"Trauerspiel": Noch zu wenig Frauen in Führungspositionen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung..

2 Zur Situation weiblicher Führungskräfte.

2.1 Begriff der Führungskraft

2.2 Situationsanalyse

3 Soziologische Erklärungen
3.1 Das Grundmodell soziologischer Erklärungen
3.2 Das Modell soziologischer Erklärungen im
Untersuchungskontext

4 Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz
weiblicher Führungskräfte

4.1 Erfolgsbarrieren für Frauen im Management
4.1.1 Familie und Beruf
4.1.1.1 Lebenspartner
4.1.1.2 Kinder
4.1.2 Ideologische Barrieren und Stereotype
4.1.3 Psychologische Barrieren

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Grundmodell der soziologischen

Erklärung

Abbildung 2: Tiefenerklärung des Zusammenhangs von gleichen

Bildungschancen und der Unterrepräsentanz

weiblicher Führungskräfte .

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Frauenanteile in Führungspositionen

2003 (1998).

1 Einleitung

Deutschland zählt zu den modernsten und emanzipiertesten Länder der Welt. Frauen können hier gleichermaßen, wie ihre männlichen Kollegen, studieren, sie können wählen, sich politisch engagieren und sie entscheiden selbst über ihren persönlichen Lebensweg – ob mit oder ohne Partner, mit oder ohne Kinder. Ebenso steht einem entsprechenden beruflichen Werdegang rein formal nichts im Wege. Desweiteren waren noch nie so viele Frauen so hoch qualifiziert wie heute und haben dadurch die bestmöglichen Voraussetzungen auch beruflich erfolgreich zu sein. Doch gelangen nur wenige Frauen bis in die höchsten Positionen von Wirtschaft, Verwaltung, Gesundheitswesen, Forschung oder Lehre. Hier scheint sich also die deutliche Bildungsexpansion bei Mädchen und Frauen der letzten Jahre bislang noch nicht ausgewirkt zu haben. Obwohl dazu bereits zahlreiche Initiativen seitens verschiedenster Betriebe und der Politik ins Leben gerufen wurden, sind die Ergebnisse bislang kaum befriedigend oder nennenswert (vgl. Innovationsreport Forum für Wissenschaft, Industrie und Wirtschaft 2009).

Eine aktuelle Studie des Sozioökonomischen Panels (SOEP) zum Thema „Unterrepräsentanz (von Frauen) in Führungspositionen und Entgelt“ deckt auf, dass in den Top200 Wirtschaftsunternehmen der Privatwirtschaft Frauen mit weniger als zehn Prozent der Mitglieder in den Aufsichtsräten vertreten sind. Der exakte Anteil von Frauen in Aufsichtsräten 2008/09 liegt bei den Top200 Unternehmen bei 9,3%, bei den Top100 Banken und Sparkassen bei 15,5% und bei den Top58 Versicherungen bei 13,5%. An dieser Stelle soll ausdrücklich bemerkt sein, dass über die Hälfte aller Beschäftigten im Kreditgewerbe Frauen sind. Das SOEP erklärt die geringe Besetzung der Aufsichtsräte mit Frauen durch einen direkten Zusammenhang mit der extrem niedrigen Zahl von Frauen in Vorständen und ähnlich hohen Positionen. Im EU-Vergleich bewegt sich Deutschland beim Anteil von Frauen im Management im Mittelfeld, als Top-Nation liegt Frankreich, dicht gefolgt von Polen und Italien, an der Spitze (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung /SOEP 2009: 4ff).

Mit Blick auf die dargestellten Aspekte drängt sich die Frage auf, welche Probleme und Hindernisse für Frauen heutzutage bestehen, durch deren Einfluss ihre Förderung und ihr beruflicher Aufstieg verhindert bzw. erschwert werden. Präziser formuliert, was hält Frauen in Deutschland davon ab, eine, ihren männlichen Mitspielern entsprechende, Karriere anzustreben und sich 50 Prozent ihres Machtanteils zu erobern, bzw. warum lassen gerade junge Akademikerinnen ihr Potenzial einfach ungenutzt „verpuffen“?

Im Kontext der hier vorliegenden Arbeit gilt es genau diese Fragestellungen zu beantworten. Ausgehend von der Situation weiblicher Führungskräfte in deutschen Unternehmen werde ich versuchen, die Gründe für ihre Unterrepräsentanz aufzuzeigen und hinsichtlich ihrer Aussagekraft kritisch zu beleuchten. Dabei lässt sich das kollektive Phänomen der Unterrepräsentanz nur als indirekter Effekt, also über die Wahrnehmung und Interpretation der spezifischen sozialen Situation durch die Akteure, erklären.

2 Zur Situation weiblicher Führungskräfte

2.1 Begriff der Führungskraft

In der Literatur ist die Definition einer Führungskraft nicht deutlich bestimmt, da sie sehr speziell und vielseitig ist. Allgemein lässt sich jedoch festhalten, dass eine Führungskraft eine Person ist, die eine Ausrichtung des Handelns von Individuen oder Gruppen auf die Realisation von Unternehemenszielen hin betreibt, wobei Führungskonzept und Menschenbild die Art der Ausrichtung sowie die Verantwortungsübernahme bestimmen (vgl. Schneider 1993: 15f). Führungskräfte besetzten und verantworten entscheidende Schlüsselpositionen im Unternehmen, z.B. als Vorstandsmitglied, Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Projektleiter etc..

2.2 Situationsanalyse

In Deutschland und vielen anderen westlichen Industrienationen sind Frauen, trotz homologer Bildungschancen wie ihr männliches Pendant, in den Führungsebenen von Organisationen nach wie vor in sehr geringer Anzahl vertreten. Zu ganz ähnlichen Ergebnissen wie in der eingangs erwähnten Studie des SOEP kommt auch die im Jahre 2003 durchgeführte vergleichende Studie von Sonja Bischoff über Frauen und Männer in Führungspositionen. Allerdings werden hier, im Gegensatz zur SOEP-Studie, die Führungspositionen des mittleren Managements in Wirtschaftsunternehmen betrachtet.

Die Zahlen, die die Frauenanteile in Führungspositionen darstellen sollen schwanken jedoch, je nach Quelle, erheblich. Das Statistische Jahrbuch des Statistischen Bundesamts von 2002 weist beispielsweise in der Rubrik „Berufe in der Unternehmensleitung, -beratung, und –prüfung“ einen Frauenanteil von 30% aus. Davon stellen unter den Unternehmern und Geschäftsführern die Frauen fast 22%, hochgetrieben wird der Durchschnitt durch die inzwischen immense Zahl an Wirtschaftsprüferinnen und Steuerberaterinnen, die in diesen Berufen nach dieser Quelle einen Anteil von 35% erreicht haben (vgl. Bischoff 2005: 35f).

Die Zahlen aus den Unternehmen, in denen die Führungskräfte beschäftigt sind, die an der Bischoff-Studie teilgenommen haben, sehen dagegen völlig anders aus, was folgende Tabelle dokumentiert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab 1 : Frauenanteile in Führungspositionen 2003 (1998)

Es bleibt festzuhalten, dass seit 1998 der Anteil an weiblichen Führungskräften in den untersuchten Unternehmen nur äußerst geringfügig gewachsen ist: Von durchschnittlich 11% im Jahr 1998 zu durchschnittlich 13% im Jahr 2003 (vgl. Bischoff 2005: 36). Die mit dieser Studie empirisch erhobenen Daten decken sich weitgehend mit den Zahlen des SOEP. Es bleibt an dieser Stelle offen, welcher biografische Knick es den Frauen nicht ermöglicht, sich in den oberen Hierarchien zu platzieren.

Das Potenzial an weiblichen Führungskräften wird beeinflusst durch die persönliche Lebensplanung und ihr Ausbildungsniveau. Der Einstieg in eine Management-Position ist hierzulande noch immer an einen Hochschulabschluss gebunden, wobei ca. 80% der Führungsnachwuchskräfte aus den Studiengängen Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwissenschaften sowie Mathematik und Naturwissenschaften rekrutiert werden. Bedenkt man dabei, dass nur etwa 20% Frauen unter den Absolventen dieser karriererelevanten Studiengänge vertreten sind, erscheint der durchschnittliche Anteil von 13% Frauen im Management erst einmal gar nicht so pessimistisch (vgl. Bischoff: Empirie 2004: 83).

3 Soziologische Erklärungen

Im den nun folgenden Kapiteln wird nach den Gründen für die gravierende Unterrepräsentanz von Frauen im Management gefragt. Dabei gilt es, dieses Phänomen entlang der Grundstruktur soziologischer Erklärungen zu analysieren. Die Besonderheit dieser Art des Erklärungsansatzes liegt darin, dass die „Objekte“ der Soziologie selbst „handlungsfähige Subjekte“ sind, die mit ihrem Handeln einen subjektiven Sinn verbinden. Das hat zur Folge, dass dieser Art der Erklärung immer eine interpretative Dimension beinhaltet, nämlich Wahrnehmungs-, Interpretations- und Handlungsebene der Akteure selbst (vgl. Esser 1999: 83).

3.1 Das Grundmodell soziologischer Erklärungen

Die Grundstruktur des Modells besteht aus drei typischen, aneinander anschließenden „Logiken“ (Esser 1999: 91). Zusammen bilden sie das elementare Grundmodell jeder soziologischen Erklärung.

Typischerweise lässt es sich in drei Schritten erläutern:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Grundmodell der soziologischen Erklärung (vgl. Esser 1999: S.98)

Schritt 1:

Das soziale Handeln der Akteure findet unter objektiv vorgegebenen Rahmenbedingungen statt. Es geht hierbei um die Rekonstruktion der Situation, der die Interaktionsteilnehmer ausgesetzt sind. In obiger Abbildung ist dies durch den Pfeil (a) symbolisiert. Esser nennt diese Art der Beziehung zwischen „sozialer Situation“ und „Akteur“ die „Logik der Situation“ (Esser 1999: 94). Mit eben dieser Logik wird eine Verbindung zwischen der Makroebene, der speziellen sozialen Situation, und der Mikroebene der Akteure hergestellt. Es ist die „vertiefende“ Makro-Mikro-Verbindung des gesamten Erklärungsmodells. In der Logik der Situation manifestiert sich, welche Bedingungen in der Sozialstruktur der Gesellschaft gegeben sind und welche Alternativen die Handlungsteilnehmer haben (vgl. Esser 1999: 94).

Schritt 2:

Im zweiten Schritt wird das individuelle Handeln erklärt. Hierbei geht es um allgemeine Gesetzmäßigkeiten nach denen die Akteure ihre Handlungsalternativen unter den gegeben Bedingungen selektieren. Esser bezeichnet diesen Schritt als „Logik der Selektion“ (Esser 1999: 95). Diese Logik verbindet nun zwei Elemente auf der Mikro-Ebene, nämlich die Akteure und die soziale Handlung, in obiger Abbildung durch Pfeil (b) dargestellt. Es ist die Mikro-Mikro-Verbindung zwischen den Eigenschaften der Interaktanten und einer bestimmten Alternative. Hierzu benötigen die Akteure eine Art „Handlungstheorie“, die alle wichtigen Merkmale der Situation aufnehmen, d.h. diese Handlungstheorie muss die durch die soziale Situation geprägten Erwartungen und Bewertungen der Interaktanten, sowie die verschiedenen zur Auswahl stehenden Alternativen beinhalten. Praktisch gesehen wählt ein Akteur genau die Handlungsweise aus, bei der die „Nutzenerwartung“ maximiert wird.

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