Potentialanalyse in der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise

2. Theoretische Grundlagen zur Potentialanalyse in der Personalentwicklung
2.1 Potentialanalyse – Definition, Aufgaben und Ziele
2.2 Personalentwicklung – Definition, Funktionen und Ziele

3. Methoden der Potentialanalyse
3.1 Assessment Center
3.1.1 Grundlegendes zum Assessment Center
3.1.2 Die Phasen des Assessment Centers
3.2 Das strukturierte Mitarbeitergespräch
3.2.1 Definition und Ziele des SMG
3.2.2 Phasen des SMG
3.3 Das Mitarbeiterportfolio
3.4 Clienting Inside Methode
3.4.1 Zielsetzung
3.4.2 Das Vierfarbmodell
4. Bewertung der Methoden

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Success Insights Rad

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Intelligenztest – Verbale Phantasie

Quelle: Weiler, Petra (2003), S.

Anhang 2: Konzentrationstest – Logik

Quelle: Weiler, Petra (2003), S.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Aufstellung denkbarer Ziele

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Um einen leichteren Einstieg in die Thematik der vorliegenden Arbeit zu ermöglichen wird zuerst die Problemstellung erläutert und deren Zielsetzung festgelegt. Zwecks eines besseren Überblicks wird folgend die Vorgehensweise der nachstehenden Seiten beschrieben.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Die wertvollste Investition überhaupt ist die in den Menschen.“^[1] Zu dieser Erkenntnis gelangte schon im 18. Jahrhundert der Philosoph Jean-Jeacques Rousseau. In der heutigen Zeit sind Unterschiede in der Marktpositionierung und dem Erfolg von Unternehmen eng verknüpft mit dem Potential der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen^[2] und deren Entwicklung. Die Bestückung der Unternehmen mit neuen Technologien spielt nicht immer die entscheidende Rolle für deren Erfolg. Ein wirtschaftlicher Fortschritt wird nicht alleine durch die Technik erzielt, die nur noch Verbesserungen im Detail bewirkt. Vielmehr sind es die Fähigkeiten der Mitarbeiter, die dem Unternehmen eine Zukunftssicherung versprechen. Dazu ist es notwendig, dass die Unternehmen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren.

Der längst vollzogene Wandel der Industriegesellschaft zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft fordert die Unternehmen, die erfolgreich sein wollen, zu neuem Denken auf. Altes Denken der industriellen Welt beruht darauf, dass erfolglose Unternehmen nur durch Entlassungen der Mitarbeiter zu retten sind. An Entwicklungsmaßnahmen und Förderung wurde bzw. wird immer noch zu selten gedacht. Gerade die rapide neu entstehenden Märkte, Arbeitsfelder und Arbeitsbedingungen fordern von den Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten für ihr Personal zu schaffen. Stetig neue Qualifikationsmöglichkeiten für Mitarbeiter sind notwendig, denn nicht bei jeder Veränderung und Innovation im Unternehmen können gleichzeitig neue Mitarbeiter eingestellt werden. Zum einen wegen der hohen Kostenintensität, die durch Entlassung, Anwerbung und Neueinstellung entsteht. Zum andern aufgrund der wachsenden Engpässe an qualifizierten Arbeitskräften durch den kontinuierlichen Bevölkerungsrückgang in Deutschland. Darum sollten sich die Mitarbeiter schneller denn je an neue Anforderungen und Tätigkeiten anpassen. Es wird ein hohes Maß an Flexibilität ihrer Fähigkeiten und Bereitschaft erwartet. Können und Know-how müssen den Veränderungen gerecht werden.

Im Gegenzug wird von den Unternehmen gefordert ihren Mitarbeitern die dazu notwendigen Chancen zu bieten. Geeignete Förderungs- und Fortbildungsmaßnahmen müssen angeboten werden. Nicht immer lassen sich die komplexen Anforderungen des Unternehmens mit dem bekannten Potential der Mitarbeiter vereinbaren. Unter anderem auch aufgrund dessen, dass im Bezug auf das wirkliche Potential der Beschäftigten große Unwissenheit vorherrscht. Deshalb muss man sich fragen, wie dieses Problem gelöst werden kann. Die Verknüpfung von Potentialanalyse und Personalentwicklung kann hierfür eine geeignete Herausforderung bieten. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Lösung einer solchen Herausforderung. Hierbei kommt es primär darauf an, Analysen zur Potentialerkennung durchzuführen und deren Erkenntnisse umzusetzen. Dies bedeutet die bestmögliche Übereinstimmung zwischen betrieblichen Erfordernissen und persönlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erreichen. Veränderte Anforderungen an die Arbeitskräfte müssen aufgenommen und in methodische und rechtzeitige Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt werden. Diese Maßnahmen orientieren sich an den verschiedenen unternehmerischen Vorraussetzungen zur Erhaltung der angestrebten Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Darüber hinaus müssen die Bedürfnisse und Möglichkeiten der Mitarbeiter berücksichtigt werden, um deren Motivation aufrecht zu erhalten und zu steigern.

1.2 Vorgehensweise

Auf den folgenden Seiten werden zuerst die theoretischen Grundlagen der Potentialanalyse und der Personalentwicklung verdeutlicht. Diese werden definiert und die Aufgaben, Funktionen sowie Ziele erläutert. Im nächsten Schritt werden die vier maßgeblichen Methoden der Potentialanalyse in folgender Reihenfolge ausführlich beschrieben. Das Assessment Center, strukturiertes Mitarbeitergespräch, Mitarbeiterportfolio und die Clienting Inside Methode. Zum AC wird vorangehend zum besseren Verständnis grundlegendes geklärt und anschließend werden die drei Phasen veranschaulicht. Das SMG wird zuerst definiert und dessen Ziele dargelegt und dann werden ebenfalls die drei Phasen erläutert. Daraufhin das Mitarbeiterportfolio und dessen Kategorien beschrieben. Bei der Clienting Inside Methode wird zuerst die Zielsetzung klargestellt und dann das Vierfarbmodell erklärt. Anschließend werden die Methoden anhand von bestimmten Kategorien bewertet. Schließlich wird ein Fazit zur Thematik dieser Arbeit vollzogen.

2. Theoretische Grundlagen zur Potentialanalyse in der Perso­nalentwicklung

Die Begriffe Potentialanalyse und Personalentwicklung erfordern aufgrund ihrer Komplexität eine ausführliche Definition. Um deren Verknüpfung zu veranschaulichen werden ebenfalls die jeweiligen Aufgaben bzw. Funktionen und Ziele beschrieben und dargestellt.

2.1 Potentialanalyse – Definition, Aufgaben und Ziele

Die Potentialanalyse hat die Absicht Potential zu messen. Laut dem Fremdwörterlexikon steht Potential für die Leistungsfähig­keit einer Person bzw. für die Gesamtheit aller ihr zur Verfü­gung stehenden Mittel und Energien.^[3] Die Analyse dient also nicht nur dem Zweck vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse aufzude­cken, sondern auch entwicklungsfähige Anlagen und Fertigkeiten zu erfassen. Dies bedeutet, dass anhand der Potentialanalyse erkannt werden soll, welche Leistungsmöglichkeiten einem Mitarbeiter zur Verfügung stehen. „(…)Umgangssprachlich ausgedrückt möchte man wissen, „was steckt noch in ihm“, „was ist noch von ihm zu er­warten“ “.^[4] Leistungsfähigkeit bezieht sich auf körperliche und geistige Anlagen der Mitarbeiter. Die Arbeitsleistung resultiert aus der Leistungsfähigkeit, aber auch aus der Leistungsbereitschaft, die z. B. durch innere Motivation geprägt ist. Die Potentialanalyse ist eine besondere Form der Personalbeurteilung und kommt der Personalentwicklung zugute. Es geht vor allem darum, das Potential bezüglich einer künftig anstehenden Anforderung zu ermitteln. Um bei Personaleinsatz, Versetzung, Förderung oder Aufstieg zu gewährleisten, dass die Ansprüche am Arbeitsplatz optimal mit den Fähigkeiten der Mitarbeiter übereinstimmen.

Es existieren einige anerkannte Methoden, die es ermöglichen bestimmte herausragende Ei­genschaften, Fähigkeiten und Leistungsmöglichkeiten von Personen zu ermitteln. Sie lassen sich entweder vor der Einstellung von Mitarbeitern ein­setzen oder auf bereits eingestellte Mitarbeiter anwenden. In dieser Arbeit wird die Potentialanalyse mit Blick auf künftige Bedürfnisse für bereits eingestellte Mitarbeiter näher erläutert. Für den Mitarbeiter zeichnet sich der Vorteil in folgenden Punkten ab. Eigene Verhaltensmuster werden erkannt und deren Wirkung auf andere wird deutlich. Effektives Handeln, gesteigertes Selbstbewusstsein und höhere Motivation resultieren aus der Erfassung der eigenen Stärken. Demzufolge wird zugleich das Selbstwertgefühl gesteigert. Neu erlernte Verhaltensweisen und Erwerb von Wissen ermöglichen den sicheren Umgang mit Kollegen und Kunden. Der Nutzen für das Unternehmen und für Vorgesetzte liegt in dem Bestehen eines neutralen Instruments, welches als Kommunikationsgrundlage für Gespräche mit den Mitarbeitern dient. Außerdem stellt es eine große Hilfe dar die Mitarbeiter in die richtigen Positionen einzusetzen. Infolgedessen verringert sich die Fluktuation. Stärken einzelner Teammitglieder werden zur Geltung gebracht und somit wird auch die Teameffizienz gesteigert.

Die Potentialanalyse ist nur dann ein effektives Mittel der Personalentwicklung, wenn sie bestimmte Anforderungen erfüllt. Diese sind Objektivität, Akzeptanz, Durchschaubarkeit und Systematik. Die Objektivität soll durch standardisierte Methoden und verbindliche Beurteilungskriterien erfüllt werden. Die größte Gefahr birgt der Beurteiler durch subjektive Einschätzung bewusst oder unbewusst die Objektivität zu verfälschen. Akzeptanz auf Seiten der Beurteiler als auch der Beurteilten muss vorhanden sein, da sonst der Zweck der Analyse nicht erfüllt wird. Die Durchschaubarkeit der Analyse kann erheblich dazu beitragen Akzeptanz zu sichern. Systematik des Einsatzes, z. B. eine jährliche Durchführung ermöglicht eine relative Vergleichbarkeit. Außerdem unterscheidet sich die Analyse dann von zufälligen, alltäglichen Beurteilungen.

2.2 Personalentwicklung – Definition, Funktionen und Ziele

Das Wort Personalentwicklung kann nicht eindeutig definiert werden. Bei der Suche nach einer einheitlichen Begriffserläuterung der Personalentwicklung trifft man in der Literatur auf breit gefächerte Definitionen. Fasst man verschiedene Definitionen zusammen, dann ist Personalentwicklung wie folgt zu verstehen. „Personalentwicklung ist das Insgesamt derjenigen Maßnahmen, die geeignet sind, die Handlungskompetenz der Mitarbeiter weiterzuentwickeln, zu erhalten und ständig zu erneuern.“^[5] Das heißt, die Personalentwicklung umfasst alle Schritte zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern. Außerdem zielt sie darauf hinaus den Unternehmenserfolg unter Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen zu sichern. Unternehmen können sich mit Hilfe der Personalentwicklung die Verfügbarkeit geeigneter Fach- und Führungskräfte bewahren. Deshalb ist unter Personalentwicklung der Inbegriff von Programmen und Systemen zu verstehen, die sich mit Personalförderungsmaßnahmen sowie mit Methoden der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Unternehmen befassen.

Die Personalentwicklung hat mehrere Teilfunktionen zu erfüllen, von denen nun drei dargestellt werden. Erstens hat die Personalentwicklung unter Berücksichtigung der individuellen Erwartungen der Mitarbeiter zu prüfen, welche Mitarbeiter hinsichtlich künftiger Veränderungen der Arbeitsplätze zu för­dern sind. Zweitens hat sie die notwendigen Förder- und Bil­dungsangebote anzubieten und in Abstimmung mit den Betrof­fenen festzulegen, welche Maßnahmen für die einzelnen Mit­arbeiter infrage kommen. Drittens ist sie für die Pla­nung, Durchführung und Kontrolle der beschlossenen Förder- und Bildungsmaßnahmen zuständig.

Erfolgreich wird die Personalentwicklung nur dann sein, wenn bei allen Beteiligten Klarheit über die zu erreichenden Ziele besteht. Die Verantwortlichen haben die Aufgabe einen Ausgleich zwischen den unterschiedlichen Interessenlagen herbeizufüh­ren. Durch die Integration der persönlichen Entwicklungs- und Karriereziele in die allgemeinen Ziele der Unternehmen kann jene Aufgabe erfüllt werden. Im Folgenden wird nach einer kurzen Zusammenfassung eine Aufstellung denkbarer Ziele von Unternehmen und Mitarbeitern dargestellt. Als Unternehmensziel geht es darum, den personellen Bedarf durch Ermittlung entspre­chender Qualifikationen zu decken und den bestmöglichen Einsatz der Mitarbeiter im Betriebsgeschehen sicherzustellen. Auf Seiten der Mitarbeiter kann ebenfalls ein allumfassendes Ziel formuliert werden: Die Personalentwicklung soll dazu beitragen, die Erwartungen und Wünsche auf persönliche Entfaltung und berufliches Weiterkommen zu befriedigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Aufstellung denkbarer Ziele^[6]

[...]

^[1] Jean-Jacques Rousseau (1712-1778)

^[2] Im folgenden Text wird nur das Wort Mitarbeiter verwendet

^[3] Vgl. Brockhaus (1992), S. 417

^[4] Von Rosenstiel, Lutz / Lang-von Wins, Thomas (2000), S. 54

^[5] Münch, Joachim (1995), S. 17

^[6] Quelle: eigene Darstellung