Teilzeitarbeit: Entwicklung und Richtlinien

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A. Einleitung

B. Geschichtlicher Hintergrund
I. Historische Entwicklung der Arbeitszeit
II. Entstehungsgeschichte der Richtlinien zu den atypischen
Arbeitsverhältnissen

C. Die Teilzeitarbeitsrichtlinie 97/81/EG
I. Allgemein
II. Anwendungsbereich
III. Materielle Regelungen der Rahmenvereinbarungen
1. Diskriminierungsverbot
2. Teilzeitarbeitsmöglichkeiten
a. Beseitigung von Hindernissen
b. Kündigungsverbot
c. Erleichterung des Wechsels von Vollzeitarbeit in
Teilzeitarbeit und umgekehrt
d. Förderung qualifizierter Teilzeitarbeit
e. Information an die Arbeitnehmervertretung

D. Umsetzung in das deutsche Recht

E. Teilzeitmodelle

F. Das Teilzeitgesetz - eine gelungene Reform ?

I. Zwei Jahre Teilzeit- und Befristungsgesetz 17 II. Schlussbetrachtung

G. Anhang

Anhang I: Synopse

Anhang II: Anspruch auf Teilzeit

Anhang III: Übersicht-Teilzeitjobs

Anhang IV: Arbeitszeit – Wunsch & Wirklichkeit

Literaturverzeichnis

Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Synopse

Abbildung 2: Anspruch auf Teilzeitarbeit

Abbildung 3: Übersicht, Teilzeit – Jobs

Abbildung 4: Arbeitszeit – Wunsch und Wirklichkeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Die Entstehung der Teilzeitarbeit ist weit in die Geschichte zurückzuführen, denn schon sehr früh wurde im Rhythmus der Natur gearbeitet, das hieß, nach Arbeitsanfall.

Dieser Grundgedanke ist Mittelpunkt meiner folgenden Ausarbeitung. Der erste Abschnitt beschäftigt sich mit der Entwicklung der Teilzeitarbeit, danach folgen die Interpretation der Richtlinie 97/81/EG, sowie die Umsetzung des neuen Teilzeit- und Befristungsgesetzes bis hin zur Frage der Auswirkung auf den deutschen Arbeitsmarkt.

Deutschland hat die international niedrigste tarifliche Jahresarbeitszeit. Eine große Notwendigkeit für den Fortbestand der deutschen Wirtschaft ist eine flexible und moderne Personalpolitik von Betrieben und Verwaltungen.^[1]

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit mit Hilfe der Teilzeit ist eines der politischen Ziele, welches mit dem Inkrafttreten des neuen Teilzeit- und Befristungsgesetzes 2001 verfolgt wird. Der Wettbewerbsnachteil den Deutschland durch die niedrige Jahresarbeitszeit hat, soll gerade durch diese Flexibilisierung ausgeglichen werden.

Hinzukommend will man damit eine Entspannung auf dem Arbeitsmarkt erreichen, vielfach durch die freiwillige Einführung der Teilzeitarbeit. Eine Verbesserung der Rahmenbedingungen für Teilzeitmitarbeiter, sowie der Abbau der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten sollen zur Zielerreichung beitragen.

Die Teilzeitbeschäftigung ist zunehmend im einfachen Dienstleistungssektor, sowie im Einzelhandel angesiedelt und nur rudimentär in qualifizierten Berufsfeldern vorzufinden. Grund dafür waren die früheren 610 bzw. 630 DM Regelungen, die für Arbeitnehmer die Sozialabgabepflicht entfallen ließ.

Gerade die Gewerkschaften waren es, die 1996 noch die Normalarbeitszeit, als Vollzeitbeschäftigung, in den Vordergrund rückten. Die Teilzeitarbeit wurde als prekäre Arbeitszeitform eingestuft, hinzukommend betrachteten sie die Verbreitung als sehr kritisch. Aus diesem Verständnis heraus wurde den Teilzeitmodellen gegenüber eine „massive Defensiv- bis Blockadeposition„ aufgebaut.^[2] Der Grund für die Haltung der Gewerkschaften rührte daher, dass sie in der Teilzeitarbeit eine Störung im betrieblichen Wertschöpfungsprozess in Form eines höheren Koordinationsbedarfs befürchteten. Des Weiteren wurde eine Reduzierung der Arbeitszeit als nachlassende Motivation angesehen.

Die angeführten, zu widerlegenden Gründe wurden von den Arbeitgeberverbänden ergänzt, um der Tatsache, dass ein Anspruch auf Teilzeitarbeit zu einer riesigen Antrags- vor allem aber Klagewelle von Arbeitnehmern führe. Was wiederum zur Folge habe, dass es keine Entspannung im Hinblick auf das Beschäftigungsdefizit und die hohe Arbeitslosigkeit geben werde.

Diesen Vorwürfen bzw. Befürchtungen stand das Ziel der Entwicklung der Teilzeitarbeit gegenüber, welche ich im Folgenden ausführlich darstellen werde.

B. Geschichtlicher Hintergrund

I. Historische Entwicklung der Arbeitszeit

Die heutige Form der Arbeitszeit ist das Ergebnis einer jahrhundertlangen Entwicklung. So herrschte schon im Mittelalter eine rege Familien- und Handwerkerarbeit. Es gab keine regelmäßigen Arbeitszeiten, gearbeitet wurde nach Bedarf und Notwendigkeit. In der Phase der Industrialisierung wurde bis zu 75 Stunden in der Woche gearbeitet und Kinderarbeit als pädagogisch sinnvoll angesehen. Mitte des 19. Jahrhunderts waren die Arbeitnehmer mit Unterstützung der Gewerkschaften bemüht, die Arbeitszeit auf ein erträgliches Maß zu reduzieren. Die Zeit um 1930 war gekennzeichnet von der Forderung nach 40 bzw. 35 Stunden pro Woche. Mit einigen Schwankungen im Ersten, sowie Zweiten Weltkrieg ist das Bestreben um eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit kontinuierlich in die Realität umgesetzt worden. Gerade in den neuen Bundesländern ist die Forderung der Gewerkschaft nach einer 35 Stundenwochen noch aktuell.

II. Entstehungsgeschichte der Richtlinien zu den atypischen Arbeitsverhältnissen

Vorab ist festzustellen, dass es eine Reihe von Vorschlägen zu Richtlinien unter anderem zur Teilzeitarbeit gab, diese aber mehrmals zurückgezogen bzw. überarbeitet wurden.

1982 gab es den ersten Richtlinienvorschlag zur Regelung der freiwilligen Teilzeitarbeit. Der Inhalt dieser Richtlinie sollte sich gegen die Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten stellen und somit die Gleichbehandlung gegenüber Vollzeitmitarbeitern sichern. Dem Grundsatz zur Gleichbehandlung zwischen Mann und Frau wurde damit auch entsprochen. 1983 wurde dem Rat der europäischen Union von der europäischen Kommission ein überarbeiteter, aber sachlich übereinstimmender Vorschlag für die Richtlinie zur Regelung der freiwilligen Teilzeitarbeit vorgelegt. Dieser wiederum wurde 1984 nochmals abgeändert. Zu einer Verabschiedung kam es aber nicht.

Man kann feststellen, dass es sehr schwierig war, die Regelungen zur Teilzeitarbeit, sowie die Zeitarbeit und die Arbeitsbedingungen mit dem Gesundheitsschutz in einer Richtlinie zu vereinen.

Die Folge war, dass die Kommission neue Richtlinienvorschläge, von denen sich jeder auf einen anderen Artikel des EG-Vertrages stützte, für sinnvoll hielt. Dies waren die Artikel 94, 95 EGV und 137 EGV. Damit waren die ursprünglichen Richtlinienvorschläge hinfällig. Deshalb wurden am 29. Juni 1990 drei neue Richtlinien in Bezug auf die genannten Artikel des EGV vorgelegt. Der letzte Vorschlag, bezog sich auf Artikel 137 EGW, welcher die Maßnahme und Verbesserung der Sicherheit, sowie des Gesundheitsschutzes von Zeitarbeitnehmern beinhaltete. Dieser wurde unter Herauslösung, mit einigen Modifikationen am 25. Juni 1991 als Richtlinie 91/383/EWG vom Rat zur Ergänzung der Maßnahmen verabschiedet. An der Umsetzung der beiden anderen Vorschläge scheiterte es am Widerstand Großbritanniens.^[3]

Trotz des Widerstandes von Großbritannien wollte man aber die beiden anderen Richtlinienvorschläge zum Abschluss bringen. Dies wurde am 27. September 1995 mit Hinzunahme des Art. 3 Abs. 3 des Abkommens über die Sozialpolitik des Maastrichter Vertrages, sowie den Dachverbänden der Gewerkschaften und Arbeitgeber erreicht. Es wurde

ein Konsultationsdokument zur „Flexibilisierung der Arbeitszeit und Absicherung der Arbeitnehmer vorgelegt“.^[4]

1996 kündigten die Sozialpartner Verhandlungsbereitschaft an, was zur Folge hatte, dass am 6. Juni 1997 die Europäische Rahmenvereinbarung über die Teilzeitarbeit abgeschlossen wurde. Am 15. Dezember 1997 setzte man die Richtlinie 97/81/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit um.

C. Die Teilzeitarbeitsrichtlinie 97/81/EG

I. Allgemein

Die am 15.12.1997 verabschiedete Richtlinie sollte bis zum 20.01.2000 in nationales Recht umgesetzt werden. In § 1 der Teilzeitarbeit-RL werden die einzelnen Ziele konkretisiert. Zum einen geht es um die Beseitigung der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, zum anderen um die Verbesserung der Qualität von Teilzeitarbeit. Zusätzlich wollte man die Entwicklung der Teilzeitarbeit auf freiwilliger Basis fördern. Mit der flexiblen Organisation der Arbeitszeit, sollte den Bedürfnissen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.^[5]

Die Umsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten weißt erhebliche Unterschiede auf. Dies ist zurückzuführen auf die Doppelstruktur, das heißt; es gelten die festgelegten Richtlinien sowie Rahmenvereinbarungen. Diese Rahmenvereinbarungen werden von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften auf europäischer Ebene dem Rat der europäischen Union vorgelegt und neben den Richtlinien für allgemeinverbindlich erklärt. Artikel 139 Absatz 1 und 2 EGV, in Verbindung mit Artikel 137 EGV geben den rechtlichen Hintergrund für die Existenz solcher Rahmenvereinbarungen, neben den Richtlinien. Mit dieser Regelung soll den einzelnen Mitgliedsstaaten die Möglichkeit gegeben werden, auf die speziell vorherrschenden Arbeitmarktsbedingungen zu reagieren.

Es stellt sich aber hier die Frage, warum einheitliche Richtlinien verabschiedet werden, wenn diese jeweils wieder konkretisiert werden können.

II. Anwendungsbereich

In § 2 und § 3 der geltenden Teilzeitrichtlinie wird der Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarungen festgelegt. Da die Arbeitszeit zunehmend flexibler werden soll, war es notwendig eine genaue Definition der Begriffe der Teilzeitbeschäftigten, sowie im Vergleich dazu der Vollzeitbeschäftigten zur genauen Abgrenzung zu geben.

Diese Rahmenvereinbarungen schaffen keinen einheitlichen Rechtsbegriff, sondern verweisen auf länderspezifische Merkmale, welche in „Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Geflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat“ festgehalten sind.^[6] „Im Sinne dieser Vereinbarung ist ein Teilzeitbeschäftigter, ein Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt“.^[7]

III. Materielle Regelungen der Rahmenvereinbarungen

1. Diskriminierungsverbot

Das neue Kernstück der Richtlinie 97/81/EG ist in § 4 dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung formuliert. Eine benachteiligende Behandlung von Teilzeitbeschäftigten ist unzulässig. Mit einzubeziehen ist hier der Artikel 141 des EG-Vertrages, der die Diskriminierung nach dem Geschlecht verbietet. Dieses Recht wird als Grundstruktur des Anti-Diskriminierungsrecht aus europäischer Sicht bezeichnet.

Eine unterschiedliche Behandlung ist nach dem Pro-rata-tempori-Grundsatz angemessen, wenn objektive Gründe dies rechtfertigen. Leider lässt das Gesetz hier eine Lücke, indem das Wort „angemessen“ nicht definiert wird. Somit könnte ein sachlicher Grund zur Benachteiligung einfacher begründet werden. Offensichtlich fehlt es an der Angemessenheit, wenn einem Teilzeitbeschäftigten der Zutritt zu sozialen Einrichtungen, wie Betriebskindergärten verwehrt wird. Teilzeitbeschäftigte haben somit ein „Recht auf Zugang wie vergleichbare Vollzeitbeschäftigte“.^[8]

Über die Höhe des Entgeltes ist im § 4 Teilzeitarbeit-RL 97/81/EG nichts festgehalten. Dies ist auf Artikel 137 IV des EG-Vertrages zurückzuführen. Artikel 137 besagt, dass die Gebiete des Entgeltes aus den zu regelnden Absätzen ausgeschlossen werden.

[...]

^[1] Vgl. hierzu: Schön, Christina: Normatives Verhalten bei Gestaltung flexibler Arbeitszeit aus arbeitsrechtlicher und rechtstatsächlicher Sicht, S. 1-2

^[2] Kilz, Gerhard {; Reh, Dirk A. }: Der Weg in die Teilzeitgesellschaft – Neue Herausforderungen für Staat und Wirtschaft, S. 15

^[3] vgl. hierzu: Hanau, Peter , Dr. Des. h.c., et al. :Handbuch des europäischen Arbeits- und Sozialrechts, S. 680

^[4] vgl. hierzu: Hanau, Peter , Dr. Des. h.c., et al. :Handbuch des europäischen Arbeits- und Sozialrechts, S. 680

^[5] Schön, Christina: Normatives Verhalten bei Gestaltung flexibler Arbeitszeit aus arbeitsrechtlicher und rechtstatsächlicher Sicht, S. 35

^[6] § 2 Absatz 1 Teilzeitarbeit-RL 97/81/EG

^[7] § 3 Nr. 1 Teilzeitarbeit-RL 97/81/EG, wenn kein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter im Betrieb tätig ist, so ist sich anhand der tariflichen sowie gesetzlichen Bestimmungen oder an den nationalen Geflogenheiten zu orientieren. Vgl. hierzu § 3 Nr. 2 Teilzeitarbeit-RL 97/81/EG

^[8] Hanau, Peter , Dr. Des. h.c., et al. :Handbuch des europäischen Arbeits- und Sozialrechts, S. 682