Das Führen von Gruppen im Arbeitsprozess

Inhaltsverzeichnis

1 Aufbau und Ziele der Arbeit

2 Die Gruppe
2.1 Arten, Strukturen und Erfolgsfaktoren von Gruppen
2.2 Wichtige Determinanten der Gruppe
2.2.1 Kohärenz und Attraktion
2.2.2 Kommunikation
2.2.3 Persönlichkeit der einzelnen Mitglieder
2.3 Modelle der Verhaltenswissenschaft

3 Die Führung
3.1 Die Eigenschaftstheorie der Führung
3.2 Situationsbezogene Führungsstile
3.2.1 Reifegradtheorie von HERSEY / BLANCHARD
3.2.2 Gruppenorientierter Führungsstil

4 Betrachtung, Analyse und Bewertung der Gruppe im Unternehmen XY
4.1 Der Blick auf die Gruppe
4.2 Der Blick auf die einzelnen Mitglieder
4.3 Analyse und Bewertung der gegenwärtigen Situation

5 Konsequenzen für die weitere Gestaltung
5.1 Gestaltung der Gruppenerfolge
5.1.1 Verbesserung der Kommunikation
5.1.2 Steigerung der Gruppenkohärenz
5.1.3 Steigerung der Motivation
5.2 Die Führung zum Individualerfolg

6 Fazit .

Literaturverzeichnis

1 Aufbau und Ziele der Arbeit

Diskussionen über die Vor- und Nachteile von Gruppenarbeit sind bereits seit Anfang des Jahrhunderts in Gange. Heutzutage wird Gruppenarbeit als entschei-dender Erfolgsfaktor für die Konkurrenzfähigkeit betrachtet. Rationalisierungspo-tentiale von 15-20%, höhere Flexibilität, schnellere und vielfältigere Produktreak-tion sind dadurch möglich. Neben den ökonomischen Vorteilen steigert Gruppen-bzw. Teamarbeit die Motivation und die menschengerechtere Arbeitsgestaltung mit all den daraus sich ergebenden positiven Effekten (ANTONI 1994, 19).

In der nachfolgenden Hausarbeit habe ich den Fall einer bereits vor 8 Jahren ent-standenen Kleingruppe in Form eines Vertriebsinnendienstteams, bestehend aus fünf Personen ausschließlich Führer, analysiert. Zwei Mitglieder sind Neuzugän-ge, die restlichen Mitglieder sind etabliert. Probleme bereiten die Aktivierung der Leistungsreserven der einzelnen Mitglieder sowie der oft fehlende Zusammenhalt. Im theoretischen Teil wird der Begriff „Gruppe“ mit dessen Erfolgseinflussfakto-ren, einige neuere Erkenntnisse aus der Verhaltensforschung sowie die Führungs-theorien und -stile näher betrachtet. Anschließend werden systematisch die beste-enden Probleme aufgearbeitet mit dem Ziel eine effektiv und effizient arbeitende Gruppe zu gewinnen.

2 Die Gruppe

Zum Begriff der Gruppe gibt es in der sozialpsychologischen Literatur eine Viel-

zahl unterschiedlicher Definitionen. Die anspruchvollste und engste Definition geben McDavid & Harari als ein organisiertes System zwei oder mehrerer miteinan- der verbundener Individuen, welche in gewissem Grade gemeinsame Funktionen erfüllen, zwischen denen Rollenbeziehungen sowie Normen bestehen, die deren

Verhalten und das Verhalten der Gruppe regelt. (SADER 1996, 38)

Letztlich gehen in die Definition der Gruppe Sachverhalte ein, die im Erlebten der

Beteiligten stattfinden, wie:

„- das Zusammengehörigkeitsgefühl der Gruppenmitglieder
- gemeinsame Ziele und Normen
- die Identifikation mit einer Bezugsperson
- Beurteilung und Wertung der Mitglieder untereinander“ (SADER 1996, 42).

2.1 Arten, Strukturen und Erfolgsfaktoren von Gruppen

Die Arten der Gruppen können nach unterschiedlichen Aspekten wie Größe (Primär / Sekundär), Art der Institution (Betrieb / Seminar / Vereinsgruppe), Form der Tätigkeit (Arbeit / Spiel / Diskussion), Grad der Solidarität (Binnen / Außen), Alter der Mitglieder (Kinder / Jugend / Erwachsene) und Art der Ziele (Formelle / Informelle) unterschieden werden (RAHN 1998, 16).

Die Struktur der Gruppe (unabhängig von der Organisationsstruktur) hat ihre eigene Struktur, Regeln und Rollen, welche Einflüsse auf das Verhalten der Mit-glieder ausübt. Formelle Führung wird jeder Gruppe durch das Management zu-gewiesen. Jedes Mitglied nimmt eine bestimmte Rolle ein und verhält sich ent-sprechend. Jede Gruppe entwickelt Normen - vertretbare Verhaltensstandards. Die Gruppe sowie die einzelnen Mitglieder haben einen Status mit bestimmter sozialer Bedeutung zugewiesen. Die Grö J3 e hat auf die jeweilige Arbeitsaufgabe Vor- bzw. Nachteile. Schließlich spielt die Zusammensetzung differenziert nach Homogeni-tät – Heterogenität bezüglich Alter, Geschlecht, sozialer Hintergrund, Ausbildung, Eintrittszeitpunkt ebenso eine positive oder negative Rolle. (STRUNZ 2007, 12)

Die Einflussfaktoren des Erfolgs werden in Abb. 1 nach Faktoren kategorisiert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammenfassung der Einflussfaktoren des Erfolgs von Gruppen (nach RAHN 1998, 17)

2.2 Wichtige Determinanten der Gruppe

Die nachfolgend aufgeführten Determinanten wirken sich besonders stark auf das

erfolgreiche Bestehen der Gruppe.

2.2.1 Kohärenz und Attraktion

Unter Kohärenz oder Kohäsion versteht man den Zusammenhalt der Gruppe bzw. die Solidarität der Mitglieder untereinander. Damit verbunden ist der positive Be-griff der Attraktion, zu verstehen als Zuneigung, hohe Wertschätzung oder Liebe. Messgröße der Kohärenz ist 1. die Attraktion der Gruppenmitglieder untereinan-der, 2. die Einschätzung der Gruppe als ein „Ganzes“, 3. das Ausmaß der indivi-dueller Identifikation mit der Gruppe und 4. der Wunsch in der Gruppe zu blei-ben. Die Vorteile eines mittleren Kohärenzgrades sind eine Leistungserhöhung der Gruppe, Erhöhung der einzelnen Eigenleistung, geringeres Stressempfinden, die Kommunikationsrate und die Koordination der Handlungsschritte ist besser, die Einzelzufriedenheit nimmt zu. Steigt allerdings die Kohärenz darüber hinaus, ist mit Leistungsabfall aufgrund der erhöhten Interaktion zwischen den Mitglie-der, die dann das Gespräch wesentlich anziehender als Aufgabe finden, zu rech-nen. Wettstreit schadet dem Gruppenklima, führt zu Aggression und somit zur Kohärenzminderung. Selbstständigkeit und Eigenverantwortung des Einzelnen nimmt bei zu hoher Kohärenz ab. Das Phänomen des Mittragens der Schwachen beobachtet man ebenso in stark kohärenten Gruppen (SADER 1996, 38 ff.).

2.2.2 Kommunikation

Funktionen wie Unternehmenskultur, Kooperation und Konflikte, die gefühlsmä-ßige Bindung oder als wichtigste Funktion das Treffen von Entscheidungen, schafft man durch Kommunikation (KIESER 1995, 1317).

Kommunikation als Informationsaustausch funktioniert aufgrund der Aufgaben-, Gruppen- und Situationsvielfalt nicht gut. Gute Ratschläge für langfristig zusam-menarbeitende Kleingruppen sind die Thematisierung der Schwierigkeit des Infor-mationsaustausches und Informationsverhaltens und daraus die Eigenverantwor-tung in der Gestaltung des Interaktionsverhaltens (SADER 1996, 147). Weiterhin sollte man die Schaltstellen für Informationen gering halten (kurze Wege, wenig Zwischenstationen, Aushänge am schwarzen Brett oder Handbibliothek) und für komplexe Fälle Schriftstücke mit Visualisierungen wählen (SADER 1996, 142).

2.2.3 Persönlichkeit der einzelnen Mitglieder

Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale geben Aufschlüsse über die Gruppenmitglie-

der. Hierbei werden unterschieden:

1. Beliebte bzw. aufwiegelnde Gruppenstars - Der positive bzw. tätige Gruppen-star pflegt Kontakte zu allen Mitglieder, berät und schlichtet bei Gruppenproble-men, hat eine positive Grundeinstellung und trägt damit zu gruppenerhaltenden Maßnahmen bei. Aufwiegelnde Gruppenstars versuchen mit Engagement (oft gute Redner mit starkem Selbstbewusstsein) die Einheit zu stören oder zu brechen.
2. Leistungsstarke und Leistungsschwache - Lern- und einsatzbereit, selbständig, flexibel, vertrauenswürdig, organisationsfähig und fleißig tragen die Kräfte des Leistungsstarken zur Erreichung der Gruppenziele bei. Die Ursachen für Leis-tungsschwäche können Krankheit, Probleme, aber auch Führungsfehler sein. Drückeberger rufen aus egoistischen Gründen deren Leistungsreserven nicht ab.
3. Lebhafte und Ruhige - Extravertierte, unbeschwerte Tatmenschen mit Selbstbe-wusstsein und Selbstwertgefühl die es verstehen andere mitzureißen, spielen eine Gruppenerhaltungsrolle. Die Ruhigen setzen sich kritisch mit Tatsachen auseinan-der, streben nach geistigen Werten, können gut zuhören und sind ausgleichend.
4. Problembeladene und Neulinge - Schicksalsschläge lässt Problembeladene in Resignation fallen. Neulinge müssen deren Randordnung in der Gruppe finden und sind in der Anfangsphase mit Anpassungs- und Absicherungsarbeit beladen. Für Beide Typen muss der Chef viel Verständnis-, Gedulds- und Integrations-arbeit aufbringen um Reibungsverluste zu minimieren.
5. Außenseiter - als nicht beachtete, leistungsschwache Randfigur sind sie den Gruppenziel- bzw. Gruppenerhaltungsrollen nicht gewachsen und spielen Indivi-dualrollen (RAHN 1998, 50).

2.3 Modelle der Verhaltenswissenschaft

G. ROTH´s Modell der Psyche wertet gemäß Forschungen aus der modernen Hirnbiologie Emotionen und Unbewusstes stark auf; der Einfluss des Verstandes, der Vernunft und des Bewussten werden reduziert. In diesen wesentlich einfluss-reicheren, unbewussten Ebenen entstehen Aversionen, Vorlieben, das grundlegen-de Verhältnis zu sich selbst und Anderen. Kollektive Wissensharmonisierung (entscheidend für Gruppenerfolge) entsteht durch Interaktion. Basis dafür ist ein gemeinsames, komplementäres Ziel, Verständnis und Akzeptanz sowie Vertrauen, was nur auf unbewusster emotionaler Basis entstehen kann. Wichtig ist dabei, dass jedes Gruppenmitglied seine eigenen Ziele im gemeinsamen Ziel der Gruppe sieht. Durch diese Interaktion der Teilnehmer entsteht laut Geert Hofstede die „...kollektive Programmierung des Geistes...“ (FRANKEN 2008, 16).

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