Ethische Aspekte der Eignungsdiagnostik

Gliederung

1. Einleitung

2. Grundlagen der Ethik
2.1 Verhältnis von Ethik und Ökonomie
2.2 Unternehmensethik
2.3 Führungsethik

3. Berufliche Eignungsdiagnostik
3.1 Berufliche Eignungsdiagnostik aus ethischer Sicht
3.2 Ethische Spezifika der Personalauswahl
3.2.1 Das Interview
3.2.2 Eignungsdiagnostische Tests
3.3 Kompetenzerfordernisse und Verfügbarkeit
3.4 Ethische Probleme der Personalauswahl

4. Fazit

Literatur

1. Einleitung

Die Globalisierung, der erhöhte Kosten- und Innovationsdruck, kürzere Entscheidungszeiten u.v.m. haben die Wettbewerbsanforderungen, an Unternehmen, denen sie heutzutage und zukünftig ausgesetzt sein werden, erheblich erhöht. Auch werden Unternehmen vermehrt in Bezug auf ihre Handlungsweisen kritisch betrachtet. Insbesondere Forderungen nach umwelt-, menschen- und gesundheitsorientiertem Handeln kommen hierbei auf.

Außerdem haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeit gewandelt. Die Arbeit dient nicht mehr nur dazu, materielle Bedürfnisse zu befriedigen. Sie soll sinnstiftend sein und auch Freude machen. Denn häufig genug wird das Selbst- und Fremdbild eines Menschen von seiner Arbeit und beruflichen Stellung bestimmt. Dies wiederum beeinflusst das Wohlbefinden der Menschen. Aus diesen ökonomischen und sozialen Veränderungen entsteht eine Neuorientierung der Unternehmensführung in Richtung einer stärkeren Kunden und Mitarbeiterorientierung. Diese äußert sich einerseits nach außen in einer stärkeren Dienstleistungsorientierung und andererseits unternehmensintern durch neue Organisations- und Führungskonzepte, bei denen die Eignungsdiagnostik eine große Rolle spielt.

Bei der Literatur über Eignungsdiagnostik ist teilweise zu bemerken und zu kritisieren, dass lediglich auf den Nutzen des Unternehmens abgezielt wird, welches durch die Auswahl des besten Kandidaten den größtmöglichen Erfolg haben soll. Hierbei bleibt die Person mit ihren Rechten und deren Rolle im Verfahren - vielleicht sogar bewusst- ausgespart.

Genau diese Problematik soll im Folgenden behandelt werden: Das Verhalten der Unternehmen im wirtschaftlichen Prozess wird von einer sensibilisierten Öffentlichkeit zunehmend kritisch betrachtet. Insbesondere ist die Diskussion um die Legitimität wirtschaftlichen Handelns schärfer geworden.

Unternehmen werden in Zukunft durch die zunehmende Globalisierung und Technologisierung immer schneller vor neue Aufgaben und Bedingungen gestellt. Sie können dabei nur überleben, wenn sie flexibel auf unerwartete Einflüsse reagieren, Chancen schnell ergreifen und durch hohen Einsatz für Kunden und alle anderen relevanten Bezugsgruppen einen optimalen Nutzen erzielen. Doch dazu braucht man die richtigen Mitarbeiter. In der Tat setzt sich in der Praxis allmählich die Erkenntnis durch, dass Identifizierung, Gewinnung, Einsatz, Entwicklung und längerfristige Bindung der richtigen Mitarbeiter immer mehr zum Erfolgsentscheidenden Faktor von Unternehmen werden, nachdem alle möglichen Reorganisationsmaßnahmen ausgereizt wurden.

Deshalb gewinnen heute Instrumente zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Mitarbeitern eine ganz besondere Attraktivität für Unternehmen und andere Organisationen. In dieser Arbeit sollen vorrangig die ethischen Aspekte der Eignungsdiagnostik durch Führungskräfte diskutiert werden, was zu der leitenden Fragestellung führt: Inwiefern müssen Führungskräfte ethische Aspekte bei der Eignungsdiagnostik von neuen Mitarbeitern beachten?

Es ist jedoch zu bemerken, dass die Betrachtung hier aus Sichtweise von Unternehmen erfolgt, denn eine Betrachtung der Ebene des Individuums würde eine Einzelbetrachtung bedeuten. Für die Eignungsdiagnostik von Personal durch Führungskräfte soll es aber nicht darum gehen, was der Einzelne aus seiner Sicht tun soll und kann, sondern wie die Unternehmung mit ihren Grundsätzen und Richtlinien Einfluss auf den Einzelnen ausüben kann.

Da Globalisierungsaspekte, Managementgehälter und Abfindungen, Hyperwettbewerb mit Bestechungen sowie Skandale um kreative Buchführung den Rechtfertigungsdruck auf die Unternehmen erhöht haben, aber gleichzeitig der Konkurrenzdruck in stagnierenden Märkten zunimmt, ist es fraglich, ob die Ethik der Wirtschaftsunternehmen gewahrt bleiben kann. Nahezu alle Unternehmen verfügen inzwischen über moderne Instrumente der Unternehmensführung. Außerdem werden diese unter dem Einfluss der Beraterindustrie strukturell immer ähnlicher – also kommt es zunehmend auf die Qualität der Mitarbeiter an. So ist die „optimale Nutzung der Ressource Mensch ein erheblicher Wettbewerbsvorteil“ (Müller 2004, S. 288), vor allem bei der sektoralen Knappheit auf den Personalmärkten. Geht man in der Folge zudem noch davon aus, dass der Wettbewerb auch oder vorrangig auf den Personalmärkten entschieden wird, gibt das Image des Unternehmens den Ausschlag für die Qualität des Bewerberpools. In diesem Zusammenhang ist es vorteilhaft, wenn das Unternehmen als ethisch reflektiert und sozial verantwortlich gilt. Der gesamte Ablauf des Bewerbungsprozesses prägt den Eindruck, den ein Bewerber von dem Unternehmen hat. Zusätzlich ist davon auszugehen, dass er über diese Erfahrung mit Familienmitgliedern, Freunden und Bekannten spricht, und so trägt sie wesentlich zum Bild des Unternehmens bei. Also gibt die Art und Weise der Personaldiagnostik Auskunft über das unternehmerische Selbstverständnis, macht deutlich, welche Leute ein Unternehmen anziehen möchte und lässt Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur zu. Qualifizierten und ethisch sensibilisierten Personen ist es meist wichtig, in einem Unternehmen zu arbeiten, das von einer sozial- und umweltverträglichen Verantwortungsethik geprägt ist. Auch wenn die Lage auf dem aktuellen Arbeitsmarkt es vielleicht nicht anders gestattet, als sich auch problematischen Auswahlprozessen zu unterwerfen, werden sie zögern, sich auf ein Unternehmen einzulassen, dessen Unternehmensgeschichte durch Skandale geschädigt ist. Dies hat sowohl Konsequenzen für die Gestaltung der Auswahlverfahren als auch für die Wahl der Selektionsinstrumente.

Beide müssen geeignet sein, um einerseits für das Unternehmen den passenden Bewerber zu finden, und andererseits für ethisch sensibilisierte Bewerber attraktiv zu sein und demzufolge gesellschaftlich wünschbares Verhalten zu vermitteln.

Die Wirtschaft bzw. das Unternehmen ist ein Umfeld, in dem es um Geld, Arbeit und Macht geht und wo die Gefahren der Missbräuche ziemlich groß sind. Das gilt sowohl für das Marketing als auch für die Finanzen, die Produktion und den Bereich Personal und Personalführung. Zusätzlich können Mitarbeiter das Gefühl vermittelt bekommen, dass sie mit ihrer Arbeit auch einen Beitrag zur persönlichen Sinnverwirklichung leisten (Schrumpf 1990, S. 24 f.). So finden die Leitbilder des Unternehmens und das persönliche Bestreben der Mitarbeiter ihren Ausdruck in allgemeinen ethischen Grundsätzen. Dieser Zusammenhang macht Ethik zu einem wesentlichen Bestandteil der Unternehmenskultur.

2. Grundlagen der Ethik

Ethik als philosophische Disziplin kann auf eine lange Tradition zurückblicken. Der Name wurde von Aristoteles (384-322 v. Chr.) geprägt, der seine Untersuchungen über menschliches Handeln und die Kriterien moralischer Beurteilung unter dem Titel Ethik vorgelegt hat. Seitdem steht Ethik für die Theorie und Praxis von Handlungen, die hinsichtlich ihrer allgemeinen Verbindlichkeit und damit unter moralischen Gesichtspunkten, beurteilt werden. Ethik ist also ein Bestandteil der Philosophie, der Wissenschaft von den sittlichen Werten, Handlungen und Gesinnungen, zumeist gleichbedeutend mit Moral und Sitte. Zur Ethik gehört die Beschreibung der tatsächlichen geltenden Vorstellung von Sittlichkeit und ihrer Entstehung. Hierbei sind die Normen der Sittlichkeit im Sinne der von den erzwingbaren Normen des Rechts und den bloßen konventionellen der Sitte zu unterscheiden.

Ethik und Religion sind nicht gleichzusetzen, dies ist ein Unterschied und sollte nicht vereinheitlicht werden. Die Ethik soll eine sittliche Lebensführung aufstellen. Wenn auch nicht im Sinne einer Umwertung der Werte und neuen Sittlichkeiten, so doch im Sinne, dass sie zeigt, wie der ethische Relativismus, die anscheinende Gleichberechtigung vielerlei einander ausschließender sittlicher Standpunkte, überwindbar ist. (Vgl. Bertelsmann 1972, S. 344 f.)

Des Weiteren ist Ethik die Lehre vom richtigen Handeln gemäß der Unterscheidung von „gut“ und „böse“. Daher werden in der Ethik auch Kategorien entwickelt, die für menschliches Handeln entwickelt wurden, wie Ziele (Absichten, Präferenzen, Motive) und Mittel (Instrumente) vor allem aber auch Rationalität, Nebenwirkungen sowie Gegebenheiten (Daten), Verdienst und Schuld sowie Gewissen und Verantwortung.

Ethik wird somit auch als Handlungstheorie gesehen. (Vgl. Gaertner 1998, S. 20)

Das Erkenntnisinteresse der Ethik gilt der begrifflichen Durchdringung und der Begründung verantwortungsvollen Handelns (Vgl. Bickle 1998, S. 5). Die Ethik stellt keine Regeln darüber auf, was zu tun ist, sondern wie man dazu gelangt Regeln aufzustellen, die moralische Verbindlichkeit beanspruchen können. Somit kann Ethik keine Weltanschauungslehre im Sinne einer Ideologie oder Dogmatik sein, keinen Religionsersatz darstellen und keine Moral predigen, um Menschen zu verbessern. Dagegen gehört es zu den originären Aufgaben der Ethik moralische Berechtigungen zu problematisieren, das eigene moralische Bewusstsein aufzuklären, zum Erwerb moralischer Kompetenz aufzufordern sowie Handlungen und Verhaltensweisen argumentativ zu begründen und zu rechtfertigen. (Vgl. Pieper 1998, S. 7 ff.) Insgesamt geht es also beim Thema Ethik vorrangig um Verantwortung.

Ethik lässt sich im Unternehmen auf drei Ebenen ansiedeln: auf der Unternehmensebene (Organisationsentwicklung), auf der Führungsebene (Führung) und auf der Mitarbeiterebene (Personaldiagnostik und -entwicklung).

Auf der Unternehmensebene ist Ethik ein Instrument, das eingesetzt werden kann, um eine interne und externe Wirkung zu erzielen. Auf der Führungsebene dagegen wird von Führungskräften erwartet, dass sie und ihre Mitarbeiter sich im Sinne des Unternehmens verhalten. Dies kann allerdings nur funktionieren, wenn das Unternehmen ethische Grundsätze in Form von Regeln und Werten bietet, mit denen sich die Führungskräfte und Mitarbeiter identifizieren können. Auf der dritten Ebene, der Mitarbeiterebene, wird den Mitarbeitern eines Unternehmens durch ethische Grundsätze deutlich gemacht, innerhalb welcher Rahmenbedingungen sie sich bewegen dürfen. Solche ethischen Grundsätze geben den Mitarbeitern eines Unternehmens notwendige Handlungsempfehlungen für die tägliche Arbeit.

2.1 Verhältnis von Ethik und Ökonomie

Ökonomie und Ethik sind zwei Gegensätze. Die Vernachlässigung des ökonomischen Prinzips und die Fokussierung auf ethische Grundsätze können im schlimmsten Fall zum Konkurs eines Unternehmens führen.

Dennoch haben Untersuchungen ergeben, dass “unethisches Verhalten” besonders häufig in der Wirtschaft und im Handel auftreten. (Moser/ Hertel 1998, S. 172 f.) Es existiert also nicht unbedingt eine Zielharmonie zwischen dem ökonomischen Prinzip und der Unternehmensethik. Man könnte sogar darstellen, dass moralisches Verhalten Kosten verursacht und diese entstehenden Kosten den Gewinn schmälern. Geringere Gewinnspannen verdrängen den Anbieter vom Markt. Aus diesem Grund entsteht in den Unternehmen dieser Zielkonflikt. Es werden die Faktoren Arbeit gegen Kapital gestellt. Aber das ethische Moment der Gestaltungsfreiheit des Individuums ist gleichermaßen eine Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg. Ethik und Ökonomie verschmelzen daher in diesem Sinne zu einer Einheit, aber nur in sofern sich auch die Blickrichtung des Handelns in ökonomischen Zusammenhängen gemeinsam darauf ausgerichtet hat. Insgesamt bedürfen die Interessen aller Anspruchsgruppen der Übereinstimmung mit einem gesellschaftlichen vorgegebenen Hauptziel. Somit ist es erforderlich, die Zielsetzung des Unternehmens nach Gewinnmaximierung durch die Forderung nach dem bestmöglichen Leistungsbetrag des Unternehmens für die Gesellschaft zu ersetzen. (Vgl. Kappler/ Schreytt 1995, S. 34 ff.) Die Umsetzung ist jedoch sehr schwierig. Zur Bewältigung dieses Konflikts und auch zur Zielsetzung müssen viele Voraussetzungen und Übereinstimmungen getroffen und dargelegt werden. Ein großes Ziel ist es als erstes, die Verständigungsorientierung zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern in einen Dialog zu bringen.

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