Betriebsräte: Interessen, Möglichkeiten und Quellen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Der Betriebsrat

3 Informationspolitik des Betriebsrates
3.1 Informationsmanagement
3.2 Interne Informationsbeschaffung
3.3 Externe Informationsbeschaffung

4 Der Wirtschaftsausschuss

5 Das Kennziffern-Informationssystem
5.1 Erfassung von Informationen
5.2 Informationen, um Forderungen wirtschaftlich begründen zu können
5.3 Soziale Kennzahlen

6 Positionierung des Betriebsrats
6.1 Co-Management durch betriebliche Bündnisse für Arbeit
6.1.1 Repräsentationsproblem betrieblicher Interessenvertretungen
6.1.2 Legitimitätsdefizite betrieblicher Bündnisse für Arbeit

7 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Das Thema Innenanalyse von Unternehmen kann aus sehr unterschiedlichen Positionen betrachtet werden. Häufig geht in diesem Zusammenhang die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu bewerten. Diese Bewertung nimmt auch der Betriebsrat vor. Allerdings verfolgt dieser in der Regel ein anderes Ziel mit seiner Informationspolitik. Die Aufgabe des Betriebsrates ist es, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Damit er seine Forderungen begründen kann, müssen diese finanzierbar sein.

Die vorliegende Arbeit befasst sich damit, wie der Betriebsrat die notwendigen Informationen für seine Arbeit gewinnt, diese auswertet und schließlich zur Begründung seiner Forderungen verwenden kann. In diesem Zusammenhang wird auf die Arbeit des Wirtschaftsausschusses eingegangen, welcher eine wichtige Informationsquelle für die Betriebliche Interessenvertretung sein kann. Damit der Betriebsrat die benötigten Informationen systematisch erheben und auswerten kann, ist ein Erhebungsinstrument sinnvoll. Das so genannte Kennziffern-Informationssystem befasst sich im Wesentlichen mit der Erfassung von Sozial-Kennzahlen und deren Verwertbarkeit zur Begründung von Anliegen des Betriebsrates. Im letzten Kapitel wird auf die nicht problemfreie Position des Betriebsrates im Betriebsgefüge eingegangen. Schwerpunkt dieser Betrachtung ist eine Kritische Betrachtung der Legitimation der Betriebsratsarbeit.

2 Der Betriebsrat

Die Aufgaben des Betriebsrates sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Darin ist festgeschrieben, dass die Errichtung eines Betriebsrates ab einer Anzahl von mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern vorgeschrieben ist. Dies betrifft folglich bereits zum Beispiel mittlere Handwerksbetriebe oder Geschäfte. Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates staffelt sich von mindestens drei Mitgliedern in Abhängigkeit der Größe des Betriebes. Die Wahlen sind vierjährig im zweiten Quartal des Jahres durchzuführen. Betriebsratssitzungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt und fassen ihre Beschlüsse mit der Mehrheit der Anwesenden Mitglieder, wobei mindestens die Hälfte der Mitglieder des Betriebsrates anwesend sein muss. Die Arbeit des Betriebsrates kann während der Arbeitszeit erfolgen ebenso dessen Sprechstunden. Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen und entsprechende Räume zur Verfügung zu stellen. Die jährliche Betriebsversammlung erfolgt ebenfalls während der Arbeitszeit oder muss wie Arbeitszeit vergütet werden. Ab einer Zahl von 200 Beschäftigten wird eine im BetrVG geregelte Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebes für die Betriebsratsarbeit von der Arbeit freigestellt (vgl. BetrVG).

Die Hauptaufgabe des Betriebsrates besteht im Mitspracherecht in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitsplätze. Außerdem überwacht er die Einhaltung von Tarifverträgen, sowie arbeitsrechtlichen Gesetzen und Verordnungen durch den Arbeitgeber. Bei Personalfragen, wie Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen ist die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Probleme und Beschwerden seitens der Arbeitnehmer werden durch den Betriebsrat an die Betriebsleitung herangetragen. Der Betriebsrat hat Anspruch darauf, vom Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, welche die Erfüllung seiner Aufgaben erfordern. Insbesondere ist er über die Personalplanung, technische oder organisatorische Veränderungen frühzeitig zu informieren. In folgenden Punkten besitzt der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht:

- Regelung der Arbeitszeit und Pausen
- Mehrarbeit
- Fragen der Betriebsordnung
- Ausgestaltung des Arbeitsschutzes
- Sozialeinrichtungen (Bsp. Kantine)
- Akkord- oder Prämieneinsatz
- Grundsätze des betrieblichen Vorschlagswesen
- Betriebliche Weiterbildung
- Betriebliche Zielvereinbarungen
- Versetzung
- Kündigung
- Soziale Angelegenheiten

(vgl. BetrVG)

Das Aufgabenspektrum des Betriebsrates ist somit sehr weit gefasst. Damit er diesen nachkommen kann, ist er auf entsprechende Informationen angewiesen.

3 Informationspolitik des Betriebsrates

Der Betriebsrat bewegt sich im Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In zunehmend komplexer werdenden Sachverhalten hat er die Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Die Arbeit des Betriebsrates bekommt durch das Betriebsverfassungsgesetz klare Vorgaben gemacht. Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen führten dazu, dass „einfache“ Lösungen oftmals nicht möglich sind, weil die Interessen innerhalb der Arbeiterschaft schon teils widersprüchlich sind. Um die ihm auferlegte Mitbestimmungspflicht nachvollziehbar machen zu können, ist eine transparente Informationspolitik notwendig. Informationsmanagement und Öffentlichkeitsarbeit sind die zentralen Aufgaben, an denen der Betriebsrat seinen Erfolg messen lassen muss (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 5f).

Mit einer offensiv ausgerichteten Öffentlichkeits- und Informationsarbeit kann der Betriebsrat seine eigene Position stärken und zur Durchsetzung von Forderungen beitragen. Hierzu kann die regelmäßige Herausgabe von Informationsmaterial an die Belegschaft beitragen. Der Betriebsrat sollte sich der Informationskultur im jeweiligen Betrieb anpassen und bezüglich der zu veröffentlichenden Informationen zumindest auf Augenhöhe des Arbeitgebers sein. Damit dies möglich ist, muss der Betriebsrat ein entsprechendes Informationsmanagement betreiben. Damit der Betriebsrat den Arbeitgeber zu Zugeständnissen bei Problemen im Betrieb bewegen kann, müssen die Beschäftigten entsprechend informiert werden, damit der Betriebsrat einen entsprechenden Rückhalt hat. Eine entsprechende Stimmungslage der Beschäftigten kann anschließend zum Beispiel in einer Betriebsversammlung genutzt werden, um Lösungsvorschläge zu präsentieren und schließlich auch verwirklichen zu können. Damit die Belegschaft genügend Hintergrundinformationen bezüglich eines Sachverhaltes hat, um sich eine eigene Meinung bilden zu können, ist es unerlässlich, dass die Informationen auch ankommen. Beschäftigte, die ihren Betrieb verstehen und über aktuelle Informationen verfügen, können ihre Interessen äußern und gemeinsam mit dem Betriebsrat vertreten (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 13-15).

Damit Informationen in der heutigen Medienwelt wahrgenommen werden, bedarf es eines entsprechenden Konzeptes. Eine Betriebszeitung bzw. Betriebsratsinformation wird ihre Zielgruppe eher erreichen, wenn sie die Stimmungslage der Beschäftigten trifft. Die Darstellung der betrieblichen Wirklichkeit, das Aufzeigen von Problemen und deren Lösungsmöglichkeiten, muss darüber hinaus in einer für die Beschäftigten klaren und verständlichen Sprache verfasst sein. Das Image des Betriebsrates hängt maßgeblich davon ab, wie er in der Öffentlichkeit und gegenüber der Belegschaft auftritt. Wenn die verbreiteten Botschaften und die Wirklichkeit nicht übereinstimmen, macht sich der Betriebsrat unglaubwürdig und verliert an Rückhalt (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 18f).

3.1 Informationsmanagement

Damit der Betriebsrat wirkungsvoll arbeiten kann, ist er auch ein wirkungsvolles Informationsmanagement angewiesen. Die Informationen müssen gesammelt, ausgewertet und verwertet werden. Eine der wichtigsten Informationsquellen ist der Arbeitgeber selbst. Er und der Betriebsrat sind verpflichtet ein monatliches Treffen abzuhalten, in welchem alle die Arbeitnehmer betreffenden Fragen zu besprechen sind. Darüber hinaus muss der Betriebsrat weitere Informationsquellen erschließen. Hierzu gehören Fachliteratur, Schulungen und Seminare, sowie der direkte Kontakt zu den Arbeitnehmern (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 22-24).

Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist von der Friedenspflicht geprägt, so dass es in diesem Verhältnis keinen Arbeitskampf geben darf. Des Weiteren darf der Betriebsrat keine Aktionen unternehmen, die den geregelten Arbeitsablauf im Betrieb stören. Der Betriebsrat darf sachlich auf Konflikte mit der Unternehmensführung aufmerksam machen – unwahrheitsgemäße Informationen darf er nicht verbreiten. Fragebogenaktionen sind gemäß dem Kontrollrecht des Betriebsrates erlaubt. Außerdem ist dem Betriebsrat eine parteipolitische Betätigung während der Wahrnehmung seiner Aufgaben untersagt. Tritt die Person des Betriebsrats als regulärer Arbeitnehmer auf, gilt dieses Verbot nicht. Ebenso ist das politische Engagement des BR in Angelegenheiten, die den Betrieb und die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, erlaubt. Hierzu zählen tarifpolitische, sozialpolitische und wirtschaftliche Fragen. Außerdem hat der Betriebsrat eine Schweigepflicht über alle Betriebs-und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Die Zusammenarbeit von Gewerkschaften und Betriebsrat ist durchaus sinnvoll. Ein Betriebsrat kann gleichzeitig als dieser und als Gewerkschaftsmitglied tätig sein. So ist es zum Beispiel möglich, dass der Betriebsrat Werbung für seine Gewerkschaft macht. Die Gewerkschaft darf zum Beispiel Plakate im Betrieb anbringen oder eine Gewerkschaftszeitung verteilen (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 24-27).

Durch das Zusammenwirken verschiedener Methoden, ist es dem Betriebsrat möglich Informationen strukturiert aufzunehmen, zu verwalten und zu verarbeiten. Aufgrund der Vielzahl an Informationen ist es zwingend erforderlich ein effektives und effizientes Informationsmanagement aufzubauen. Die Betriebs- und Belegschaftsanalyse gibt einen detaillierten Überblick über die internen Strukturen des Betriebes. Betriebs- und Konzernpolitik, soziale Verhältnisse, Gewinnentwicklung und –verteilung, sowie Besitz- und Machtverhältnisse bilden einen vollständigen Überblick über die wirtschaftlichen Verhältnisse des Betriebes. Im nächsten Schritt macht sich der Betriebsrat ein Bild über die Belegschaft. Hierzu zählen zum Beispiel der Organisationsgrad im Betrieb, gewerkschaftliche Vertrauensleute und Mandatsträger, Meinungsträger und Autoritäten in der Belegschaft, der Anteil von Frauen, Ausländern und Jugendlichen im Betrieb, sowie die Zahl von Voll- und Teilzeitbeschäftigten und Schichtdienstleistenden. Der Betriebsrat hat mit diesen Informationen einen groben Überblick über eventuell auftretende Probleme, aber auch die Erreichbarkeit der einzelnen Beschäftigungsgruppen in Erfahrung gebracht. Eine Schwachstellenanalyse des Betriebes und die Analyse der Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrates stecken den Rahmen der Betriebsrattätigkeit ungefähr ab. Bei allen Schritten des Betriebsrates sollte regelmäßig überprüft werden, ob alle zur Verfügung stehenden Informationen genutzt werden oder ob es noch Informationsdefizite seitens des BR gibt. Des Weiteren ist zu analysieren, welche Informationsströme im Betrieb bestehen, ob der Arbeitgeber zum Beispiel eine Werkszeitung herausgibt, ob Gewerkschaftszeitungen oder andere Informationsquellen für die Belegschaft zur Verfügung stehen. Alle dem Betriebsrat zur Verfügung stehenden Informationen bzw. Informationsmöglichkeiten können in einem Netzwerkplan zusammengetragen werden. Darin sollten alle relevanten Personen bzw. Mandatsträger, wie Vertrauensleute, Experten oder Funktionäre, enthalten sein. Unter anderem können mittels einer Telefon- bzw. Mailingkette, die entscheidenden Personen innerhalb kürzester Zeit zu Informieren werden, so dass diese die Informationen an die Basis der Beschäftigten weitergeben können. Ziel sollte es sein, dass alle Mitglieder des Betriebsrats zumindest in den Kernfragen umfassen informiert sind. Je mehr den einzelnen zur Verfügung stehen, desto kompetenter können diese auftreten. Darüber hinaus ist essinnvoll, dass jedes Mitglied des Betriebsrats Protokolle über Verhandlungen, Gespräche oder Beratungen führt, damit die anderen Mitglieder hierüber in Kenntnis gesetzt werden können. (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 27-31).

3.2 Interne Informationsbeschaffung

Eine wesentliche Quelle der internen Informationsbeschaffung des Betriebsrates ist die innerbetriebliche „ Gerüchteküche “. Auch wenn diese Informationen mit Vorsicht zu genießen sind, weisen sie häufig einen wahren Kern auf und werden zudem erheblich früher als die offiziellen Informationen bekannt. Der Betriebsrat sollte das Gespräch mit den Kollegen vor Ort an ihren Arbeitsplätzen suchen, aber auch auf Betriebsausflügen und Feiern ein offenes Ohr haben. Weitere Informationen, besonders im Hinblick auf konkrete Problemlösungen, können von gewerkschaftlichen Vertrauensleuten kommen. Eine weitere Möglichkeit ist das Anbieten einer regelmäßigen Sprechstunde – auch während der Arbeitszeit. Diese können dazu dienen den Kontakt zu den Beschäftigten zu halten und deren Sachverstand zu nutzen. Der Betriebsrat kann Betriebsbegehungen zur allgemeinen Überwachung der erforderlichen Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsvorschriften stichprobenartig durchführen. Soll die Meinung der Beschäftigten zu bestimmten Sachverhalten in Erfahrung gebracht, Vorschläge zur Lösung von Problemen eingeholt oder die Zustimmung zu Initiativen des Betriebsrats eingeholt werden, ist eine allerdings gut vorzubereitende Fragebogenaktion unter Umständen sinnvoll. Es sollten möglichst Entscheidungsfragen („ja / nein“) verwendet werden, da in diesem Fall die Bögen schnell ausgefüllt und ausgewertet werden können. Entscheidend ist mit den Ergebnissen weiter zu arbeiten. Das Veranstalten von Workshops bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, ist aber häufig sinnvoll, wenn komplexe Probleme besprochen, Entscheidungen getroffen oder Konzeptionen erstellt werden sollen. Die Zusammenarbeit des Betriebsrats mit dem Gesamtbetriebsrat bzw. mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung dient der Abstimmung gemeinsamer Strategien und hilft den Kontakt zu bestimmten Beschäftigtengruppen zu halten. Abgesehen von den oben genannten Informationsquellen hat der Arbeitgeber laut BetrVG zahlreiche Informations - und Auskunftspflichten (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 32-35).

3.3 Externe Informationsbeschaffung

Die Möglichkeiten des Betriebsrats sich externe Informationen zu beschaffen sind vielfältig. Hier sind zunächst die Gewerkschaften zu nennen. Der DGB und dessen Einzelgewerkschaften verfügen über ein umfangreiches Beratungs- und

Qualifizierungsangebot, sowie einen Rechtsschutz. Gewerkschaftszeitungen, Newsletter, Presseerklärungen oder Informationsportale im Internet informieren über aktuelle politisch relevante Themenbereiche. Darüber hinaus stellt die Technologieberatungsstelle des DGB einen Anlaufpunkt für die fachliche Begleitung während der Dauer von Projekten dar. Die betrieblichen Gegebenheiten werden hierbei von Beratern analysiert, so dass gemeinsam mit den Betriebsräten Lösungsmöglichkeiten erarbeitet werden können. Die Vernetzung mit anderen Betriebsräten dient dem Erfahrungsaustausch untereinander. Die Anschaffung von Fachliteratur zu Themen, bei denen der Betriebsrat wesentliche Beteiligungsrechte verfügt, gehört zu den Ansprüchen des Betriebsrats. Wie umfangreich dies sein muss, hängt von der Größe des Betriebes ab. Die Beratung durch externe Rechtsanwälte oder Sachverständige ist unter gewissen Voraussetzungen ebenfalls möglich, sollte aber nur als letztes Mittel genutzt werden oder wenn es sich um sehr komplexe Probleme handelt. Des Weiteren sollte auf öffentliche Informationen zugegriffen werden. Dies können zum einen Konferenzen oder Gewerkschaftspresse, zum anderen (statistische) Jahrbücher öffentlicher Institutionen sein, die regelmäßig Berichte herausgeben. Damit der Betriebsrat genauestens über sein Aufgabengebiet informiert ist, sollte er Schulungen und Seminar der Gewerkschaften wahrnehmen. Besonders für neu gewählte Betriebsräte ist eine Einführungsschulung ratsam. Zusätzlich können Veranstaltungen zu bestimmten Fachgebieten, wie z.B. dem Arbeitsrecht, besucht werden. Laut BetrVG ist es Betriebsräten zu ermöglichen, an diesen Veranstaltungen teilzunehmen, wenn die angebotenen Inhalte für die Arbeit des BR notwendig sind. Daher sind kommerziell angebotene Veranstaltungen hinsichtlich ihrer Kosten, aber auch bezüglich ihrer Inhalte kritisch zu prüfen (vgl. Roggenkamp & Roggenkamp, 2002, S. 35-40).

[...]