Zur Verfälschbarkeit der objektiven Testbatterie "Arbeitshaltungen" (AHA) durch erhöhte Salienz des Leistungsmotivs

Inhaltsverzeichnis

1 Theoretischer Hintergrund
1.1 Persönlichkeitsdiagnostik in der Personalauswahl
1.2 Verfälschbarkeit von Persönlichkeitsinventaren
1.2.1 Einfluss kognitiven Primings auf Verfälschungstendenzen
1.3 Objektive Persönlichkeitstests
1.4 Die Testbatterie Arbeitshaltungen
1.4.1 Evaluierung der Testbatterie Arbeitshaltungen
1.5 Forschungsintention und Hypothesen

2 Methode
2.1 Versuchsdesign und abhängige Variable
2.2 Statistische Hypothesen und Auswertung
2.3 Stichprobe
2.4 Untersuchungsmaterial
2.5 Versuchsablauf

3 Pretest

4 Diskussion
4.1 Implikationen des Pretests
4.2 Einschränkungen der Studie
4.3 Rückbezug zur Kaufempfehlung

5 Literatur

Zusammenfassung

Das Ziel des vorliegenden Forschungsvorhabens ist es, die objektive Testbatterie Arbeits-haltungen von Kubinger und Ebenhöh (1996) auf Verfälschbarkeit durch Variation der Salienz des Leistungsmotivs zu überprüfen. Daraus sollen Schlussfolgerungen für die Verwendbarkeit des Tests innerhalb der Personalauswahl von Führungskräften gezogen werden. Die im dritten Subtest erfasste Dimension „Leistungsmotivation“ als relevantes Konstrukt bei Führungskräften wird zusätzlich mit der Erhebung mittels Fragebogenmethode (Kurzform Leistungsmotivationsinventar, Schuler & Prochska, 2001) verglichen. Es wurde eine Studie konzipiert, die die angestrebten Aussagen ermöglichen soll und eine Grundlage für eine mögliche Kaufentscheidung darstellen kann. Diese Studie soll mit potentiellen Führungskräften durchgeführt werden. In einem Pretest mit n = 4 Testpersonen zeigte sich bereits die prinzipielle Machbarkeit des Versuchsplans, es konnten jedoch auch einige Hinweise für Modifikationen entnommen werden.

A.KO GmbH

Human Resources Recruiting

Frau T. M.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tübingen, 21.07.2008

Wissenschaftliche Stellungnahme: Persönlichkeitsdiagnostik

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich nehme Bezug zu ihrem Schreiben vom 12.07.2008. Sie äußerten darin den Wunsch, einer wissenschaftlichen Stellungnahme zu ihrem Bestreben eines effizienteren Procederes bei der Auswahl von Führungskräften – insbesondere im Bereich Projektleitung/Human Resources. In Ihrem Anforderungsprofil nennen Sie neben akademischer Ausbildung, betriebswirtschaftlichen und technischen Fähigkeiten auch Flexibilität, Belastbarkeit, Entschlussfreudigkeit, Teamgeist und Sprachfertigkeiten. Des Weiteren führen Sie als Kernkompetenz konsequent kunden- und leistungsorientiertes Denken und Handeln auf. Die leistungsbezogene Persönlichkeitskomponente und Belastbarkeit als auch die Entschlussfreudigkeit möchten Sie noch stärker in Ihr Personalauswahlverfahren einbinden. Sie suchen daher nach einer Ergänzung zu Auswahlgespräch, kognitiven Fähigkeitstests und biographischen Verfahren, welche Sie bereits standardmäßig einsetzen. Sie betonen ausdrücklich Ihren Wunsch nach einer DIN 33430 konformen Diagnostik. Ihre Überlegung ist es, einen objektiven Persönlichkeitstest – genauer die Arbeitshaltungen (AHA) von Kubinger und Ebenhöh (1996) – als computerisiertes Instrumentarium zu erwerben. Die Investition wird allerdings von Ihrem Vorstand nur bei sichergestellter Unverfälschbarkeit des Verfahrens genehmigt und finanziert. Hierzu erbaten Sie eine Stellungnahme.

Ein wissenschaftlich fundiertes Diagnostikum muss in jedem Falle den Kriterien der Objektivität, Reliabilität und Validität genügen. Dies ist bei den Arbeitshaltungen noch nicht umfassend genug untersucht. Ein weiteres Kriterium ist die Robustheit gegenüber externen Einflüssen. Hierin könnte ein Vorteil der Testbatterie AHA liegen. So erwies sich der Test gegenüber Verfälschungsinstruktionen als resistent und es konnte gezeigt werden, dass die Testpersonen die Messintention weniger durchschauen als bei herkömmlichen Persönlichkeitsfragebögen. Einschränkend ist allerdings zu erwähnen, dass die Studien zur Verfälschbarkeit immer von derselben Forschergruppe und anhand einer begrenzten Anzahl von Stichproben durchgeführt wurden. Weiterhin liegt bisher noch keine Studie vor, die den Einfluss von kognitivem Priming auf die Messergebnisse untersuchte. Daher besteht hierzu noch Forschungsbedarf.

Aus diesen Gründen möchte ich Ihnen das in beiliegendem Anhang beschriebene Forschungsvorhaben vorschlagen und erbitte hierfür Sachbeihilfe. Aus der geplanten Studie lassen sich weiterführende Aussagen bezüglich der Unverfälschbarkeit der Testbatterie Arbeitshaltungen in Hinblick auf die leistungsbezogene Komponente ziehen und in Beziehung zur Kurzform des Leistungsmotivationsinventar von Schuler und Prochaska (2001) setzen. Die Studie kann Ihnen somit eine weitere Grundlage für Ihre Investitionsentscheidung liefern.

Mit freundlichen Grüßen

J.Sieber

1 Theoretischer Hintergrund

Da Verfälschungstendenzen im Rahmen der Personalauswahl für das vorgeschlagene Forschungsprojekt ein zentrales Thema darstellen, soll zunächst auf diese Problematik näher eingegangen und der Stand der Forschung hierzu skizziert werden. Verfahren, die zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung eingesetzt werden, müssen nach DIN 33430 (DIN, 2002, S.6 f.) „…so beschaffen sein, dass die Ergebnisse so wenig wie möglich durch den Kandidaten selbst verfälscht werden können“. Anschließend werden objektive Persönlichkeitstests als eine Strategie zur Verhinderung von systematischen Verzerrungen vorgestellt. In diesem Zusammenhang wird auch die objektive Testbatterie Arbeitshaltungen einer genaueren Untersuchung unterzogen.

1.1 Persönlichkeitsdiagnostik in der Personalauswahl

Robert S. Woodworth (1917, zitiert nach Zickar & Gibby, 2006) entwickelte im Auftrag der amerikanischen Armee das Woodworth Personal Data Sheet (WPDS), mit dessen Hilfe die „emotionale Tauglichkeit für den Kriegsdienst“ bei Soldaten erfasst werden sollte. Es war das erste persönlichkeitsbezogene Instrumentarium, das im Kontext der Personalauswahl eingesetzt wurde. Damit war der Grundstein für die heute sehr weit verbreitete und intensiv beforschte Persönlichkeitsdiagnostik innerhalb der Personalauswahl gelegt. Die Anwendung von Persönlichkeitsinventaren ist das übliche Vorgehen in einer Vielzahl an diagnostischen Settings (vgl. Krahé, 1989). Auch in der Arbeits- und Organisationspsychologie ist das Interesse an Persönlichkeits-variablen in den letzten Jahren wieder gewachsen (Barrick & Mount, 1991). Oftmals kommen dabei faktoranalytische Verfahren zur Anwendung, wie beispielsweise das NEO-PI-R (deutsche Version von Ostendorf & Angleitner, 2004). Die Idee bei diesem Vorgehen ist, dass das Instrumentarium dem Diagnostiker Informationen über das zu beurteilende Individuum liefert, die ihm eine fundierte Entscheidung für das vorliegende Problem ermöglichen. In etlichen Studien konnte gezeigt werden, dass Persönlichkeits-variablen wertvolle Prädiktoren für die berufsbezogene Leistung sein können (vgl. z.B. Ones & Viswesvaran, 1998). Allerdings kann der beabsichtigte Zweck nur unter der Prämisse erreicht werden, dass die Aussagen über persönlichkeitsbezogene Aspekte unverzerrt sind (Krahé, 1989). In Situationen, in denen die Testperson nur ein allgemeines Feedback erhält bzw. das Ergebnis relativ indifferent bleibt, kann dies als gegeben angesehen werden. In diagnostischen Settings wie der Personalauswahl ist es jedoch weit wahrscheinlicher, dass die Bewerber ein Interesse daran haben, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen. Daher wurde die Reliabilität und Validität der Informationen über die individuelle Persönlichkeit schon relativ früh in der Forschung in Zweifel gezogen (z.B. Eysenck, Nias und Eysenck, 1971). Auf empirische Befunde bezüglich der Verfälschbarkeit von Persönlichkeitsinventaren wird im Folgenden näher eingegangen.

1.2 Verfälschbarkeit von Persönlichkeitsinventaren

Ein Problem, das mit dem Einsatz traditioneller Persönlichkeitsfragebögen einhergeht, ist deren Anfälligkeit für intentionale Verfälschungstendenzen. Das Gütekriterium „Verfälschbarkeit“ wird vom Testkuratorium (1986, S. 359) definiert als „das Ausmaß, in dem ein Test die individuelle Kontrolle über Art und Inhalt der verlangten bzw. gelieferten Informationen ermöglicht“. Dies wurde in der Forschung seit langem in Bezug auf verschiedenste Persönlichkeitsinventare und Kontextbedingungen nachgewiesen (vgl. Krahé & Herrmann, 2003). Ein in diesem Zusammenhang häufig eingesetztes Untersuchungs-paradigma ist der Vergleich von Gruppen, die sich instruktionsgemäß positiv (faking good) oder negativ (faking bad) darstellen bzw. ehrlich antworten sollen (eine umfassende Übersicht zu Studien hierzu geben Viswesvaran & Ones, 1999). Die übereinstimmenden Ergebnisse zahlreicher Studien lauten: Die Skalen der meisten Persönlichkeitsinventare sind gegenüber Verfälschungstendenzen sensitiv. So konnten Viswesvaran und Ones (1999) in ihrer Metaanalyse mit 51 Studien zeigen, dass die Persönlichkeitsdimensionen der Big Five Faktoren (Costa & McCrae, 1989) prinzipiell durch Verfälschungsinstruktionen beeinflussbar sind. Exemplarisch sei weiter genannt, dass das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI-R) von Fahrenberg, Hampel und Selg (1984), welches häufig in der Personalauswahl zum Einsatz kommt, ebenso für Verfälschungstendenzen anfällig ist (Krahé, 1989). Seltener wurde in Verfälschungsstudien bis dato der Einfluss non-volitionaler Prozesse, z.B. durch Priming untersucht.

1.2.1 Einfluss kognitiven Primings auf Verfälschungstendenzen

Es konnte gezeigt werden, dass Verzerrungstendenzen auch infolge der kurzzeitigen Verfügbarkeit kognitiver Konzepte ausgelöst werden können (Krahé & Herrmann, 2003). Diese Verfügbarkeit kann die nachfolgende Urteilsbildung und das offene Verhalten beeinflussen. Dies wird als „priming effect“ bezeichnet (vgl. Higgins, Rholes & Jones, 1977). Situationale Aspekte können zu automatischer Aktivierung von Persönlichkeits-Traits (z.B. Gilbert, 1989) oder auch Stereotypen (z.B. Bargh, 1994) führen und diese Konzepte rufen – ohne bewusste Intervention – korrespondierendes Verhalten hervor. Im Verlauf der Informationsverarbeitung ist der „priming effect“ auf der Stufe der Kategorisierung wirksam. Auf dieser Stufe wird der Einfluss bestehenden Wissens auf wahrgenommene Reize betont (vgl. Fazio, 1990). Es konnte gezeigt werden, dass durch die Aktivierung von Traits und Stereotypen z.B. die Leistung in einem Gedächtnistest (vgl. Levy, 1996) oder auch bei intellektuellen Aufgaben (vgl. Dijksterhuis & van Knippenberg, 1998) beeinflusst werden kann. Nach Fiske und Taylor (1991, zitiert nach Krahé und Hermann, 2003) kann durch die Salienz situationaler Aspekte eine Betonung bzw. Aktivierung von Kategorien und Schemata stattfinden, die dann Erwartungen und Ziele leiten können. Bei einem Bewerber könnte z.B. das Schema eines „ideal employee“ aktiviert werden, das zu entsprechend verzerrtem Antwortverhalten führt. Empirische Befunde von Krahé und Herrmann (2003) zeigen, dass Testpersonen nach dem Priming mittels der Beschreibung einer sehr gewissenhaften Person ihre eigene Gewissenhaftigkeit im NEO-FFI (Borkenau & Ostendorf, 1993) höher einstuften als eine Kontrollgruppe.

Den Verfälschungstendenzen in Fragebögen wird durch verschiedene Maßnahmen versucht zu begegnen. So werden beispielsweise Lügenskalen, analoge Antwortformate, Warnhinweise oder Instruktionen zur schnellen Beantwortung eingesetzt (eine umfassende Auflistung findet sich bei Kubinger, 2003). Eine weitere Methode, die nachfolgend genauer dargestellt ist, stellen objektive Persönlichkeitstests dar. Mit diesen geht die Unver-fälschbarkeit per definitionem einher, sie erwiesen sich aber auch empirisch schon früh als weniger anfällig für Verzerrungstendenzen (vgl. Häcker, Schwenkmezger & Utz, 1979).

1.3 Objektive Persönlichkeitstests

Raymond B. Cattell (1957, zitiert nach Ortner et al., 2006) und Hans-Jürgen Eysenck (1960) waren die ersten Forscher, die auf eine systematische Art und Weise versuchten, interindividuelle Unterschiede in der Persönlichkeit multimodal zu erfassen. Die zentralen Messmodalitäten differenziert Cattell (1947, zitiert nach Ortner et al, 2006) dabei in L- (objektive Lebensprotokolle), Q- (Selbstauskünfte aus Fragebögen) und T-Daten. Letztere entsprechen im System Cattells den Objektiven Tests. Mit diesen „wird das Verhalten eines Individuums in einer standardisierten Situation unmittelbar zu erfassen versucht, ohne dass in der Regel eine Selbstbeurteilung erfolgt. Die Verfahren sollen für die Testperson keine mit der Messintention übereinstimmende Augenscheinvalidität haben.“ (Schmidt & Schwenkmezger, 1987, S. 195). Im Gegensatz zu Persönlichkeitsfragebögen wird mit Objektiven Persönlichkeitstest somit keine Selbstbeschreibung erfasst, sondern die diagnostischen Informationen werden aus individuellen Verhaltensmerkmalen in standardisierten Testsituationen erschlossen. Cronbach (1970) prägte hierfür den Begriff „performance-tests of personality“.

Anfänglich fand eine sehr fruchtbare Forschung auf diesem Gebiet statt (vgl. z.B. Ortner et al., 2007). Eine klassische Testbatterie ist die OA-TB 75 mit 50 Untertests von Cattell (vgl. deutschsprachig die OA-TB 75, Objektive Testbatterie; Häcker, Schmidt, Schwenkmezger & Utz, 1975). Das Interesse an den objektiven Persönlichkeitstests ließ in der Folge nach und begann erst wieder anfangs der 1990er Jahre aufzuleben. Dabei spielten insbesondere die neuen Möglichkeiten, die mit dem Computer als Präsentationsmedium einhergehen, eine zentrale Rolle. Dadurch konnten Test realisiert werden, deren Entwicklung zuvor nicht möglich gewesen wäre (vlg. hierzu Ortner et al., 2007). Unter anderem wurden – teils basierend auf der OA-TB 75 – objektive Tests zur Erfassung von emotionaler Belastbarkeit, Gestaltwahrnehmung, Risikobereitschaft und Leistungsmotivation entworfen (eine detaillierte Übersicht geben Ortner et al., 2007). Kubinger & Ebenhöh (1996) entwickelten die Testbatterie Arbeitshaltungen (AHA), die nachfolgend vorgestellt werden soll.

1.4 Die Testbatterie Arbeitshaltungen

Die computerisierte Testbatterie Arbeitshaltungen besteht aus drei Untertests. Die Aufgaben des ersten „Flächengrößen Vergleichen“, der konzeptionell an den Untertests T 62 aus der OA-TB 75 angelehnt ist (Kubinger & Litzenberger, 2003), bestehen aus je zwei Bildern mit unregelmäßig gestalteten Flächen. Die Testperson soll unter Zeiteinschränkungen entscheiden, welche der beiden Flächen die größere ist. Es ist auch möglich, die Antwortalternative „keine Entscheidung“ zu wählen. Die richtigen Antworten sind oft schwer zu erkennen, so dass Raten und Fehler provoziert werden. Mit diesem Untertest soll die Polarisierung der beiden „kognitiven Stile“Reflexivität und Impulsivität erfasst werden. Diese Konstrukte gehen auf Kagan (1965) zurück und thematisieren die Informationsverarbeitung in einer Problemsituation mit hoher Antwortunsicherheit. Das Antwortverhalten kann dabei entweder impulsiv – also schnell und fehlerbehaftet – oder reflexiv – also langsam und mit geringer Fehlerzahl – erfolgen.

Der Untertest „Symbole Kodieren“ basiert auf dem Untertest T 17 der OA-TB 75 (vgl. Kubinger & Litzenberger, 2003). Die Testperson muss über fünf Durchgänge zu je 50 Sekunden Bearbeitungszeit gemäß eines Kodierungsschlüssels vier verschiedene schwarz-weiße Figuren entsprechenden bunten Symbolen zuordnen. Nach jedem Durchgang erfolgt eine Rückmeldung über die Anzahl richtiger Kodierungen, ab dem zweiten Durchlauf soll die Testperson zusätzlich prognostizieren, wie viele Symbole sie als nächstes schaffen wird. Ab dem dritten Durchgang wird die Testperson überdies zwischen der Rückmeldung und Prognose einer Frustrationsbedingung ausgesetzt, indem ihr mitgeteilt wird, dass andere Personen hier durchschnittlich eine 10% höhere Leistung erbringen. Gemessen wird damit zum einen über die Differenz zwischen Leistung und Prognose das Anspruchsniveau einer Testperson. Damit können erfolgsmotivierte von misserfolgsmotivierten Personen (vlg. z.B. bei Heckhausen & Heckhausen, 2006) unter-schieden werden. Erstere erzielen absolut gesehen geringere Differenzen. Zum anderen wird über die Differenz von anfänglicher und abschließender Prognose die Frustrationstoleranz erfasst.

Im letzten Untertest „Figuren Unterscheiden“ wird der Testperson die Aufgabe gestellt, aus jeweils vier sehr unterschiedlichen geometrischen Figuren jene zu identifizieren, die als einzige ein bestimmtes Strichelement nicht enthält. Für die Testperson bietet sich permanent die Möglichkeit, den Test abzubrechen. Auch in diesem Subtest wird wiederholt Rückmeldung über die Leistung anderer Personen gegeben und auf nachlassende Konzentration hingewiesen. Dieser Untertest soll die Leistungsmotivation erfassen. Dieses Konstrukt ist in den Arbeitshaltungen an die Definition von McClelland et al. (1953) angelehnt, die ein Verhalten als leistungsmotiviert ansehen, wenn es „um die Auseinandersetzung mit einem Tüchtigkeitsmaßstab geht“. Um die Konfundierung mit Fähigkeiten auszuschließen, wurde eine leichte Aufgabe gewählt, die nicht auf Geschwindigkeit ausgelegt ist.

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