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Führen und geführt werden in Russland: Deutsche Niederlassungen in Sankt Petersburg

Diplomarbeit 2004 243 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anmerkungen zur Transliteration

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Die nationale Kultur und ihr Wertegerüst
2.1.1 Das Dimensionenkonzept Hofstedes
2.1.1.1 Die Begriffe Werte und Kultur
2.1.1.2 Situative Bedingungen
2.1.1.3 Dimensionen
2.1.2 Übertragung des Dimensionenkonzepts auf die Zielnationen Deutschland und Russland
2.1.2.1 Die Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept
2.1.2.2 Die Einordnung Russlands in das Dimensionenkonzept
2.1.2.3 Vergleich der Einordnungen Deutschlands und Russlands
2.1.3 Geschichte
2.1.3.1 Zur deutschen Geschichte
2.1.3.2 Zur russischen Geschichte
2.1.4 Kritische Betrachtung der Einordnungen nach Hofstede
2.1.5 Unterschiede in den Dimensionen und ihre möglichen Konsequenzen für die Zusammenarbeit
2.2 Führung
2.2.1 Führungstheorien
2.2.1.1 Eigenschaftsansatz
2.2.1.2 Verhaltensansätze
2.2.1.3 Situationsansätze
2.2.1.4 Das System abgestufter Führungselemente nach Bleicher/Meyer
2.2.2 Ableitung des dominanten Führungsstils in Deutschland und Russland
2.2.2.1 Vorstellungen der Deutschen über die Führungsbeziehungen
2.2.2.2 Vorstellungen der Russen über die Führungsbeziehungen
2.2.2.3 Zusammenfassung der Vorstellungen über die Führungsbeziehung
2.3 Thesen über die Auswirkungen der nationalen Kulturen auf das Führungsverhältnis und Ableitung eines die Problemfelder berücksichtigenden, angemessenen Führungsstils in der Russischen Föderation
2.3.1 Machtdistanz
2.3.2 Individualismus
2.3.3 Sonstige Aspekte

3 Methodik
3.1 Auswahl der Untersuchungseinheiten, Stichprobenumfang und externe Bedingungen der Interviews
3.1.1 Auswahl der Untersuchungseinheiten
3.1.2 Grundgesamtheit und Stichprobe
3.1.3 Externe Bedingungen
3.1.3.1 Ort und Zeit der Durchführung
3.1.3.2 Sprache
3.2 Durchführung der Interviews
3.3 Aufnahme- und Auswertungstechnik
3.4 Resonanz der Befragten
3.4.1 Deutsche Vorgesetzte
3.4.2 Russische Mitarbeiter
3.5 Stichprobeninduzierte Verzerrungen

4 Ergebnisse
4.1 Regelmäßigkeiten hinsichtlich Nennung verschiedener Aspekte und kritischer Punkte in der Zusammenarbeit
4.1.1 Machtdistanz
4.1.1.1 Deutsche Vorgesetzte
4.1.1.2 Russische Mitarbeiter
4.1.2 Individualismus
4.1.2.1 Deutsche Vorgesetzte
4.1.2.2 Russische Mitarbeiter
4.1.3 Sonstige Aspekte
4.1.3.1 Deutsche Vorgesetzte
4.1.3.2 Russische Mitarbeiter

5 Diskussion
5.1 Analyse der Interviews
5.1.1 Machtdistanz
5.1.1.1 Deutsche Vorgesetzte
5.1.1.2 Russische Mitarbeiter
5.1.2 Individualismus
5.1.2.1 Deutsche Vorgesetzte
5.1.2.2 Russische Mitarbeiter
5.1.3 Sonstiges
5.1.3.1 Deutsche Vorgesetzte
5.1.3.2 Russische Mitarbeiter
5.1.4 Ergebnisse der Analyse
5.2 Gegenüberstellung von Hypothesen und Ergebnissen der Analyse
5.2.1 Diskrepanzen zwischen Vorstellungen und Realität bei den deutschen Vorgesetzten
5.2.2 Diskrepanzen zwischen Vorstellungen und Realität bei den russischen Mitarbeitern
5.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Analyse
5.3.1 Machtdistanz
5.3.2 Individualismus
5.3.3 Sonstiges
5.4 Ausblick, Notwendigkeit weiterer Forschung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Position der Bundesrepublik Deutschland (BRD) und der Russischen Föderation

(RF) bezüglich der Dimensionen Machtdistanz und Individualismus

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übertragung der Kulturanalyse Hofstedes auf die Merkmale von Organisationen

Tabelle 2: Einordnung Finnlands und Russlands nach Hofstede, nach Liutho und nach den in die Skalierung Hofstedes übertragenen Werten Liuhtos

Tabelle 3: Gegenüberstellung der Einordnung Deutschlands durch Hofstede mit den Einordnungen Russlands durch Liuhto und Hofstede

Tabelle 4: Einordnung und Entwicklung der Einordnung für die Zielnationen Deutschland und Russland in das Dimensionenkonzept

Tabelle 5: Vergleich verschiedener Studien zur Einordnung der russischen Kultur in das Dimensionenkonzept Hofstedes

Tabelle 6: Abbildung der vier Hauptelemente der Führung auf die beiden Dimensionen Machtdistanz und Individualismus

Tabelle 7: Zusammenfassung der Ausprägungen Deutschlands (BRD) sowie Russland (RF) durch Abbildung der vier Hauptelemente der Führung auf die beiden Dimensionen Machtdistanz und Individualismus

Tabelle 8: Zusammenfassung der Soll- und Istwerte der Wahrnehmung der Machtdistanz durch die deutschen Vorgesetzten, abgebildet auf die vier Hauptelemente der Führung

Tabelle 9: Zusammenfassung der Soll- und Istwerte der Wahrnehmung der Machtdistanz durch die russischen Mitarbeiter, abgebildet auf die vier Hauptelemente der Führung

Tabelle 10: Zusammenfassung der Soll- und Istwerte der Wahrnehmung des Individualismus durch die deutschen Vorgesetzten, abgebildet auf die vier Hauptelemente der Führung

Tabelle 11: Zusammenfassung der Soll- und Istwerte der Wahrnehmung des Individualismus durch die russischen Mitarbeiter, abgebildet auf die vier Hauptelemente der Führung

Tabelle 12: Vorstellungen und Realität aus Sicht der deutschen Vorgesetzten

Tabelle 13: Vorstellungen und Realität aus Sicht der russischen Mitarbeiter

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Führung im internationalen Kontext bedarf eines besonderen Verständnisses für interkulturelle Disparitäten. Wenn Menschen verschiedener Kulturkreise in Führungsbeziehungen zueinander stehen, sollten beide Seiten eine Vorstellung von der jeweils anderen Kultur sowie eine gewisse Kompetenz im Umgang mit ihr haben, um kulturbedingte Konflikte vermeiden oder durch kon- struktive Lösungserarbeitung zu produktiveren Arbeitsergebnissen führen zu können. Zur Erleich- terung der Zusammenarbeit wurden für die meisten Industrienationen kulturvergleichende Stu- dien durchgeführt. Die Russische Föderation ist jedoch ein vergleichsweise weißer Fleck auf der Landkarte der internationalen Managementforschung,1 und dies obwohl immer mehr internationa- le Konzerne, insbesondere deutsche, Personal in diese Region entsenden. „Foreign firms have increased interest in Russia, but they often encounter cultural problems.“2 Solche Äußerungen bestätigen den Bedarf an intensiver Erforschung und wissenschaftlicher Durchdringung der russi- schen Kultur. Die vorliegende Arbeit soll dazu beitragen, diese Lücke zu schließen und aktuelle Entwicklungen in der Zusammenarbeit zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitar- beitern abzubilden.

Den theoretischen Hintergrund der Arbeit bilden einerseits allgemeine Theorien zu den Werten einer Nation, ihrer Entwicklung im Zeitverlauf und der Beeinflussung durch die Geschichte. Ande- rerseits werden anhand des Dimensionenkonzepts nationaler Kulturen nach Hofstede die Grund- lagen geschaffen, um die russische Kultur mit der deutschen vergleichbar zu machen.3 Anhand der Einordnung dieser Länder in das Dimensionenkonzept und länderspezifischen Untersuchun- gen zu den situativen Gegebenheiten sollen die Konsequenzen für die Kultur und Werte dieser Gesellschaften abgeleitet und zu einem Bild der in diesen Ländern vorherrschenden Kulturen verdichtet werden. Die Dimensionen, welche den Ergebnissen verschiedener Studien nach die gravierendsten Unterschieden in den Ausprägungen aufweisen, werden isoliert und bilden die Grundlage für die weitere Untersuchung der Arbeit.

Hinsichtlich des in der Konstellation deutscher Vorgesetzter mit russischen Mitarbeitern ange- messenen Führungsstils werden mittels situativer Ansätze zur Führung die sozioökonomische Ausgangslage Russlands beleuchtet und die daraus erwachsenden Konsequenzen bezüglich des Mitarbeiterverhältnisses abgeleitet. Daraus ergibt sich eine entsprechend der theoretischen Be- trachtung dominante Richtung im Führungsstil gegenüber russischen Mitarbeitern. Die verhal- tensbezogenen Ansätze zu Führung dienen der Analyse beider Parteien in der Semantik ihres

Handelns. In Abbildung auf die vier Hauptelemente der Führung nach Bleicher/Meyer - Führungsphilosophie, Entscheidungsfindung, Entscheidungsdurchsetzung und Entscheidungskontrolle4 - sollen die für in Russland ansässige, deutsche Unternehmungen relevanten Aspekte im Mitarbeiterverhältnis herausgearbeitet und gegliedert werden.

Anhand der ermittelten Werte und der Unterschiede im Wertegerüst zwischen Deutschen und Russen sollen die Vorstellungen deutscher Vorgesetzte und russischer Mitarbeiter hinsichtlich des angemessenen Führungsstils entsprechend der Theorie konkretisiert und Thesen zur effi- zienten und reibungslosen Gestaltung von Führungsverhältnissen in Russland abgeleitet werden. Zur methodischen Überprüfung dieser Thesen werden halbstandardisierte, qualitative Interviews mit deutschen Führungskräften und ihren russischen Mitarbeitern von sieben Niederlassungen deutscher Unternehmen in St. Petersburg durchgeführt. Im Mittelpunkt stehen Fragen zum Füh- rungsstil sowie zum erwünschten und tatsächlichen Verhalten der Mitarbeiter.

Anschließend werden die Thesen zum angemessenen Führungsstil mit den aus den Gesprächen ablesbaren Tendenzen verglichen und mögliche Unterschiede zu erklären versucht. Das Führungsverhältnis zwischen den deutschen Vorgesetzten und ihren russischen Mitarbeitern ist, wie noch zu zeigen sein wird, von Aspekten geprägt, welche die aufgestellten Thesen nur zum Teil bestätigen. Es fördert aber auch neue Thesen zu Tage, welche zum Verständnis der unterschiedlichen Herangehensweise an gestellte Aufgaben beitragen. Diese werden vor dem Hintergrund der Theorien Hofstedes und den führungsrelevanten Ausprägungen der einzelnen Dimensionen beleuchtet und in Bezug auf ihre Konsequenzen diskutiert.

Kulturell unterschiedliche Rollenerwartungen und Verhaltensweisen implizieren Divergenzen hinsichtlich Meinungen und Betrachtungsweise.5 Diese können je nach Ausprägung und Rich- tung der Unterschiede Konfliktpotenzial bergen. Sie bieten somit einen ersten Ansatzpunkt, um durch gezielte Information über die verschiedenen Wertvorstellungen die Zusammenarbeit von Führungskraft und Mitarbeiter zu verbessern. Eine Diskussion der kommunikativen Fähigkeiten trägt dazu bei, Missverständnisse zu erkennen und daraus resultierende Konflikte frühzeitig zu entschärfen. Dadurch könnte sich das Arbeitsklima verbessern und Prozesse im Unternehmen reibungsloser ablaufen. Adäquates Führungsverhalten in Russland „kann trainiert werden, erfor- dert aber eine durch Erfahrung geschärfte kulturelle Sensibilität und die Fähigkeit, sich in die kulturelle Eigenart [...] hineinzufühlen und sie innerlich nachzuvollziehen.“6

2 Theoretischer Hintergrund

Basis der theoretischen Überlegungen sind zum einen Theorien zu den in einer Nation vorherr- schenden Werten der Individuen und die Zusammenfassung dieser Werte zur nationalen Kultur. Ferner dienen die Einbeziehung der geschichtlichen Entwicklungen in Deutschland und Russ- land, ihre Einordnung in das noch näher zu erläuternde Dimensionenkonzept Hofstedes sowie die Visualisierung der Unterschiede zwischen den Kulturen dazu, eine Konzentration der weiteren Betrachtungen auf die Dimensionen mit unterschiedlichen Ausprägungen vorzunehmen. Zum anderen werden Theorien zur Führung betrachtet, um eine möglichst genaue Abbildung der Di- mensionen auf die Aspekte der Führung zu erhalten. Anschließend werden daraus die Thesen im Hinblick auf die Zusammenarbeit zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitarbeitern gebildet, welche es im praktischen Teil zu prüfen gilt.

2.1 Die nationale Kultur und ihr Wertegerüst

Nachfolgend werden die Begriffe Wert und Kultur eingeführt und die Bedeutung der Werte für die Kultur in Anlehnung an Hofstede erörtert. Werte können sowohl von Individuen als auch von Gruppen vertreten werden, Kultur setzt die Existenz eines Kollektivs voraus.7 Zur Messung der Ausprägung mentaler Programme8 bedarf es ihrer Operationalisierung.9 Als einer der Hauptver- treter der vergleichenden Kulturforschung soll im Weiteren eine Operationalisierung nach Hofste- de vorgenommen werden.10 „Er definiert Kultur als die kollektive Programmierung des menschli- chen Denkens, die Mitglieder einer Gruppe von Menschen von denjenigen anderer Gruppen un- terscheidet.“11 Die Theorie Hofstedes wird trotz einiger im Weiteren noch näher zu erläuternden Kritikpunkte für die vorliegende Arbeit herangezogen, weil die Einordnung der deutschen Kultur in das Dimensionenkonzept schon eingehend stattgefunden hat und die der russischen zumindest in Ansätzen vorliegt.

2.1.1 Das Dimensionenkonzept Hofstedes

2.1.1.1 Die Begriffe Werte und Kultur

Als Schlüsselkonstrukte zur Beschreibung mentaler Software12 werden die Konzepte von Werten und Kultur herangezogen. Ein Wert ist eine Auffassung von Wünschenswertem, der explizit oder implizit für einen Einzelnen oder eine Gruppe kennzeichnend ist und welche die Auswahl der zugänglichen Weisen, Mittel und Ziele des Handelns beeinflusst.13 In Bezug auf die vorliegende Arbeit sind Werte emotional gefärbte Vorstellungen und Beurteilungen der Menschen über die Arbeit als Ganzes und ihre einzelnen Aspekte.14 Sie können als Gefühle auf einem Bewertungs- kontinuum dargestellt werden und sowohl von Individuen als auch von Gruppen und mit unter- schiedlicher Intensität vertreten werden. Die verschiedenen Werte sind voneinander abhängig und bilden ein Wertegerüst, wobei die einzelnen Werte durchaus in Konflikt zueinander stehen können. Die tatsächlich vertretenen Werte der Mehrheit einer Gruppe bilden die Norm.15 Sie sind die Kernbestandteile der Kultur, auch wenn sie sich größtenteils der Beobachtung entziehen. Durch Symbole, bspw. das Firmenlogo, Helden, welche die in einer Unternehmung herrschenden Werte repräsentieren und das von den Mitarbeitern erwartete Verhalten manifestierende Rituale, werden die Werte repräsentiert und somit für Außenstehende sichtbar gemacht.16

Nach Krüger können Konflikte durch unterschiedliche Vorstellungen auf der sachlichintellektuellen Ebene (bzgl. der Ziele und Mittel zur Zielerreichung), der wertmäßig-kulturellen (bzgl. kulturell bedingter Werte und Einstellungen des Einzelnen und der Gruppe) oder aber der sozio-emotionalen Ebene (bzgl. individuelle divergierender Einstellungen, Charaktermerkmale und Fähigkeiten) ausgelöst werden.17 Konflikte in der Zusammenarbeit zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitarbeitern können vorrangig der wertmäßig-kulturellen Ebene zugerechnet werden. Den Unterschieden auf der sachlich-intellektuellen sowie sozio-emotionalen Ebene werden vergleichsweise wenige Konflikte zugeschrieben,18 weswegen der Fokus der vorliegenden Arbeit auf der Untersuchung der Kultur beider Länder liegt.

Die kulturelle Bedeutung der von Hofstede als Praktiken bezeichneten Manifestationen der Werte obliegt jedoch der Interpretation des Beobachters.19 Kluckhohn/Kelly definieren Kultur als „… a historically created system of explicit and implicit designs for living, which tends to be shared by all or specially designated memers of a group at a specific point in time.“20 Die Herkunftskultur ist die wichtigste Determinante der Werte einer Nation.21 Sie ist im Lauf der Zeit gewachsen. Gesellschaftliche Normen sind der Grund für die in der betrachteten Gesell- schaft aktuell vorherrschenden Strukturen und Funktionen von Institutionen. Ihre Aufgabe ist die Aufrechterhaltung der Institutionen und Umweltbedingungen, die zu ihrer Etablierung führten. Ihre Ursprünge haben gesellschaftliche Normen in einer Vielzahl von Umweltfaktoren und deren Ein- fluss auf die Werte der Individuen in dieser Gesellschaft. Die Untersuchung der Geschichte einer Gesellschaft leistet somit einen gravierenden Beitrag zum Verständnis ihrer Kultur sowie der Unterschiede zu anderen Gesellschaften. Daher muss jeder Untersuchung kultureller Unter- schiede eine vergleichende Geschichtsforschung voran gestellt werden. Die Analyse von über 70.000 Fragebögen einer von der International Business Machines Corporation (IBM) in Auftrag gegebenen Studie aus den Jahren 1968/69 und 1971-73 durch Geert Hofstede identifizierte in mehr als 50 Ländern vier unabhängige Dimensionen, anhand derer sich die Kulturen unterschei- den: Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus vs. Kollektivismus, Maskulinität vs. Feminität.22 In einer Untersuchung durch eine asiatische Forschergruppe im Jahr 1970 kam eine weitere Dimension hinzu: die der langfristigen vs. kurzfristigen Orientierung.23 Durch die Validität dieser Dimensionen und ihre empirische Fundierung kann jedes Land auf den Achsen der Di- mensionen positioniert werden.24

Als Haupteinschränkungen der Anwendbarkeit der Arbeit Hofstedes wurde angeführt, dass die entwickelten Dimensionen Artefakte der damaligen Zeit seien, dass die Repräsentativität der Ergebnisse durch die ausschließliche Befragung der IBM-Mitarbeiter eingeschränkt sei und dass die Verwendung von Fragebögen zur Einstellungsüberprüfung alleine keine ausreichend gesi- cherte Basis sei, um auf die Werte schließen zu können.25 Hinsichtlich des Einflusses der natio- nalen Kultur auf die Organisationskultur würde in der Studie Hofstedes keine Aussage getrof- fen.26 Seine Arbeit wurde als reduzierend oder verkürzend kritisiert, da Kulturen zu komplex sei- en, als dass sie mittels Fragebögen und vier Dimensionen erfasst werden könnten.

Ungeachtet der Kritik an seiner Arbeit stellt sie dennoch die bisher umfassendste, internationale Feldstudie zur nationalen Kultur dar.27 Wenn auch eine vollständige Erfassung der Kultur mit dem Dimensionenmodell nicht möglich sein sollte, so ist doch entsprechend dem Ziel der Unter- suchung eine Zuhilfenahme der Kulturdimensionen zur Beschreibung, Einteilung und gezielten Untersuchung der Auswirkungen der Kultur anhand verschiedener Aspekte sinnvoll. Die allge- meine Kritik an dieser Einteilung, sie sei vor allem auf die Auswirkungen von Kultur auf die Unter- nehmensführung beschränkt,28 spricht sogar für ihre Verwendung. Der in diesem Ansatz nicht expliziten Berücksichtigung der Bedeutung der Kultur hinsichtlich Einstellungen, Motiven und Verhaltensweisen der Mitarbeiter29 wird durch die Betrachtung der Geschichte der beiden Länder sowie einem kurzen Abriss der aktuellen Situation entsprochen. Für die Einordnung Deutsch- lands in das Dimensionenkonzept Hofstedes liegen bereits Ergebnisse vor,30 für Russland wird eine Positionierung anhand der Theorien, angereichert mit den Ergebnissen weiterer Arbeiten zur russischen Kultur, vorgenommen. Die Einordnungen Deutschlands und Russlands in das Dimen- sionenkonzept werden die Basis für den Vergleich der beiden Kulturen darstellen.

2.1.1.2 Situative Bedingungen

„Der Stellenwert situativer Bedingungen fordert die Beachtung des spezifischen Handlungsrahmens, innerhalb dessen Führungsbeziehungen gestaltet werden.“31 Es gilt in Bezug auf die Geschichte diejenigen Faktoren herauszuarbeiten, welche die Kultur nachträglich beeinflusst haben. So wie bspw. die Zarenzeit und das Sowjetregime die russische Kultur geprägt haben, hat das Deutsche Kaiserreich bis 1918 und die Zeit des Nationalsozialismus die deutsche Kulturgeschichte beeinflusst. Die geschichtlichen Entwicklungen als situative Einflussfaktoren werden in den Kapiteln zur Geschichte Deutschlands und Russland näher betrachtet.

Die situativen Einflussfaktoren werden nach Ackermann nach externem Umfeld und internen Faktoren unterschieden.32 Aufgrund der Gestaltbarkeit der internen Bedingungen durch vorgela- gerte strategische Entscheidungen, wie bspw. für eine bestimmte Organisationsstruktur, sollen für die vorliegende Arbeit jedoch nur die externen Einflussfaktoren der Makro-Umwelt betrachtet werden.33 Für die Auswahl der Faktoren werden in Anlehnung an den situativen Ansatz34 dieje- nigen Umweltfaktoren fokussiert, welche die Unternehmung direkt beeinflussen und innerhalb derer diejenigen Aspekte, welche für die Führung relevant sind.35

Unterteilt werden die Einflussfaktoren der Makroumwelt in die natürlich-geographischen, soziokulturellen, rechtlich-politischen sowie ökonomischen Bedingungen eines Landes, ergänzt um die Situation auf dem Absatz- sowie Arbeitsmarkt. Auf die sozio-kulturellen Bedingungen wird im folgenden Kapitel durch den Ansatz Hofstedes näher eingegangen.

Da die natürlich-geographischen und rechtlich-politischen Bedingungen sowie die Bedingungen des Absatz- und des Arbeitsmarktes relativ leicht zugänglich36 und häufigen Veränderungen unterworfen sind, kann eine zeitpunktbezogene Betrachtung dieser Einflussfaktoren nur einen geringen Beitrag zur Analyse der Führungsbeziehungen zwischen Deutschen und Russen leis- ten. Die rechtlich-politischen sowie die natürlich-geographischen Bedingungen werden außerdem selten als Restriktion in Bezug auf die Führungsbeziehungen gesehen.37 Zudem soll durch die größtmögliche Streuung der deutschen Niederlassungen hinsichtlich Unternehmensgröße und Branche von Einflüssen von Absatz- und Arbeitsmarkt abstrahiert werden. Aufgrund der geringen Beeinflussungsmöglichkeit der Umweltaspekte durch die Unternehmung wird entsprechend dem Ziel der vorliegenden Untersuchung somit nur auf die sozio-kulturellen Bedingungen der Makro- umwelt in der weiteren Betrachtung explizit eingegangen. Anschließend werden zur Erfassung der sozio-kulturellen Bedingungen die Dimensionen nach Hofstede erläutert.

2.1.1.3 Dimensionen

In den folgenden Abschnitten werden die fünf Dimensionen der Kultur nach Hofstede, Machtdis- tanz, Individualismus vs. Kollektivismus, Unsicherheitsvermeidung, Maskulinität vs. Feminität, sowie langfristige vs. kurzfristige Orientierung 38, näher erläutert. Die Erhebungsfragen zu den Dimensionen entstammen einer Gruppe von 22 Fragen zu den Arbeitszielen aus der ursprüngli- chen IBM-Studie, bei der nach den wichtigen Faktoren einer idealen Arbeit gefragt wurde.39 Mit- tels Faktorenanalyse40 wurden die Erhebungsfragen der IBM-Studie zu als Klumpen41 bezeich- neten Gruppen mit gleicher Antworttendenz zusammengefasst und auf die Dimensionen abgebil- det. Die Punktwerte der jeweiligen Indizes spiegeln die relative Position eines Landes bezüglich dieser Dimension wieder. 42

Machtdistanz

Die Dimension der Machtdistanz misst den Grad der Ungleichheit in einer Gesellschaft. Eine Machtbeziehung kann nach Max Weber eine asymmetrische soziale Beziehung sein, die auf einer ungleichgewichtigen Relation zwischen mindestens zwei aufeinander bezogenen Akteuren beruht.43 Machtdistanz beschreibt die emotionale Distanz zwischen Mitarbeitern und Vorgesetz- ten. Gleichzeitig wird das Ausmaß der Abhängigkeit des Mitarbeiters von seinem Vorgesetzten beschrieben. Untersucht wurde diese Dimension anhand von Fragen zum gewohnheitsmäßigen Umgang mit Ungleichheit. Aus dem Klumpen der Fragen zu Macht und (Un-)gleichheit wurden die drei in der Antworttendenz am stärksten voneinander abhängigen ausgewählt und aus den Mittelwerten der Standardstichprobe aus der IBM-Belegschaft der Machtdistanzindex berechnet. Die besagten Fragen bezogen sich auf:

- die Häufigkeit dessen, dass der Mitarbeiter Angst hat, seinem Vorgesetzten gegenüber zu zeigen, dass er anderer Meinung ist,
- die Wahrnehmung des Mitarbeiters hinsichtlich des tatsächlichen Stils der Entscheidungsfäl- lung durch den Vorgesetzten sowie
- die Präferenz des Mitarbeiters in Bezug auf den Entscheidungsfällungsstil des Vorgesetzten.

Bei geringer Machtdistanz ist die Abhängigkeit nur gering ausgeprägt und ein konsultativer Stil, d.h. interdependentes Verhalten, wird bevorzugt, die emotionale Distanz ist gering. Bei großer Machtdistanz wird die hohe Abhängigkeit des Mitarbeiters entweder von diesem bevorzugt (de- pendentes Verhalten) oder völlig abgelehnt (kontradependentes Verhalten).44 Ein Großteil der Länder Afrikas, Asiens, Südamerikas sowie Frankreich, Belgien, Italien und Spanien haben hohe, die USA, Großbritannien, Deutschland sowie Skandinavien niedrige Werte in der Dimension Machtdistanz.45 Die Akzeptanz der Ungleichheit als Maß für die Machtdistanz hat zur Folge, dass die Messung vornehmlich aus der Sicht der weniger mächtigen Mitglieder stattfindet.46 Hinsicht- lich des Arbeitsplatzes kann für Länder mit großer Machtdistanz eine Tendenz zu hierarchischen Systemen beobachtet werden, an deren Spitze nur Wenige stehen.47 Die Koordination erfolgt durch persönliche Weisungen.48

Individualismus

Die überwiegende Mehrheit der Menschen lebt in Gesellschaften, in denen die Interessen der Gruppe denen der Individuen übergeordnet sind. Länder mit großer Macht der Gruppe sollen im Folgenden im neutralen Sinne als kollektivistisch bezeichnet werden. Gruppe kann hierbei bspw. Familie bedeuten, die die Trennlinie zwischen „Wir“-Gruppe und „Sie“-Gruppen markiert. Der andere Teil der Menschheit lebt in individualistischen Gesellschaften, in denen das Interesse des Individuums Vorrang hat. Die Lebensform der Kleinfamilie ist vorherrschend. Analog zur Macht- distanz können extremer Kollektivismus sowie extremer Individualismus als die einander entge- gengesetzten Pole eines Kontinuums betrachtet werden. In individualistischen Gesellschaften sind die Bindungen zwischen den Individuen locker, jeder sorgt für sich selbst und seine unmit- telbare Familie, die Kernfamilie. Dies steht im Gegensatz zu der starken kollektivistischen Grup- pe, in der das Individuum von Geburt an integriert ist und lebenslangen Schutz genießt, dafür jedoch der Familie bedingungslose Loyalität entgegenbringen muss.49 Entsprechend der Dimen- sion Individualismus vs. Kollektivismus wurde folgenden Arbeitszielen hohe Bedeutung beige- messen:

Individualistischer Pol: Persönliche Zeit, Freiheit, Herausforderung

Kollektivistischer Pol: Fortbildung, physische Bedingungen, Anwendung der Fertigkeiten.

Den meisten Befragten waren alle Arbeitsziele eines der beiden Pole wichtig. Auch wenn mit diesen Arbeitszielen sicherlich nicht alle Unterschiede zwischen kollektivistischen und individua- listischen Gesellschaften erfasst werden können, so validiert doch eine Reihe weiterer Studien die Bedeutung der Fragen aus der IBM-Studie für Messung von Individualismus vs. Kollektivis- mus. Die Ermittlung des Punktwertes eines Landes auf einer Skala von 0 bis 100 erfolgt nach der Vergabeanleitung (Scoring Guide) des vom Institute for Research on Intercultural Cooperation (IRIC) herausgegebenen Values Survey Module (Werterhebungsmodell), welches eine Approxi- mationsformel zur Berechnung des Individualismusindexwertes aus vier der Arbeitsziel- Mittelwerten enthält.50 Analog zur Messung der Machtdistanz repräsentiert die Punktzahl eines Landes seine relative Position. Je höher diese ist, desto individualistischer ist ein Land, je niedriger, desto kollektivistischer. Anzumerken ist, dass fast alle Industrieländer individualistisch geprägt sind und fast alle Schwellen- und Entwicklungsländer kollektivistisch.51

Maskulinität vs. Feminität

Eine weitere Dimension, die sich bei der Auswertung der Erhebungsfragen zu den Arbeitszielen ergab, war die der Maskulinität vs. Feminität52. In Abhängigkeit von der betrachteten Gesellschaft existieren - abgesehen von den biologischen Unterschieden - verschiedene geschlechtsspezifi- sche Rollenvorstellungen, denen bestimmte Verhaltensweisen zugeordnet werden.53 Die Ar- beitsziele wurden in maskuline und feminine unterteilt nach der Maßgabe, ob sie eher femininen, also sozialen Zielen entsprachen, wie bspw. guten Beziehungen, Hilfe gegenüber den anderen und der physischen Umgebung, oder eher maskulinen wie Karriere und Geld.54 Eine Gesell- schaft ist maskulin, wenn sie leistungs- und erfolgsbezogen sowie selbstbewusst ist, Konflikte austrägt und Abweichler übergeht oder missachtet. Feminine Gesellschaften achten auf die zwi- schenmenschlichen Beziehungen, die Erhaltung der Umwelt und die Lebensqualität. Sie sind kompromiss- und kooperationsbereit. Die Position eines Landes auf der Skala ist ebenfalls relativ zu sehen.55 Zu den eher maskulinen Ländern zählen u.a. Japan, Italien, Deutschland und die USA, wohingegen die skandinavischen Länder, Spanien, Frankreich und die Niederlande zu den eher femininen Ländern gehören.56

Unsicherheitsvermeidung

Der Begriff der Unsicherheitsvermeidung geht auf Cyert/March57 zurück. Ungewissheit schafft Angst. Der Umgang mit dieser Angst wird durch die Gesellschaft geprägt, in der man lebt. Stress am Arbeitsplatz, die Ansicht, dass Regeln auf keinen Fall übertreten werden dürfen, sowie die Einplanung langfristiger Beschäftigung in demselben Unternehmen sind möglicher Ausdruck des Umgangs mit Unsicherheit. Alle drei Arten korrelieren auf gesellschaftlicher Ebene miteinander. Dem Manager hat in stark unsicherheitsvermeidenden Kulturen die Aufgabe, unsicherheitsver- meidende soziale Rituale der Mitarbeiter zu beachten und als Spezialist und Fachmann für Fra-

gen der Mitarbeiter offen zu sein. Auf der anderen Seite will er auch stärker als in weniger unsi- cherheitsvermeidenden Kulturen über Details informiert werden. Bei diesen kommt dem Manager eher die Rolle eines Problemlösers zu.58.Unsicherheitsvermeidung gibt also den Grad der emp- fundenen Bedrohung der Mitarbeiter durch ungewisse oder unbekannte Situationen an. Aus den Mittelwerten der Ergebnisse zum Umgang mit Unsicherheit wird der Unsicherheitsvermeidungs- index eines Landes berechnet. Jede Frage geht zu gleichen Teilen ein. Anschließend wird relativ zu den übrigen untersuchten Ländern eine Einordnung auf einer Skala von 0 bis 100 vorgenom- men.59 Gesellschaften mit hoher Unsicherheitsvermeidung (bspw. Griechenland, Japan, Frank- reich und Spanien) versuchen, die Zukunft zu kontrollieren oder sie durch Regeln, Gesetze, Si- cherheitsmaßnahmen zu beeinflussen. Bei Ländern mit schwach ausgeprägter Unsicherheits- vermeidung (z.B. den USA, Skandinavien und Großbritannien) findet man mehr Toleranz gegen- über anderen Meinungen und Ungewohntem sowie eine größere Risikobereitschaft vor.60

Langfristige vs. kurzfristige Orientierung

Als eine weitere neben den vier oben genannten Dimensionen hat sich die Dimension langfristige vs. kurzfristige Orientierung herauskristallisiert, welche erst 1985 im Rahmen des Chinese Value Survey (CVS) in 23 Ländern entdeckt wurde. Die bisherigen Untersuchungen zu Kultur und Wer- ten beruhten auf westlichen Denkmustern, da die Erhebungsfragen von westlichen Forschern gestaltet wurden und demnach ihr Wertegerüst widerspiegelten. Erst die von Chinesen gestaltete Untersuchung offenbarte diese den westlichen Forschern nicht bewusste Dimension, welche auf Dauerhaftigkeit, persönliche Stabilität und Respekt vor Tradition abzielt. Im Ergebnis erzielten vor allem die ostasiatischen Länder hohe Punktzahlen, waren also eher langfristig orientiert, wohin- gegen die westlichen Industrieländer sowie einige Entwicklungsländer niedrige Punktzahlen er- reichten.61 Langfristige Orientierung meint Ausdauer, Ordnung der Beziehungen nach dem Sta- tus, Einhaltung dieser Ordnung, Sparsamkeit und Schamgefühl. Indikatoren für kurzfristige Orien- tierung sind persönliche Standhaftigkeit und Festigkeit, Wahrung des Gesichts, Respekt vor der Tradition sowie Erwiderung von Gruß, Gefälligkeiten und Geschenken.62

Diese fünfte Dimension konnte sich nicht analog zu den vier anderen durchsetzen. Ein Indiz dafür ist die Tatsache, dass neuere Einordnungen von Ländern in das Dimensionenkonzept diese Di- mension oft vernachlässigen oder aber andere Dimensionen bzgl. Zeitvorstellungen einführen.63

Sonstige Dimensionen

Neben den genannten Dimensionen der Kultur werden je nach Ansatz weitere identifiziert. So führt bspw. Perlitz neben den ersten vier Dimensionen Hofstedes fünf weitere Kulturdimensionen ein, welche in der Literatur häufig als Vergleichskriterien herangezogen werden und teilweise Interdependenzen zu Hofstede aufweisen. Genannt werden die Zeitvorstellung, die Raumvorstel- lung, die Kontextualität, Kognitive Prozesse und Religiöse Vorstellungen.64 Auf diese Dimensio- nen soll im Weiteren jedoch nicht näher eingegangen werden, da sie nicht Hauptgegenstand der Untersuchung sind. Jedoch wird bei Bedarf darauf zurückgegriffen, um Phänomene aus den Er- gebnissen der Studie zu erklären, welche mit den behandelten Dimensionen nicht zu erklären sind.

2.1.2 Übertragung des Dimensionenkonzepts auf die Zielnationen Deutschland und Russland

Nachfolgend soll die Kultur der beiden Zielnationen anhand der vorliegenden Literatur in das Dimensionenkonzept Hofstedes eingeordnet werden. Durch direkten Vergleich können diejenigen Dimensionen, in welchen die Ausprägung der beiden Länder am weitesten auseinander liegt, isoliert werden. Unterschiede in der Kultur bergen naturgemäß Konfliktpotenzial, weswegen auch der Fokus der späteren Erhebungsfragen zum Führungsverhältnis auf den Dimensionen mit den größten Unterschieden liegen wird. Tabelle 1 fasst die Merkmale der Dimensionenausprägungen Hofstedes in Bezug auf Organisationen und das implizite Führungsverhältnis zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Ü bertragung der Kulturanalyse Hofstedes auf die Merkmale von Organisationen Quelle: In Anlehnung an Liutho, 1991, S. 29, in Anlehnung an Ronen, 1986, S. 168-175.

2.1.2.1 Die Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept

Für die Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept Hofstedes sollen die Ergebnisse der IBM-Studie von 1974 und ihre anschließende Einordnung nach Hofstede,65 ergänzt um die Anmerkungen von Hasenkamp/Lee,66 als Vorlage dienen. Deutschland kommt bei den betrachte- ten kulturvergleichenden Studien im Falle einer Clusterbildung67 stets eine Sonderrolle zu. Ent- weder wird ein Cluster zusammen mit der Schweiz und Österreich als den deutschsprachigen Ländern gebildet68 oder aber es wird von einer unabhängigen Einzelposition ausgegangen, wo- bei Österreich und die Schweiz zu dem anglo-amerikanischen Cluster gezählt werden.69

Die Bundesrepublik Deutschland erreicht nach Hofstede einen Machtdistanzindex (MDI) von 35, einen Individualismusindex (IDV) von 67, einen Maskulinitätsindex (MAS) von 66, einen Unsi- cherheitsvermeidungsindex (UVI) von 65 und einen Index der langfristigen Orientierung (ILO) von 31 Punkten.70 Hasenkamp/Lee untermauern die Einordnung Deutschlands als ein Land mit ge- ringer Machtdistanz und erklären dies damit, dass die ausgeprägte Neigung zu Unsicherheits- vermeidung den Eindruck hoher Machtdistanz erweckt. Ihrer Argumentation nach ist die MDI- Punktzahl in der Auswertung der Ergebnisse der IBM-Studie in der Realität eher noch niedriger anzusetzen. Allgemeine Angst und ein sehr hoher Grad an Unsicherheit führen zu einer mög- lichst vollständigen Vermeidung von Unsicherheit, welche sich durch das gesamte Leben der Deutschen zieht und in vielfältiger Form zum Ausdruck kommt. Hasenkamp/Lee führen die Unsi- cherheitsvermeidung als eine der prägendsten Eigenschaften der Deutschen an, auch wenn aus- ländische Beobachter das Repertoire an Maßnahmen zur Unsicherheitsvermeidung wie bspw. Regulierungseifer, klare Abgrenzung von Kompetenzen, Ordnungsliebe und Versicherungswut oft als autoritär und hierarchisch interpretieren.71 Da die Ausführungen von Hasenkamp/Lee die Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept weitgehend bestätigen und Nuancen in der Einordnung für die vergleichende Betrachtung der relativen Höhe der Punktwerte Russlands und Deutschlands in den Dimensionen irrelevant sind, werden die Punktzahlen der IBM-Studie aufgrund ihrer Genauigkeit gegenüber verbaler Tendenzaussagen beibehalten.

2.1.2.2 Die Einordnung Russlands in das Dimensionenkonzept

Die Einordnung Russlands in das Dimensionenkonzept gestaltet sich schwieriger. Die IBM-Studie wurde nicht für Russland durchgeführt, sodass keine Punktwerte in der Einordnung nach Hofste- de vorliegen. Eine ansatzweise Einordnung nach Hofstede wurde von Banai/Levicki 1988 vorge- nommen und ergab als Ausprägung niedrige Machtdistanz, niedrigen Individualismus, hohe Maskulinität und mittlere Unsicherheitsvermeidung. Da jedoch die Einordnung Jugoslawiens in das Dimensionenkonzept als Ausgangspunkt für die Schätzungen des sowjetischen Verhaltens diente, eine empirische Validierung der Einordnung noch ausstand und die Autoren selbst emp- fahlen,72 die Schätzungen mit Vorsicht zu verwenden, nahm Liuhto 1991 eine eigene Untersu- chung sowjetisch-finnischer Joint Ventures vor, welche zu einer empirisch gewonnenen Einord- nung Russlands in das Dimensionenkonzept Hofstedes führte.73 Zur Vergleichbarkeit der Punkt- werte Liuhtos mit denen Hofstedes werden aufgrund der unterschiedlichen Skalierungen der Dimensionenausprägungen die Punktzahlen Russlands gemäß Hofstede mit Hilfe der Werte beider Studien für Finnland sowie den Werten Liuhtos für Russland wie folgt errechnet:

Die Skalierung der Werte von Liuhto reicht von 1,0 (sehr hoch) bis 5,0 (sehr niedrig). Legt man die Annahme zugrunde, dass eine 1,0 bei Liuhto einem Punktwert nach Hofstede von 100 und eine 5,0 einer 0 entspricht, ergibt sich eine Umrechnungsfunktion von Liuhto nach Hofstede von:

f(x) = - 25 x + 125,

wobei x den ursprünglichen Wert Liuhtos darstellt und f(x) den entsprechenden Wert in der Skalierung Hofstedes.

Die nachfolgende Tabelle stellt eine Übersicht über die Punktzahlen Finnlands und Russlands in den Dimensionen nach Hofstede - im Falle Russlands auf mehreren Schätzwerten basierend - , die ursprünglichen Werte Liuhtos und die aus den Werten von Liuhto errechneten Punktzahlen in der Skalierung nach Hofstedes dar.74

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten75,76,77,78

Tabelle 2: Einordnung Finnlands und Russlands nach Hofstede, nach Liutho und nach den in die Skalierung Hofste- desübertragenen Werten Liuhtos

Quelle: Eigene Darstellung

Die aus den Werten von Liuhto errechneten Punktzahlen in der Skalierung nach Hofstede sind für Finnland bei Machtdistanz und Individualismus fast identisch mit denen von Hofstede selbst, Maskulinitätsindex und Unsicherheitsvermeidungsindex weisen zumindest die gleichen Tenden- zen, wenn auch nicht Punktwerte auf. Wenn man den zeitlichen Abstand zwischen beiden Unter- suchungen bedenkt, kann eine solche Umrechnung durchaus als Basis der Überlegungen hin- sichtlich der Werte Russlands - unter Miteinbeziehung der etwas älteren Schätzungen - dienen. Zudem wurden die geschätzten Werte Hofstedes durch eine Überprüfung u.a. von Naumov, 1996 unterstützt.79 Bei den Werten für Russland ergibt sich für Machtdistanz und Individualität dieselbe Tendenz, bei Individualismus sogar mit fast identischen Punktwerten. Bei der Bewertung der Maskulinität und der Unsicherheitsvermeidung divergieren die beiden Werte jedoch.

2.1.2.3 Vergleich der Einordnungen Deutschlands und Russlands

Die nachfolgende Übersicht stellt die Werte Hofstedes für Deutschland denen für Russland ge- genüber, einmal in Form der Zusammenfassung der Ergebnisse Liuthos, wobei die Punktwerte in eine Skalierung von very low (0), low (1/4), middle (1/2), high (3/4) und very high (1) relativ zur Zeilenhöhe übertragen wurden, und einmal in Form der betrachteten Werte Hofstedes.80 Die Werte Hofstedes für Deutschland und Russland wurden prozentual auf die Höhe der Zeile umge- rechnet und ggf. gerundet. Hierbei wird deutlich, dass die Einordnung Hofstedes extremere Werte

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten81,82

Tabelle 3: Gegenüberstellung der Einordnung Deutschlands durch Hofstede mit den Einordnungen Russlands durch Liuhto und Hofstede

Quelle: Eigene Darstellung

Anhand dieser Tabelle wird offensichtlich, dass von der Warte Liuhtos aus der Unterschied in den Dimensionen zwischen Deutschen und Russen nicht so groß ist wie nach Hofstede. Allgemein ist zu den Einordnungen anzumerken, dass die kulturellen Werte einer Nation wahrscheinlich nicht stabil sind und über die Zeit sowie innerhalb der Bevölkerung variieren.83

Die Betrachtung der Veränderungen der Kulturen in den letzten Jahre verspricht für die Analyse der Einordnung anhand der Theorie sowie für das Ergebnis der vorliegenden Arbeit Erkenntnisse bzgl. potenzieller Entwicklungstendenzen und -richtungen der beiden Kulturen sowie der schon jetzt bestehenden Führungsverhältnisse für die zukünftige Ausgestaltung der Führungsbeziehungen. Die Entwicklungstendenzen innerhalb der russischen und deutschen Kultur in den letzten Jahren werden - soweit möglich - anhand der nachfolgenden Tabelle mittels Pfeilen, welche durch eine Richtung und deren Steigung gekennzeichnet sind, dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten84,85,86,87

Tabelle 4: Einordnung und Entwicklung der Einordnung für die Zielnationen Deutschland und Russland in das Dimensionenkonzept

Quelle: Eigene Darstellung

Im Weiteren wird für die Untersuchung des Führungsverhältnisses zwischen deutschen Vorge- setzten und russischen Mitarbeitern eine Einschränkung der Betrachtung auf die Dimensionen Machtdistanz und Individualismus als die beiden Dimensionen mit den größten Unterschieden in der Ausprägung vorgenommen. Diese Einschränkung findet zum Einen aufgrund der in den vor- liegenden Einordnungen größten Unterschiede zwischen Russen und Deutschen in diesen bei- den Dimensionen statt. Andererseits lässt „sich das Führungsverhalten in verschiedenen Kulturen anhand der beiden Dimensionen „Machtdistanz“ und Individualismus/Kollektivismus“ hinreichend beschreiben.88

Nachfolgend werden für jedes der beiden Länder die Ausprägungen in den Dimensionen anhand der Geschichte und ihrer aktuellen Entwicklung sowie deren Einflüsse auf die Kultur untersucht, um im Anschluss daran die voran stehende wissenschaftliche Einordnung anhand der beobachteten geschichtlichen Einflüsse kritisch zu beleuchten. Im Rückgriff auf die gewonnenen Erkenntnisse werden dabei die in diesem Kapitel vorgestellten Einordnungen bei Bedarf modifiziert.

2.1.3 Geschichte

Die Geschichte wird für Deutschland und Russland chronologisch im Hinblick auf die Dimensionen untersucht. Oft werden - entsprechend den Merkmalen dieser Zeit - einer der beiden Dimensionen mehr Aufmerksamkeit gewidmet und zur anderen lediglich Anmerkungen gemacht. Die Ausprägungen der Dimensionen dominieren sowohl in Geschäftsbeziehungen als auch in der Beziehung der Menschen zur Arbeit,89 weswegen in der weiteren Betrachtung auf verschiedene Bereiche des menschlichen Lebens eingegangen wird. Im Anschluss an das Kapitel wird durch Validitäts-, Aktualitäts-, sowie Plausibilitätsüberlegungen diejenige Einordnung herangezogen, welche für die vorliegende Arbeit als Grundlage dienen soll.

2.1.3.1 Zur deutschen Geschichte

Die ständigen Veränderungen der Grenzen Deutschlands, die zentrale Lage zwischen den roma- nischen und slawischen Ländern Europas sowie die umwälzenden Ereignisse der Geschichte, ohne Kontinuität und Evolution von Institutionen und Ideen, hatten maßgeblichen Einfluss auf die deutsche Kultur.90 Zur Erklärung und kritischen Betrachtung der Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept Hofstedes soll schwerpunktmäßig die Geschichte ab Mitte des 18. Jh. he- rangezogen werden, ergänzt um Anmerkungen zum Heiligen Römischen Reich Deutscher Nati- on. Die geschichtliche Entwicklung des Territoriums der jetzigen Bundesrepublik Deutschland wird chronologisch anhand der beiden Dimensionen Machtdistanz und Individualismus betrach- tet.

Mit Ausnahme des Deutschen Kaiserreiches und der Weimarer Republik gab es zu keiner Zeit in der Geschichte Deutschlands ein dominantes kulturelles Zentrum wie in Großbritannien oder Frankreich.91 Das Heilige Römische Reich Deutscher Nation (10. Jh. bis Anfang 19. Jh.) war Vorreiter in der Entwicklung konstitutionellen Rechts. Der ungewöhnlich eingeschränkte Grad kaiserlicher Macht kann auf das Fehlen eines Machtzentrums zurückgeführt werden. Die einzel- nen souveränen Mächte waren nur locker durch die ungeschriebene Reichsverfassung, zu deren wichtigsten Urkunden der Vertrag über den westfälischen Frieden von 1648 zählte, verbunden. Die Macht war auf die kaiserliche Familie sowie den Adel aufgeteilt und mit Rechten für ihr Land („feudum“) gepaart, daher auch die Bezeichnung Feudalverfassung. Diese Situation hielt bis zur Niederlage gegen Napoleon im Jahre 1806 an, welcher die deutschen Gebiete zu politischen

Reformen zwang, die zur Einschränkung der Macht des Adels führten.92 Die lange Tradition des

Handwerks und die Einhaltung des Ehrenkodex93 auf der einen Seite sowie die aus preußischen Rüstungsfabriken stammende, streng gegliederte Bürokratie, leben bis heute in Deutschland fort.94 Während des 19. Jh. verstärkte sich schließlich die Verbreitung des Verwaltungsapparates und zog einen grundlegenden Wandel der Herrschaft nach sich.95

Das historisch gewachsene Bedürfnis nach Zugehörigkeit kann als Reaktion auf die Diskontinui- tät der deutschen Geschichte gesehen werden. So lässt sich in gewissem Maße ein Streben nach Kollektivismus konstatieren.96 Die damit verbundenen Werteinstellungen wurden von der sozialistischen deutschen Arbeiterbewegung vertreten.97 In der frühen germanischen Gesell- schaft bis 800 waren genossenschaftliche Vereinigungen sogar vorherrschend. Mit dem Auf- kommen der Feudalgesellschaft bis 1200 wurden diese jedoch durch Fürstentümer ersetzt. In der Phase bis 1525 kam wieder der Genossenschaftsgedanke auf, welcher sich in der Entstehung der Gilden, Städte und Bündnisse manifestierte.98 Nach dem Westfälischen Frieden von 1648 wurde die individuelle Persönlichkeit stärker hervorgehoben.99 Individuelle Freiheitsrechte wur- den in den allgemeinen Bürger- und Menschenrechten verankert.100 Die Revolution von 1848/49 und die darauf folgenden Jahrzehnte brachten neben der Vereinigungsfreiheit erste Formen kol- lektiver Interessenvertretungen der Arbeiter.101 Die Rolle des Managers als Führer von Personen wurde beinahe obsolet.102 Die Bismarckzeit wurde als Kombination aus individualistischen aber auch sozialpolitisch intervenierenden Prinzipien angesehen, welche in Staats- und Aufbauhilfe einerseits und Vergünstigungen für und Lenkung der freien Wirtschaft andererseits zum Ausdruck kamen.103

Anfang des 20. Jh. dominierte ein industrieller Patriarchalismus, welcher nicht nur Disziplin und Gehorsam betonte und einem militärischen Leitbild folgte, sondern auch die Gemeinsamkeiten zwischen Vorgesetzten und Untergebenen fokussierte.104 Die Etablierung und gesetzliche Ver- ankerung der Berufsausbildung in Deutschland im Jahr 1919 führte zu einer vollständigen fachli- chen Ausbildung der Mitarbeiter, der Grundlage der deutschen Effektivität, Produktion105 und des geschäftlichen Erfolgs der Deutschen.106

Während der Zeit des ersten Weltkrieges wurden Mitbestimmung und Partizipation am Entscheidungsprozess durch die staatlich verordnete Zusammenarbeit der Unternehmen mit den Gewerkschaften gefördert.107 Die Ausübung von Disziplin und starker Autorität kennzeichnet die nationalsozialistische Auffassung von Führungsbeziehungen.108 Gewerkschaften verschwanden, das „Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit“ von 1934 deklarierte Unternehmer zu „Führern“ mit beinahe uneingeschränkter betrieblicher Autorität.109

Der Jahrhunderte lange Individualisierungsprozess wurde während dieser Zeit umgekehrt und eine Unterordnung unter die Interessen der Volksgemeinschaft im Sinne der nationalsozialistischen Ideologie gefordert. Gemeinnutz sollte vor Eigennutz stehen, Familienförderung setzte ein.110 „Der Mensch ist in allen seinen Handlungen Kollektivwesen,“ er ist dazu „bestimmt, dass er in Gemeinschaft mit anderen lebt.“111

Für die Beobachtung der Nachkriegszeit soll eine Trennung der Betrachtung der Bundesrepublik Deutschland (BRD) und der Deutschen Demokratischen Republik (DDR) erfolgen, um den Einfluss beider Teile auf die heutige deutsche Kultur herauszustellen.

BRD

Nach dem zweiten Weltkrieg musste die Bundesrepublik Deutschland eine verlässliche Demokratie aufbauen.112 Innerhalb weniger Jahre entstand aus dem zusammengebrochenen deutschen Reich eine prosperierende Wirtschaft.113

Ende der fünfziger Jahre war die Machtdistanz in den Unternehmen relativ hoch, die Autorität konzentrierte sich mehr als in anderen Ländern in einem Management, welches Herr über eine gehorsame Belegschaft war. Der Partizipationsgrad war wenig ausgeprägt.114 Jedoch wurde weniger die Überlegenheit gegenüber den niedriger gestellten Ebenen als die Unterordnung unter die höher gestellten betont.115

Ein Entwicklungstrend weg von der solidarischen Orientierung mit Fokus auf Gruppen, persönli- chen Bindungen und sozialen Beziehungen und hin zur instrumentellen Orientierung im Sinne der Arbeit als Mittel zum Zweck konnte verzeichnet werden.116 Mitte des 20. Jh. wurde der Individualismus zur vorherrschenden Ideologie117 und war im Vergleich zu den USA viel stärker ausgeprägt. Firmen besetzten keine Positionen, sondern stellten „Persönlichkeiten“ ein.118 Selbstverwirklichung und Autonomie am Arbeitsplatz wurden Mitte der Sechziger insbesondere unter Vertretern der jüngeren Generation erklärte Managementziele.119

Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 räumte den Arbeitnehmern weitreichende Mitbestimmungsbefugnisse im sozialen wie im wirtschaftlichen Bereich ein und verankerte ein gewisses Maß an Partizipation auf Gesetzesebene.120 In der deutschen Arbeitsgesellschaft der 80er Jahre kann man die vorherrschenden Managementsysteme als relativ zentralisiert, autokratisch und hierarchisch bezeichnen, wenn auch die betriebliche Mitbestimmung rechtlich institutionalisiert war. Zwischenmenschliche Fähigkeiten und Mitarbeiterführung wurden weniger fokussiert, sondern die individuelle Würde und Werte betont.121 Die Möglichkeit zur Partizipation, der Ausbau von Qualifizierungen sowie die Anerkennung und Achtung durch den Vorgesetzten waren für ein hohes Arbeitsengagement wichtiger als extrinsische Motivation.

Selbstverwirklichung, gute zwischenmenschliche Beziehungen und befriedigende Arbeitsinhalte gewannen an Bedeutung.122 Dennoch wurden durch den arbeitsethischen Hintergrund in der westdeutschen Gesellschaft individuelle Würde und Leistung betont. Der Fokus lag auf der Produktivität und der hohen Qualität der Arbeitsergebnisse und nicht so sehr auf den zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der Führung von Untergebenen.123 Selbstentfaltungsbedürfnisse wurden seit Anfang der 80er Jahre zunehmend geltend gemacht,124 insbesondere die jüngere Generation vertrat solche postmaterialistischen Werte.125

DDR

Im Gegensatz zur BRD, die nach der Demontage ihrer Industrieanlagen durch die Besatzungs- mächte ungefähr 8 % ihrer Produktikonskapazitäten eingebüßt hatte, verloren die von der Union der Sozialistischen Sowjetrepubliken (UdSSR)126 besetzten Gebiete durch Reparationszahlun- gen 45 % ihrer Wirtschaftskraft. Russland ging es in der Sowjetisch Besetzten Zone nicht um die Wiederherstellung der Demokratie, sondern darum, das sowjetische System zu oktroyieren und so die zukünftige DDR in den UdSSR-dominierten Ostblock politisch, militärisch, ideologisch und wirtschaftlich zu integrieren.

Nach anfänglichem Experimentieren mit verschiedenen Abstufungen zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung127 herrschte in der industriellen Verwaltung schließlich ein hoher Grad an formaler Zentralisation.128 Durch die Vergesellschaftung der privaten Produktionsmittel herrschte im real existierenden Sozialismus ein Höchstmaß an Machtkonzentration.129 Die Produktionspla- nung auf Fabrikebene war im Gegensatz zu anderen sozialistischen Ländern jedoch ein relativ dezentraler Prozess, weswegen von einem Mix aus Zentralisierung und Dezentralisierung ge- sprochen werden kann.130 Auf Managementebene war die Bereitschaft, sowohl Macht auszu- üben als sie gleichzeitig aber auch zu delegieren, weit verbreitet.131 Macht und Einfluss waren für die DDR das, was für die BRD Geld darstellte - Mittel zur Durchsetzung des eigenen Willens.

Das Kollektiv wurde in der Gesellschaft der DDR höher bewertet als das Individuum.132 Dennoch waren individuelle Prämien ein weit verbreitetes Anreizsystem zur Motivationsförderung.133 Be- rufsausbildung und Karriereplanung wurden in der DDR gefördert. Ein meist sehr junges und technisch orientiertes Management leitete die Betriebe funktional und mit klaren Kompeten- zen.134

Die hypothetische Einordnung der DDR in das Dimensionenkonzept Hofstedes durch Ba- nai/Levicki Ende der 80er Jahre fällt ähnlich wie die der BRD aus.135 Da die Wiedervereinigung 1990 eher als eine Übernahme denn als eine Kombination beider Systeme bezeichnet werden kann, verschwanden auch die dem System der DDR immanenten Kulturspezifika.136 Beispiels- weise hoben sich die ostdeutschen Manager zur Zeit der DDR von den Mitarbeitern durch ihren Status ab; eine Eigenheit der DDR, welche durch die schnelle Anpassung der ostdeutschen Manager an die westlichen Managementmethoden nach der Wende schnell verschwand.137 Auch war die Qualität menschlicher Kontakte zu Zeiten der DDR aus ostdeutscher Sicht besser. Nach der Wiedervereinigung wurden die Betriebe dezentralisiert und den westlichen Organisationsstrukturen angepasst.138 Es fand eine Verschiebung weg von kollektivistischen und hin zu individualistischen Werten statt.139 Die genannten Entwicklungen legen die Vermutung nahe, dass eventuell noch vorhandene Unterschiede mit der Zeit verblassen und somit die Notwendigkeit der weiteren detaillierten Einzelbetrachtung der beiden Gebiete entfällt.

Insgesamt lässt sich feststellen, dass sich die Arbeitsbeziehungen in Deutschland auf vertragli- che Grundlagen stützen, deren Flexibilität jedoch durch das hohe Ausmaß an - teilweise gesetz- lich garantierten, teilweise vertraglich vereinbarten - Mitwirkungsmöglichkeiten eingeschränkt wird. Erfolg durch Partizipation ist eine der Leitlinien deutschen Managements.140 Die Mitbe- stimmung durch die Arbeitnehmervertretungen ist fest institutionalisiert. Die Mitarbeiter sind trotz der Verteidigung der Selbstbehauptung und der eigenen Interessen eher kollegial orientiert und loyal zur Unternehmung, es herrschen Teamgeist und Arbeitsdisziplin. Im internationalen Ver- gleich ist die Machtdistanz in Deutschlands laut einer Studie aus dem Jahr 2000 nach wie vor schwächer ausgeprägt als in den USA und viel schwächer als in Russland.141

Personenorientierung und Kollektivität auf der einen und Selbstverwirklichung und Individualismus auf der anderen Seite sind gleichermaßen stark ausgeprägt.142 Zuweilen wird Deutschland als eher kollektivistisch eingestuft,143 Kollegialität am Arbeitsplatz wird ein hoher Wert beigemessen.144 Deutsche gründen ihre Werte vornehmlich auf der Wohlfahrt der Gruppe und erst in einem zweiten Schritt auf das Wohlergehen des Individuums.145 Deutschland ist somit nicht nur geografisch näher an der ehemals kommunistischen Welt als die meisten anderen Industrienationen, sondern auch psychologisch und ideologisch.146

Die Anwendung der Verfahrensrichtlinien hat oberste Priorität und wird als effektivster Weg der Zielerreichung angesehen. Teamfähigkeit wird vorausgesetzt, ebenso wie Ernsthaftigkeit und Aufrichtigkeit. Es entsteht jedoch der Eindruck, dass die Hierarchie an Stellung gewinnt und res- pektiert werden muss. Der Dienstweg sollte eingehalten werden. Entscheidungen des Vorgesetz- ten müssen akzeptiert werden, werden jedoch nach gegenseitiger Konsultation und beidseitiger Mitbestimmung getroffen.147

Neuere Studien bestätigen diese kooperative Art, Leistungen als Aufgabe der Gruppe anzusehen, welche von demjenigen geführt wird, der sich früher sowie durch seine individuelle Art ausgezeichnet hat.148 Die Privatsphäre und individuelle Leistungen sind entscheidend, auch wenn mitunter sehr enge Beziehungen zu den Vorgesetzten und Kollegen bestehen.149

2.1.3.2 Zur russischen Geschichte

Analog zur Betrachtung der deutschen Geschichte wird für Russland die Zeit ab Mitte des 18. Jh. im Hinblick auf die beiden Dimensionen Machtdistanz und Individualismus betrachtet. Zu vorher- gehenden Epochen liegen aufgrund des Mangels an verwertbarem Material wenige Untersu- chungen vor. Die eingangs erwähnte These, dass sich die Kultur im Laufe der Geschichte än- dert,150 sowie die Tatsache, dass weiter zurück liegende Einflüsse auf die Kultur ggf. von aktuel- leren verdrängt und damit obsolet werden, sprechen zudem für diesen Anfangspunkt der Betrachtung. Anschließend werden die verschiedenen Phasen des Sowjetregimes und der nachfolgende Übergang in die Marktwirtschaft beleuchtet. Man kann davon ausgehen, dass durch die über siebzigjährige Akkulturation der Bevölkerung die Sowjetkultur noch einige Zeit nach dem Zusammenbruch der sie unterstützenden Strukturen fortdauern wird.151

In der zweiten Hälfte des 18. Jh. waren die fünf gesellschaftlichen Schichten - Adel, Bauern, Bü- rokraten, politische Parteien und Intelligenzija152 - voneinander isoliert und somit von der Gesell- schaft als Ganzes entfremdet. Dies erschwert die Untersuchung ihrer gegenseitigen Beziehungen so sehr, dass aufgrund der Nichtexistenz der Beziehungen zuweilen die Nichtexistenz der russi- schen Gesellschaft der damaligen Zeit postuliert wurde.153 Für die vorliegende Untersuchung interessieren von russischer Seite her vor allem Untergebene, sodass zur Beobachtung der rele- vanten Aspekte des damaligen sozialen Lebens die Bauern als abhängige Weisungsempfänger betrachtet werden. Aus Mangel an Quellen aus den Reihen der Bauern selbst, muss man sich auf Überlieferungen des Adels berufen, in welchen die Bauern als „nachlässig“, „unordentlich“ und „faul“ bezeichnet und mit Parasiten und Vagabunden verglichen wurden. Sie seien „unwis- send“, „vulgär“ und „schlecht ausgebildet“, die Hauptprobleme seien jedoch die „Faulheit“ und die „Faulenzerei“. Faulheit war die gängige Erklärung für die Armut der Bauern. Ihnen wurde sogar Vortäuschung der Armut unterstellt, weswegen die Adligen die Abgabenlast noch erhöhten.154 Durch die Einseitigkeit der Beschreibung des Verhältnisses zwischen Adel und Bauern kann eine vollständige Analyse der „Führungsverhältnisse“ nicht hergeleitet werden, wohl aber kann man aus der Meinung des Adels über die Bauern herauslesen, dass die Machtdistanz während der Zarenzeit zwischen Adel und Bauern sehr groß gewesen sein muss.

Während der gesamten Zarenzeit war autokratische Führung durch starke Individuen vorherr- schend.155 Bis zu den Wirtschafts- und Sozialreformen von 1861 änderte sich daran wenig,156 Fronarbeit war die Regel. Die russische Gesellschaft während des 19. Jahrhunderts kann als Klassengesellschaft bezeichnet werden, an deren Spitze zaristischen Bürokraten, Großgrundbe- sitzer sowie aus- und inländische Kapitalisten standen. Merkmale der Zarenzeit sind die Erbfol- gemonarchie und die sehr zentralisierte Bürokratie.157 In der „Mir“, der vorherrschenden Form bäuerlicher Gemeinschaften des russischen Reichs, wurde das Land als Besitz der Gemeinschaft oder des Zaren und nicht als der des individuellen Bauern angesehen.158 Mit den Reformen wur- de auch die Leibeigenschaft abgeschafft, die Bauern blieben jedoch ebenso „passiv“ wie zu- vor.159

Ursprünglich waren die Ritter des Hauses Rurik, welche sich ab dem 9. Jh. von Norden her aus- breiteten und mit ihrem späteren Zentrum Kiew die Kiewer Rus begründeten, kollektive Besitzer des russischen Bodens, welcher nach dem Senioriätsprinzip zugeteilt wurde.160 Die größten Befürworter kollektiven Lebens waren jedoch seit dem 19. Jh. die Slawophilen, welche das Leben in der Gemeinschaft („Obschtschina“) als einzig wahre Form des Zusammenlebens und den Kol- lektivismus als hohen Akt christlicher Nächstenliebe ansahen.161 Der marxistische Egalitarismus widersprach jedoch den Vorstellungen der Slawophilen.162 Die Eurasianisten, welche aus den Slawophilen hervorgingen, betonten daher im Einklang mit der Ideologie der Bolschewiki die Notwendigkeit eines Staates, welcher durch eine ausgeprägte Staatsmacht und die Unterordnung des Individuums unter das soziale Ganze geprägt ist.163

Als nächste Epoche gravierender Veränderungen in der russischen Gesellschaft sollen die Zeit der Oktoberrevolution von 1917, des Bürgerkrieges 1917-1922 und der darauf folgenden Jahre des Übergangs in die Sowjetgesellschaft betrachtet werden. Gegenstand der Untersuchung ist die kommunistische Gesellschaft, wie sie in jeglicher Beziehung aus der kapitalistischen Gesellschaft hervorging und mit deren Spuren sie behaftet war.164 Eine Vergesellschaftung des Produktionsprozesses nach Marx würde nach einer Enthierarchisierung und somit der Aufhebung der Dichotomie Management/Belegschaft gleichkommen.165 Die totalitäre Ideologie sah die Unterordnung privater Interessen einzelner Individuen, einzelner Familien sowie so gut wie aller sozialen Gruppen unter die gesamtstaatlichen Interessen vor.166

Nach ersten Schritten zur Senkung des Autoritätsgrades durch die Gründung von Betriebskomitees im Jahre 1917 167 und der Ersetzung unliebsamen Führungspersonals durch Personen, welche das Vertrauen der Arbeiterschaft genossen,168 wurde mit der Durchsetzung der EinMann-Leitung169 das vorrevolutionäre Rollenverhältnis wieder zur Strukturdominante des Fabriksystems. Der Unterschied bestand lediglich darin, dass die Vermittler von Marktzwängen durch die Verwaltungsbeamten mittlerer Ebene ersetzt wurden.170

Eine Anpassung der funktionalen Arbeitsteilung und technologischen Struktur an die Bedürfnisse der Arbeiter zur Entfaltung der Individualität im Arbeitsprozess wurde nicht vorgenommen.171 Während der Zeit der Neuen Ökonomischen Politik von 1921 bis 1928 wurde durch die Beset- zung hoher Posten in der Wirtschaft durch Vertreter der Parteien eine Doppelung von Spezialis- ten und Parteikadern erreicht, wodurch die Hierarchisierung des Wirtschaftssystems noch zu- nahm. Die Einführung vielfältiger Kontrollinstanzen verstärkte diese Tendenz.172 Wirtschafts- technokraten besetzten ebenso wie im kapitalistischen Amerika und im nationalsozialistischen Deutschland auch im kommunistischen Russland die Führungspositionen.173 Mit Verweis auf die deterministische Notwendigkeit der Leitung von Produktionseinheiten durch Fachleute wurde deren Macht- und Herrschaftsposition begründet. Trotz des umfassenden Wandels von der Markt- zur Planwirtschaft blieb die hierarchische Grundstruktur des Betriebes immer erhalten. Die betriebliche Organisationsstruktur - vom anfänglichen Liniensystem über ein gescheitertes Funk- tionalsystem während der Zeit des ersten Fünfjahresplanes von 1929 bis 1932 bis hin zu einem Stab-Linien-System während des zweiten Fünfjahresplans von 1933 bis 1937 - entspricht einer Fortführung der gesellschaftlichen Herrschaftsverhältnisse seit dem Ende der Zarenzeit.174

Mitte der 30er Jahre wurde schließlich der Prozess der Dezentralisierung der wirtschaftlichen Lenkung eingeleitet, welchem die organisatorische Gliederung in Industriezweige folgte.175 Ende der 50er Jahre setzte sich unter dem Ersten Sekretär der Kommunistischen Partei Nikita Chruschtschow der Dezentralisierungsprozess mit der industriellen Reorganisation fort.176 Den- noch war die UdSSR bis zum Beginn der Reformpolitik unter Gorbatschow im Jahre 1985 von einem relativ hohen Grad an Zentralisierung und Bürokratisierung sowie großem staatlichem Druck geprägt. Die Beteiligung der Mitarbeiter am operativen und planenden Prozess wurde in dieser späteren Phase der UdSSR im Gegensatz zu den frühen Jahren fast ausschließlich durch monetäre und materielle Anreize herbeigeführt.177

In der Gesellschaft herrschte über den gesamten Zeitraum ein ausgeprägtes soziales Klassenge- füge, vergleichbar mit dem kapitalistischer Länder.178 Zur Ausprägung des Individualismus in dieser Zeit kann man anmerken, dass Totalitarismus immer eine Unterordnung des Individuums unter den Staat bedeutet. Menschliche Verbindungen, Organisationen sowie Institutionen, die zur Erfüllung der sozialen Bedürfnisse geschaffen wurden, sind davon nicht ausgenommen.179 Ab Anfang der 60er Jahre realisierten sowjetische Soziologen, dass die Ideologie in zunehmendem Maße nicht mehr mit den Werten der Bevölkerung zusammenfiele und gerade individualistische Werte eine größere Rolle spielten, als angenommen. Eine 1976 durchgeführte Studie unter In- dustriearbeitern von zwölf St. Petersburger Unternehmen zeigt jedoch, dass gerade individuelle Werte wie Selbstverwirklichung und die Erhöhung der Qualifikation noch einen relativ unbedeu- tenden Platz einnahmen, auch wenn hohe Entlohnung und ein günstiges Arbeitsumfeld zuneh-

mend wichtiger wurden. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt eine Studie in der zweiten Hälfte der 80er Jahre.180 Bis zum Ende der 80er Jahre war den Bürgern der Sowjetunion das Interesse der Allgemeinheit wichtiger als private Interessen. Anschließend fand eine Verschiebung der Prioritä- ten statt, bei der die individuellen Ziele endgültig in den Vordergrund traten.181 Verantwortliches Arbeiten und Disziplin hielten Anfang der 90er mit der Entstehung von Arbeitslosigkeit Einzug in die russische Arbeitswelt, Unternehmergeist entstand. In Bezug auf die Besitzverhältnisse, den Grad der Autorität und Partizipation sowie der Kontrolle im Unternehmen bevorzugte die Mehrheit der Russen eine Ernennung der Manager durch die Arbeiterschaft und kollektives Eigentum an den Produktionsmitteln. Der Grad an Mitbestimmung und Partizipation sowie der Entscheidungs- spielraum des einzelnen Mitarbeiters in der Sowjetunion ließ sich insgesamt als sehr gering be- zeichnen.182 Mitdenken und eine kritische Haltung gegenüber Anweisungen vom Vorgesetzten wurden populärer. Persönliche Interessen und Privatleben wurden legitimiert, materielle Bedürf- nisse vollständig rehabilitiert.183

Hoher Autoritätsausprägung und relativ geringer Partizipation wird nach einer Studie von 1990/91 der Vorzug gegeben. Im Vergleich mit 34 Ländern weltweit herrscht in Russland der größte Ab- stand zwischen der sehr hohen Bedeutung der Familie und der sehr niedrigen Bedeutung der Arbeit, in beiden Einschätzungen nimmt Russland Spitzenplätze ein. Kollektive Werte als Be- standteile der Arbeit, bspw. der Umgang mit Menschen, nette Kollegen und der Nutzen für die Gesellschaft, werden ebenfalls als relativ wichtig angesehen und unterscheiden sich nur unwe- sentlich von den in den meisten anderen Ländern vorherrschenden Prioritäten.184 Trotz der of- fensichtlich relativ geringen Unterschiede zu den westlichen Industrieländern wird Russland bis heute in der Wissenschaft als ein kollektivistisches Land angesehen.185 Oft wird dabei jedoch übersehen, dass Individualismus und Selbstverwirklichung nicht zwangsläufig kollektiven Werten entgegenstehen müssen, sondern auch nebeneinander existieren können. Autoritarismus und die Neigung, Macht an der Spitze zu konzentrieren, unterdrückten bislang Eigeninitiative, Kreativität und Innovation. Bei der Untersuchung der aktuellen Veränderungen der Einstellungen und der Anpassung an das neue marktwirtschaftliche System muss man zwischen zwei Generationen unterscheiden. Die jüngere Generation erkennt die Möglichkeiten, die ihnen eine neue, offene

Gesellschaft bietet. Ihr Führungsstil ist nicht selten partizipativ ausgerichtet und wenig autoritär. Die ältere Generation hingegen muss die autoritäre Mentalität durch radikal andere Einstellungen ersetzen.186 Noch immer beeinflusst die Sehnsucht nach starker Führung die russische Arbeits- welt. Vom Vorgesetzten wird Schutz erwartet und dass er sich um die ihm Untergebenen küm- mert.187 Die Werte und der Stil der Ein-Mann-Leitung sind noch tief in den Vorstellungen der Russen verankert und in manchen Bereichen des Lebens herrscht tatsächlich egalitäres Denken vor.188 Russische Mitarbeiter beanspruchen mitunter sogar Partizipations- und Mitspracherech- te.189

Nach dieser Betrachtung des kulturellen Wandels in beiden Ländern über die Zeit werden nun die Einordnungen Deutschlands und Russlands in das Dimensionenkonzept Hofstedes auf ihre Plausibilität untersucht.

2.1.4 Kritische Betrachtung der Einordnungen nach Hofstede

Nachfolgend wird auf die wissenschaftliche Einordnung der beiden Kulturen in das Dimensionen- konzept Hofstedes eingegangen, um sie auf ihren Aktualitätsgehalt und ihre Aussagefähigkeit zu untersuchen. Dabei werden mit Rückgriff auf Sekundärliteratur die Veränderungen der Kulturen im Verlauf der Geschichte betrachtet und anhand der jüngsten Entwicklungen auf Plausibilität und Validität untersucht.

Kritische Betrachtung der Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept Hofstedes

Die Ergebnisse Hofstedes für die Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept werden durch aktuellere Studien unterstützt.190 Ein Indikator für die relativ geringe Machtdistanz sind die flachen Hierarchien in deutschen Unternehmen. Autorität basiert auf Kenntnissen und Wissen statt auf Positionen.191 Kulturelle und regionale Vielfalt sind Folgen dezentraler Strukturen192 Im Vergleich zu anderen Ländern wie Frankreich oder Großbritannien ist ein Defizit an Achtung und Autorität zwischen Beschäftigten verschiedener hierarchischer Stufen festzustellen.193 Mitarbei- ter deutscher Unternehmen arbeiten relativ selbstständig.194 Der Punktwert des IDV ist in Deutschland wie in den meisten Industrieländern relativ hoch, liegt jedoch im internationalen Vergleich nicht auf den Spitzenplätzen.195 Das beobachtete Streben nach Kollektivismus kann als Erklärung für die Einordnung der deutschen Kultur als relativ wenig individuell dienen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in Deutschland Autorität eher abgelehnt wird und Partizipationsmöglichkeiten eingefordert werden. Individualistische sowie kollektivistische Werte sind vertreten, wobei erste tendenziell wichtiger sind und beide in verschiedenen Lebensbereichen unterschiedliches Gewicht haben.196

Kritische Betrachtung der Einordnung Russlands in das Dimensionenkonzept Hofstedes

Entsprechend der vorangegangenen Erläuterungen erscheint die beobachtete Tendenz in der Einordnung Russlands in das Dimensionenkonzept gemäß der betrachteten Literatur und deren Ergebnissen plausibel, auch wenn kein Analogon zu der IBM-Studie für Russland existiert. Hofstede schätzt die Machtdistanz ausgeprägter ein als Liuhto, wenngleich der Unterschied rela- tiv gering ist.197 Die Schätzungen Hofstedes und die Ergebnisse Liuthos sind mit den Ergebnis- sen anderer, teilweise neuerer Studien konsistent, wie nachfolgende Tabelle zeigt.

[...]


1 Vgl. Pieper, 1993, S. 5f.

2 Fey/Denison, 2003, S. 2.

3 Vgl. Hofstede, 1993, S. 27-30.

4 Vgl. Bleicher, 1976, S. 14-79, 141-183.

5 Vgl. von Keller, 1995, Sp. 1403.

6 von Keller, 1995, Sp. 1404.

7 Vgl. Hofstede, 2002, S. 5.

8 Nach Hofstede, 1993, S. 18, ist der Begriff mentales Programm in Bezug auf Werte in Analogie zur Art und Weise der Programmierung von Computern zu verstehen und repräsentiert die im Laufe des Lebens erlernten und mit der Zeit gefestigten Denk-, Fühl- und Handlungsmuster eines Menschen.

9 Vgl. Hofstede, 2002, S. 4.

10 Vgl. Hofstede, 1993 u. 2002.

11 Perlitz, 2000, S. 281.

12 Nach Hofstede, 1993, S. 18, gibt die mentale Software an, welche Reaktionen aufgrund der persönlichen Vergangenheit und kulturellen Einflüsse wahrscheinlich und nachvollziehbar sind.

13 Vgl. Kluckhohn, 1965, S. 395

14 Vgl. Magun, 1996a, S. 47.

15 Vgl. Hofstede, 2002, S. 5f.

16 Vgl. Deal/Kennedy, 1984, S. 4, 14f.

17 Vgl. Krüger, 1980, Sp. 1073.

18 Vgl. Holtbrügge, 1995, S. 130-137.

19 Vgl. Hofstede, 2002, S. 10.

20 Kluckhohn/Kelly, 1945, S. 86.

21 Vgl. Hampden-Turner/Trompenaars, 1994, S. 4.

22 Vgl. Hofstede, 1983, S. 335f.

23 Ebenda, S. 184ff.

24 Vgl. Hofstede, 2002, S. 29.

25 Vgl. Søndergaard, 1994, S. 449.

26 Vgl. Kieser, 1994, S. 458.

27 Vgl. Calori, 1994, S. 19.

28 Vgl. Holtbrügge, 1995, S. 71.

29 Ebenda, S. 71.

30 Vgl. bspw. Hofstede, 2002, S. 500.

31 Bleicher/Meyer, 1976, S. 80.

32 Vgl. Ackermann, 1987, S. 67ff.

33 Vgl. Child, 1972.

34 Vgl. Kieser/Kubicek, 1992.

35 Bzgl. der Relevanzproblematik vgl. Kubicek/Thom, 1976, Sp. 3984ff.

36 Vgl. CIA, Internet, 29.07.2004.

37 Vgl. Holtbrügge, 1995, S. 113f.

38 Vgl. Hofstede, 1993, S. 29.

39 Vgl. Hofstede, 2002, S. 56.

40 Vgl. Schnell/Hill/Esser, 1999, S. 155ff.

41 Ebenda, S. 262.

42 Vgl. Hofstede, 1993, S. 39f.

43 Vgl. Weber, 1980, S. 26.

44 Vgl. Hofstede, 1993, S. 38-42.

45 Vgl. Perlitz, 2000, S. 283.

46 Vgl. Hofstede, 1993, S. 42.

47 Vgl. Hofstede, 1993, S. 50.

48 Vgl. Kieser/Kubicek, 1992, S. 103ff.

49 Vgl. Hofstede, 1993, S. 66f.

50 Vgl. Hofstede, 1993, S. 67f.

51 Vgl. Perlitz, 2000, 283.

52 Vgl. Hofstede, 2002, 279.

53 Vgl. Hofstede, 1993, 1993, S. 98f

54 Vgl. Hofstede, 2002, 279.

55 Vgl. Perlitz, 2000, S. 284.

56 Vgl. Hofstede, 1993, S. 103.

57 Vgl. Cyert/March, 1963, S. 118ff.

58 Vgl. Perlitz, 2000, S. 462ff.

59 Vgl. Hofstede, 1993, S. 131ff.

60 Vgl. Perlitz, 2000, S. 285f.

61 Vgl. Hofstede, 2002, S. 351.

62 Vgl. Hofstede, 1993, S. 190.

63 Vgl. Perlitz, 2000, S. 286ff.

64 Ebenda, S. 282-292.

65 Vgl. Hofstede, 1993, S. 40, 69, 103, 133, 191.

66 Ebenda, S. 279ff.

67 Als Klumpen oder Cluster werden Aggregate von Elementen einer Grundgesamtheit bezeichnet, für die eine Vollerhebung durchgeführt wird. Vgl. Stier, 1996, S. 147.

68 Vgl. Ronen/Kraut, 1977, S. 92.

69 Vgl. Sirota/Greenwood, 1971, S. 59.

70 Vgl. Hofstede. 1993, S. 40, 69, 103, 133, 191.

71 Vgl. Hasenkamp/Lee, 1993, S. 279 - 286.

72 Vgl. Banai/Levicki, 1988, S. 108f.

73 Vgl. Liuhto, 1991, S136f.

74 Für die Punktzahlen nach Hofstede vgl. Hofstede, 1993, S. 40,69,102,133, für die Einordnung nach Liuhto vgl. Liuhto, 1991, S. 136f.

75 Vgl. Hofstede, 2002, S. 500, nach den Punktwerten Hofstedes für Finnland nach Analyse der Fragebogen der IBM-Mitarbeiter von 1968-69 sowie 1971-73.

76 Vgl. Liuhto, 1991, S. 137.

77 Aus den Punktwerten von Liuhto, 1991, S. 137 errechnete Werte in der Skalierung nach Hofstede.

78 Vgl. Hofstede, 2002, S. 502.

79 Vgl. Ardichvili/Kuchinke, 2002, S. 101, siehe dazu auch Kapitel 2.1.4.

80 Vgl. Liuhto, 1991, S. 42-47.

81 Vgl. mit den Punktwerten von Hofstede, 2002, S. 500.

82 Ebenda, S. 502.

83 Vgl. Ardichvili/Kuchinke, 2002, S. 112.

84 Vgl. Vgl. Hofstede. 1993, S. 40, 69, 103, 133, 191.

85 Vgl. Aycan/Kanungo/Mendonca/Yu/Deller/Stahl/Kurshid, 2000, S. 206.

86 Vgl. Liuhto, 1991, S. 29.

87 Vgl. Rothlauf, 1999, S. 329.

88 von Keller, 1995, Sp. 1398.

89 Vgl. Ronen/Kraut, 1977, S. 89.

90 Vgl. Hasenkamp/Lee, 1993, S. 279.

91 Vgl. Conrad/Pieper, 1990, S. 131.

92 Vgl. Sieglerschmidt, 1996, S. 2.

93 Vgl. Kieser, 1983, S.33.

94 Vgl. Warner/Campbell, 1993, S. 90.

95 Vgl. Kieser, 1999, S. 39.

96 Vgl. Warner/Campbell, 1993, S. 91.

97 Vgl. Stangel, 2002, S. 13.

98 Vgl. Scribner, 1996, S. 291f.

99 Vgl. Kieser, 1983, S. 56.

100 Vgl. Miegel/Wahl, 1993, S. 30.

101 Vgl. Weitbrecht/Berger, 1985, S. 483f.

102 Vgl. Warner/Campbell, 1993, S. 104f.

103 Vgl. Tipton, 2003, S. 134.

104 Vgl. Hartmann, 1968, S. 94f.

105 Vgl. Glunk/Wilderom/Ogilvie, 1997, S. 95.

106 Vgl. Stewart/Barsoux/Kieser/Ganter/Walgenbach, 1994, S. 46.

107 Vgl. Weitbrecht/Berger, 1985, S. 493f.

108 Vgl. Hartmann, 1968, S. 96.

109 Vgl. Weitbrecht/Berger, 1985, S. 497.

110 Vgl. Miegel/Wahl, 1993, S. 32f.

111 Dietrich, 1935, S. 16.

112 Vgl. Kaase, 1981, S. IX.

113 Vgl. Lawrence, 1994, S. 136.

114 Vgl. Granick, 1962, S. 311f.

115 Vgl. Hartmann, 1968, S. 74.

116 Vgl. Pawlowsky, 1986, S. 79.

117 Vgl. Miegel/Wahl, 1993, S. 33.

118 Vgl. Granick, 1962, S. 358ff.

119 Vgl. Haire/Ghiselli/Porter, 1966, S. 166.

120 Vgl. Prigge, 1985, S. 44.

121 Vgl. Banai/Levicki, 1988, S. 126f.

122 Vgl. Pawlowsky, 1985, S. 175ff.

123 Vgl. Banai/Levicki, 1988, S. 126f.

124 Vgl. Klages, 1983, S. 341.

125 Vgl. Strümpel, 1977, S. 59.

126 Im Weiteren werden die Bezeichnungen UdSSR und Sowjetunion synonym verwendet.

127 Vgl. Lawrence, 1994, S. 149.

128 Vgl. Granick, 1975, S. 133.

129 Vgl. Voigt, 1985, S. 463.

130 Vgl. Granick, 1975, S. 211ff.

131 Ebenda, S. 215f.

132 Vgl. Edwards/Lawrence, 1994, S. 16.

133 Vgl. Granick, 1975, S. 196.

134 Ebenda, S. 213ff.

135 Vgl. Banai/Levicki, 1988, S. 108. mit geringem MDI, mittlerem IDV, MAS und UVI, gegenüber Hofstede, 2002, S. 500 mit 35, 67, 66, und 65 Punkten.

136 Vgl. Lawrence, 1994, S. 154f.

137 Vgl. Edwards/Lawrence, 1994, S. 8.

138 Vgl. Lawrence, 1994, 161.

139 Vgl. Edwards/Lawrence, 1994, S. 16.

140 Vgl. Hampden-Turner/Trompenaars, 1994, S. 224.

141 Vgl. Aycan/Kanungo/Mendonca/Yu/Deller/Stahl/Kurshid, 2000, S. 206.

142 Vgl. Calori/Valla/deWoot, 1994, S. 31f sowie 44.

143 Vgl. Hampden-Turner/Trompenaars, 1994, S. 166.

144 Vgl. Mole, 1992, S. 51.

145 Vgl. Hampden-Turner/Trompenaars, 1994, S. 13.

146 Ebenda, S. 202.

147 Vgl. Germany Career Guide, 2004, S. 94.

148 Vgl. Trompenaars/Hampden-Turner, 2002, S. 108.

149 Vgl. Germany Career Guide, 2004, S. 94.

150 Vgl. Yoo/Donthu, 2002, S. 389.

151 Vgl. Shalin, 1996, S. 8.

152 Von russischen Intellektuellen geschaffener Begriff zur Bezeichnung einer Gemeinsamkeit in Bildung und Einstel- lung, unabhängig von der Herkunft, von Personen der russischen Gesellschaft mit erstmaligem Nachweis von 1860, welcher soziologische, psychologische und moralische Züge trägt und die Gesellschaft verändern wollte, vgl. Confino, 1991, S. 390 sowie Mead, 1951, S. 13.

153 Vgl. Confino, 1991, S. 14ff

154 Ebenda, S. 26ff.

155 Vgl. Puffer, 1996, S. 469.

156 Vgl. Confino, 1991, S. 291.

157 Vgl. Mead, 1951, S. 13f.

158 Ebenda, S. 14.

159 Vgl. Hofstede, 1996, S. 432.

160 Vgl. Paramonov, 1996, S. 12.

161 Vgl. Paramonov, 1996, S. 14.

162 Ebenda, S. 18.

163 Vgl. Paramonov, 1996, S. 21-

164 Vgl. Süss, 1981, S. 30.

165 Ebenda, S. 126.

166 Vgl. Magun, 1996a, S. 48.

167 Vgl. Süss, 1981, S. 41.

168 Ebenda, S. 52.

169 Zur Verkörperung der sowjetischen Prinzipien des demokratischen Zentralismus eingesetztes Managementsystem mit dem Ziel der gleichzeitigen Institutionalisierung von Macht in der Hand eines Einzelnen und der Autonomie der Teile, vgl. Vlachoutsicos, 2001, S. 165.

170 Vgl. Süss, 1981, S. 126ff.

171 Ebenda, S. 56.

172 Vgl. Süss, 1981, S. 298f.

173 Vgl. Granick, 1962, S. 61.

174 Vgl. Süss, 1981, S. 404ff.

175 Vgl. Granick, 1960, S. 142.

176 Ebenda, S. 159.

177 Vgl. Grossmann, 1979, S. 17f.

178 Vgl. Inkeles, 1968, S. 86.

179 Ebenda, S. 67.

180 Vgl. Magun, 1996a, S. 48ff.

181 Vgl. Magun, 1996b, 282f.

182 Vgl. Rippe, 1985, S. 290.

183 Vgl. Magun, 1996b, 288ff.

184 Vgl. Magun, 1996a, S. 51f.

185 Vgl. bspw. Kühnen/Hannover/Röder/Shah/Schubert/Upmeyer/Zakaria, 2001.

186 Vgl. Kets de Vries, 2000, S. 69ff.

187 Ebenda, S. 75f.

188 Vgl. Vlachoutsicos, 2001, S: 184. 189 Ebenda, S: 194.

190 Vgl. Ardichvili/Kuchinke, 2002, S. 107.

191 Vgl. Warner/Campbell, 1993, S. 97ff.

192 Vgl. Conrad/Pieper, 1990, S. 131.

193 Vgl. Lawrence, 1994, S. 144.

194 Vgl. Glunk/Wilderom/Ogilvie, 1997, S. 99

195 Vgl. Hofstede, 2002, S. 500.

196 Vgl. Miegel/Wahl, 1993, S. 55-58

197 Vgl. Hofstede, 2002, S.502.

Details

Seiten
243
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783640506866
ISBN (Buch)
9783640507047
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v141165
Institution / Hochschule
Universität Mannheim – Betriebswirtschaft
Note
1,7
Schlagworte
Führen und geführt werden in Russland: Deutsche Niederlassungen in Sankt Petersburg

Autor

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Titel: Führen und geführt werden in Russland: Deutsche Niederlassungen in Sankt Petersburg