Die Schadensersatzhaftung im Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

A. Einleitung

B. Arbeitnehmerhaftung
I. Haftung gegenüber dem Arbeitgeber
1. Sachschäden
a) Anspruchsgrundlagen
b) Rechtsfolge
2. Mankohaftung
3. Personenschäden
II. Haftung der Arbeitnehmer untereinander
1. Sachschäden
2. Personenschäden
III. Haftung gegenüber Dritten
IV. Schadensersatz

C. Arbeitgeberhaftung
I. Haftung für Sachschäden der Arbeitnehmer
II. Haftung für Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer

D. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Übersicht Haftung des Arbeitnehmers

A. Einleitung

Das in § 249 BGB verankerte Prinzip der Totalreparation besagt, dass ein zum Schadensersatz verpflichteter Schuldner prinzipiell unabhängig vom Maß des eigenen Verschuldens auf Ersatz des vollen Schadens haftet, wenn den Gläubiger kein Mitverschulden trifft. Bereits bei der Fassung des BGB im Jahr 1896 wurde aber erkannt, dass dieses Prinzip für Arbeitsverhältnisse nicht geeignet ist, weil der Arbeitnehmer einem unüberschaubaren Risiko ausgesetzt würde. Trotzdem fehlt es bis heute an einer einheitlichen spezialgesetzlichen Regelung zum Arbeitsvertragsrecht, die auch die Frage des Schadensersatzes umfasst.^[1] Auch durch den im Rahmen des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 eingefügten § 619 a BGB wurde diese Lücke nicht geschlossen, da es sich hier um eine reine Beweislastregel handelt.^[2]

Die heute über die allgemeinen Regelungen des BGB hinaus anzuwendenden Prinzipien der Schadensersatzhaftung im Arbeitsrecht wurden daher hauptsächlich in der Rechtsprechung entwickelt und nur zum Teil in das BGB übernommen. So hat erstmalig 1936 das Arbeitsgericht Plauen bei einem dem Arbeitgeber entstandenen Schaden geurteilt, dass nach Treu und Glauben bei nur leichter Fahrlässigkeit der Arbeitnehmer nicht auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden könne.^[3] Das Bundesarbeitsgericht hat 1957 unterschieden, ob eine Arbeit gefahrgeneigt sei und für diesen Fall die Haftung für den Arbeitnehmer auf mindestens mittlere Fahrlässigkeit eingeschränkt.^[4] Nach Vorlage durch den großen Senat des BAG^[5] und Zustimmung durch den Bundesgerichtshof^[6] wurde mit Urteil des BAG vom 27.9.1994^[7] diese Einschränkung für jede betriebliche Tätigkeit angenommen, durch die ein Schaden verursacht wird (sog. Haftungsprivileg des Arbeitnehmers). In der vorliegenden Arbeit wird differenziert nach den unterschiedlichen Fallkonstellationen die jeweilige Haftungssituation des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der letzten einschlägigen Rechtsprechung dargestellt. Der Schwerpunkt der Betrachtung soll auf der Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber liegen.

B. Arbeitnehmerhaftung

Mit dem § 619a BGB wird die Beweislast für den Nachweis einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber belassen und damit eine Ausnahme vom Grundsatz der Beweislastumkehr nach § 280 I S. 2 BGB geschaffen. Im BGB eingefügt wurde diese bereits vorher von der Rechtsprechung entwickelte Ausnahme^[8] im Rahmen des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002.^[9] Demnach muss zunächst der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beweisen, bevor ggf. Haftungsansprüche geltend gemacht werden können.

Für die Bestimmung der Tragweite der Haftung ist zu berücksichtigen, wer geschädigt wurde und ob es sich um einen Sach- oder Personenschaden handelt.^[10] Überblicksweise wird wie folgt unterschieden:

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Quelle: Eigene Darstellung.

Abbildung 1: Übersicht Haftung des Arbeitnehmers

Im Falle von Sachschäden beim Arbeitgeber, die der Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit verursacht hat, kommt eine Haftung aus § 280 I BGB (sog. positive Vertragsverletzung) sowie aus § 823 I BGB in Betracht. Das dem Betrieb des Arbeitgebers innewohnende Risiko muss jedoch gemäß § 254 BGB in Abhängigkeit von dem Verschuldungsgrad des Arbeitnehmers schadensmindernd angerechnet werden. Bei leichtester Fahrlässigkeit trägt der Arbeitnehmer demnach den Schaden nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist unter Berücksichtigung aller Umstände eine Schadensquote zu bilden. Die volle Haftung für den entstandenen Schaden trifft den Arbeitnehmer indes nur bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verursachung. Gemäß § 105 II SGB VII ist die Haftung bei Personenschäden des Arbeitgebers nur für den Fall des Vorsatzes anzunehmen.^[11]

Die Haftung für Sachschäden gegenüber anderen Arbeitnehmern entsteht grundsätzlich in vollem Umfang aus § 823 I BGB. Es kommt jedoch eine Freistellung durch den Arbeitgeber analog § 257 BGB in Betracht, wenn und soweit für den Fall, dass der Arbeitgeber selbst Geschädigter wäre, dieser den Schaden zu tragen hätte. Eine Haftung des Arbeitnehmers für Personenschäden der anderen Arbeitnehmer ist i.d.R. nach § 105 I SGB VII ausgeschlossen.^[12]

Für Sach- und Personenschäden bei einem Dritten, die durch den Arbeitnehmer entstehen, greift die volle Haftung nach § 823 I BGB. Auch hier erfolgt aber ein innerbetrieblicher Schadensausgleich, d.h. der Arbeitnehmer kann nach § 257 BGB Freistellung von seinem Arbeitgeber verlangen. Ist dieser Anspruch aufgrund einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht werthaltig, verbleibt dieses Risiko beim Arbeitnehmer.^[13]

I. Haftung gegenüber dem Arbeitgeber

1. Sachschäden

Zunächst ist festzustellen, ob der eingetretene Schaden adäquat kausal durch den Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit verursacht wurde. Der Geltungsbereich der betrieblichen Tätigkeit wird vom BAG weit ausgelegt. Irrelevant ist z.B., ob der Arbeitnehmer dabei in seinem zugeteilten Aufgabengebiet gehandelt hat. Erst wenn kein oder nur noch ein loser Zusammenhang zum Betrieb hergestellt werden kann, ist das Ereignis dem allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers zuzuordnen.^[14]

Besteht eine gesetzliche Pflichtversicherung, die den vom Arbeitnehmer verursachten Schaden übernimmt, entfällt eine Haftungserleichterung. Dies gilt nicht für die möglicherweise freiwillig vom Arbeitnehmer abgeschlossene Haftpflichtversicherung.^[15]

a) Anspruchsgrundlagen

Anspruchsgrundlage für den Arbeitgeber bei durch den Arbeitnehmer verursachten Sachschäden kann die Pflichtverletzung nach § 280 I S. I BGB sein. Voraussetzung dafür ist zunächst ein bestehendes Schuldverhältnis, vorliegend also das Arbeitsverhältnis. Wenn der Arbeitsvertrag an sich z.B. nach § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam ist, kommt keine Haftung für die Leistung sondern lediglich aus Verletzung der vorvertraglichen Aufklärungspflicht in Betracht. Neben einem wirksamen Arbeitsverhältnis muss eine objektive Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer erfolgt sein, die dieser schließlich auch vertreten muss. Das Vertretenmüssen wird dabei allerdings nicht gemäß § 280 I S. 2 BGB vermutet, vielmehr muss der Arbeitgeber gemäß § 619a BGB hierüber Beweis antreten.^[16]

Die Pflichtverletzung kann schon darin bestehen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht antritt, sie unterbricht oder abbricht. I.d.R. handelt es sich bei der Arbeitsleistung um eine absolute Fixschuld, d.h. sie kann nur zum festgesetzten Zeitpunkt erbracht werden. Der Anspruch des Arbeitgebers auf die Leistung geht damit regelmäßig wegen Unmöglichkeit nach § 275 I BGB sofort unter. Soweit im Arbeitsvertrag aber die Möglichkeit der Nachholbarkeit vereinbart ist, befindet sich der Arbeitnehmer zunächst nur im Verzug. Der Arbeitgeber behält dann seinen Erfüllungsanspruch und hat daneben einen Anspruch auf Ersatz des Schadens, der durch die Verzögerung entstanden ist. Wenn nicht anders vereinbart, kann der Arbeitgeber dann gemäß § 281 I BGB eine angemessene Frist für die Erfüllung setzen, um nach fruchtlosem Verstreichen schließlich doch Schadensersatz anstelle der Leistung nach § 280 III BGB verlangen zu können. Die Fristsetzung ist dabei möglicherweise auch entbehrlich (§ 281 II BGB).

Sollte bereits bei Vertragsabschluss die Leistung nach § 275 BGB unmöglich gewesen sein, greift die in § 311 a BGB kodifizierte Sondervorschrift mit der Folge, dass gemäß § 284 BGB nur Schadensersatz für vergebliche Aufwendungen des Arbeitgebers zu leisten ist.^[17]

Der Arbeitnehmer könnte bei Vertragsbruch ggf. ordentlich kündigen und müsste dann nur den Verfrühungsschaden, also den durch die vorzeitige Arbeitseinstellung aufgetretenen Schaden, ersetzen.^[18] Soweit der Arbeitgeber wegen Nichtleistung außerordentlich kündigt, muss der Arbeitnehmer gemäß § 628 II BGB für den Auflösungsschaden aufkommen, d.h. er muss dem Arbeitgeber die Vermögenseinbußen aus der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersetzen.^[19]

Wenn der Arbeitnehmer schlecht geleistet hat, also die von ihm zugesagten Dienste qualitativ oder quantitativ nicht wie geschuldet erbringt, kann der Arbeitgeber zwar nicht die Nacherfüllung auf Kosten des Arbeitnehmers verlangen, weil dieser Weg letztlich auf die im Dienstvertrag unzulässige Minderung wegen mangelhafter Leistung hinauslaufen würde. Er hat jedoch auch hier einen Anspruch auf Schadensersatz statt Leistung gemäß §§ 280, 283 BGB, z.B. in Höhe des Arbeitsentgeltes für erforderliche Überstunden oder die Beauftragung eines Dritten. Eine weitere Anspruchsgrundlage könnte bei Schlechtleistung auch wegen vergeblicher Aufwendungen (nämlich dem Arbeitsentgelt) § 284 BGB sein. Die Höhe des Schadensersatzes ist dabei grundsätzlich auf die Mangelhaftigkeit der Arbeit beschränkt, nur sehr eingeschränkt können Folgeschäden mit einbezogen werden.^[20]

Eine Pflichtverletzung kann weiterhin nach § 241 II BGB in der Verletzung von Schutz- und Rücksichtnahmepflichten bestehen, wenn bei zwar ordnungsgemäßer Leistungserbringung der Arbeitnehmer z.B. Arbeitsmittel beschädigt, eine Haftung des Arbeitgeber gegenüber Dritten verursacht oder vertragliche Informationspflichten verletzt.^[21] Denkbar ist auch die Haftung aus unerlaubter Handlung nach § 823 I BGB. Vorraussetzung hierfür sind die Verletzung eines geschützten Rechts, verursacht durch eine zurechenbare Handlung, die rechtswidrig und vom Arbeitnehmer verschuldet war. Daneben existieren weitere allgemeine Anspruchsgrundlagen, z.B. aus §§ 823 II, 826 BGB.^[22]

b) Rechtsfolge

Rechtsfolge ist, soweit eine Anspruchsgrundlage einschlägig ist, grundsätzlich die Totalreparation gemäß § 249 BGB. Im Arbeitsrecht kommt jedoch eine Schadensminderung analog § 254 BGB bei echtem Mitverschulden des Arbeitgebers bzw. unter Berücksichtigung des Betriebsrisikos und des Sozialschutzes des Arbeitnehmers (Haftungsprivileg) in Betracht. Das Haftungsprivileg ergibt sich weder aus dem Gesetz, noch aus Gewohnheitsrecht, oder Vertrag, sondern aus der Rechtsfortbildung.^[23] Weil der Arbeitgeber den Betrieb organisiert und die Arbeitsbedingungen gestaltet, trägt er auch das Betriebsrisiko. Daneben wird die Haftungsprivilegierung auch mit dem Sozialschutz des Arbeitnehmers begründet, da das Haftungsrisiko in einem Missverhältnis zur Entlohnung steht und der Arbeitnehmer vor einer ruinösen Ersatzpflicht bewahrt werden soll.^[24] Entsprechend ist das Verschuldensmaß des Arbeitnehmers zu bewerten:

Vorsatz

Hat der Arbeitnehmer vorsätzlich gehandelt, haftet er allein für den vollen Schaden, wenn auch der konkrete Schaden vorsätzlich herbeigeführt und billigend in Kauf genommen wurde.^[25] Nicht ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer zwar bewusst Weisungen des Arbeitgebers missachtet, aber darauf vertraut, dass ein dadurch möglicher Schaden nicht eintritt. So wurde bei einem Auszubildenden, der trotz ausdrücklicher Untersagung und ohne Führerschein mit dem Gabelstapler fuhr und in der Folge einen Schaden von 6.900 DM verursachte, zwar hinsichtlich der Pflichtverletzung Vorsatz erkannt, hinsichtlich des entstandenen Schadens jedoch nur Fahrlässigkeit mit der Folge angenommen, dass hier die Haftungserleichterungen gemäß der nachstehenden Ausführungen greifen.^[26]

Grobe Fahrlässigkeit

Bei „gröbster“ Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer für den vollen Schaden einzustehen. So entschied das BAG im Falle einer Ärztin, deren gröbste Fahrlässigkeit bei Verabreichung einer Bluttransfusion mit der falschen Blutgruppe zum Tod der Patientin und in der Folge zu Schadensersatzforderungen der Hinterbliebenen führte.^[27] Auch bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer i.d.R. allein, bei einem deutlichen Missverhältnis zwischen Verdienst und dem verwirklichten Schadensrisiko sind jedoch Haftungserleichterungen möglich. Im Falle eines durch einen Berufskraftfahrer wegen Nichtbeachtung einer auf Rot geschalteten Ampel verursachten Verkehrsunfalls hat das BAG entschieden, dass der Arbeitnehmer zwar wegen grob fahrlässiger Pflichtverletzung haftet, bei einem deutlichen Missverhältnis zwischen dem Verdienst des Arbeitnehmers und dem verwirklichten Schadensrisiko aber dennoch Haftungserleichterung nicht ausgeschlossen sei. Von einem deutlichen Missverhältnis wird ausgegangen, wenn der Schaden erheblich über einem Bruttomonatseinkommen liegt.^[28] So urteilte das BAG, dass ein inkassoberechtigter Restaurantleiter wegen grob fahrlässig begangener positiver Vertragsverletzung haftet, wenn er die Kellnerbrieftasche mit Einnahmen unverschlossen liegen lässt. Haftungserleichterung kam hier nicht in Betracht, weil der Schaden unter drei Bruttomonatseinkommen lag.^[29]

Mittlere (normale) Fahrlässigkeit

In diesem Fall ist der Schaden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Umstände quotal zu verteilen. Relevant für die Höhe der Quote sind dabei z.B. die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Größe der in der Arbeit liegenden Gefahr, das vom Arbeitgeber einkalkulierte oder durch Versicherung abdeckbare Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Höhe des Arbeitsentgelts, die Höhe des Schadens und der Grad des Verschuldens. Daneben fließen auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers wie z.B. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienverhältnisse und bisheriges Verhalten mit ein. Nicht zu berücksichtigen ist die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.^[30]

[...]

^[1] Vgl. Rolfs (2005), S. 193.

^[2] Preis in ErfK § 619a BGB, Rn. 1.

^[3] ArbG Plauen ARS 29, 62.

^[4] BAG NJW 1958, 235, in Abgrenzung dazu BAG NZA 1986, 91.

^[5] BAG Beschluss AR-Blattei ES, 870 Nr. 127.

^[6] BGH AR-Blattei ES, 870 Nr. 129.

^[7] BAG Beschluss AR-Blattei ES, 870 Nr. 130.

^[8] BAG AR-Blattei ES, 870 Nr. 133.

^[9] Vgl. Rolfs (2005), S. 192.

^[10] Vgl. ebd.

^[11] Vgl. Rolfs (2005), S. 192.

^[12] Vgl. ebd., S. 193.

^[13] Vgl. ebd.

^[14] Vgl. ebd., S. 195.

^[15] Vgl. Rolfs (2005), S. 195.

^[16] Vgl. ebd., S. 194.

^[17] Krause in HWK § 619a BGB, Rz. 3 f.

^[18] Ebd., Rz. 5.

^[19] Sandmann in HWK, § 628 BGB Rz. 38 ff.

^[20] Krause in HWK § 619a BGB, Rz. 7 ff.

^[21] Ebd., Rz. 10.

^[22] Vgl. Rolfs (2005), S. 194.

^[23] Vgl. Horbach (1996), S. 34.

^[24] Krause in HWK § 619a BGB, Rz. 13 f.

^[25] Preis in ErfK § 619a BGB, Rn.14.

^[26] BAG AR-Blattei ES, 870 Nr. 137.

^[27] BAG NZA 1998, 310.

^[28] BAG AR-Blattei ES, 870 Nr. 134.

^[29] BAG AR-Blattei ES, 870 Nr. 136.

^[30] BAG NZA 1988, 584; BAG NZA 1998, 310.