Funktionen der Unternehmenskultur. Der Fall des Silicon Valley, der Fall der New Economy

Inhalt

1. Einleitung

2. Definition und Historie
2.1. Definition des Begriffes Unternehmerkultur.
2.2. Definition des Begriffes New Economy
2.3. Geschichte des Silicon Valley

3. Hauptteil
3.1. Auswirkungen der Unternehmenskultur
3.2. Unternehmenskultur im Silicon Valley
3.2.1. Arbeitsbedingungen der Produktionsarbeiter im Silicon Valley
3.2.2. Arbeitsbedingungen der Ingenieure im Silicon Valley
3.3. Der Boom der New Economy und das Platzen der Dotcom-Blase
3.3.1. Entwicklungen der New Economy in den USA
3.3.2. Entwicklungen der New Economy in Deutschland
3.3.3. Zusammenhang der Unternehmenskultur mit den Entwicklungen in der New Economy in Deutschland

4. Resümee

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Funktionen der Unternehmenskultur: Der Fall des ״Silicon Valley“ / Der Fall der ״New Economy“

1. Einleitung

Die 1990er Jahre waren für die USA eine aus gesamtwirtschaftlicher Sicht erfolgreiche Periode. Seit 1991 konnte ein wirtschaftliches Wachstum ver­zeichnet werden, welches nach einer jahrelangen nur mäßigen Wirtschaft­liehen Entwicklung der bislang längste wirtschaftliche Aufschwung in der Geschichte der USA werden sollte. So stieg die Produktivität stark an und die Arbeitslosigkeit lag Ende 2000 bei einer Quote von nur noch 4%. Auch die Inflationsrate war bis zum Ende der 1990er Jahre stabil oder teilweise sogar rückläufig (vgl. Erber 2001: 199).

Diese außergewöhnliche konjunkturelle Entwicklung wird häufig mit der New Economy in Verbindung gebracht. Es gibt zwar keine einheitliche Definition für den Begriff New Economy, die Vorstellung aber ist es, dass neue Informations- und Kommunikationstechnologien (ITK) in alle Wirt­schaftlichen und gesellschaftlichen Bereiche Vordringen und die USA seit Mitte der 1990er Jahre dadurch in ein neues Zeitalter eingetreten sind (vgl. ebd. 202 f.).

Der Begriff New Economy fand ab Mitte bzw. Ende der 1990er Jahre auch in Europa Verwendung (vgl. Meschnig, Stuhr 2001: 13). Im Gegensatz zu der Produktivitätsentwicklung der USA hat sich die Entwicklung der Pro­duktivität in der Bundesrepublik Deutschland aber erst gegen Ende der 1990er Jahre leicht beschleunigt (vgl. ebd. 227).

Im Jahr 2000 stieg der Nasdaq, der Gesamtindex der Technologiebörse in den USA, unaufhörlich an, bis er sogar den Dow Jones überholte. Eine ähnliche Entwicklung war zur gleichen Zeit in Deutschland zu beobachten: der NEMAX-50 überholte den DAX, bis es schließlich, beim Nasdaq ge- паи wie beim NEMAX-50, zu einem Absturz kam (vgl. Meschnig, Stuhr 2001: 17).

Wie bereits in den Vorlesungen besprochen, begann alles im so genann­ten Silicon Valley. Als Paradebeispiel einer Karriere dient hier oft die Ge­schichte des Robert Noyce, welche anhand des Textes ״Grenzland der Elektronik - Eine Pioniergeschichte“ von Tom Wolfe diskutiert wurde. Im Folgenden sollen die Umstände, die zur Entstehung der viel diskutieren New Economy führten sowie die Gründe für das Platzen der Dotcom- Blase beschrieben werden. Eine wesentliche Rolle spielt hier die in dieser Branche übliche besondere Unternehmenskultur, welche im Silicon Valley etabliert wurde und bis in die Start-ups Deutschlands vorgedrungen ist. Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Unternehmenskultur im Silicon Valley/ der New Economy mit der Entwicklung der Betriebe in Verbindung zu bringen.

2. Definitionen und Historie

2.1. Definition des Begriffes Unternehmenskultur

״Der Begriff Unternehmenskultur beinhaltet alle für ein Unternehmen typ¡- sehen Wertvorstellungen, Grundsätze, Normen und Denkweisen, die das Verhalten der Mitarbeiter auf allen Ebenen der betrieblichen Hierarchie beeinflussen und prägen.“ (www.humancaps.com...)

2.2. Definition des Begriffes New Economy

״Unternehmen der New Economy sind technologiegetriebene oder techno­logiebasierte Unternehmen, die in bestehenden und neuen Branchen(- segmenten) mit innovativen Geschäftsmodellen, die häufig auf modernen Informations- und Kommunikationstechnologien basieren, signifikante Strukturveränderungen bewirken. Die Unternehmen sind geprägt durch überwiegend immaterielle Werte, junges Management, einfache Organisa­tionsstrukturen sowie hohes Wachstum.“ (Moldenhauer 2004: 155)

2.3. Geschichte des Silicon Valley

Das heute als Silicon Valley bekannte Santa Clara Valley erstreckt sich mit einer Länge von ca. 80 Kilometern zwischen San Francisco und San Jose - und mit einer Breite von ca. 20 Kilometern zwischen dem Pazifik und dem Golf von San Francisco. In diesem Tal sind mehr als 7000 Soft- ware und Elektronikfirmen angesiedelt. Die bekanntesten städe sind Palo Alto, Mountain View, Santa Clara, Cupertino, Redwood City und Menlo Park.

Der Professor der Standford-University, Frederick E. Termán, hat hier in den 1930er Jahren die Selbstständigkeit und Innovation seiner Studenten gefördert. William Hewlett und David Packard waren zwei seiner studen­ten. Sie setzten Ihre Idee von einem Audio-Oszillator um und gründeten Hewlett-Packard (vgl. http://www.berlinews.de...).

1955 ging William Shockley nach Palo Alto, seine Heimatstadt, und grün­dete dort, nachdem er zusammen mit zwei anderen Forschern in den Bell Laboratories den Transistor erfunden hatte, seine eigene Firma. Er stellte zwölf junge Wissenschaftler an, einer von ihnen war Robert Noyce, der spätere Intel-Gründer (vgl. Rogers, Larsen 1984: 46). Außerdem nahm er einen Lehrstuhl an der Stanford University an. 1956 erhielt er zusammen mit den beiden Miterfindern des Transistors für dessen Erfindung den N0- beipreis für Physik (vgl. http://www.berlinews.de...). Aufgrund inhaltlicher Meinungsverschiedenheiten und des schlechten Führungsstils Shockleys verließen 1957 acht der Angestellten das Unternehmen und gründeten mit Hilfe des von der Fairchild Camera and Instrument Corporation zur Verfü­gung gestellten Startkapitals das Unternehmen Fairchild-Semiconductor (vgl. Wolfe 1990: 36 ff).

1968 gründeten Noyce und Moore ihre eigene Firma, die Intel Corporation. Sie widmeten sich bedingungslos der Forschung und Produktentwicklung und wollten auf dem Gebiet der Datenspeicherung neue Erfindungen schaffen. So begann die Produktion von Chips. Bald wurden diese weit­weit verkauft.

In den 1970er Jahren gründeten Steve Jobs und Steve Wozniak die Firma Apple und begannen mit der Vermarktung von Personal Computern. Es wurden weitere Unternehmen gegründet, die teilweise in der ganzen Welt bekannt wurden (vgl. http://www.berlinews.de...).

Auch das Militär spielte in der Forschung keine unwesentliche Rolle: so wurde 1958 die ARPA (Advanced Research Project Agency) gegründet, mit dem Ziel, ein dezentral organisiertes Computernetzwerk zu entwickeln. Im Jahr 1969 ging die erste Nachricht durch das ARPA-Net. Bis zu den 1980er Jahren diente es ausschließlich dem Datenaustausch des Militärs auf wissenschaftlicher Ebene. Mit der Weiterentwicklung dieses Netzes und der Erfindung neuer Programmiersprachen sowie des ersten Web­browsers Mosaic im Jahre 1993, wurde die Benutzerfreundlichkeit des nun Internet genannten Netzes gesteigert. Nun war es auch technisch weniger erfahrenen Menschen möglich, das Internet zu nutzen, (vgl. Meschnig, Stuhr 2001: 25)

3. Hauptteil

Basierend auf den vorangegangenen Ausführungen über die Geschichte des Silicon Valley und den Definitionen der Begriffe ״Unternehmenskul- tur“ und ״New Economy“ wird sich der Hauptteil dieser Arbeit mit den Auswirkungen der Unternehmenskultur auf die Arbeit, der Unternehmens­kultur im Silicon Valley, dem Aufkommen der New Economy und dem Platzen der Dotcom-Blase befassen.

3.1. Auswirkungen der Unternehmenskultur

״Viele Firmen betonen ihre ״Corporate identity“ durch Zeichensysteme wie Logos oder Dresscodes. Sie pflegen Riten und Mythen, die sich Z.T. auf ihre Gründer beziehen.“ (Berghoff, 2004: 148) Unternehmenskultur hat die Funktionen zu koordinieren, zu integrieren und zu motivieren. Durch sie werden Abläufe im Unternehmen vereinfacht, sie fungiert wie ein unge­schriebenes Gesetz. Die Verinnerlichung der Werte und Routinen, die sich aus der jeweils vorherrschenden Unternehmenskultur ergeben, ermöglicht ein richtiges Handeln ohne explizite Weisungen. Zudem wirkt eine stark ausgeprägte und bei den Mitgliedern der Organisation verinnerlichte Kul­tur der Fragmentierung der Organisation entgegen, eine gute Zusammen­arbeit der Abteilungen wird so gewährleistet. Doch es wird nicht nur der Zusammenhalt der Organisation sichergestellt, auch werden die Ange­stellten des Unternehmens motiviert. Dies geschieht dadurch, dass die Angehörigen des Unternehmens in ihrer Arbeit mehr sehen als nur die Sicherung ihres Einkommens: Sie befriedigt das menschliche Bedürfnis der Zugehörigkeit. Doch auch das Unternehmen profitiert von der Motiva­tion der Mitarbeiter. So erfolgt die Prozesssteuerung allein durch die An­Wendung dieser kulturellen Ressourcen, es können Transaktionskosten zur Überwachung eingespart werden. Außerdem ergänzt eine von den Angehörigen des Unternehmens gelebte Kultur die meist kurz gefassten Arbeitsverträge um das, was von den Führungskräften tatsächlich erwartet wird, denn das im Vertrag Festgehaltene unterscheidet sich häufig stark von den Erwartungen der Vorgesetzen (vgl. ebd. 148 f.).

Mit Etablierung einer Unternehmenskultur sollte in den 1990er Jahren vor allem auf das Problem der inneren Kündigung (vgl. Deutschmann 2002:

133) und dem daraus folgendem Dienst nach Vorschrift als Arbeits­kampfmittel (vgl. Berghoff 2004: 148) reagiert werden. Durch eine neue Rolle des Managers als Kommunikator soll die als wichtig angepriesene Flumanressourcenpflege realisiert werden. Daraus aber resultierte das Dilemma, dass die Vorgesetzten zwar über Macht, aber über wenig Auto­rität verfügen. Durch die Dezentralisierung der Organisationsstrukturen der Unternehmen hängt der Erfolg eines jeden Managers vom Erreichen ergebnisbezogener Zielvereinbarungen ab. Jedoch wirken hier Kräfte mit, welche von den Managern nicht zu steuern sind. Der Manager als Intrapreneur steht hier dem Konflikt gegenüber, dass seine formale Ver­antwortung mit seiner faktischen Kompetenz auseinander fällt. Um dieses Problem zu überwinden werden häufig Berater eingesetzt, welche eine neue Unternehmenskultur schaffen sollen. Doch ein Zugriff auf den Ar­beitnehmer als ganzen Menschen ist nicht möglich, (vgl. Deutschmann 2002: 133 f.) ״Das Ansinnen, das Verhalten der Beschäftigten über die Inszenierung einer bestimmten ״Kultur“ des Unternehmens zu steuern, ignoriert die Differenzierung zwischen Arbeitswelt, Familien- und Privat­Sphäre und die Pluralität der Rollensysteme, in die das Individuum einbe­zogen ist.“ (ebd. 134 f.) Auch wird vernachlässigt, dass jeder Mitarbeiter bereits vor dem Eintritt in die Organisation eine soziale Identität erworben hat. Ziel ist es, das Denken und die Persönlichkeit des arbeitenden Indivi­duums zu vereinheitlichen. Jeder Mitarbeiter soll mit voller Motivation je­derzeit zur Verfügung stehen, das Unternehmen will den Zugriff auf alle Ressourcen des Menschen als Arbeiter haben. Der Beschäftigte soll auch seine privaten Lebenszusammenhänge in das Unternehmen erbringen (vgl. ebd. 135).

3.2.Unternehmenskultur im Silicon Valley

Um einen Überblick über die Unternehmenskultur im Silicon Valley zu ge­ben, werden im Folgenden die Arbeitsbedingungen der Produktionsarbei­ter sowie der Ingenieure beschrieben.

3.2.1.Arbeitsbedingungen der Produktionsarbeiter im Silicon Valley

Das Nebeneinander von relativ qualifizierter Produktionsarbeit bei niedri­gen Löhnen und schlechten Beschäftigungsbedingungen ist charakteris­tisch für das Silicon Valley. Grund hierfür sind die vorherrschenden politi­schen und sozialen Strukturen (vgl. Lüthje 2001). Um dem Druck der kurz­fristigen Verwertungshorizonte der Computerchips gerecht werden zu können, war es wichtig, die Einführung neuer Produktionstechniken schnell umzusetzen. Von Anfang an wurde die Produktion teilweise auf internationaler Ebene ausgelagert. Auf den neu entstehenden Märkten hatten nur die Hersteller eine Chance, die ein neues Produkt als erster auf den Markt bringen konnten. Daher wurde die Produktion stark ausgedehnt, hohe Zahlen an Schlechtteilen wurden hingenommen. Eine solche Art der Produktion konnte nur mit industrieller Niedriglohnarbeit realisiert werden. Die Produktionsbeschäftigten wurden hauptsächlich aus Immigranten­gruppen rekrutiert. Die Anpassung der Arbeitszeiten sowie die Einstellung und Entlassung von Arbeitern musste ungehindert erfolgen können. So war eine gewerkschaftliche Organisation der Angestellten unerwünscht, wie einst auch Robert Noyce feststellte, ״dass ,der Erhalt einer gewerk­schaftsfreien Umwelt essentiell für das überleben der Industrie’ sei“ (ebd.). Da die relevanten Gewerkschaften in den USA an der Gewinnung von nicht-weißen und meist weiblichen Arbeitern aufgrund der damals in den Gewerkschaften vorherrschenden rassistischen Denkweise nicht interes­siert waren, kam es zu keinerlei gewerkschaftlichen Organisierung der Arbeiter. So war es möglich, dass in den Montagestätten sehr niedrige Löhne gezahlt wurden, die nur etwa die Hälfte oder gar nur ein Drittel de­rer für vergleichbare Industriearbeit betrugen.

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