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Impression Management in Einstellungsinterviews

Hausarbeit 2009 23 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Impression Management in Einstellungsinterviews

1 Die Impression Management Theorie

2 Die Impression Management Taktiken

3 Impression Management in Einstellungsinterviews.
3.1 Das Einstellungsinterview
3.2 Diskursanalyse zu IM in Interviews
3.2.1 Personenvariablen des Bewerbers
3.2.2 Direkte und indirekte Instruktionen zur Nutzung von IM-Taktiken
3.2.3 Einfluss von Interviewformaten auf IM-Taktiken
3.2.4 Genutzte IM-Taktiken
3.2.5 Einfluss auf die Wahrnehmung des Interviewers
3.2.6 Einfluss auf die reale Arbeitsleistung und den Berufserfolg

4 Resümee

Literatur

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Impression Management in Einstellungsinterviews

Unser Leben ist von Geburt an durch soziale Kontakte geprägt, bei diesen zwischenmenschlichen Interaktionen versuchen Personen sich auf das Verhalten, Denken und Äußerungen des Gegenübers einzustellen. Dazu müssen sie die Intentionen, Emotionen, Perzeptionen und Einstellungen des Interaktionspartners wahrnehmen und antizipieren, um flexibel und angemessen darauf reagieren zu können. Konkret bedeutet dies, dass Personen bei diesen Interaktionen versuchen den Eindruck zu steuern, den ihre Interaktionspartner von ihnen wahrnehmen. Dies entspricht dem Bergriffsverständnis des Impression Managements (IM), dass als „ any behavior by a person that has the purpose of controlling or manipulating the attributions and impression formed of that person by others.” (Tedeschi Riess, 1981, S. 3) definiert ist.

Waren die Forschungen zum IM, beginnend mit Goffman (1955) zunächst relativ losgelöst von einem spezifisch Anwendungsbezug, sind in den letzten 20 Jahren zunehmend organisationale Kontexte in den Fokus des Interesses gerückt (Higgins, Judge Ferris, 2003). In diesem Zusammenhang lässt sich auch die Erforschung von IM in Einstellungsinterviews einordnen. Diese hat in den letzten Jahren ihren Höhepunkt erreicht und gehört mittlerweile zu den am häufigsten untersuchten Verzerrungsquellen, die in einem Einstellungsinterview auftreten können (Posthuma, Morgeson M. A. Campion, 2002).

Mit dieser Arbeit soll im Folgenden ein Überblick über die Erforschung des Gebrauchs von IM in Einstellungsinterviews gegeben werden. Dabei wird zunächst kurz auf die IM-Theorie eingegangen, um daran anknüpfend die verschiedenen IM- Taktiken im Rahmen von Einstellungsinterviews zu erläutern. Anschließend sollen die Erkenntnisse verschiedener Studien zum Gebrauch von IM-Taktiken in Einstellungsinterviews dargestellt und systematisch aufeinander bezogen und abschließend die gewonnenen Erkenntnisse aus dieser Arbeit resümiert werden.

1 Die Impression Management Theorie

Die IM-Theorie verweist darauf, dass Personen bei zwischenmenschlichen Interaktionen aktiv mit den Reizen ihrer sozialen Umwelt umgehen und diese gezielt beeinflussen. So fasst Mummendey (1995) die IM-Theorie vereinfacht im folgendem Satz zusammen: „Individuen kontrollieren (beeinflussen, steuern, manipulieren etc.) in sozialen Interaktionen den Eindruck, den sie auf andere Personen machen“ (Mummendey, 1995, S. 111).

Dabei sehen die Vertreter der IM-Theorie (z.B. Mummendey 1995; Tedeschi, 1981) die Theorie des symbolischen Interaktionismus (Mead, 1934; Blumer, 1969) als deren Wegbereiter an. Nach dieser Theorie werden verschiedene Situationen oder Reize mit bestimmten Bedeutungen versehen, welche die Reaktionen auf diese bestimmen. Für zwischenmenschliche Interaktionen bedeutet dies, dass die Bedeutung, die man seinem Gegenüber zuschreibt oder die Erwartungen, die man mit einer bestimmten Person, sowie dem Zeigen einer spezifischen Reaktion in einer Situation verbindet, determinieren, ob man ein bestimmtes Verhalten für angemessen hält bzw. es zeigt oder nicht (Mummendey Bolten, 1985).

Den Auslöser für die Konzeptualisierung der IM-Theorie, lieferte der Soziologe Goffman (1959/1969) mit seinem Buch „Wir alle spielen Theater“, in dem er interpersonale Interaktionen mit dem Spielen einer Rolle in einem Theaterstück gleichsetzt, wobei die Theorie jedoch nicht durch bestimmte Hypothesen oder Experimente untermauert wurde. Dabei geht er ähnlich wie beim symbolischen Interaktionismus davon aus, dass Personen eine spezifische Situation definieren, in dem sie Informationen über ihren Interaktionspartner ausfindig machen, wobei die Informationen über das Selbstkonzept des Interaktionspartners im Vordergrund stehen. Der konkrete Bezug zum IM wird dadurch hergestellt, dass Goffman (1959/1969) von dem Bestreben einer Person ausgeht in einer sozialen Situation die vermeintlichen Impressionen, die das Gegenüber von einem hat, zu antizipieren, um diese gezielt steuern und manipulieren zu können.

2 Die Impression Management Taktiken

Um die Inhalte der folgenden Studien zu verstehen, ist es notwendig zunächst einmal auf die verschiedenen IM-Taktiken im Rahmen von Einstellungsinterviews einzugehen und eine einheitliche Definition festzulegen. IM-Taktiken können in assertive und defensive Taktiken untergliedert werden (z.B. Tedeschi Normen, 1985; Mummendey, 1995). Durch assertive Taktiken versuchen Personen ihrem Gegenüber ein bestimmtes Image von sich zu vermitteln. Im Unterschied dazu werden defensive Taktiken genutzt, um das eigene Image vor einer möglichen Bedrohung zu schützen oder dieses wieder herzustellen (Dipboye, 1992; Mummendey, 1995; Tedeschi Normen, 1985).

In Anlehnung an Dipboye (1992), Tedeschi und Normen (1985), sowie Stevens und Kristof (1995) können im Rahmen von Einstellungsinterviews und für die Betrachtung der folgenden Studien, die in Tabelle 1 dargestellten verbalen IM- Taktiken angeführt werden. Darüber hinaus werden in der Vielzahl von Studien vereinzelt weitere IM-Taktiken genannt, die sich jedoch zum überwiegenden Teil inhaltlich in die in der Tabelle 1 angegebene Taxonomie einordnen lassen oder nahezu singulär auftreten. Dabei werden auch verschiedene Begrifflichkeiten in unterschiedlichen Studien synonym gebraucht z.B. „self-focused“ und „self- promotion“, sowie „other-focused“ und „ingratiation“ bei Ellis, West, Ryan, DeShon (2002) gegenüber Peeters Lievens (2006). Zum besseren Verständnis werden in diesem Fall die in Tabelle 1 angegebenen Begriffe verwendet. Die Begriffe werden darüber hinaus in englischer Sprache wiedergegeben, da eine genaue deutsche Übersetzung häufig nicht möglich ist oder nicht eindeutig wäre.

Neben den hier aufgeführten verbalen IM-Taktiken können auch die bisher verhältnismäßig seltener untersuchten non-verbalen IM-Taktiken angeführt werden, auf die im späteren Verlauf noch gesondert eingegangen werden soll. Zum Verständnis sei jedoch angemerkt, dass diese weder explizit in defensive oder assertive Taktiken unterteilt werden, noch eine einheitliche Definition oder Taxonomie zum gegenwertigen Zeitpunkt in der Literatur zu finden ist. Unter dem Begriff können dabei alle gestischen und mimischen Verhaltensweisen, sowie Intonation und Körperhaltung zusammengefasst werden (z.B. Stevens und Kristof 1995; Peeters Lievens, 2006).

Tabelle 1

Impression Management Taktiken in Einstellungsinterviews (vgl. Dipboye, 1992; Tedeschi und Normen, 1985; Stevens Kristof, 1995)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3 Impression Management in Einstellungsinterviews

Interviews, sowohl in strukturierter als auch in unstrukturierter Form, gehören nach der Auswertung von Bewerbungsunterlagen, zu den am häufigsten genutzten Personalauswahlverfahren in Deutschland (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar Boramir, 2007). Interviews unterliegen auf der Beurteilerseite einer Vielzahl von Bewertungsverzerrungen, wozu soziale Urteilsbildungsprozesse aller Art gehören. Zu den bedeutsamsten Verzerrungsquellen auf der Bewerberseite gehört hierbei das IM (Schuler, 2002).

Im Folgenden sollen nach einer kurzen Einführung in die verschiedenen Formen von Einstellungsinterviews die von unterschiedlichen Studien postulierten Bedingungen, die zu IM führen, sowie die Formen in denen dabei IM auftritt und die Beurteilungsverzerrungen, die durch IM in Einstellungsinterviews hervorgerufen werden können, näher erläutert werden.

3.1 Das Einstellungsinterview

Das Einstellungsinterview wird von Schuler (2002) als die wichtigste Methode zur Personalauswahl angesehen und von ihm definiert als „Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen - Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits und Stellenbewerber andererseits“ (Schuler, 2002, S. 1).

Interviewformate können in unstrukturierte und strukturierte Interviews untergliedert werden, wobei einige Autoren eine dichotome Klassifikation vornehmen und andere von einem Kontinuum ausgehen (vg]l. Schuler, 2002). Als gänzlich unstandardisiert bzw. unstrukturiert werden Interviews von Amelang und Schmidt-Atzert (2006) beschrieben, wenn nur deren Zweck festgelegt ist und sich die Fragen erst im Verlauf des Interviews ergeben.

Für den Inhalt von strukturierten Interviews haben M. A. Campion, Palmer und J.E. Campion (1997) mehrere Strukturkomponenten zusammengestellt (s. Tabelle 2). Darüber hinaus unterscheiden M. A. Campion et al. (1997) noch acht weitere Strukturkomponenten, welche sich auf die Evaluation der Fragen beziehen, auf die an dieser Stelle aber nicht weiter eingegangen werden soll.

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