Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG - Voraussetzung, Anwendungsbereich, Rechtscharakter und praktische Probleme

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Untersuchungsrelevante Grundlagen
2.1 Kündigung
2.2 Kündigungsschutz
2.3 Abfindung

3 § 1a KSchG
3.1 Anwendungsbereich
3.2 Voraussetzungen
3.2.1 Kündigung aus dringendem betrieblichen Grund
3.2.2 Hinweispflicht des Arbeitgebers
3.2.3 Verstreichenlassen der Kündigungsschutzklagefrist
3.2.4 Keine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
3.3 Rechtscharakter
3.4 Praktische Probleme
3.4.1 Nachträgliche Klagezulassung
3.4.2 Nachträgliche Klagerücknahme
3.4.3 Allgemeine Feststellungs-/ Leistungsklage
3.4.4 Steuer- und sozialrechtliche Problematik

4 Die Abfindung
4.1 Höhe der Abfindung
4.2 Entstehen und Fälligkeit der Abfindung

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Vorschrift des § 1a wurde vom Gesetzgeber im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarktreformgesetz vom 24.12.2003 in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt und lautet wie folgt^[1]:

§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Sie ist bzw. war eine der wenigen Neuerungen und trat zum 01.01.2004 in Kraft.^[2] Grund der Einführung sollte eine einfach zu handhabende Regelung und moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzgesetz sein, da vor allem die Kündigungsschutzprozesse häufig zu ähnlichen Ergebnissen kamen.^[3]

Der Gesetzgeber bietet dem AN hiermit eine Wahl zwischen Abfindungs- und Bestandsschutz. Aus AG-Sicht bietet § 1a KSchG die Möglichkeit, dem AN eine nach § 1a Abs.2 KSchG zu berechnende Abfindung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung an, sofern dieser im Bezug auf die Kündigung keine Klage erhebt.^[4]

Diese Arbeit soll einen genaueren Einblick über den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG geben. Dazu werden in Kapitel 2 zunächst untersuchungsrelevante Grundlagen dargestellt um einen ersten Einblick in das Thema zu finden. Im dritten Kapitel wird dann insbesondere auf den Anwendungsbereich, die Voraussetzungen, den Rechtscharakter und die praktischen Probleme des § 1a eingegangen. Im vierten Kapitel geht es konkret um die zu erhaltende Abfindung, sofern hierfür alle Voraussetzungen erfüllt sind. Im fünften und letzten Kapitel werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst. Das Fazit gibt Aufschluss darüber, ob § 1a KSchG tatsächlich für die Praxis so bedeutend ist, wie es vom Gesetzgeber ursprünglich angedacht war.

2 Untersuchungsrelevante Grundlagen

2.1 Kündigung

Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung. Gem. § 623 BGB muss diese schriftlich erfolgen. Ohne Beachtung dieser Formvorschrift ist die Kündigung gem. § 125 BGB unwirksam. Weitere Bedingung einer wirksamen Kündigung ist gem. § 126 Abs. 1 BGB die eigenhändige Unterzeichnung der Kündigung. Eine Kündigung per Fax oder e-Mail erfüllt die Formvorschriften daher ebenfalls nicht. Die genannten Vorschriften gelten für Kündigungen jeglicher Art. Eine fehlende Angabe von Gründen macht eine Kündigung nicht unwirksam.^[5] In besonderen Fällen, wie z.B. § 9 MSchG oder § 22 BBiG ist die Angabe von Gründen jedoch vorgesehen. Ebenfalls kann in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Vereinbarungen die Pflicht zur Angabe des Kündigungsgrundes geregelt sein.^[6] Bei Aushändigung der Kündigungserklärung muss diese dem Empfänger zugehen. Das heißt, dass das Kündigungsschreiben mindestens in den Machtbereich des Empfängers übergehen muss, wobei mit der Annahme damit zu rechen ist, dass der Kündigungsempfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen entsprechend Kenntnis von der Kündigung nimmt. Die Kündigung kann vom AN als auch vom AG ausgesprochen werden. Aus AG-Sicht muss die Kündigung durch eine befugte Person erteilt werden.^[7]

Bei der Kündigung wird zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden. Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Kündigung, bei der die gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Auf entsprechende Kündigungsfristen soll in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen werden. Eine außerordentliche Kündigung kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ausgesprochen werden. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn aufgrund von vorliegenden Tatsachen ein weiteres Dienstverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Es handelt sich um eine fristlose Kündigung.^[8]

2.2 Kündigungsschutz

Um AN einen Kündigungsschutz zur Verfügung zu stellen, gibt es seit 1951 das Kündigungsschutzgesetz. Dieses schützt AN vor unfairer oder unrechtmäßiger Behandlung durch den AG. Ziel ist es, den AN die Lebensplanung und wirtschaftliche Existenzgrundlage für Familien zu sichern. Auch AG sollen vom Kündigungsschutz profitieren, da das Gesetz Verlässlichkeit und Kontinuität in der Belegschaft schafft. Durch sicherere Arbeitsplätze sollen Mitarbeiter motiviert werden und so einen Vorteil für die AG bringen.^[9]

Beim Kündigungsschutz wird zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Der allgemeine Kündigungsschutz steht der breiten Masse der AN zur Verfügung. Persönliche Merkmale spielen im Gegensatz zu der Betriebsgröße und einer sechsmonatigen Wartezeit keine Rolle. Der Anwendungsbereich ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Unter dem besonderen Kündigungsschutz fallen hingegen Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen, die eines besonderen Schutzes bedürfen. Hierzu zählen z.B. Betriebsrats-, Personalrats- und Jugendvertretungsmitglieder sowie sonstige Amtsinhaber. Weiterhin sind an dieser Stelle Mütter (§ 9 MSchG), Abgeordnete, Auszubildende (§ 22 BBiG), Wehr- und Zivildienstpflichtige (§ 2 ArbPlSchG) und Schwerbehinderte (§ 85 Neuntes Buch SGB) zu nennen. Die AN werden besonders geschützt, da sie sich in einer besonderen Lage befinden. Die entsprechenden Regeln zur Kündigung bzw. Kündigungsverbote finden sich in den einzelnen Gesetzen wieder.^[10]

2.3 Abfindung

Bei der Abfindung handelt es sich um einen Geldbetrag den der AG an den AN bei Kündigung zahlt bzw. zahlen muss. Teilweise wird diese Abfindung vom AG freiwillig gezahlt um eine Klage gegen die Kündigung zu vermeiden. Unter Umständen ist der AG jedoch auch dazu verpflichtet eine Abfindung zu zahlen.^[11] Generell kann ein AN Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn:

- der AN innerhalb von drei Wochen nachdem ihm die Kündigung zugegangen ist eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung einreicht,
- durch das Gericht ermittelt wird, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder
- auf Antrag des AN oder AG das Arbeitsverhältnis durch ein Urteil des Arbeitsgerichtes aufgelöst wird, weil eine weitere Zusammenarbeit für beide Parteien nicht zumutbar ist.^[12]

In dieser Arbeit wird insbesondere auf den Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG eingegangen. Die nähere Untersuchung dieser Vorschrift folgt im dritten Kapitel. Generell sind bei der Abfindung verschiedene Faktoren zu berücksichtigen. Zum einen das Lebensalter: Je älter der AN, desto höher ist i. d. R. die Abfindung. Weiterer Faktor ist die Betriebszugehörigkeit: Je länger der AN dem Betrieb zugehörig ist, desto höher ist ebenfalls die Abfindung. Der dritte zu berücksichtigende Punkt ist der Bruttomonatsverdienst. Auch hier gilt: Je höher der Bruttomonatsverdienst, desto höher die Abfindung. Was in jedem einzelnen Fall jedoch tatsächlich angemessen ist, entscheidet das Arbeitsgericht. Lediglich die Höchstgrenze ist in § 10 Abs. 1 und 2 KSchG geregelt, wobei hier deutlich zu machen ist, dass diese Rechtsgrundlage nicht auf § 1a KSchG anwendbar ist.^[13]

[...]

^[1] Vgl. Oetker, in: Müller-Glöge, Preis, Schmidt (Hrsg.), KSchG, § 1a Rn. 1.

^[2] Vgl. Backmeister, in: Backmeister, Trittin, Mayer (Hrsg.), KSchG, § 1a Rn. 1.

^[3] Vgl. Oetker, in: Müller-Glöge, Preis, Schmidt (Hrsg.), KSchG, § 1a Rn. 1.

^[4] Vgl. Holthausen, in: Hümmerich, Boecken, Düwell (Hrsg.), KSchG, § 1a Rn.1.

^[5] Vgl. Mayer in: Backmeister, Trittin, Mayer (Hrsg.), KSchG, § 1, Rn. 53-54.

^[6] Vgl. www.bmas.de/coremedia/generator/1774/property=pdf/a163__ kuendigungsschutz .pdf, S.10, Januar 2009.

^[7] Vgl. Mayer in: Backmeister, Trittin, Mayer (Hrsg.), KSchG, § 1, Rn. 55-56.

^[8] Vgl. www.bmas.de/coremedia/generator/1774/property=pdf/a163__ kuendigungsschutz .pdf, S. 8f., Januar 2009.

^[9] Vgl. www.bmas.de/coremedia/generator/1774/property=pdf/a163__ kuendigungsschutz .pdf, S. 3, Januar 2009.

^[10] Vgl. Kolitz, Kündigungsfreiheit versus „Undkündbarkeit“, S. 52.

^[11] Vgl . www. arbeitsratgeber .com/ abfindung _0002.html - 26k, März 2009

^[12] Vgl. www.bmas.de/coremedia/generator/1774/property=pdf/a163__ kuendigungsschutz .pdf, S. 25, Januar 2009.

^[13] Vgl. Backmeister in: Backmeister, Trittin, Mayer (Hrsg.), KSchG, § 10, Rn. 2.