteht, wel­ches sicher stellt, dass über die Ausbildungszeit hinweg keine Informationen über die Leistung und das Verhalten des Auszubildenden verloren gehen. Es ist also ein Beur­teilungssystem (BUS) erforderlich.

Es wurde bereits deutlich, dass es für das Gerechtwerden der Anforderungen des § 16 BBiG, eine zutreffende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Zeugnis zu schildern, nicht ausreichen kann, wenn irgend ein BUS zugrunde gelegt wird, da die korrekte Leistungs- und Verhaltens­beurteilung über den Auszubildenden das Ausschalten von Fehlerquellen, wie sie zuvor angerissen wurden, bedingt. Hierbei spielt, neben anderen Maßnahmen, die Konstruktion des anzuwendenden BUS eine wesentliche Rolle.

In dieser Arbeit gilt es, für ein Unternehmen als Ausbildende, ein geeignetes BUS für Auszu­bildende zu kon­struieren, wobei insbesondere die Pflicht zur Zeugnisausstellung be­rücksichtigt werden soll. Dazu werden zunächst einige Grundlagen beleuchtet: Wie ordnet sich die Kon­zeption im Entwicklungs- und Implementierungsprozess des BUS und wo die Ausbil­dung im System des Personalwesens ein? Wie genau stellt sich die Pflicht des Unternehmens zur Zeugnisausstellung für Auszubildende dar? Welcher Prozess führt eigentlich zur BU? Und welche Rahmenbedingungen sind für BUS zu berücksich­tigen? Im Anschluss wid­met sich diese Arbeit praktischen Ansatzpunkten für die Kon­zeption eines BUS. Zum einen wird das Unternehmen als Ausbildende näher beschrieben und zum anderen das bisher angewandte BUS vorgestellt und kritisch betrachtet. An­schließend werden die zuvor gewonnen Erkenntnisse für die Konzeption eines BUS für das Unternehmen verwertet, wobei wirtschaftliche Gesichtspunkte und mögliche Controllingan­sätze nicht außer Acht ge­lassen werden. Insbesondere für die Konzeption einer geeig­neten Beurteilungsskala wurde eine selbst entwickelte empirische Untersuchung durchgeführt. Letztlich bietet die Schlussbetrachtung eine Zusammenfassung im Hin­blick auf das Ziel der zugrunde liegenden Arbeit.

2. Grundlagen der Untersuchung

2.1 Die Konzeption im Entwicklungs- und Implementierungsprozess

Bei der Entwicklung und Einführung eines neuen BUS handelt es sich um ein Projekt. Projekte gliedern sich allgemein hin in mehrere Phasen, von denen eine die Konzep­tion darstellt. „Der Sinn dieser Phase ist es, … Anforderungen zu ausführungsreifen Lösungsideen auszuformulieren und festzuhalten.“[5] Dazu ist es notwendig, eine ge­naue Zusammenstellung der Ziele vorzunehmen, um daraus folgend Strategien und Maßnahmen zur Realisierung abzuleiten. Den Zusammenhang der Konzeption mit dem Entwicklungs- und Implementierungsprozess zeigt beispielhaft Abbildung 1:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Konzeption im Zusammenhang mit dem Entwicklungs- und
Implementierungsprozess

Dies bedeutet, dass sich für die Konzeption eines BUS folgende Abgrenzung ergibt:[6][7]

Konzeption:

- Bestandsaufnahme (vorhandene BUS und Rahmenbedingungen analysieren)
- Ziele bestimmen (Wozu soll das BUS dienen?)
- Kosten-/Nutzenaspekte berücksichtigen
- Zielgruppen definieren (Wer ist wie beteiligt?)
- Anforderungen festlegen
- Auswahl des Grundmodells (Welche Art von BUS erscheint sinnvoll?)
- Merkmalskatalog erstellen (Was soll beurteilt werden?)
- Skalierungsform auswählen und ausgestalten
- Formular für das BUS gestalten
- Arbeitsanalyse (Was ist auf dem Weg bis einschließlich zur Implementierung zu tun?)

Andere Phasen:

Folgende beispielhafte Teilprozesse gehören nicht zur Konzeptionsphase:

- Diskussionen zum BUS (Prä-Entscheidungsphase)
- Weiterentwicklung des BUS (Prä-Entscheidungsphase)
- Instanzenentscheidung herbeiführen (Entscheidungsphase)
- Betriebsvereinbarung schließen (Entscheidungsphase)
- Informationsmaterial für Beteiligte erstellen (Entwicklung / Umsetzung)
- Informationsveranstaltungen durchführen (Entwicklung / Umsetzung)
- Anwenderschulung ausgestalten und durchführen (Entwicklung / Umsetzung)
- Pilotierung des BUS (Erprobung, Evaluation und Anpassung)
- Pilotierung auswerten und BUS anpassen (Erprobung, Evaluation und Anpassung)
- Unternehmensweite Einführung des BUS (Implementierung)
- Evaluationen durchführen und gegebenenfalls (ggf.) Anpassung des BUS
(Post-Implementierungsphase)

2.2 Ausbildung im System des Personalwesens

Die Aufgabenvielfalt des Personalwesens wird in Funktionsbereiche eingeteilt. Eine sehr wichtige Aufgabe ist die Personalbeschaffung. Sie „…befasst sich mit der Bereit­stellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte unter qualitativen, quan­titativen, zeitlichen und örtlichen Aspekten.“[8] Arbeitskräfte können vom Arbeitsmarkt beschafft oder im Unternehmen selbst entwickelt werden, etwa durch Schulung-, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.[9] Wie sich Ausbildung im System des Personalwe­sens einordnet und welche Zusammenhänge dort bestehen, zeigt folgende Abbildung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Ausbildung im System des Personalwesens
Die Ausbildung als Personalbeschaffungsmöglichkeit konkretisiert sich in einem Pro­zess, der die Beschaffung der Auszubildenden, deren Eingliederung in das Unterneh­men (meist als Übergangsgestaltung/-begleitung von Schule in die Arbeitswelt), ihre Durchführung sowie final entweder die Übernahme oder die Nichtübernahme des Aus­zubildenden umfasst. In allen vier Phasen dieses Prozesses finden in unterschied­li­chen Ausgestaltungen Beurteilungen statt. In der Phase der Beschaffung und Einglie­derung von Auszubildenden handelt es sich um Prognosebeurteilungen. Auch schon während der Eingliederung, vor allem aber bei der Durchführung der Ausbildung, kom­men vorwiegend Leistungsbeurteilungen zum Einsatz. Die Entscheidung zur Über­nahme hängt letztlich von der Beurteilung des Gesamtbildes des Auszubildenden ab.

2.3 Die Pflicht des Ausbildenden zur Ausstellung eines Zeugnisses gem. § 16 BBiG

2.3.1 Zeugnisanspruch

Gemäß (gem.) § 16 Absatz (Abs.) 1 Satz (S.) 1 BBiG haben „Ausbildende … den Aus­zubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen.“ Dies gilt auch, wenn der Auszubildende danach gar nicht ver­langt. Bei § 16 BBiG handelt es sich um eine zwingende Vorschrift, so dass gem. § 25 BBiG auf die Ausstellung nicht rechtswirksam verzichtet werden kann. Der Ausbildende hat immer bei Beendigung (völlig egal aus welchem Grund) des Ausbildungsverhältnis­ses, von sich aus ein Zeugnis zu erstellen und anzubieten, und zwar so rechtzeitig, dass er es unverzüglich nach Beendigung aushändigen kann.[10] Beispielsweise in folgen­den Fällen ist auch bereits vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein Anspruch auf ein vorläufiges Zeugnis / Zwischenzeugnis, für das grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie für das Abschlusszeugnis gelten, gegeben[11]:

- Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Auszubildenden
- Eröffnung der Nichtübernahmeabsicht durch den Ausbildenden
- Zeugnisbedarf als Zugangsvoraussetzung (z. B. für Weiterbildungen)
- Wechsel des Ausbilders
- Betriebsübernahme durch einen anderen Arbeitgeber
- Längere Ausbildungsunterbrechungen (z. B. Elternzeit, Wehr-/Zivildienst)

War der Auszubildende bis zum Zeugnisverlangen nur sehr kurzzeitig beschäftigt, be­schränkt sich der Anspruch auf ein Zeugnis mit einer Aufführung wesentlicher Tätig­keiten.[12] Der Zeugnisanspruch ist einklagbar bzw. kann im Falle von vorläufigen Zeugnis­sen / Zwischenzeugnissen durch eine einstweilige Verfügung erzwungen wer­den. Zu beachten ist allerdings, dass der Anspruch auf Zeugniserteilung grundsätzlich gem. § 195 BGB in drei Jahren verjährt.[13] Eine kürzere Verwirkungsfrist kommt durch eine tarifvertragliche Ausschlussfrist in Betracht.[14] Diese ist für das private Versiche­rungsgewerbe im § 24 des Manteltarifvertrages geregelt und beträgt sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, womit gem. § 1 Nummer (Nr.) 2 Abs. 1 des Manteltarifvertrages ausdrücklich auch Ausbildungsverhältnisse erfasst sind.[15] Eine noch kürzere Verwirkung wegen besonderer Umstände nach Treu und Glauben gem. § 242 BGB[16] i. S. des Urteils des Bundesarbeitsgerichtes (BAG vom 17.2.1988, BB 1988, 978) braucht höchst wahrscheinlich nicht in Erwägung gezogen zu werden, ist aber letztlich im Einzelfall zu prüfen.

Festzuhalten bleibt, dass der Ausbildende bei verschiedenen, teilweise schwer oder nicht vorhersehbaren Anlässen, in der Lage sein muss, unverzüglich von sich aus ein Zeugnis auszustellen, was eine gewisse Anforderung an ein BUS darstellt, nämlich möglichst schnell hieraus ein Zeugnis generieren zu können.

2.3.2 Zeugnisarten

2.3.2.1 Abgrenzung von einfachen und qualifizierten Zeugnissen

- 16 Abs. 2 BBiG unterscheidet das so genannte (sog.) einfache vom qualifizierten Zeugnis. Gemeinsam ist beiden Zeugnisarten, dass sie Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung enthalten sowie eine Aussage über erworbene Fertigkeiten, Kennt­nisse und Fähigkeiten aufnehmen müssen.[17] Abgegrenzt wird das qualifizierte vom einfachen Zeugnis dadurch, dass es zusätzlich Angaben über Verhalten und Leistung des Auszubildenden ausweist.[18][19] Welche Leistungs- und Verhaltensmerkmale genau in qualifizierten Zeugnissen beschrieben werden, wird unter Punkt (Pkt.) 2.3.2.2 darge­stellt. Ob ein qualifiziertes oder ein einfaches Zeugnis auszustellen ist, entscheidet der Auszubildende.[20]

Um Aussagen über Leistung und Verhalten des Auszubildenden machen zu können, ist also eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung notwendig, zumal bei Tarifange­stellten, zu denen auch Auszubildende des privaten Versicherungsgewerbes zählen, in über 90% der Fälle qualifizierte Zeugnisse ausge­stellt werden.[21] Weuster empfiehlt für die Zeugniserstellung Beurteilungs- und Formalisierungsprozesse mit unterschiedli­chem Organisationsgrad, beispielsweise die Nutzung spezieller Zeugnis-Beurteilungs-Bögen oder früherer Turnusbeurteilungen unter Verwendung von Formulierungshilfen wie Musterzeugnissen oder Textbaustei­nen.[22]

2.3.2.2 Dimensionen des Beurteilungsgegenstandes bei qualifizierten Zeugnissen (Merkmale)

Ein qualifiziertes Zeugnis fordert, wie unter Pkt. 2.3.2.1 ausgeführt, eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Auszubildenden. Welche konkreten Leistungs- und Verhal­tensmerkmale Platz im Zeugnis finden müssen, regelt § 16 BBiG leider nicht. Ange­lehnt an das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamm (LAG Hamm vom 27.2.1997, NZA-RR 1998, S. 156) führen Weuster/Scheer folgende Merkmale zur Darstellung der Leistung auf: Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg und die allgemeine Zufriedenheit – bei Ausbildungszeugnissen sind be­sonders Lernleistun­gen und zusätzlich die praktische Arbeitsleistung zu beurteilen.[23] Zu diesen Merkmalen herrscht im Schriftgut weitgehende Übereinstimmung.[24] Bezüg­lich der Verhaltensbeurtei­lung wird durch die analoge Anwendung des § 630 BGB, wo von ‚Führung im Dienste’ die Rede ist, klar, dass mit Verhalten das dienstliche Verhalten gemeint ist.[25] Für die Frage, welche Merkmale bei der Verhaltensbeurteilung zu berücksichtigen sind, herrscht in der Literatur ebenfalls Einigkeit. Es sind soziale Kom­petenzen des Auszubildenden am Ausbildungsplatz unter Berücksichtigung der Bezie­hungen zu Vorgesetzen/Ausbildern, Kollegen und Dritten (z. B. Kunden) zu beurtei­len.[26] Nachstehend erfolgt eine aus dem Schrifttum zusammengestellte Spezifizierung der einzelnen Merkmale, zum Teil (z. T.) durch eine weiterführende Aufzählung von hierunter fallenden Begriffen[27]:

Arbeitsbereitschaft (auch: Leistungsbereitschaft/-wille):

Arbeitsmotivation, Einsatzwille, Engagement, Elan, Initiative, Dynamik, Pflichtbewusst­sein, Zielstrebigkeit, Fleiß, Interesse, Mehrarbeitsbereitschaft, Identifikation

Arbeitsbefähigung (auch: Leistungsfähigkeit; bei Auszubildenden: Lernleistung):

Geistige, psychische und körperliche Fähigkeit, wie: Auffassungsgabe, Problemlö­sungsfähigkeit, Intelligenz, logisch-analytisches und konzeptionelles Denkvermögen, Urteilsvermögen, Kreativität, Belastbarkeit, Ausdauer, Beharrlichkeit, Stressresistenz, Flexibilität, Fachwissen – auch im Hinblick auf Anwendung und Nutzen – (Ausbildung, Berufserfahrung, Weiterbildungsaktivitäten)[28]

Arbeitsweise (auch: Arbeitsstil/-methodik; bei Auszubildenden: praktische Leistung):

Schildert die zweckmäßige Anwendung von Arbeitsbereitschaft und Arbeitsbefähigung, also von Wollen und Können, durch Begriffe wie: Selbstständigkeit, Sorgfalt, Gewissenhaftigkeit/Verantwortlichkeit, Zuverlässigkeit, Planung, Systematik, Methodik, Sauberkeit.

Arbeitserfolg:

Zielerreichung, Arbeitsquantität/-tempo/-intensität, Arbeitsqualität, Arbeitseffizienz, Verwertbarkeit, Termineinhaltung/-beachtung

Allgemeine Zufriedenheit (auch: Zusammenfassende Leistungsbeurteilung):

Hierbei handelt es sich um eine Gesamtwürdigung der Leistung unter Verschmelzung der zuvor im Einzelnen beurteilten Merkmale. Um zu einer Gesamtbeurteilung zu kommen, sind die Einzelbeurteilungen entsprechend ihrer Bedeutung für den einzelnen Arbeitsplatz bzw. Ausbildungsberuf zu gewichten.

Soziale Kompetenzen:

Zum einen wird das Verhalten des Auszubildenden gegenüber Vorgesetzen / Ausbil­dern, Mitarbeitern und anderen Auszubildenden beurteilt. Andererseits sollte das Ver­halten des Auszubildenden gegenüber Dritten/Externen, wie Lieferanten, Behörden oder Kunden, Berücksichtigung finden, sofern hierzu Kontakte bestanden. Folgende Aspekte werden dafür angeführt: Kooperations- und Kompromissbereitschaft, Einhal­tung der Betriebsordnung, Teamarbeit/-fähigkeit, Kontaktvermögen, Gesprächsverhal­ten, Verhandlungsstärke, Akquisitionsfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit, Durchset­zungsvermögen, Informationsverhalten, Hilfsbereitschaft, Freundlichkeit, Höflichkeit, Pünktlichkeit, Ordnung, Auftreten, Loyalität, Ehrlichkeit[29].

Durch die vorstehenden Ausführungen wird deutlich, dass ein BUS, das auf die Zeug­niserstellung gerichtet ist, dazu in der Lage sein muss, diese Merkmale zu bedienen. Die von dem Unternehmen verwandten Merkmale ergeben sich aus ihrer Arbeitsrichtlinie.

2.3.2.3 Beurteilungsskalen bei qualifizierten Zeugnissen

Bei der Ausstellung von Zeugnissen ist sowohl die Wahrheitspflicht[30] als auch die Wohl­wollenspflicht[31] zu berücksichtigen. Der objektive Wahrheitsgehalt in der Beurtei­lung eines Merkmals muss nach festgelegten Kriterien und Maßstäben erfolgen, so dass eine gerichtliche Überprüfung möglich ist.[32] Diese Ansprüche an ein Zeugnis ha­ben in der Praxis dazu geführt, dass sich bestimmte Formulierungen und Techniken eingebürgert haben, die man in das Schulnotensystem übersetzen kann bzw. umge­kehrt.[33] Diese Systematik findet sich, wenn auch in Nuancen unterschiedlich, in der gesamten Literatur wieder.[34] Interessant ist noch die Beweislast im Hinblick auf die Leistungsbeurteilung. Hat der Ausbildende ein durchschnittliches Zeugnis ausgestellt (Note: befriedigend) und erhebt der (ehemalige) Auszubildende einen Anspruch auf ein besseres Zeugnis, so obliegt dem Auszubildenden die Beweislast. Bei einem unter­durchschnittlichen Zeugnis (also schlechter als die Note ‚befriedigend’) trägt der Aus­bildende die Darlegungs- und Beweispflicht.[35][36] Die Klageneigung erscheint allerdings, gemessen an der Zahl der Zeugnisberechtigten, eher marginal (vergleiche (vgl.) Abbil­dung 3).

Quintessenz dieses Punktes ist, dass für Zeugnisse praktisch eine Skalierung auf Ba­sis des Schulnotensystems angezeigt ist und die entsprechende Einstufung des Mitarbeiters nachweisbar sein muss.

2.3.3 Haftung des Ausbildenden für die Zeugnisausstellung

Artikel (Art.) 12 des Grundgesetzes (GG) der Bundesrepublik Deutschland (BRD) ge­währleistet die freie Wahl des Arbeitsplatzes.[37] Auf dieses Grundrecht nimmt ein Ausbil­dender durch die Ausstellung eines Zeugnisses Einfluss. Kann ein Bewerber kein oder nur ein unzutreffend schlechtes Zeugnis vorlegen, sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt geschmälert, was sich aus der Untersuchung von Jahn zum Stellen­wert von Zeugnisanalysen bei der Personalauswahl ergibt, die belegt, dass Unterneh­men Zeugnissen ein recht hohes Gewicht bei ihrer Auswahlentschei­dung beimessen.[38] Somit könnte sowohl der (ehemalige) Auszubildende als auch der künftige/neue Ar­beitgeber (AG) ein Schadenersatzinteresse haben. Um den Ausbil­denden in die Haf­tung zu nehmen, könnten folgende Anspruchsgrundlagen in Betracht kommen:

- Haftung aus Verzug: §§ 280 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit (i. V. m.) 286 Abs. 1 und 2 Nr. 4 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i. V. M. §§ 10 Abs. 2, 16 Abs. 1 BBiG
- Haftung aus Unmöglichkeit: §§ 283 i. V. m. 275 Abs. 1, 280 Abs. 1 BGB i. V. m. §10 Abs. 2, 16 Abs. 1 BBiG
- Haftung aus positiver Vertragsverletzung (pvv): §§ 280 Abs. 1 i. V. m. 241 Abs. 2 BGB i. V. m. §§ 10 Abs. 2, 16 Abs. 1 BBiG
- Haftung aus unerlaubter Handlung: §§ 823 Abs. 1 und 2, 826 BGB
- Analogie zum sachenrechtlichen Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch: § 1004 BGB

[...]


[1] Crisand/Stephan, 1999, S. 11

[2] vgl. Müller/Brenner, 2006, S. 11

[3] Nachfolgend sei es aus Gründen der Lesbarkeit gestattet, von „dem Auszubildenden“ zu sprechen.

[4] vgl. § 16 BBiG

[5] Jenny, 2003, S. 49

[6] vgl. Marcus/Schuler, 2001, S. 423-424

[7] vgl. Sommerhoff, 1999, S. 120-122

[8] Olfert, 2006, S. 101

[9] vgl. Farny, 1995, S. 481

[10] vgl. Herkert/Töltl, 2007, S. 2-3 zu § 16 BBiG

[11] vgl. Weuster/Scheer, 2005, S. 22-23

[12] vgl. ArbG Frankfurt a. M. vom 8.8.2001, NZA 2002, 182 = AuA 2002, 280

[13] vgl. Dietz, 1986, S. 11-13

[14] vgl. Herkert/Töltl, 2007, S. 4-5 zu § 16 BBiG

[15] vgl. http://www.agv-vers.de/tarifpolitik/tarifvertraege/Manteltarifvertrag.pdf (20.04.2008)

[16] vgl. Jahn, 2006, S. 9-10

[17] vgl. § 16 Abs. 2 S. 1 BBiG

[18] vgl. § 16 Abs. 2 S. 2 BBiG

[19] Vgl. Huber, 1998, S. 18-19

[20] vgl. § 16 Abs. 2 S. 2 BBiG

[21] vgl. Weuster/Scheer, 2005, S. 13

[22] vgl. Weuster, 1994, S. 5

[23] vgl. Weuster/Scheer, 2005, S. 60

[24] vgl. beispielsweise: Jahn, 2006, S. 33; List, 2001, S. 76-77; Huber, 1998, S. 53-56

[25] vgl. Herkert/Töltl, 2007, S. 8 zu § 16 BBiG

[26] vgl. beispielsweise: Jahn, 2006, S. 43; Weuster, 1994, S. 15; List, 2001, S. 76-77; Huber, 1998, S. 206

[27] vgl. Weuster/Scheer, 2005, S. 60 ff.; Jahn, 2006, S. 34 ff.; Weuster, 1994, S. 15 ff.; List, 2001, S. 76 ff.;
Huber, 1998, S. 52 ff.

[28] Die in Klammern aufgeführten Begriffe, dürften aus der Natur des Ausbildungsverhältnisses heraus, für ein
Ausbildungszeugnis eher nicht relevant sein.

[29] Ehrlichkeit ist nur bei einer besonderen Vertrauensstellung des Auszubildenden (z. B. Auszubildende Bankkaufleute
werden üblicher Weise auch am Geldschalter eingesetzt) aufzunehmen, ansonsten wird sie als selbstverständlich
vorausgesetzt. Bedeutsam wird Ehrlichkeit bei Auszubildenden ohne besondere Vertrauensstellung, wie es i. d. R. im
Versicherungsgewerbe der Fall ist, erst, wenn konkrete Anhaltspunkte für ihr Nichtvorliegen gegeben sind oder sogar
Straftaten im Rahmen der Ausbildung (nicht privat) begangen wurden.

[30] vgl. BAG vom 23.06.1960, DB 1960, S. 1042

[31] vgl. BGH vom 26.11.1963 - VI ZR 221/62

[32] vgl. LAG Hamm vom 13.2.1992, LAGE § 630 BGB Nr. 16, Punkt 1.5; LAG Hamm vom 16.3.1989, BB 1989, S. 1486

[33] vgl. Huber, 1998, S. 51

[34] vgl. beispielsweise: Weuster/Scheer, 2005, S. 79, 83, 85 und 155; Jahn, 2006, S. 41-42; Dietz, 1986, S. 29-30;
Huber, 1998, S. 51, 53-57 und 200-209

[35] vgl. Herkert/Töltl, 2007, S. 7 zu § 16 BBiG

[36] vgl. BAG vom 14.10.2003, AuR 2003, 432 = FA 2003, 378 = ARST 2003, 289

[37] vgl. Art. 12 GG

[38] vgl. Jahn, 2006, S. 63

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