Die Verdachtskündigung im Vergleich zur Tatkündigung

Inhaltsverzeichnis

A) Einführung

B) Kurzdarstellung der Verdachts- und Tatkündigung
I) Die Verdachtskündigung
II) Die Tatkündigung
III) Abgrenzung zwischen Verdachts- und Tatkündigung

C) Vergleich von Verdachts- und Tatkündigung
I) Systematische Einordnung / Kündigungsgrund
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Unterschiede zwischen Verdachts- und Tatkündigung
II) Das Abmahnungserfordernis
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Unterschiede zwischen Verdachts und Tatkündigung
III) Das Ermittlungserfordernis
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Unterschiede zwischen Verdachts- und Tatkündigung
IV) Der Einfluss strafprozessualer Ermittlungen
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Nachträgliche Unschuldsfeststellung
4) Gemeinsamkeiten von Verdachts- und Tatkündigung
V) Die Anhörung des Arbeitnehmers
1) Die Verdachtskündigung
a) Vorangehende Information an den Arbeitnehmer
b) Umfang der Anhörung
c) Hinzuziehung Dritter
(aa) Rechtsanwalt
(bb) Betriebsratsmitglied
d) Form der Anhörung
e) Frist und Zeitpunkt der Anhörung
f) Entbehrlichkeit der Anhörung
2) Die Tatkündigung
3) Die Unterschiede zwischen Verdachts- und Tatkündigung
VI) Die Anhörung des Betriebsrates
1) Inhaltliche Anforderungen
a) Die Verdachtskündigung
b) Die Tatkündigung
c) Gemeinsamkeiten von Verdachts- und Tatkündigung
d) Unterschiede zwischen Verdachts- und Tatkündigung
2) Fristen für die Stellungnahme des Betriebsrates
a) Vorbemerkung
b) Zustimmung des Betriebsrates
c) Fingierte Zustimmung
d) Widerspruch/Bedenken der Betriebsrates
VII) Die Interessenabwägung
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Tatsachen mit Einfluss auf das Interesse
a) Freistellung des Arbeitnehmers
b) Betriebsangehörigkeit
c) Vertrauensstellung
d) Geringfügigkeit des Tatobjektes
4) Gemeinsamkeiten von Verdachts- und Tatkündigung
VIII) Die Kündigungsfrist
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Gemeinsamkeiten von Verdachts- und Tatkündigung
4) Unterschiede von Verdachts- und Tatkündigung
IX) Einfluss auf die Sperrzeit nach §144 I Nr.1, III SGB III
1) Die Verdachtskündigung
2) Die Tatkündigung
3) Unterschiede zwischen Verdachts- und Tatkündigung
X) Verdachts- und Tatkündigung in der Praxis

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A) Einführung

Neben der Kündigung wegen erwiesener Straftat oder schwerer Pflichtverletzung –Tatkündigung- ist seit geraumer Zeit auch die Kündigung wegen des Verdachts einer solchen Straftat oder gravierenden Pflichtverletzung, nach ständiger Rechtsprechung^[1] und Literatur^[2] anerkannt. Das Referat beleuchtet die Wirksamkeitsvoraussetzungen beider Kündigungsarten und deren Besonderheiten im Vergleich zu einander.

B) Kurzdarstellung der Verdachts- und Tatkündigung

I) Die Verdachtskündigung

(Beispiel 1: Ein Arbeitskollege bekundet glaubhaft, der Arbeitnehmer habe auf dem eingezäunten Firmenparkplatz in großem Stil mit gestohlenen Mobiltelefonen gehandelt. Bei seiner Anhörung erklärt der Arbeitnehmer, er habe schon gegenüber der Polizei nichts gesagt und werde auch hier sich zu den Vorwürfen nicht äußern.^[3])

Die Verdachtskündigung ergibt sich aus §626 I BGB. Bei ihr muss der Arbeitgeber geltend machen, der Verdacht einer nicht erwiesenen Straftat oder Pflichtverletzung habe das Vertrauen in den Arbeitnehmer nachhaltig zerstört^[4]. Gerade dieser Vertrauensverlust soll es dem Arbeitgeber ermöglichen nicht mehr am Arbeitsverhältnis festhalten zu müssen und es somit außerordentlich zu kündigen. Sie ist demnach als Kündigung aufgrund einer Störung im personellen Vertrauensbereich zu charakterisieren^[5].

Gilberg schlägt vor, diese Art der Kündigung als „Vertrauenskündigung“ zu bezeichnen^[6]. Dieser Vorschlag ist beachtenswert, stellt er doch den zentralen Gedanken der Verdachtskündigung schon in die Begrifflichkeit, nämlich das zerstörte Arbeitgebervertrauen. Ohne dies ist die Verdachtskündigung nicht möglich^[7]. Alle verdachtsstärkenden oder –entkräftenden Tatsachen können bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz vorgebracht werden^[8].

Jedoch ist diese Kündigungsart in der Literatur nicht unumstritten^[9]. Durch sie kann ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren^[10]. Es wird angeführt, die Verdachtskündigung sei nicht statthaft, da sie dem grundrechtlich geschützten Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses (Art 12 I GG) und der Schutzgebotsfunktion der Grundrechte entgegenlaufe.^[11] Dies ist jedoch abzulehnen, da hier ein Gestaltungsrecht von Seiten des Arbeitgebers ausgeübt wird. Es wäre demnach unbillig, den grundrechtlichen Schutz des Arbeitsverhältnisses für die Einschränkung von Gestaltungsrechten heranzuziehen, zumal die Schutzrichtung des Art. 12 I GG eine völlig andere ist. Sie ist vielmehr als Abwehrrecht des Bürgers gegen den Staat zu sehen^[12].

Wunderlich mag erscheinen, dass trotz nicht erwiesener Tat dennoch eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann. Dies könnte im Gegensatz zur Unschuldsvermutung, wie sie etwa aus Art. 6 II EMRK hervorgeht, stehen^[13]. Bei genauerer Betrachtung sind jedoch Bedenken diesbezüglich gegenstandslos. Die Unschuldsvermutung ist nur auf Rechtsfolgen ausgelegt, welche einen Strafcharakter besitzen. Bei einer Kündigung ist dies nicht anzunehmen. Sie ist ein reines, zivilrechtliches Gestaltungsrecht^[14] und besitzt als solches keinen repressiven Gehalt. Sicherlich ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein tiefgreifender Einschnitt in die persönliche Lebensplanung und –gestaltung. Jedoch wird hier die Kündigung nicht als Maßregel ausgesprochen, sondern um eine rein zivilrechtliche Beziehung neu zu definieren. Demnach ist in diesem Falle Art. 6 II EMRK nicht anwendbar und somit kann auch an einen Verdacht eine Rechtsfolge durch gerichtliche Entscheidung geknüpft werden^[15]. Art. 6 II EMRK hat weder mittelbare noch unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen^[16]. Jedoch hat die Rechtsprechung Kriterien entwickelt, welche die Möglichkeiten des Arbeitgebers bezüglich der Verdachtskündigung einschränken sollen.

Regelmäßig wird die Verdachtskündigung als außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Ob die Verdachtskündigung auch ordentlich ausgesprochen werden kann, ist streitig. In der Literatur wird davon ausgegangen, dass eine Verdachtskündigung stets als außerordentliche Kündigung auszusprechen ist^[17]. Dies sei damit zu begründen, dass eine Verdachtskündigung nur möglich ist, wenn allein schon der zu Grunde liegende Verdacht so schwerwiegend ist, dass er geeignet erscheint, das Festhalten am Arbeitsverhältnis, von Seiten des Arbeitgebers, unmöglich zu machen. Diese Auffassung ist jedoch kritisch zu beurteilen. Wenn der Arbeitgeber schon die Möglichkeit besitzt, fristlos zu kündigen, so muss es ihm doch erst recht möglich sein, eine fristgerechte Kündigung auszusprechen. Dies wäre dann als Entgegenkommen des Arbeitgebers zu werten^[18]. Desweiteren ist zu beobachten, dass in neueren Kommentierungen bereits, von vorherigen Kritikern, auch eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit zugestanden wird^[19].

II) Die Tatkündigung

(Beispiel 2: Verkäufer A entwendet ein Mobiltelefon aus der Auslage seines Arbeitgebers, um es anschließend auf einer Internetplattform gewinnbringend für sich weiterzuverkaufen.)

Systematisch ist die Tatkündigung als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu klassifizieren^[20]. Die Tatkündigung richtet sich nach der Maßgabe des §626 I BGB. Somit ist zunächst das Vorliegen eines wichtigen Grundes nötig^[21]. §626 I BGB gibt keinen Hinweis darauf, wie dieser wichtige Grund beschaffen sein muss. So haben Lehre und Rechtsprechung seit langem dazu Stellung genommen, welche Umstände als wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzusehen sind. Es muss von Seiten des Arbeitnehmers derart gravierend gegen die vertraglich übernommene Pflicht verstoßen worden sein, dass ein weitergehendes Festhalten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann. Bei der Tatkündigung liegt der gravierende Pflichtverstoß des Arbeitnehmers darin, dass er einen Straftatbestand, zu Lasten seines Arbeitgebers oder eines anderen Arbeitnehmers^[22], verwirklicht hat^[23]. Diese Straftaten müssen unstreitig oder bewiesen sein^[24]. Desweiteren können auch außerhalb des Betriebes begangene Straftaten von Bedeutung sein. Sie müssen jedoch für den Betrieb relevant sein^[25], etwa weil diese gegen einen Kunden verübt wurden. Straftaten im außerdienstlichen Bereich sind grundsätzlich kein geeigneter Kündigungsgrund^[26].

Oftmals sind es Eigentumsdelikte, die in der Praxis von Bedeutung sind^[27]. Diese eignen sich im Allgemeinen zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers^[28].

Die Tatkündigung ist so zu verfassen, dass daraus hervorgeht, der wichtige Grund, in diesem Fall die begangene Straftat, läge vor und der Arbeitgeber habe nun den Willen, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen^[29]. Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen des wichtigen Grundes ist der Zeitpunkt der Kündigung^[30].

Zum Teil wird in der Literatur zwischen „echter“ und „unechter“ Tatkündigung unterschieden. So soll eine „echte“ Tatkündigung dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Ausgang eines strafgerichtlichen Verfahrens abwartet und erst darauf folgend die Kündigung wegen erwiesener Straftat ausspricht^[31].

Eine „unechte“ Tatkündigung soll demnach dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber Indizien so wertet, dass nach seinem Dafürhalten der Arbeitnehmer erwiesenermaßen eine Straftat begangen hat^[32].

Es mag zwar prima facie schlüssig sein, dass eine strafgerichtliche Verurteilung ein materieller Beweis für die begangene Straftat darstellen soll, dies ist jedoch systemfremd. Im Kündigungsschutzprozess hat das Arbeitsgericht eigene Tatsachenfeststellungen zu treffen und ist in keinster Weise an das strafgerichtliche Urteil gebunden^[33]. Somit macht es aus Arbeitgebersicht wenig Sinn, zunächst eine strafgerichtliche Verurteilung abzuwarten. Dies ist damit zu begründen, dass der Arbeitgeber im späteren Prozess darzulegen und zu beweisen hat, dass nach seiner Überzeugung die Tat durch den Arbeitnehmer begangen wurde^[34]. Zwar ist das strafgerichtliche Urteil als Urkunde im Sinne der §§415 ff. ZPO und somit auch im arbeitsgerichtlichen Prozess verwertbar^[35], jedoch kommt dem strafgerichtlichen Urteil nur formelle Beweiskraft, jedoch keine materielle Beweiskraft im Zivilprozess zu^[36]. Das Arbeitsgericht ist somit nicht an das strafgerichtliche Urteil gebunden. Dies ergibt sich auch aus §14 II Nr.1 EGZPO alte Fassung^[37]. Demnach ist es hier sachdienlicher, die arbeitsgerichtliche Beweisaufnahme als die maßgebende anzusehen.

Somit erscheint eine Unterscheidung zwischen „echter“ und „unechter“ Tatkündigung wenig sinnvoll, da die Gerichte, sowohl Straf- als auch Arbeitsgericht, jeweils eine eigene Beweisaufnahme und -würdigung vorzunehmen haben.

Obwohl regelmäßig als außerordentliche Kündigung ausgesprochen, so kann sie dennoch auch ordentlich ausgesprochen werden^[38]. Auch kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden^[39].

III) Abgrenzung zwischen Verdachts- und Tatkündigung

Des Weiteren muss eine Abgrenzung zwischen Verdachts- und Tatkündigung vorgenommen werden. Hierbei ist maßgeblich auf die Kündigungserklärung und den darin enthaltenen Willen des Arbeitgebers abzustellen. Dieser ist nach §§133, 157 BGB maßgeblich^[40].

So liegt demnach dann eine Tatkündigung vor, wenn der Arbeitgeber die Tatsächlichkeit der Tatbegehung behauptet. Beruft er sich auf einen Verdacht und damit auf das zerstörte Vertrauen in seinen Arbeitnehmer, so liegt eine Verdachtskündigung vor.

C) Vergleich von Verdachts- und Tatkündigung

I) Systematische Einordnung / Kündigungsgrund

1) Die Verdachtskündigung

Zur systematischen Einordnung der Verdachtskündigung muss zunächst betrachtet werden, aus welchem Grunde der Arbeitgeber kündigt. Dazu ist das benötigte Vorbringen des Arbeitgebers zu betrachten. Unabhängig von der Beweisproblematik der Pflichtverletzung, hat der Arbeitgeber bei der Verdachtskündigung vorzubringen, dass allein der Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers das Vertrauen in ebensolchen zerstört hat und ein Festhalten am Arbeitsverhältnis für ihn unzumutbar ist. Es ist hier der subjektive Eindruck des Arbeitgebers maßgeblich. Die Verdachtskündigung darf jedoch nicht als „abgespeckte“ Version der Tatkündigung gesehen werden, welche zum Zuge kommen soll, wenn der Arbeitgeber sich einer ungünstigen Beweislage bezüglich der Pflichtverletzung gegenübersieht. Sie wählt vielmehr einen völlig anderen Ansatz, deren Anforderungen an anderer Stelle umso höher sind.

Somit ist die Verdachtskündigung als personenbedingte Kündigung anzusehen, da das Arbeitgebervertrauen der Person des Arbeitnehmers anhaftet^[41].

Zudem ist der Vertrauensverlust an sich nicht die einzige Voraussetzung für eine zulässige Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber hat weiterhin seine Kündigung auf gerade eben den Verdacht der Straftat zu stützen^[42], zumindest hilfsweise. Der Verdacht ist ferner auf objektive Tatsachen zu stützen, welche einen verständigen Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen würden^[43]. Für die Wirksamkeit entscheidend ist der Zeitpunkt, in dem die verdachtsbegründenden Tatsachen vorgelegen haben. Hier ist regelmäßig auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs abzustellen^[44]. Des Weiteren muss der Tatverdacht dringend sein^[45].

2) Die Tatkündigung

Im Gegensatz zur Verdachtskündigung bringt der Arbeitgeber bei der Tatkündigung auf Grund von Tatsachen vor, er sei der festen Überzeugung, der Arbeitnehmer habe die strafbare Handlung begangen. Er intendiert hiermit, eine Beweisaufnahme im Kündigungsschutzprozess würde das Gericht von der Tatbegehung des Arbeitnehmers überzeugen. Somit knüpft hier die Kündigung an ein konkretes Verhalten des Arbeitnehmers. Sie ist folglich als verhaltensbedingte Kündigung zu klassifizieren^[46].

3) Unterschiede zwischen Verdachts- und Tatkündigung

Demnach ist die Verdachtskündigung eine personenbedingte Kündigung, während die Tatkündigung verhaltensbedingt ausgesprochen wird. Die Verdachtskündigung stützt sich auf das verlorengegangene Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer. Die Tatkündigung rügt positiv eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers in Form einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber.

II) Das Abmahnungserfordernis

Die systematische Einordnung ist besonders für das Abmahnungserfordernis von Bedeutung. Dieses ergibt sich aus dem Prinzip des §314 BGB^[47].

1) Die Verdachtskündigung

Die Abmahnung leitet sich materiell-rechtlich aus dem im Arbeitsrecht verankerten, Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ab^[48]. Somit ist die Kündigung als „ultima ratio“ zu sehen.^[49]. Fraglich ist jedoch, ob eine Abmahnung generell geeignet ist, das - bei der Verdachtskündigung von zentraler Bedeutung- verlorene Vertrauen des Arbeitgebers wiederzugewinnen^[50]. Für diesen Ansatz spräche, dass der Arbeitnehmer es sich sicherlich zweimal überlegen würde, sich nochmals dem Verdacht einer Straftat gegenüber seinem Arbeitgeber auszusetzen, verlöre er doch auf Grund dessen seinen Arbeitsplatz. Weiterhin ist jedoch eine Voraussetzung der Abmahnung, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers steuerbar war. Dies ist jedoch bei der Kündigung wegen Verdachts nicht der Fall. Es wird gerade nicht auf Grund eines Verhaltens gekündigt, sondern auf Grund eines der Person anhaftenden Verdachts. Eine Abmahnung scheint objektiv wenig geeignet, diesen Verdacht auszuräumen und das Arbeitgebervertrauen wiederherzustellen.

Durch die Personenbedingtheit der Verdachtskündigung ist demnach eine Abmahnung nicht erforderlich. Jedoch ist eine Abwägung zwischen dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers und dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers vorzunehmen^[51].

[...]

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^[1] APS/Dörner §626 Rdn.345.

^[2] z.B.: v. Hoyningen-Huene, Link; § 1KSchG Rdn.672.

^[3] Nach BAG vom 6.11.2003 – AZR 631/02, AP Nr. 39 zu §626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen = NZA 2004, 919(920).

^[4] BeckOK/Rolfs, §1 KSchG, Rdn.193; BAG 26. 3. 1992 AP BGB §626 Verdacht strafbarer Handlung Nr.23.

^[5] Ebeling, Die Kündigung wegen Verdachts, S.152.

^[6] Gilberg, DB 2006, 1555ff.

^[7] ErfK/Müller-Glöge, §626 Rdn.174.

^[8] TLL/Liebscher, §1 KSchG Rdn.299.

^[9] Ablehnend: Dörner, NZA 1992, 865 ff.

^[10] Küttner/Eisemann, § Rdn.5

^[11] Kittner/Däubler/Zwanziger-Kittner/Deinert, KSchR, § 1 KSchG Rdn. 152c.; Deinert AUR 2005, 285 ff.

^[12] Poscher, AuR 1996, 68ff. (69).

^[13] Bejahend: Deinert, AUR 2005, 285ff.

^[14] Staudinger/Annuß, §613a Rdn.234.

^[15] BVerfG 29.05.1990 E 82, 106, 117.

^[16] Ebeling, Die Kündigung wegen Verdachts, S.51.

^[17] Kittner/Däubler/Zwanziger-Zwanziger/Däubler, KSchR, §1 KSchG Rdn.249; Schütte, NZA 1991, Beil. Nr.2, S.21; ablehnend: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, §12 Rdn.9, der die ordentliche Kündigung als Regelfall betrachtet.

^[18] Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, Dörner §262 Rdn.369; so auch Ebeling, Die Kündigung wegen Verdachts, S.177.

^[19] Kittner/Däubler/Zwanziger-Kittner/Deinert, KSchR, §1 KSchG Rdn. 152c; Dornbusch, Wolf/Zimmer, Hempel, §1,Rdn.318 wo eine hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung als empfehlenswert erachtet wird.

^[20] Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rdn.552.

^[21] Schulze/Dörner/Ebert – Eckert, §626 BGB, Rdn.5.

^[22] Münchener Handbuch Arbeitsrecht /Wank, §120 Rdn.115.

^[23] ErfK/Müller-Glöge, §626 Rdn.94ff.

^[24] Palandt/Weidenkaff, §626 Rdn.48.

^[25] Münchener Handbuch Arbeitsrecht/ Berkowsky, §137, Rdn.279.

^[26] Becker-Schaffner, ZTR 1997, 3 ff.(9).

^[27] Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, Dörner §262 Rdn.276.

^[28] BAG NZA 1985, 91.

^[29] MünchKommBGB/ Henssler, §626, Rdn.60.

^[30] PWW/ Lingemann, §626 Rdn.6.

^[31] Schönfeld, NZA 1999, 299 (299,300).

^[32] Schönfeld, NZA 1999, 299 (299,300).

^[33] Langner/Witt, DStR 2008, 825ff.(825).

^[34] MünchKommBGB/ Henssler, §626 Rdn. 342; BAG AP ZPO § 448 NR.1 = NJW 1963, 1340.

^[35] Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Brehm, §390, Rdn.61.

^[36] Musielak / Huber, ZPO, §415, Rdn.3.

^[37] Völzmann, S.154.

^[38] ErfK/Müller-Glöge, §626 BGB, Rdn.39.

^[39] PWW/Lingemann, §626 Rdn.20.

^[40] Ebeling, Die Kündigung wegen Verdachts, S.33.

^[41] AP Nr. 87 zu §626 BGB = NZA 1985, 661; Belling , FS Kissel 1994, S.24f.

^[42] Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, Rdn.460.

^[43] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rdn.412; TLL/Liebscher, §1 KSchG Rdn.295.

^[44] ErfK/Müller-Glöge, §626 Rdn.182.

^[45] BAG,10. 02. 2005 - 2 AZR 189/04, NZA 2005, 1056; NJW Spezial 2005, 467; Belling, FS Kissel, 1994, S11 ff.(27).

^[46] BeckOK BGB/Fuchs §626 Rdn 16ff (29).

^[47] Jauernig/Mansel, §626 BGB, Rdn.1.

^[48] Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, Rdn.494.

^[49] BAG AP NR.70 zu §626 BGB; anders: Berkowsky, Die personen-und verhaltensbedingte Kündigung, §9 Rdn.11,welcher die Abmahnung als Aliud zur Kündigung sieht.

^[50] BAG 04.06.1997, NZA 1997, 1281 = AP BGB §626 Nr.137.

^[51] ErfK/Oetker, §1 KSchG Rdn83.; Palandt/Weidenkaff, §626 Rdn.18.