Betriebliches Gesundheitsmanagement

Inhalt

Einleitung

Definitionen des BGM

Arbeitsmarkt im Wandel (Standortbestimmung)

Zielsetzung des BGM

Organisation des BGM (Stakeholder und Steuerkreis)
Außerbetriebliche Stakeholder
Innerbetriebliche Stakeholder
Steuerkreis

Rechtliche Grundlagen und Finanzierung
§ 20 Absatz 2
§ 20 Absatz 3
Zielgruppen und Zugangswege

Literatur

Einleitung

Auch für die moderne Wissens- und Dienstleistungsgesellschaften, in denen das Gesundheitswesen zu einem zentralen Wirtschaftsfaktor geworden ist, gilt: Ausschlaggebend für Wohlbefinden und Gesundheit sind in erster Linie die Lebens- und Arbeitsbedingungen. Die sozialepidemiologische Forschung hat in den vergangenen Jahrzehnten erheblich zur Analyse von Gesundheit und Krankheit ganzer Populationen und zur Aufklärung der sie bestimmenden Einflüsse beigetragen. Das Wissen über salutogene wie pathogene Einflüsse von Familie, Gemeinde und Arbeitswelt ist heute weit entwickelt. Die praktische Nutzung dieses Wissens in Gesundheitsförderung, Krankheitsprävention, Kuration und Rehabilitation findet selten oder gar nicht statt. Trotz des rhetorischen Aufwandes, der dazu gelegentlich betrieben wird, und entgegen allen einschlägigen Empfehlungen aus den Gesundheitswissenschaften (Badura, 2001). Das moderne BGM versucht die beschrieben Diskrepanz zwischen Wissensstand und Wirklichkeit aufzuheben. Leitprinzipien des BGM sind die Integration und die Partizipation. Es integriert die betrieblichen Aktivitäten zum Schutz des Menschen bei der Arbeit und zur gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeitsinhalten, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation sowie die personenbezogenen Maßnahmen zur besseren Bewältigung des Arbeitsalltags. Das BGM gibt Orientierung für ein Verhalten der Beschäftigten, vor allem der Führungskräfte, das Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden fördert. Erfolgreich kann es nur sein, wenn alle Beschäftigtengruppen aktiv beteiligt werden (vgl. Wienemann, 2002).

Forderungen zur Modifikation des Arbeitsplatzes bestehen nicht erst seit der Erstarkung des BGM in den 90er Jahren. Die geschichtliche Entwicklung lässt sich bis in das vorletzte Jahrhundert verfolgen. Maßnahmen zur Suchtprävention (um 1890) oder die Einführung der Reichsversicherungsordnung (1911) können als erste Indizien für die Auseinandersetzung mit den Schlagworten Arbeit und Gesundheit angesehen werden.

Innerhalb der Ausarbeitung soll versucht werden einen Überblick über die bedeutsamen Strukturen und die maßgeblichen Einflussfaktoren des BGM zu vermitteln. Bei genauerer Betrachtung eröffnet sich ein großes Betätigungsfeld für die Berufsgruppe der Sportwissenschaftler, die sich gerade im Bereich der Gesundheitsförderung innerhalb des BGM, gut platzieren können.

Definitionen des BGM

Wienemann (2002) beschrieb das BGM als „[…]die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten“

In der Luxemburger Deklaration (1997) wird die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) definiert. Sie umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Häufig werden die Begriffe BGM und BGF synonym verwendet, jedoch handelt es sich bei der BGF um einen Baustein des BGM. In den folgenden Kapiteln soll dies weiter vertieft werden. Bei genauerer Betrachtung der Definition nach Wienemann fällt auf, dass es innerhalb des BGM um einen multimodalen Ansatz handelt. Jeder innerbetriebliche Prozess soll entsprechend der bekannten Gesundheit erhaltenden und förderlichen Kriterien umstrukturiert werden. Dieses impliziert Maßnahmen die weit über den Einflussbereich einzelner Anspruchsteller (Stakeholder: z.B. Arbeitnehmer u. Arbeitgeber) des BGM hinausgehen und somit nicht per Definition der Luxemburger Deklaration folgen kann. Anzuführen wären hier beispielsweise rechtliche Rahmenbedingungen die sich außerhalb des Einflussbereiches der Stakeholder des BGM bewegen.

Arbeitsmarkt im Wandel (Standortbestimmung)

Zwei Faktoren beeinflussen den die Aktuelle Arbeitsmarktsituation insbesondere und können als maßgeblich für eine notwendige Etablierung des BGM angesehen werden.

1. Der demographische Wandel
2. Die Entwicklung von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft

Ein Wandel der Alterstruktur innerhalb der Bevölkerung führt aktuell verstärkt zu alternden Belegschaften. Damit geht auch eine Beeinflussung des Arbeitsmarktes durch altersbedingte Ausfälle (z.B. durch Erkrankungen des: Muskuloskeletalen-Systems, Herz-Kreislauf-Systems, etc.) einher.

Zudem ist festzustellen, dass der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft, die grundsätzlich geringeren körperlichen Belastungen ausgesetzt ist, nicht zu einer Reduktion sondern eher zu einer Erhöhung der Ausfalltage geführt hat. Die dargestellte Situation führt in der Folge zu Überbeanspruchung, Zunahme sozialer Konflikte, Mobbing, Motivationsverlust, Unzufriedenheit, Burnout und Vertrauensverlust in die Unternehmensführung, etc. Dies stellt wiederum eine erhöhte psychomentale und psychosoziale Belastungen für jeden Einzelnen dar (vgl. Mollenkopf, 2003).

Zielsetzung des BGM

Der Begriff Gesundheit wird im BGM ganzheitlich verwandt und zielt auf das physische, psychische und soziale Wohlbefinden.

Hierzu sollen die Arbeitsbedingungen optimiert und die Beschäftigten zu einer aktiven und gesunden Lebensführung befähigt werden. Es soll demzufolge sowohl eine Verhältnis- als auch eine Verhaltensprävention stattfinden. Demnach wird angestrebt gesundheitsgerechte und persönlichkeitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz soll gesteigert, Krankheiten am Arbeitsplatz vorgebeugt und Gesundheitspotentiale gestärkt werden. Funktionieren wird dieses allerdings nur, wenn dabei auch die persönlichen Ressourcen der Mitarbeiter gestärkt werden. D.h. im Rahmen von Schulungsprogrammen sowohl das Bewusstsein für gesundheitsförderliches Verhalten zu erlernen als beispielsweise auch Strategien zur Konfliktlösung oder Mitarbeiterführung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Grundsätzlich verbergen sich klare wirtschaftliche Interessen hinter dem BGM. Unter anderem die Steigerung der Leistungsbereitschaft sowie der Gesundheitsquote. Final also eine Senkung der AU-Tage, die von hohem finanziellem Interesse für ein Unternehmen sind. Mollenkopf (2003) verdeutlichte in der unten dargestellten Abbildung die globalen Zielen des ganzheitlichen BGM.

Eine Verbesserung im Bereich der „Menschengerechten Arbeitsbedingungen“ und eine Stärkung der „Persönlichen Ressourcen der Mitarbeiter“, soll zu einem erhöhten Leistungspotential durch Lebensqualität am Arbeitsplatz führen, was wiederum in Unternehmenserfolg mündet.

Organisation des BGM (Stakeholder und Steuerkreis)

Am BGM sind eine Vielzahl unterschiedliche Personenkreise beteiligt. Die so genannten Stakeholder (engl. Interessenvertreter/Anspruchberechtigte) können innerhalb der Struktur des BGM Ansprüche stellen, oder Interessen eines beteiligten Personenkreises geltend machen. Der Begriff Stakeholder entstammt der Betriebswirtschaftlehre. Dabei repräsentiert er eine Art ganzheitlichen Ansatz in einem Unternehmen. Neben den Shareholdern, den Eigentümern sind auch die Stakeholder von Bedeutung. Zu den Stakeholdern gehören Eigentümer, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, aber auch Staat und Gesellschaft.

[...]