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Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Interkultureller Konflikt

3. Mediation
3.1 Mediation
3.1.1 Ziele
3.2 Mediator
3.2.1 Kompetenzen
3.2.2 Handlungsmaxime
3.3 Ablauf und Phasen
3.4 Methoden

4. Interkulturelle Mediation
4.1 Interkulturelle Mediation
4.1.1 Ansätze
4.1.2 Ziele
4.2 Der interkulturelle Mediator
4.2.1 Interkulturelle Kompetenzen
4.3 Ablauf
4.3.1 Das polychrome Modell
4.3.2 Das Phasenmodell
4.4 Methoden
4.5 Probleme
4.6 Kritik

5. Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Im Laufe meiner Arbeit über die interkulturelle Mediation werde ich versuchen zwischen den allgemeinen Grundlagen der Mediation und den spezifischen der interkulturellen Mediation zu differenzieren. Hierzu erachte ich es für nötig eine präzise Einführung in die Mediation zu geben um Unterschiede bzw. spezifische Ergänzungen und Besonderheiten der interkulturellen Mediation klar herausarbeiten zu können. Einleitend werde ich mich allerdings mit dem Thema der (interkulturellen) Konflikte auseinandersetzen, da diese die Vorrausetzung für eine Konfliktbearbeitung in Form von Mediation bilden.

2 Interkultureller Konflikt

Konflikte werden grundlegend eingeteilt in a) intersubjektive bzw. soziale Konflikte zwischen zwei oder mehreren Subjekten, b) intrasubjektive[1] Konflikte, die ein Subjekt (z.B. Person, Institution, Organisation etc.) in sich bzw. mit sich selbst hat und c) intrapsychische bzw. persönliche Konflikte einer Person. (vgl. Montada & Kals 2001, S.270f.) Interkulturelle Konflikte sind eine Form von Konflikten, welche auf intersubjektiver Ebene ablaufen.

Montada und Kals (2001) verstehen Konflikte als „Unvereinbarkeiten zwischen Handlungen, Zielen, Wertungen, Überzeugungen u.a.m.“ (S. 270)

Doch für Nina L. Dulabaum gibt es drei wesentliche Hauptursachen für Konflikte - die auch die Basis für interkulturelle Konflikte bilden:

1 materielle Interessen bzw. begrenzte Ressourcen

z.B. Geld, Öl, Zeit (vgl. Dulabaum 2001, S.44)

Aufgrund des weltweiten Klimawandels gilt Wasser als eine der knappsten Ressourcen - der nicht nur zum Anstieg der Meeresspiegel - sondern auch zur Knappheit von Trinkwasser führt. Der Direktor des UN-Umweltprogramms, Klaus Töpfer, sieht darin langfristig die Gefahr von sozialen und wirtschaftlichen, und somit auch von interkulturellen Konflikten. „Mit dem Klimawandel geht die knappe Ressource Wasser einher und das kann wieder Spannungen, ja Kriege hervorrufen“ (Cicero 9/2005, S.23). Der Ursprung dieses Konfliktes liegt in den kulturell und wirtschaftlich konträren Streitparteien: So weigert sich beispielsweise die USA, als die größte Industrienation, das Kyotoprotokoll[2] zu unterzeichen und Entwicklungs- und Schwellenländer wie z.B. Nairobi sind die Leidtragenden, denen in diesem Konflikt die politische und wirtschaftliche Stärke fehlt, um ein ebenbürtiger (Streit)-Partner zu sein. Aber auch unter den so genannten Entwicklungs- und Schwellenländern kommt es aufgrund der knappen, lebensnotwendigen Ressourcen - wie das Wasser - zu erheblichen Konflikten bis hin zu Bürgerkriegen.

2 unterschiedliche Glaubens- und Lebenseinstellungen, Wertesysteme oder

Weltanschauungen

z.B. Religion, Kapitalismus (vgl. Dulabaum 2001, S.44)

Der Dreißigjährige Krieg (1618-1648) ist beispielhaft für einen interkulturellen Konflikt auf religiöser Basis. Er ist ein Religionskrieg bei dem es um grundlegende konfessionelle Gegensätze, hervorgerufen durch die Reformation, ging. Diese konfessionellen Gegensätze zogen im weiteren Verlauf auch nichtdeutsche Anhänger der konkurrierenden protestantischen und katholischen Parteien in den Konflikt und führten zu einer Ausweitung des Krieges. Der Krieg begann damit, dass sich religiöse Spannungen im Reich unter der Herrschaft des damaligen Kaisers und dessen Rekatholisierungsmaßnahmen bedeutend verschärft hatten: So wurden in vielen Teilen Deutschlands protestantische Kirchen zerstört und das Recht der Protestanten auf freie Religionsausübung beschnitten.

3 persönliche Interessen oder unerfüllte Grundbedürfnisse

z.B. Sicherheit, Zugehörigkeitsgefühl, Anerkennung, Akzeptanz, Macht, Recht (vgl. Dulabaum 2001, S.44)

Ein Blick in die Zeit des Kalten Krieges verdeutlicht einen interkulturellen Konflikt auf Basis von Sicherheitsbedürfnissen und Machtstrebungen. Die Kubakrise, ein Konflikt zwischen den USA und der UdSSR, wurde 1962 durch die Errichtung sowjetischer Raketenbasen auf Kuba ausgelöst. Mit der Stationierung von Mittelstreckenraketen auf Kuba wollte die Sowjetunion unter Chruschtschow zum einen das Castro-Regime vor einem neuerlichen Angriff von außen schützen; zum anderen sah Chruschtschow in der Stationierung von Raketen in unmittelbarer Nähe zu den Vereinigten Staaten eine Chance, der waffentechnischen Überlegenheit der USA zu begegnen. Der Konflikt zwischen der UdSSR und den USA spitzte sich zu und drohte in einem offenen Krieg – den dritten Weltkrieg – zu eskalieren; der Einsatz von Atomwaffen schien nicht ausgeschlossen.[3]

Diese Beispiele verdeutlichten, dass kulturelle Aspekte aus denen interkulturelle Konflikte entstehen können, unterschiedliche Einstellungen, Unverständnis und Missverständnisse im Hinblick auf die Sprache, auf Wert- und Moralvorstellungen, Weltanschauungen, Glaube sowie Lebensführung sein können. (vgl. Lenz 2003, S.5) Identitäten und Interessen sind dabei die wesentlichen Konfliktgegenstände.

Doch wann ist nun speziell von interkulturellen Konflikten die Rede? Frank Liebe (1996) geht davon aus, dass selbst „[…] wenn die Konfliktparteien über eine unterschiedliche nationale Herkunft verfügen, […] sich aus dieser Konstellation nicht notwendigerweise ein interkultureller Konflikt (ergibt).“ (S.9) Es handelt sich nur dann um einen interkulturellen Konflikt, wenn die Unterschiede des beobachteten Verhaltens der Konfliktpartner sich auf deren Zugehörigkeiten zu einer bestimmten Kultur zurückführen lassen. Darüber hinaus muss dieses unterschiedliche Verhalten die Bearbeitung des Konfliktes erheblich beeinflussen.

Dabei werden die kulturellen Unterschiede von ihm als nationalkulturelle Unterschiede begriffen. Doch meines Erachtens können allerdings auch die in jeder der ›nationalen‹ Teilgruppen vorhandenen ethnischen oder anderen möglichen Differenzierungen hinzu-gezählt werden, obwohl er diese in seinen Untersuchungen ausklammerte. (vgl. Liebe 1996, S.9) So können interkulturelle Konflikte in Vertragsbeziehungen auf politischer Ebene, in nachbarschaftlichen Beziehungen, speziell bei multikulturellem Zusammenleben in Großstädten, sowie in familiären Beziehungen entstehen, wenn die Eltern aus unterschiedlichen Kulturen stammen. (vgl. Lenz 2003, S.4)

So ergeben sich interkulturelle Konflikte durch kulturelle Differenzen auf drei Ebenen:

1 Kommunikationsebene (Amrein et al. 1999, S.61)

Es handelt sich um Konflikte, die sich aus dem Unterschied zweier oder mehrerer Kulturen ergeben können und auf kommunikativen - verbalen (Sprache) bzw. nonverbalen - Missverständnissen basieren.

2 Ideologische Ebene (Amrein et al. 1999, S.62)

Kulturspezifische Weltanschauungen, Grundeinstellungen und Werte führen u.a. zu Fehlinterpretationen von einzelnen Ausdrücken, Gesten und Verhaltensweisen der fremden Kulturen. Aus diesen Fehlinterpretationen können sich ideologisch begründete Konflikte ergeben.

3 Verhaltensebene (Amrein et al. 1999, S.62)

Dies sind Konflikte, die sich aus diesen falsch interpretierten Verhaltensweisen der ideologischen Ebene ergeben können und auf Missverständnissen bezüglich Reaktionen bzw. Handlungen basieren.

Was ergibt sich daraus für die interkulturelle Mediation? Sind interkulturelle Konflikte grundlegend für eine interkulturelle Mediation oder bezieht sich diese nur auf die Mediation zwischen zwei Parteien verschiedener Kulturen? Und wie wird eine Kultur manifestiert? Sind die verschiedenen Sprachen der Konfliktparteien - als Indiz zweier verschiedener Kulturen - ausreichend zum Veranlassen einer interkulturellen Mediation?

3 Mediation

3.1 Mediation

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Konflikttransformation[4]

Mediation (médiation ‹franz.›: Schlichtung, Vermittlung) bedeutet auf konstruktive Art und Weise Konflikte zu deeskalieren und zu bearbeiten. Als eine überwiegend informelle und außergerichtliche Art der Konfliktbearbeitung bedient sie sich der gewaltfreien, konstruktiven Kommunikation und zielt auf gegenseitiges Verstehen der Konfliktparteien ab. Somit kann Mediation als „Vermittlung im Konflikt“ bezeichnet werden. Daraus ergibt sich die Rolle des Mediators als Vermittler. Er ermöglicht den Streitparteien ihren Standpunkt (Meinungen, Gefühle, Befindlichkeiten) zu äußern, fördert den Dialog zwischen den Streitparteien, bedient sich diverser Gesprächstechniken und fasst Gesagtes zusammen, ermutigt die Parteien zum gegenseitigen Verständnis, verbessert das Beziehungsklima und begleitet den Prozess der Konflikttransformation.[5] (vgl. Dulabaum 2001, S.8f.)

3.1.1 Ziele

Eine erfolgreiche Mediation hat über das Lösen des Konfliktes hinaus, zum Ziel zur Entwicklung einer neuen Kultur beizutragen – d.h. zu einer neuen Ethik der Austragung von Konflikten – und somit zu übergeordneten gesellschaftlichen Entwicklungszielen. (vgl. Montada & Kals 2001, S. 18)

Nina L. Dulabaum spricht von der Förderung einer „zivilisierte[n] Streitkultur“ (2001, S.8). Das heißt, Mediation zielt auf eine Kompetenzerweiterung zur Bearbeitung von Konflikten, zur sozial(er)en Kommunikation und zur Steuerung von Emotionen ab. Infolgedessen soll durch Mediation eine neue Kultur des sozialen Austauschs geschaffen werden. (vgl. Montada & Kals 2001, S. 34)

3.2 Mediator

Im Folgenden sei auf die Kompetenzen und Handlungsmaxime des Mediators eingegangen, die in jedem Mediationsrahmen, also auch im interkulturellen Bereich, von großer Relevanz sind.

3.2.1 Kompetenzen

- Kompetenzen zur Problembewältigung

Nach Montada und Kals (2001) besteht die „[…] zentrale Herausforderung einer erfolgreichen Leitung von Mediationsverfahren […] darin, divergierende Informationen und Sichtweisen miteinander in Beziehung zu setzen. In allen Phasen des Mediationsprozesses sind jeweils die verschiedenen Perspektiven der […] Partner zusammenzubringen.“ (S. 242) Somit muss der Mediator die Fähigkeit zu komplexem Problemlösens und vernetztem Denken besitzen, um die aufgenommenen Informationen ordnen, in Beziehung setzten und bewerten zu können.

Darüber hinaus benötigt er Strukturierungs- und Formulierungsleistungen, um Ziele der Mediation und die einjeder Phase klar zu formulieren. Dafür wiederum ist das Erheben eines breiten Spektrums von Konflikt- und Problemhypothesen nötig, die nur mittels expliziter Sachkenntnis bezüglich des entsprechenden Konfliktfeldes realisierbar ist. Folglich wird das Wissen über die Kontexte und Settings der entsprechenden Mediation zur Grundvoraussetzung eines jeden Mediators.[6] Neben Interventions-, Kommunikations- und Moderationstechniken ist das Wissen über Emotionen, Ergebnisse der Gerechtigkeitsforschung und der Sozialpsychologie (um manipulative Techniken und Strategien der Parteien frühzeitig zu erkennen und zu verhindern) für den Mediator unerlässlich. (vgl. Montada & Kals 2001, S.241f.)

- Kompetenzen zur Lösungsfindung

Die Erweiterung von Betrachtungs- und Lösungsfeld unter Einbeziehen der bewusst gemachten eigenen Anliegen und die nichtanwesender Dritter, sowie das Generieren kreativer Lösungsoptionen machen Kreativitätstechniken, Motivationstechniken und Kenntnisse zur Selbstwahrnehmung und Selbstkonzepten erforderlich. Da jedes Problem unterschiedlich wahrgenommen, rekonstruiert bzw. betont werden kann und immer alternative Lösungen und Lösungswege existieren, muss der Mediator permanent Zugriff auf alternative Denk- und Handlungsstrategien besitzen. Dies erfordert Kreativität vom Mediator und die Fähigkeit das kreative Potential der Mediationspartner zu fördern. Die getroffenen Übereinkünfte der Parteien und Konfliktpartner müssen mit ihren Selbstkonzepten vereinbar sein. Dies ist entscheidend für die Nachhaltigkeit dieser Vereinbarungen. Darüber hinaus sind Kompetenzen des Mediators bezüglich der Kommunikation, der Problem- und Konfliktanalyse unerlässlich, welche durch verbesserte Selbsterkenntnis auch den Konfliktpartnern vermittelt werden können und sollten. (vgl. Montada & Kals 2001, S.243ff.)

- Emotionale Intelligenz

Ausgeprägte emotionale Intelligenz und hohe emotionale Stabilität sind zwei entscheidende Säulen der Sicherheit eines Mediators, denn oftmals werden die auszutragenden Konflikte emotional erlebt und bearbeitet. So ist es sinnvoll die existierenden Emotionen der Beteiligten nicht zu unterdrücken, sondern sie diagnostisch zu nutzen und sie mit den Konfliktpartnern reflektiert zu bearbeiten. Zudem muss der Mediator eine professionelle, emotionale Distanz zum Geschehen entwickeln – mittels der Metaperspektive – um sich nicht zu emotionalen Reaktionen bewegen zu lassen. Dies erleichtert das Erkennen emotionaler Abläufe und ermöglicht das eigene emotionalen Erlebens zu steuern. (vgl. Montada & Kals 2001, S.245)

- Sicherheit in sozialen Situationen

Das Ausstrahlen von Sicherheit des Mediators hat nachgewiesen eine positive, beruhigende Wirkung auf die Klienten. Da Mediationsverfahren in äußerst komplexe soziale und gesellschaftliche Kontexte eingebunden sind, existieren auch sehr differenzierte soziale Milieus und Settings in denen sich ein Mediator sicher bewegen muss. Denn je sicherer er sich diesen gegebenen Rahmen anpassen kann und sich in ihnen bewegt, desto besser gelingt es ihm sich in seiner Position zu behaupten und den positiven Dialog mit den beteiligten Parteien zu fördern. (vgl. Montada & Kals 2001, S.246)

- Methodenwissen

Hiermit beziehen sich Montada und Kals (2001) nur auf methodisches Wissen, welches dem Mediator ermöglicht sein eigenes Vorgehen und den Erfolg einer Mediation zu evaluieren. Somit muss er verschiedene Evaluationsmethoden beherrschen und diese miteinander kombinieren können, um deren jeweilige Nachteile auszugleichen. (vgl. S. 246f.)

- Erfahrung

Es sind maßgeblich nur die Erfahrungen förderlich, die der Mediator zur eigenen Weiterentwicklung seiner Kompetenzen nutzt. Diese Variable hat allerdings keinen gesonderten Erklärungswert, sondern beinhaltet nur andere inhaltliche Merkmale und Fertigkeiten des Mediators. So kann die Erfahrung lediglich in schwierigen Situationen nachgewiesen von Vorteil sein. (vgl. Montada & Kals 2001, S.248f.)

Darüber hinaus ist die Passung von Mediator und Mediationsfall von Entscheidung. Sie ist nach Montada und Kals (2001) in der Lage alle anderen bisher genannten Kompetenzen eines Mediators in den Schatten zu stellen. (vgl. S. 249f.) Doch ein kompetenter Mediator ist meines Erachtens in der Lage sich den verschiedenen Ansprüchen und Bedingungen der unterschiedlichsten Mediationsfälle anzupassen, was wiederum auf seine Kompetenzen zurückzuführen ist.

3.2.2 Handlungsmaxime

Grob angerissen seien von mir noch die nach Dulabaum (vgl. 2001, S. 18ff.) vier wesentlichen Handlungsmaxime des Mediators:

1 Allparteilichkeit Der Mediator unterstützt beide Konfliktparteien gleichstark und

nimmt ihnen gegenüber eine „neutrale“ Position ein. Er ergreift Partei für beide ohne Schiedsrichter zu sein bzw. ohne zu moralisieren

2 Akzeptanz Der Mediator besitzt die Fähigkeit alle Konfliktpartner – als Menschen

mit ihren Stärken und Schwächen – ohne zu bewerten anzunehmen und zu unterstützen.

3 Anerkennung Der Mediator zeigt allen Personen gegenüber Würde, Achtung und

Respekt, indem er sie - ohne Verhalten, Meinungen etc. abzuwerten –ernst nimmt. Denn die wertschätzende Haltung des Mediators ist die Basisvariable der Kommunikation. (vgl. Montada & Kals 2001, S.246)

4 Affirmation Der Mediator begegnet allen beteiligten Konfliktpartnern mit positiver

Bestätigung. Dies kann durch Körpersprache, sowie einfühlsames und aktives Zuhören geschehen.

3.3 Ablauf und Phasen

Der Mediationsprozess wird von Montada und Kals (2001) in insgesamt 6 Hauptphasen gegliedert – die sich weiter aufgliedern lassen in 21 Phasen bzw. Arbeitsschritte. Im Folgenden werde ich die wesentlichen Punkte des Ablaufs bzw. der einzelnen Phasen aufzeigen und darstellen, als grundlegendes Wissen für das Verständnis der interkulturellen Mediation. Denn es handelt sich hierbei um ein idealtypisches Ablaufschema eines vollständigen Mediationsprozesses, welches in den verschiedenen Mediationsbereichen gültig ist. (vgl. S.179)

1. Phase: Vorbereitung

Die Phase der Vorbereitung beinhaltet alles Organisatorische, das vorab einer Mediation getroffen werden muss.

Schritt 1: Orientieren über das Konfliktfeld

Dieser erste Arbeitsschritt des Mediators beinhaltet die Vorarbeit, d.h. die inhaltliche Einarbeitung in das Problemfeld und – falls noch nicht vorhanden – die Aneignung grundlegender Fachkenntnisse bezüglich des jeweiligen Mediationsfeldes. So wäre das in Organisationskonflikten, das notwendige Wissen über Organisationsstrukturen, -aufgaben und -entwicklungen. Die Einarbeitung in das inhaltliche Konfliktfeld macht verschiedene Informationsquellen nötig: Vorgespräche mit den Konfliktparteien, evtl. Vertretern der Konfliktparteien, mit den Auftraggebern des Mediationsprozesses (falls diese von der Konfliktpartei abweichen), mit unbeteiligten, aber Konflikt betrauten Dritten, vorhandene Akten und Berichte oder Medien- und Presseberichte. In diesem Rahmen müssen auch die Ziele des Mediationsprozesses und dessen Lösungsspielraum genau ermittelt werden. (vgl. Montada & Kals 2001, S. 179f.)

[...]


[1] Handelt es sich bei einem intrasubjektiven Konflikt bei dem Subjekt um eine größere soziale Einheit (z.B. Betrieb, Organisation etc.) dann kann es zu Binnenkonflikten zwischen verschiedenen Personen oder Untereinheiten geben, wie man handeln oder nach außen auftreten soll. (vgl. Montada & Kals 2001, S.270f.)

[2] In Kyoto hatten die Industrienationen 1997 festgelegt, dass der Ausstoß des Treibhausgases bis 2012 um 5,2 Prozent (ausgehend von 1992) reduziert werden soll, um somit der Erderwärmung und den weltweit bedrohlichen Konsequenzen entgegenzuwirken.

[3] In Reaktion auf die Kubakrise begannen die beiden Supermächte, Instrumente für ein effizientes Krisenmanagement zu entwickeln. So richteten sie den „heißen Draht” zwischen Moskau und Washington ein; außerdem verständigten sie sich auf die Rüstungskontrolle und eine weltweite Entspannungspolitik.

[4] vgl. Dulabaum 2001, S. 16

[5] siehe Abbildung 1

[6] vgl. 2.3, Schritt 11

Details

Seiten
35
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783640495771
ISBN (Buch)
9783640495917
Dateigröße
901 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v136014
Institution / Hochschule
Hochschule Zittau/Görlitz; Standort Görlitz – Sozialwesen
Note
1
Schlagworte
Mediation Interkulturelle Kompetenzen Interkulturelle Mediation Konflikt Interkulturelle Konfikte
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Titel: Interkulturelle Mediation