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Sozial-kognitive Lerntheorie in der Wirtschaft - Modelllernen als Mittel zur Effizienzsteigerung im Unternehmen

Bachelorarbeit 2009 66 Seiten

Pädagogik - Pädagogische Psychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die sozial-kognitive Lerntheorie Albert Banduras
2.1 Albert Bandura
2.2 Allgemeine Grundlagen der sozial-kognitiven Lerntheorie
2.3 Reziproker Determinismus
2.4 Modelllernen
2.4.1 Effekte des Modelllernens
2.4.2 Kriterien des Beobachtungslernens
2.4.3 Prozesse des Beobachtungslernens
2.5 Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung
2.6 Zusammenfassende Übersicht und Bewertungsversuche zur sozial-kognitiven Lerntheorie

3 Führung im Unternehmen
3.1 Definition des Begriffs Führung
3.2 Führungsstile nach Kurt Lewin
3.3 Führungsverhalten im 21. Jahrhundert
3.4 Zusammenfassung

4 Forschungsbeiträge
4.1 Forschungsbeiträge zur Arbeitsmotivation
4.1.1 Die Hawthorne-Studien zur Zeit des „social man“
4.1.2 Forschung zur Zeit des „self-actualizing man“
4.1.3 Forschung zur Zeit des „complex man“
4.2 Forschungsbeitrag zur Selbstwirksamkeitserwartung
4.3 Forschungsbeitrag zum Beobachtungslernen
4.4 Wirkung von sozialer Macht auf Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
4.5 Schlussbemerkung und Erwartungshaltung

5 Wirkung des Modelllernens auf die Mitarbeiter und deren Selbstwirksamkeitserwartung
5.1 Bedeutung von intrinsischer Motivation für das Unternehmen
5.2 Bestimmung der Arbeitsmotivation
5.3 Der Vorgesetzte als Modell und Motivator
5.4 Bedingungen für einen selbstwirksamen Mitarbeiter
5.5 Beobachtungslernen durch Mitarbeiter
5.6 Zusammenfassung

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

Anlagen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Reziproker Determinismus

Abbildung 2: Beobachtungslernen

Abbildung 3. Die sozial-kognitive Lerntheorie

Abbildung 4: Bestimmung der individuellen Arbeitsmotivation

Abbildung 5: Einflüsse auf die Führungskraft

Abbildung 6: Bedingungsfaktoren für den Mitarbeiter

Abbildung 7: Flow-Quadranten-Modell

Abbildung 8: Beobachtungslernen als Prozess

1 Einleitung

Die Unternehmen müssen im Jahr 2009 eine Krise immensen Ausmaßes bewältigen. In wirtschaftlich harten Zeiten erweisen sich Motivation und Vorbildverhalten von Mitarbeitern und Führungskräften als wichtiger Grundbaustein jeder organisationalen Rahmenstruktur. Einflüsse von Vorbildern, Unterweisungen und Rückmeldungen sind m. E. in Zeiten wirtschaftlicher Schwäche grundlegend, um trotz bestehender wirtschaftlicher Differenzen auf dem Markt bestehen zu können. Zufriedenheit reicht als einziger Faktor für ein erfolgreiches Unternehmen nicht aus. Die Indikatoren Zufriedenheit und Leistung teilen gemäß einer Studie von Thoresen & Patton (2001) nicht einmal 10% Varianz. Viel mehr kann Motivation als Wollensfaktor zur Unternehmensleistung beitragen sowie erfolgreiche und effiziente Unternehmen erklären, da Motivation eine persönliche Determinante der Leistung darstellt (vgl. Scheffer & Kuhl, 2006). In einer aktuellen Studie von Monster (2009) wird ersichtlich, dass Mitarbeiter der Unternehmen an vielschichtigen Motivatoren für ihre Arbeitsleistung interessiert sind. Demnach ist es für 35% der Angestellten in Deutschland motivierend, gute Arbeit zu leisten, wenn das Unternehmen sie entsprechend bezahlt, um die Arbeit zu würdigen. 5% motiviert eine Beförderung durch das Unternehmen für kontinuierliche gute Leistungen. Anerkennungen durch den Chef und den Kollegen ist 26% aller Mitarbeiter wichtig. Diese Arbeitnehmer sind extrinsisch motiviert, da sie ihre Arbeitsleistung an externe Motivationsfaktoren knüpfen. Der wichtigste intrinsische motivatorische Faktor für selbstwirksame Mitarbeiter[1] ist der eigene Leistungsanspruch. Diese Motivation zur eigenen Tätigkeit haben in Deutschland 34% aller Arbeitnehmer (vgl. Versicherungsjournal, 2009). Es ist somit nur jedem dritten Angestellten wichtig, dass er nach seinem persönlichen Leistungsanspruch arbeitet, somit nicht nur der Arbeit wegen zu agieren, sondern produktiv etwas zu leisten und zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dabei stehen für diese Mitarbeiter eigene Arbeitsspielräume und persönliche Entfaltung am Arbeitsplatz ohne permanente Vorgaben der Vorgesetzten im Fokus. Jedem Unternehmen sollte es nahe liegen, eigenverantwortliche und kreative Mitarbeiter zu beschäftigen, um möglichst effizient Arbeitserfolge zu erhalten. Der selbstwirksame Mitarbeiter trägt m. E. durch seine Arbeitsweise in erhöhtem Maße zum Unternehmenserfolg bei.

Die folgende Arbeit erklärt, wie Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen ihre Rollen als Vorbilder und intrinsisch motivierte Personen einnehmen und andere Mitarbeiter zur Selbstwirksamkeitsüberzeugung anleiten können, sodass diese motiviert und effizient arbeiten. Grundlage dieser Betrachtung soll die sozial-kognitive Lerntheorie von Albert Bandura sein, deren Standards in der leistungsorientierten Gesellschaft des 21. Jahrhunderts einen noch weitaus größeren Einfluss haben als noch vor 40 Jahren. Diese Annahmen werden in dieser Arbeit anhand bestehender Literatur herausgearbeitet und mit den praktischen Herausforderungen verglichen.

Zu Beginn der Arbeit wird die sozial-kognitive Lerntheorie im Detail analysiert, wobei der Schwerpunkt auf dem Modelllernen und der Selbstwirksamkeitstheorie liegt. Modelllernen beschreibt in dieser Arbeit die Fähigkeit eines Vorgesetzten, seine Mitarbeiter zur Selbstwirksamkeitsüberzeugung anzuleiten. Dabei wird untersucht, welche Charaktereigenschaften und Merkmale eine Führungskraft haben muss, um die Rolle eines Vorbildes einzunehmen und als Modell zum Modelllernen geeignet zu sein. Kann der Mitarbeiter durch Modelllernen neue Verhaltensweisen, effektivere Arbeitsabfolgen und höhere Motivation erlangen? Welche Motivationsaspekte müssen selbstwirksame Mitarbeiter im Unternehmen haben? Dies sind Kernfragen für Unternehmen, weil diese Mitarbeiter in anderer Art und Weise arbeiten als extrinsisch motivierte. Selbstwirksamkeit ist im Bezug zur Mitarbeitermotivation elementar. Eigenständige und innovationsfreudige Mitarbeiter mit Ausdauer und dem Glauben an ihre eigenen Fähigkeiten tragen entschieden zum Unternehmenserfolg bei. Dieser Arbeitsabschnitt analysiert, welche Faktoren selbstwirksame Mitarbeiter charakterisieren und wie diese Mitarbeiter im Unternehmen agieren.

Um die Führungsmuster in einem Unternehmen einordnen zu können, werden verschiedene Führungsstile betrachtet, ihr Einfluss auf das Führungsverhalten und dessen Folgen für Führungskräfte sowie ihre Modellrolle geprüft. Die Forschungsbeiträge stellen einen ersten Verknüpfungspunkt zwischen Theorie und Praxis dar, in denen erste Ansätze zur Arbeitszufriedenheit,

Selbstwirksamkeitsüberzeugung und zum Beobachtungslernen analysiert werden und aus denen nachfolgend eine eigene Erwartungshaltung abgeleitet wird.

Der sich anschließende Abschnitt 5 verknüpft die theoretischen Aspekte der Theorie Banduras und die praktischen Einflussfaktoren, um die jeweiligen Faktoren für Vorgesetzte und Mitarbeiter herauszustellen und die Forschungsfrage zu beantworten.

Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Forschungsfrage, was Führungskräfte zu Modellen werden lässt, wie sich ihre Vorbildrolle auf Mitarbeiter während des Lernprozesses auswirkt, wie extrinsisch motivierte Mitarbeiter zu intrinsisch motivierten Personen werden und welchen Einfluss dies auf die Arbeit im Unternehmen hat. Dabei steht weiterhin der Aspekt Effizienz im Fokus. Bedingen Modelllernen und Selbstwirksamkeitserwartung höhere Arbeitsmotivation und effizientere Arbeitsweisen? Ich behaupte, dass Vorgesetzte als Modelle zu identifizieren sind und sie in ihrer Funktion Selbstwirksamkeitsüberzeugung bei den Mitarbeitern erzeugen können, wobei sich die Verbindung dieser Aspekte positiv auf die Unternehmenseffizienz auswirken wird. Die Analyse der dazu grundlegenden Theorien anhand vorhandener Literatur in Verbindung mit dem Praxisvergleich wird einen Erklärungsansatz dazu geben.

2 Die sozial-kognitive Lerntheorie Albert Banduras

Nach der einleitenden Erörterung der Problemstellung und der Methode wird nun der erste theoretische Aspekt betrachtet. Hierbei soll zunächst mit der Grundlagentheorie der Arbeit begonnen und anschließend die theoriegeleitete Forschungsfrage analysiert werden.

In dieser behavioristischen Lerntheorie wird vor allem den kognitiven Faktoren für das Lernen eine besondere Bedeutung zugeschrieben. Die sozial-kognitive Lerntheorie grenzt sich von älteren sozialen Lerntheorien ab, die noch stärker dem Prinzip operanter Konditionierung verhaftet sind. Sie versucht menschliches Verhalten unter Annahme gegenseitiger Bedingung und permanenter Wechselwirkungen zwischen kognitiven Determinanten, Verhaltensdeterminanten und Umweltdeterminanten zu erklären (vgl. Bandura, 1979).

2.1 Albert Bandura

Die sozial-kognitive Lerntheorie wurde von Albert Bandura entwickelt. Sie trug entscheidend zu einer Veränderung in der behavioristischen Denkweise bei, da sie kognitive Faktoren in die Theorie einschließt (vgl. Göhlich & Zirfas, 2007). 1959 entdeckte Bandura während des Verfassens seines Buches „Adolescent Aggression“ die zentrale Rolle des Modellernens bei der Persönlichkeitsentwicklung (vgl. Pajares, 2004).

2.2 Allgemeine Grundzüge der sozial-kognitiven Lerntheorie

Um die Theorie im Allgemeinen einordnen und darauf aufbauend detailliertere Analysen des Beobachtungslernens und der Selbstwirksamkeitsüberzeugung vorzunehmen zu können, werden zunächst allgemeine Aspekte und infolgedessen die spezifischen Faktoren betrachtet.

Bandura (1965), ein Vertreter des behavioristischen Ansatzes, begründete seine Theorie mit einem Experiment, in dem er familiäre Interaktionsprozesse mit aggressiven Verhaltensweisen der Kinder untersuchte. Dabei wurden auf richtige Verhaltensweisen der Kinder Belohnungsreaktionen als Verstärker genutzt, um so das positive Verhalten zu bekräftigen. Dabei stellte er fest, dass es Lernprozesse basierend auf Beobachtungen anderer Personen gibt (vgl. Göhlich & Zirfas, 2007).

Die Ergebnisse Banduras besagen, dass Menschen durch Beobachtung des Agierens anderer und der daraus resultierenden Konsequenzen lernen. Hierbei geht er davon aus, dass die Bedingungen des Lernprozesses von außen beeinflussbar sind. In der sozialen Lerntheorie stellt er drei grundlegende Merkmale heraus: die Beobachtung durch einen Observator, das Modellverhalten und die stellvertretende Verstärkung, welche die Konsequenzen des Modellverhaltens auf die Handlungen des Beobachters charakterisiert. Die Ausweitung der Theorie zur sozial-kognitiven Lerntheorie begründet sich durch das Hinzuziehen kognitiver Lernfaktoren. Sie berücksichtigt in ihrem Umfang Überzeugungen, Erwartungen und Selbstwahrnehmungen in sozialen Lernprozessen (vgl. Woolfolk, 2008).

Bandura (1986) hat in seinen Experimenten ausschließlich Humanstudien durchgeführt und spricht folglich über die „Natur des Menschen“ (Bandura, 1986, S.18). Den Menschen schreibt er dabei die Fähigkeit zur Symbolisierung, zum vorausschauenden Denken, zur Selbstreflexion und zum stellvertretenden Lernen zu. Diese Merkmale befähigen ihn zur Selbstregulation und zum Modelllernen. Die Symbolisierung beschreibt kognitive bzw. sprachliche Repräsentationen externer Ereignisse. Diese Repräsentationen bedingen die Bedeutung eines individuellen Erlebnisses, die darüber hinaus erzeugten Ideen, das kausale Verständnis des Erlebten und die interpersonelle Kommunikation. Dadurch können einmal wahrgenommene Erfahrungen im Bewusstsein verankert und neue Erfahrungen ohne vorheriges eingeübtes Verhalten – im Prinzip reflexartig – realisiert werden. Die Gedanken können hierbei eine tendenzielle Quelle der Verhaltensbeeinflussung sein und kreativere Tätigkeiten und umsichtige Handlungen der Person anregen. Das vorausschauende Denken charakterisiert die kognitive Repräsentation künftiger Zielzustände eigenen Handelns und antizipiert wahrscheinliche Konsequenzen von Handlungsalternativen; zukünftige Ereignisse werden also vorweggenommen. Weiterhin beeinflusst es momentane Handlungen und Verhaltensweisen, was eine vielfältige Motivationssteigerung zur Folge hat. Die kognitive Antizipation zukünftigen Verhaltens kann dabei ein Hinweisreiz von Verhaltensausführungen sein. Vorausschauendes Denken ist ohne die Möglichkeit zum Gebrauch von Symbolen nicht möglich (vgl. Bandura, 1986). Selbstreflexion definiert Bandura (1994) als Fähigkeit, über die Realitätsangemessenheit individueller Gedanken sowie über das Ausmaß der Kontrolle eigener Verhaltensweisen nachdenken zu können. Die Person prüft somit, ob die eigene Meinung mit der physikalischen bzw. sozialen Realität übereinstimmt (vgl. Bandura, 1994).

Dieses Merkmal ist vor allem für organisationale Interventionen von großem Interesse, da Aufgaben vom Mitarbeiter selbst übernommen werden können und keine externe Person benötigt wird. Unerlässlicher Betrachtungspunkt ist weiterhin die individuelle Beurteilung selbst wahrgenommener Selbstwirksamkeit (perceived self-efficacy), welche im Folgenden noch ausführlich dargestellt wird. Stellvertretendes Lernen bezeichnet eine sozial vermittelte Erfahrung, bei der menschliche Verhaltensweisen nicht nur durch unmittelbar gemachte Erfahrungen beeinflusst werden, sondern auch durch Beobachtungen (vgl. Bandura, 1979).

Die aus diesen Prozessen entstehende Selbstregulation bezieht sich auf die vom Individuum selbst vorgenommene Steuerung von Motivation, Emotion und Handeln. Reize der äußeren Umwelt werden ausgewählt und wirken auf das Individuum ein, sodass sie im Folgenden umgeformt werden können. Die daraus resultierenden Konsequenzen werden somit selbst entwickelt und beeinflussen partiell das eigene Verhalten. So kann beispielsweise durch das Erreichen eines Zieles ein Gefühl der Befriedigung erzeugt werden, was auf die Person einwirkt, wohingegen das Nichterreichen Unzufriedenheit hervorruft. Darüber hinaus funktionieren Menschen aber nicht nur auf Grundlage der Reduktion solcher Diskrepanzen (reaktive Kontrolle). Sie stecken sich vielmehr höhere Ziele und erzeugen somit ihre Abweichungen selbst, worüber sie sich im Umkehrschluss motivieren können (proaktive Kontrolle). Bandura rückt durch diese Merkmale das Individuum in den Vordergrund und hebt dessen eigenverantwortliche Rolle hervor (vgl. Bandura, 1979).

2.3 Reziproker Determinismus

Der sogenannte triadische reziproke Determinismus kommt den soeben angesprochenen Faktoren und Einflussgrößen nach. Gerade durch diese Grundannahme grenzt sich Bandura (1986) von behavioristischen Ansätzen nach Watson (1913) sowie klassischen psychoanalytischen Annahmen Freuds (1941) ab (vgl. Jonas & Brömer, 2002).

Interne und externe Faktoren bilden den maßgebenden Grundbaustein der sozial-kognitiven Lerntheorie. Die in Wechselwirkung zueinander auftretenden Ereignisse der Umgebung (Ressourcen und Handlungsfolgen), persönlichen Faktoren (Überzeugungen und Erwartungen) sowie Verhaltensweisen im Lernprozess (individuelle Aktionen, Entscheidungen und verbale Aussagen) üben einen weiteren Einfluss aus. Durch den reziproken Determinismus werden alle Einflussgrößen reflektiert, sodass aus unabhängigen und objektiven Situationen auch ein Produkt gestaltenden Verhaltens sowie individueller Wahrnehmung und Symbolisierung wird. Die Faktoren wirken reziprok auf die anderen Einflüsse und interagieren untereinander, was den Kern des reziproken Determinismus darstellt (vgl. Neuberger, 2005).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Reziproker Determinismus (vgl. Woolfolk, 2008).

Die stattfindende Interaktion der Person mit der Umwelt und das Verhalten im Lernumfeld werden durch die Abbildung 1 veranschaulicht. Um dies zu verdeutlichen, füge ich ein fiktives Beispiel an, um die Konsequenzen der Einflussgrößen aufzuzeigen.

Ein Mitarbeiter einer Organisation interagiert mit seinem organisationalen Umfeld. Er besucht derzeit ein Weiterbildungsseminar mit dem Ziel, seine Kompetenzen zu erweitern. Da er dieses Ziel unbedingt erreichen möchte, ist er höchst motiviert und glaubt daran, das Seminar erfolgreich zu bewältigen. Auf diese persönlichen Faktoren wirkt der Dozent durch Lehrstrategien und Feedbackgespräche ein und übt somit durch soziale Faktoren Einfluss auf den Mitarbeiter aus. Sind die Lehrmethoden des Dozenten für den Mitarbeiter überzeugend und hilfreich, kann ein Anstieg des eigenen Anspruchs folgen, der wiederum auf Ausdauer und Motivation und somit auf Leistungsergebnisse einwirken kann. Die angepassten Leistungsergebnisse (erfolgreich absolvierte Aufgabenstellungen) üben ihrerseits einen erneuten reziproken Einfluss auf die sozialen und persönlichen Faktoren aus, sodass unter anderem sein Selbstvertrauen ansteigt. Der Mitarbeiter befindet sich in einer permanenten reziproken Kausalkette von Interaktionen und Anpassungen. Liegt jedoch ein Mangel an Ausdauer bei schwierigen Aufgabenstellungen vor, müssen soziale Einflüsse modifiziert werden. Der Dozent muss seine Lehrstrategien oder Feedbacks ändern, um positiven Einfluss auf das Individuum auszuüben (vgl. Woolfolk, 2008).

Durch den Kerngedanken des reziproken Determinismus wird ersichtlich, dass mit Bezug auf das Lehren und Lernen ein vehementer Einfluss der Führungskräfte ausgeübt werden kann. Sie sollten sich der Aufgabe bewusst sein, dass sie bedeutende Einflussgrößen für die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen sind. Dies können sie beispielhaft durch kontinuierliches Feedback und qualifikationsorientierte Zielsetzungen erreichen. Weitere Einflussfaktoren und zentrale Fragestellungen werden im späteren Verlauf aufgezeigt und geklärt.

2.4 Modelllernen

Als erster wichtiger Faktor der Theorie Banduras wird im Folgenden das Modelllernen (auch Beobachtungslernen) beschrieben und eine theoretische Einordnung für den späteren praktischen Transfer vorgenommen.

Modelllernen dient primär der kognitiven Informationsverarbeitung und -speicherung, sodass es als Vorläufer der Handlungstheorien angesehen werden kann (vgl. Edelmann, 2000). Bandura (1965) definiert es als Fähigkeit des Menschen, kognitive Fertigkeiten in Form von Wissen und Verhaltensweisen durch Beobachtung eines Vorbildes (Modells) zu erwerben oder zu verändern, wobei das Modell entweder real (z.B. als Person) oder symbolisch (z.B. als Text) gegeben sein kann. Die Abwesenheit des Modells erfordert eine detaillierte Darstellung der Merkmale seines Verhaltens entweder bildlich oder schriftlich. „Bei der Beobachtung anderer macht man sich eine Vorstellung davon, wie diese Verhaltensweisen ausgeführt werden. Später dient diese kodierte Information als Handlungsrichtlinie“ (Bandura, 1979, S.31). Da zusätzlich zum Beobachtungslernen auch Beeinflussungen durch verbale oder bildhafte Präsentationen eingeschlossen werden, verwendet Bandura (1976) häufig den umfassenderen Begriff der symbolischen Modellierung („symbolic modeling“) (vgl. Bandura, 1976).

2.4.1 Effekte des Modelllernens

Bei der Beobachtung eines Modells können verschiedene Effekte herauskristallisiert werden. Der modellierende Effekt oder das Beobachtungslernen beschreibt die Aneignung neuer, bisher noch nicht im Repertoire vorhandener, kognitiver Fähigkeiten, Regeln und Verhaltensmuster. Hemmung oder Enthemmung charakterisiert den Abruf oder die Unterdrückung bereits vorhandener Informationen in Abhängigkeit von Belohnungen oder Bestrafungen des Modells. Durch die Beobachtung eines Modells werden somit Informationen über die Ausführbarkeit sowie deren Konsequenzen signalisiert, sodass Verhaltensweisen entweder häufiger (Enthemmung) oder seltener (Hemmung) gezeigt werden. Dabei hängen diese zwei Effekte von der wahrgenommenen Selbstwirksamkeit, der Einschätzung, ob das Modellverhalten zu Belohnung oder Bestrafung führt, und von den Schlussfolgerungen über ähnliche oder andersartige Konsequenzen auf Grundlage der Verhaltensausführung ab. Soziale Veranlassung verhält sich ähnlich dem enthemmenden Effekt. Hierbei drohen bei Verletzung der eigenen moralischen Normen allerdings keine sozialen Sanktionen, sondern immer positive Konsequenzen. Beispielhaft kann hier Werbung angeführt werden, welche dem Kunden den Eindruck vermittelt, dass durch den Erwerb eines bestimmten Produkts die Gesundheit gefördert wird (vgl. Jonas & Brömer, 2002). Durch den auslösenden Effekt oder die Reaktionserleichterung wird Verhalten beschrieben, das unmittelbar nach dem Auftreten eines Modells gezeigt wird. Die Verhaltensausführung basiert somit auf einer unmittelbar vorhergehenden Aktivierung einer Verhaltenstendenz. Der Effekt der Übertragung emotionaler Erregung beschreibt das Auslösen von emotionalen Reaktionen eines Modells auf den Beobachter. Wenn wiederholte Beobachtungen über emotionale Reaktionen eines Modells nach einem bestimmten Stimulus gezeigt werden, kann es auch beim Beobachter zu emotionalen Reaktionen basierend auf den bestimmten Stimulus kommen. Dies wird auch als Stimulusintensivierung bezeichnet (vgl. Schermer, 2002). Dieser letzte Effekt bezieht sich auf Auffassungen über die Realität. Hierbei kann es durch verzerrte Darstellungen der Realität zu Beeinflussungen von Personen kommen. Er kann vor allem bei Mediendarstellungen auftreten, da hier die Wahrscheinlichkeit von differenzierten Recherchen sehr hoch ist und somit Verzerrungen auftreten können (vgl. Jonas & Brömer, 2002).

2.4.2 Kriterien des Beobachtungslernens

Beobachtungslernen unterliegt gewissen Kriterien und Indikatoren, damit es stattfinden kann, wobei man sich nach Bandura (1976) nicht einig ist, welche ein Beobachtungslernen bedingen und welche nicht. Erstens ist eine gewisse Ähnlichkeit zwischen dem Beobachter und dem Modell unverzichtbar. Dies bedeutet, dass ein Beobachter bereit ist, ein Verhalten vom Modell zu imitieren (vgl. Bandura, 1971). Zweitens ist die emotionale Ebene zwischen Beobachter und Modell maßgeblich. Intensive Beziehungsstrukturen erhöhen die Wahrscheinlichkeit der Imitation einer Verhaltensweise. Drittens wirken Verstärker auf das Imitationsverhalten der Beobachter motivatorisch ein. Zunächst sollen direkte Faktoren betrachtet werden. Nach Bandura (1976) genügt die bloße Darbietung der Modelle nicht, um Imitationen von Verhaltensweisen auszulösen, da nicht alle Reize von Menschen in gleicher Weise wahrgenommen werden. Wenn das Individuum das Wissen hat, dass es durch Imitationsverhalten Belohnungen erhält und Bestrafungen abwendet, wird es sich aufmerksamer nach Modellen richten, die ihm ähneln. Verstärkung impliziert Motivationseffekte, welche sich indirekt auf den Verlauf der Imitation auswirken, indem Beobachtungsreaktionen gefördert und gelenkt werden. Ferner helfen die antizipierten Folgen dabei, dass Gelerntes länger behalten wird, indem nützliche Reaktionen kodiert und wiederholt werden. Verstärkung ist somit eher eine förderliche als eine notwendige Bedingung des sozialen Lernens. Dabei ist gemäß Bandura (1966) zu beachten, dass Aufmerksamkeitsprozesse auch dann stattfinden, wenn fesselnde materielle Eigenschaften auf den Beobachter einwirken. Es ist somit nicht zwingend erforderlich, alle Modellierungsreize nochmals zu verstärken, vor allem, wenn die Aufmerksamkeit bereits voll auf dem Modell liegt (vgl. Bandura, 1971; vgl. Bandura, 1976). Trotz der strengen Kontrolle des Nachahmungsverhaltens wird es nicht per se durch unmittelbare externe Folgen reguliert, sondern ebenfalls durch stellvertretende Verstärkung und durch Selbstverstärkung. Bandura (1976) erforschte, dass Menschen ihre Handlungen durch Konsequenzen (die sie selbst geschaffen haben und durch die sie sich selbst bewerten) bis zu einem bestimmten Grad selbst regulieren können. Er bezeichnet dies als höhere Ebene psychischer Funktionen, auf der durch das Individuum selbst Leistungsansprüche entwickelt werden und eine eigene Reaktion in Form von Selbstbelohnungen oder Selbstbestrafungen stattfindet. Dies basiert auf den entweder nicht erreichten, entsprechenden oder übertroffenen selbst gestellten Forderungen. Externe Konsequenzen oder selbst definierte Ziele können in ihren Reaktionen konkurrieren. Dies geschieht dann, wenn extern gebilligte Handlungen zu Reaktionen führen, mit denen sich das Individuum selbst abwertet. Die Selbstverstärkung würde sich in diesem Fall durchsetzen. Andererseits können gewisse Reaktionsmuster durch permanente Selbstbelohnung erhalten werden, selbst wenn sie äußere Missbilligung und Ablehnung erfahren. Bei stellvertretender Selbstverstärkung verändern Beobachter ihr Verhalten, weil sie wahrgenommen haben, dass die Handlung eines Modells belohnt oder bestraft wurde (vgl. Bandura, 1976).

Der soziale Status und die soziale Macht werden von Bandura (1971) als weitere Faktoren zum Beobachtungslernen angeführt. Er fand heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, Personen mit höherem sozialem Status zu imitieren, wesentlich höher ist als bei vergleichbar geringerem Status. Soziale Macht kennzeichnet kontrollierende Einflüsse des Modells auf den Beobachter, dem durchaus bewusst ist, dass das Modell über Maßnahmen der Belohnung oder Bestrafung verfügt. Genau darin äußert sich seine Machtposition (vgl. Bandura, 1971).

2.4.3 Prozesse des Beobachtungslernens

Bevor der Prozess im Detail näher betrachtet wird, muss auf eine wegweisende Implikation im Beobachtungslernen hingewiesen werden. Bandura differenziert hierbei die Verhaltensaneignung (Akquisition) und die Verhaltensausführung (Performanz), sodass er in seinen Grundannahmen davon ausgeht, dass Lernen von Individuen nicht erst durch die Performanz stattfindet, sondern bereits im Beobachtungsprozess durch das Erwerben und Speichern von Verhaltensweisen. Den wissenschaftlichen Beweis konnte Bandura (1965) selbst erbringen. In seinem Experiment fand er heraus, dass zwar ein aggressives Verhalten bei der Verhaltensausführung der Kinder aufgetreten war, aber die Reproduktionsrate deutlich erhöht werden konnte, wenn für jede korrekte Verhaltensweise eine Belohnung ausgegeben wurde. Die Kinder hatten also deutlich mehr Verhaltensweisen vom Modell gelernt, als sie eigentlich spontan ausführen wollten. Somit ist bewiesen, dass die Aneignung und Ausführung von Verhaltensweisen von unterschiedlichen Parametern gesteuert wird (vgl. Schermer, 2002).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Beobachtungslernen (vgl. Psycho-Lernen, 2009).

In Abbildung 2 wird der Prozess des Beobachtungslernens dargestellt. Den Prozessbeginn bilden modellierende Ereignisse ab. Ein Modell wird also von einem Individuum wahrgenommen wobei die Merkmale abgespeichert werden und beobachtet. Um ein Verhalten später auch wirklich ausführen zu können, müssen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügbar gemacht werden sowie eine Motivation vorhanden sein. Das erste konstituierende Merkmal ist dabei der Aufmerksamkeitsprozess (vgl. Bandura, 1971). Das ist die vom Individuum vorgenommene Auswahl aus den vielfältigen Beobachtungsmöglichkeiten, sodass eine Fokussierung auf das Wesentliche erreicht wird. Dabei sind solche Personen besonders bedeutungsvoll und führen zu einer positiven Qualifizierung als Modell, die einen gewissen Status, Prestige, Macht, Erfolg und Attraktivität besitzen (vgl. Bandura, 1971). Schermer (2002) fügt hinzu, dass auch Kompetenzen eine Attraktivität des Modells vermitteln können, sodass Merkmale gebildet werden, die besonders leicht imitiert werden können. Er sagt weiter, dass sich das Modellverhalten von anderen, zum gleichen Zeitpunkt ausgeführten Reaktionen deutlich abheben muss. Auch darf die Komplexität nicht überfordernd auf den Beobachter wirken, sodass die Einflussgrößen auf die Mitarbeiter (s. später im Abschnitt 5.4) auf ein Mindestmaß an Verträglichkeit reduziert werden müssen. Jonas hebt die Funktionalität und Effektivität des Modells bei der Problembewältigung hervor (vgl. Jonas & Brömer, 2002). Für den Lernprozess stellen dies Schlüsselqualifikationen dar, damit ein größtmöglicher Nutzen beim Lernen erreicht werden kann. Weiterhin sind bestimmte Variablen für den Beobachter relevant. Kognitive und physiologische Fähigkeiten müssen primär vorhanden sein, um den Kontext überhaupt definieren zu können. Dazu kommen sich Wahrnehmungsstile und Vorlieben, welche die bevorzugten Aspekte in der Umwelt des Individuums definieren. Als letzten Aspekt führt Schermer (2002) das Erregungsniveau an, welches die Beachtung eines Modellreizes besonders dann fördert, wenn es mittelmäßig ausgeprägt ist. Zu schwache oder zu starke Erregungen führen zu Reduzierung oder Verzerrungen der Umwelt und des Wahrgenommenen (vgl. Schermer, 2002).

Der sich anschließende Gedächtnisprozess beschreibt das Einprägen der vorher wahrgenommenen Informationen in Form von Kodierungen. Neu aufgenommene Informationen werden dabei zu bereits vorhandenen Informationen hinzugefügt (vgl. Bandura, 1971; vgl. Bandura, 1976). Dies ist durch Modifizierung, Gruppierung oder Ordnung in andere Schemata möglich, sodass mithilfe dieser gespeicherten Bilder, Assoziationen ein problemloses Abrufen ad hoc möglich ist. Die Abspeicherung des Wahrgenommenen wird durch kognitive oder aktionale Wiederholungen gefördert (vgl. Edelmann, 2000).

Nach Abschluss dieses Prozesses schließt sich der motorische Reproduktionsprozess an, welcher den Beginn der Ausführungsphase kennzeichnet. Hier wird von Bandura besonders hervorgehoben, dass es nicht nur um die reine Rekapitulation des vorhandenen Wissens geht, sondern vielmehr um die physische und kognitive Aktivität des Nachahmenden. Dazu bedarf es der körperlichen und geistigen Fähigkeiten (Körpergröße, Kraft, Intelligenz, spezifisches Wissen) des lernenden Individuums, etwas selbst zu tun (vgl. Bandura, 1976). Hierbei können vom Nachahmenden durch fehlerhafte Repräsentationen auch falsche Verhaltensweisen getätigt werden, was sich beispielsweise durch externe Feedbacks identifizieren und beheben lässt. Auch der Mangel an Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie der Mangel, etwas Bestimmtes beobachten zu können, oder ein zu komplexes Verhaltensmuster kann zu Fehlern führen (vgl. Jonas & Brömer, 2002).

Der Motivationsprozess beschreibt die Ausführung eines Modellverhaltens aufgrund eines entscheidenden Impulses der motivationalen Situation. Dies bedeutet, dass Verhaltensweisen mit größerer Wahrscheinlichkeit ausgeführt werden, wenn sie für zweckmäßig erachtet werden und/oder positive Konsequenzen hervorbringen. Die Verhaltensausführung wird dabei durch drei Quellen von Anreizen beeinflusst: direkte, stellvertretende und selbstgesteuerte Anreize (vgl. Bandura, 1976). Diese wurden bereits in Abschnitt 2.4.2. näher betrachtet.

2.5 Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung

Selbstwirksamkeit stellt den zweiten großen Aspekt der sozial-kognitiven Theorie dar. Um auch hier den späteren praktischen Transfer zur Mitarbeitermotivation zu erzeugen, muss vorher die theoretische Einordnung und Klärung der Termini Selbstwirksamkeit und Selbstwirksamkeitserwartung erfolgen, um die korrekten Begriffe zu nutzen.

Bandura definiert Selbstwirksamkeit als „Glaube an die eigenen Fähigkeiten, den Verlauf und die Ausführung der eigenen Handlungen so zu steuern, dass ein bestimmtes Ergebnis erzielt wird“ (Woolfolk, 2008, S. 404). Ob eine Aufgabe effektiv gemeistert werden kann, hängt somit von der subjektiven Empfindung des Individuums ab. Hierbei ist nur die eigene Überzeugung von den Fähigkeiten entscheidend. Ob es andere Personen besser können, bleibt ohne Relevanz. Zunächst muss das Individuum lediglich diejenigen Kompetenzen erfassen, die zur erfolgsorientierten Lösung beitragen könnten. Somit können auch individuelle Fähigkeiten durch Selbstwirksamkeit beurteilt werden (vgl. Woolfolk, 2008).

Die Definition für Selbstwirksamkeitserwartung von Schwarzer (2004) besagt, dass es sich um die „subjektive Gewissheit handelt, neue oder schwierige Anforderungssituationen aufgrund eigener Kompetenz bewältigen zu können“ (Schwarzer, 2004, S.12). In den Anforderungsprofilen der Führungskräfte und Mitarbeiter stehen folglich keine simplen Aufgaben, sondern vielmehr komplexe Handlungsprozesse mit erhöhtem Schwierigkeitsgrad. Für die Bewältigung dieser Aufgaben ist Ausdauer und Anstrengung unabdingbar. Für diese Arbeit ist der Begriff der Selbstwirksamkeitserwartung /-überzeugung der korrektere, da die Überzeugung von der Wirksamkeit des Selbst auf die hier gewählte Forschungsfrage eher zutrifft, weil thematisiert wird, ob ein Mitarbeiter an seine Fähigkeiten glaubt, neue und seine Kompetenzen übersteigende Anforderungen zu bewältigen.

[...]


[1] Mitarbeiter mit dem Glauben an ihre Fähigkeiten werden in dieser Arbeit nachstehend mit dem Begriff selbstwirksame Mitarbeiter beschrieben. Außerdem wird der besseren Lesbarkeit halber für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur die männliche Form verwendet.

Details

Seiten
66
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640450411
ISBN (Buch)
9783640450664
Dateigröße
910 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v137570
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,3
Schlagworte
Bandura Sozial kognitiv Lerntheorie Unternehmen Effizienz Effizienzsteigerung Wirtschaft Beobachtungslernen Modelllernen Modellernen Selbstwirksamkeit Selbstwirksamkeitssteigerung Selbstwirksamkeitserwartung Führung Führungsstil Führungsverhalten Lewin Arbeitsmotivation Motivation intrinsisch extrinsisch Mitarbeiter Führungskraft Modell Motivator Determinismus reziprok Flow flow quadranten Maslow Csikszentmihalyi Schwarzer Albert Bandura

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