Das schwedische Modell industrieller Beziehungen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen der schwedischen Arbeitsbeziehungen
2.1 Die Entstehung der wichtigsten Verbände und ihre aktuellen Organisationsgrade
2.2 Zentrale Aspekte der Zusammenarbeit

3. Der Stellenwert der Mitbestimmung in Schweden

4. Die Rolle des Staates
4.1 Arbeitsrechtliche Gesetzgebung
4.2 Staatliche Arbeitsmarktpolitik

5. Nähere Betrachtung der Gewerkschaften
5.1 Die Strukturen der Arbeitnehmervertretung
5.1.1 Betriebsausschuss, Aufsichtsrat und Ausschuss für Sicherheitsfragen
5.1.2 Gewerkschaften als Mitbestimmungsträger im Unternehmen
5.2 Tarifverhandlungen
5.3 Selektive Anreize für eine Mitgliedschaft
5.4 Der gewerkschaftliche Organisationsgrad

6. Schlussbetrachtung

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Arbeitsbeziehungen des Landes Schweden sind im internationalen Vergleich äußerst beispielhaft. Galt dieses Land noch bis in die Mitte des 19. Jahrhunderts bloß als armes Agrarland, so führte eine Reihe politischer Entscheidungen dazu, dass die Wirtschaft in den Jahren von 1870 bis 1970 das weltweit zweitschnellste Wachstum erfuhr.^[1] Am Ende des 19. Jahrhunderts entstand mit dem LO, dem Dachverband der Arbeitergewerkschaften, eine Vereinigung, die die Arbeitsbeziehungen fast des ganzen 20. Jahrhunderts bestimmte. Deren Gegenspieler war die SAF. Diese wiederum war die bedeutsamste Arbeitgebervereinigung. Da man recht schnell zu dem Schluss kam, weitestgehend kooperativ zusammenzuarbeiten, blieb eine staatliche Intervention bei Tarifvereinbarungen oder auch nur eine Arbeitsgesetzgebung lange Zeit außen vor. Im Laufe der Entwicklung entstand ein äußerst erfolgreiches System, was lange Zeit als das schwedische Modell bezeichnet wurde.

Das Land selbst hat 8,9 Millionen Einwohner. Bedenkt man, dass es flächenmäßig das fünftgrößte Land Westeuropas ist, so lässt sich erahnen, dass bis auf Ausnahme der Ballungszentren die Besiedlung sehr spärlich ist. 49% der Gesamtbevölkerung sind zu den Erwerbspersonen zu zählen.^[2] Die Politik der vorherrschenden sozialdemokratischen Partei, die bis auf einige Ausnahmen seit 1932 fast immer die Regierung des Landes bildete, ist auf Vollbeschäftigung und allgemeine Wohlfahrt ausgerichtet. Dies mag einer der Gründe dafür sein, dass Schweden weltweit zu den Ländern mit dem höchsten Lebensstandard zählt.

In dieser Arbeit soll zunächst geklärt werden, wie die Entwicklung der wichtigsten Interessenverbände verlief und wie sich die erste Zeit der Zusammenarbeit gestaltete. Danach soll der hohe Stellenwert der Mitbestimmung der Arbeitnehmer skizziert werden. Da der Staat sich erst relativ spät, und zwar in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts, um eine arbeitsrechtliche Gesetzgebung bemühte, werden auch die wichtigsten dieser Gesetze mit ihren Auswirkungen auf die Gewerkschaftsarbeit vorgestellt. Anschließend soll kurz die Beschäftigungspolitik aufgezeigt werden. Die Erläuterung des Staates an dieser Stelle ist unerlässlich, da die Kenntnis der gesetzlichen Rahmenbedingungen das Verständnis des darauf folgenden Kapitels fördert.

Schließlich wird eine nähere Betrachtung der schwedischen Interessenverbände der Arbeitnehmer vorgenommen. Darin soll auch der zentralen Frage dieser Arbeit nachgegangen werden, welches die bedingenden Faktoren für einen derart hohen Organisationsgrad sind.

Der Hauptaspekt liegt auf einer Darstellung des Modells. Allerdings kann diese Arbeit aufgrund der Komplexität der Thematik keinen Anspruch auf Vollständigkeit legen.

2. Grundlagen der schwedischen Arbeitsbeziehungen

2.1 Die Entstehung der wichtigsten Verbände und ihre aktuellen Organisationsgrade

Die Anfänge der Arbeiterbewegung gehen in Schweden bis in die Mitte des 19. Jahrhunderts zurück. In Stockholm wurde im Jahre 1846 mit der Buchdruckervereinigung der erste Verband gegründet, doch erst mit voranschreitender Industrialisierung kam es auch landesweit zu Berufsgewerkschaften. Schließlich taten sich 1898 einige dieser kleineren Vereinigungen zusammen und gründeten einen Dachverband: den LO (Landsorganisationen i Sverige), der nach dem Prinzip einer Industriegewerkschaft aufgebaut ist.^[3] Dessen Ziele waren von Beginn an eine industrielle Demokratie zu erwirken (also Mitbestimmung der Gewerkschaften bei unternehmerischen Belangen) als auch eine nachhaltige Mitbestimmung im Betrieb für die Arbeitnehmer.^[4] Daraufhin wurde vier Jahre später der SAF (Svenska arbetsgivareföreningen) als Zentralverband der Arbeitgeber ins Leben gerufen, der im Jahre 2001 durch den Verband Schwedischer Unternehmen ersetzt wurde (FSN, Förbundet Svenskt Näringsliv).^[5]

Drei Jahrzehnte sollten diese beiden Gegenspieler die Arbeitsbeziehungen in Schweden bestimmen, denn erst Anfang der 1930er Jahre fingen die Angestellten an sich in Interessengemeinschaften zu organisieren. 1944 schlossen sich zwei Angestelltenverbände zu einer Zentralorganisation, der TCO (Tjänste-

männens Centralorganisation), zusammen. Davon hatte einer seit 1931 die Angestellten der Privatwirtschaft vertreten. Der andere war seit 1941 für Angestellte und Beamte im öffentlichen Dienst tätig. Als letzte wichtige Organisation wurde 1947 die Zentralorganisation schwedischer Akademiker gegründet. Zunächst wurden in der SACO (Sveriges Akademikers Centralorganisation) lediglich Mitglieder aufgenommen, die ein Universitäts- oder Hochschulstudium nachweisen konnten. Dies wurde später aber dahingehend geändert, dass auch Arbeitnehmer verwandter Berufsgruppen beitreten konnten.^[6]

Die Organisationsgrade schwedischer Gewerkschaften zählen mit zu den Höchsten weltweit. So gehörten den 19 Einzelgewerkschaften des LO 1999 ca. 2 Millionen Mitglieder an. In den 18 Verbänden des TCO waren es immerhin noch knapp 1,2 Millionen und bei den 26 des SACO noch 460000 Organisierte. Vergleicht man dies noch mit den etwas mehr als 4 Millionen Arbeitnehmern von 1999, so ergibt sich ein Organisationsgrad von 85% bei den Frauen und 83% bei den Männern.^[7]

2.2 Zentrale Aspekte der Zusammenarbeit

Im Vergleich zu den Schwierigkeiten deutscher Gewerkschaften um den Beginn des 20. Jahrhunderts hatten es die schwedischen Verbände der Arbeitnehmer relativ leicht. Denn bereits 1906 gelangten SAF und LO zu der Einsicht, dass man zur erfolgreichen Zusammenarbeit gegenseitige Rechte anzuerkennen hatte. So akzeptierte die LO im so genannten Dezember-Kompromiss das Vorrecht der Arbeitgeber, welches unter anderem darin bestand, Arbeiter aus freien Stücken einzustellen oder zu entlassen, die Arbeit zu leiten und zu verteilen, als auch closed-shop-Regelungen, wie es sie z.B. in Großbritannien gab, zu unterbinden. Im Gegenzug wurde den Arbeitnehmern durch die SAF das Recht eingeräumt sich zu organisieren und mit den Arbeitgebern in Verhandlungen zu treten.^[8] Allerdings gab es 1909 in Schweden einen Generalstreik, der die kooperative Arbeit der Interessenverbände wieder eindämmte. Dadurch herrschten lange Jahre auf dem Arbeitsmarkt unklare Verhältnisse und die Arbeitgeber hatten stets die meiste Macht. Auch die 1920er Jahre waren von massiven Arbeitskämpfen geprägt.^[9]

Schließlich blieb auch Schweden, dem es bis dahin wirtschaftlich sehr gut ging, nicht von Arbeitslosigkeit und Rezession verschont. So war Anfang der 30er Jahre des 20. Jahrhunderts die Beschäftigungssicherung das wichtigste Ziel der Gewerkschaften. Durch die Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik des Staates begünstigt rückten auch LO und SAF wieder näher zusammen. 1938 kam es zum Hauptvertrag von Saltsjöbaden, in dem beide Tarifparteien ihr Interesse an sozialpartnerschaftlicher Zusammenarbeit bekundeten. Unter anderem wurden in diesem Vertrag die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Hinblick auf Tarifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen geregelt. Dies war der Grundstein für eine Jahrzehnte andauernde enge Zusammenarbeit zwischen LO und SAF.^[10]

In den 1940er Jahren wurden ergänzend zum Saltsjöbaden-Vertrag weitere Manteltarifverträge abgeschlossen, die wichtige Punkte der Arbeitsbeziehungen regelten. Ebenso waren diese Jahre von der Kooperation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geprägt. Als Ergebnis blieben die Streikmaßnahmen mehrere Jahrzehnte lang sehr gering. Eine weitere Folge war, dass der Staat keinen Handlungsbedarf darin sah, Gesetze zur Regelung des Arbeitsmarktes zu verabschieden. So kam es auch dazu, dass unter anderem durch wachsenden Wohlstand in den 50er und 60er Jahren ein „schwedisches Modell“ der Arbeitsbeziehungen entstand. Kennzeichnend dafür waren zentrale Tarifverhandlungen, ein fortwährend wachsender Einfluss der Gewerkschaften mit sehr hohen Mitgliederzahlen, eine aktive Arbeitsmarktpolitik der Regierung mit Programmen für Ausbildung und Arbeitsplatzvermittlung als auch eine sehr geringe Anzahl von Arbeitskonflikten.^[11]

3. Der Stellenwert der Mitbestimmung in Schweden

Vom Anbeginn der Gewerkschaftsarbeit war eine umfassende Mitbestimmung für Arbeitnehmer vorrangiges Ziel. Anfangs bestanden Forderungen der LO noch darin, eine industrielle Demokratie einzuführen, diese konnte aber nie im eigentlichen Sinne erreicht werden. Dennoch ist das System der Mitbestimmung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sehr hoch entwickelt. Auch wenn es nicht auf Grundlage eines Betriebsrates geschieht – denn „[...] im Gegensatz zu den Regelungen in der Bundesrepublik Deutschland existiert in Schweden keine betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmervertretung [...].“^[12] – so ist doch die Methode, Gewerkschaftsvertreter zu benennen und diese die Rechte der Beschäftigten ausüben zu lassen sehr effektiv.^[13]

Es lassen sich drei Ebenen der Mitbestimmung in Schweden unterscheiden: Die Mitbestimmung im Betrieb, die Mitbestimmung auf Unternehmensebene und die so genannte Gewinnbeteiligung. Die Mitbestimmung im Betrieb ist darauf ausgelegt, einen gewissen Einfluss eines jeden Arbeitnehmers auf die konkrete Arbeitssituation zu bewirken. In den 70er Jahren wurden von den Unternehmen immense Anstrengungen unternommen, die Gestaltung der Arbeitsplätze zu optimieren als auch die Inhalte der eigentlichen Tätigkeit zu erweitern. Die Unternehmensführung war gemeinhin bestimmt von Mitspracherechten der Arbeitnehmervertreter und von einem entspannten Betriebsklima. In diesen Punkten blieben schwedische Unternehmen lange Zeit weltweite Vorreiter.^[14] Diese Art der Mitbestimmung im Betrieb kann zum einen in Form von Projektgruppen stattfinden, was bei betrieblichen Veränderungen eine kooperative Lösung zwischen den Beschäftigten und der Unternehmensleitung erleichtert. Denn in den Projektgruppen sitzt gleichberechtigt neben dem jeweiligen Vorgesetzten ein Kontaktombud, des Weiteren ist noch Fachpersonal beteiligt. Der Kontaktombudist ein von der Abteilung auf ein Jahr gewählter Vertreter der Beschäftigten. Dies ermöglicht, das Probleme von der Basis her, nämlich aus Sicht der betroffenen Beschäftigten, angepackt werden und rasche Lösungen erzielt werden. Dennoch besteht hier die Gefahr, dass z.B. durch schlechte Koordination zwischen dem Kontaktombud und der betrieblichen Gewerkschaftsvertretung die Beteiligung der Beschäftigten an der gewerkschaftlichen Mitbestimmung unterbunden wird.^[15]

Ein weiteres Mittel zur Mitbestimmung im Betrieb ist die Beteiligung in Arbeitsgruppen. Diese Arbeitsform wurde in den ausgehenden 1970er Jahren in Schweden massiv von den Gewerkschaften unterstützt, da diese einen elementaren Bestandteil ihrer Forderung nach industrieller Demokratie damit verbunden sahen. Denn durch gesetzliche und kollektivvertragliche Regelungen konnten so die Einflussmöglichkeiten der Gewerkschaften auf betriebliche Planungs- und Entscheidungsprozesse erweitert werden, andererseits bekamen die Beschäftigten durch erweiterte Arbeitsaufgaben ein größeres Mitspracherecht bei der Organisation und der Art der Durchführung ihrer Tätigkeit. Aber auch die Arbeitgeber knüpften daran positive Erwartungen. Mit dem Ziel, eine verbesserte Kapazitätsauslastung, höhere Arbeitsproduktivität und eine gesteigerte Qualität der Produkte zu erreichen, wurde in vielen Unternehmen die bestehende Produktionsstruktur dahingehend verändert, dass man Arbeitsgruppen mit 2 bis zu 25 Teilnehmern schuf.^[16]

Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene ist ein weiterer Aspekt der schwedischen Arbeitnehmerbeteiligungsstruktur und hat ihre Anfänge in Vereinbarungen zwischen LO und SAF bzw. TCO und SAF aus dem Jahre 1946. Diese Art der Mitbestimmung bezieht sich auf die Einflussnahme der Beschäftigten auf die Arbeitsplätze im Betrieb, was über die gewerkschaftlichen Vertreter ermöglicht wird. Die Gewerkschaften in den Betrieben haben verschiedene Rechte:

- Informations- und Anhörungsrechte im Hinblick auf die Geschäftsführung des Unternehmens im Aufsichtsrat,
- Beratungs- und Entscheidungsrechte bezüglich der Organisation und der Kontrolle des betrieblichen Arbeitsschutzes,
- Informations- und Verhandlungsrechte bei anstehenden betrieblichen Veränderungen.^[17]

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, sich mit der jeweiligen Gewerkschaft zu beraten, ehe Entscheidungen umgesetzt werden, die eine Umgestaltung der Situation für die Beschäftigten oder aber auch nur für ein einzelnes Gewerkschaftsmitglied bedeuten. Zudem sind den Gewerkschaften alle relevanten Unterlagen des Unternehmens offen zu legen. Bei manchen Unstimmigkeiten wird den Ansichten der Arbeitnehmerverbände sogar Vorrang eingeräumt, bis der Disput vor dem Arbeitsgerichtshof oder auf ähnliche Weise geklärt wird.^[18]

Der letzte Punkt der Mitbestimmung, die so genannte Gewinnbeteiligung, wurde relevant, als die Frage aufkam, wer denn Eigentümer der Unternehmen sein soll. 1975 forderte die LO hartnäckig die Errichtung von Arbeitnehmerfonds. Danach sollten über Lohnnebenkosten Gelder frei werden, die für den Kauf von Anteilen der Privatunternehmen verwendet werden sollten. Die Gewinne schließlich dienten dafür, gewerkschaftliche Bildungsarbeit, Forschung, Freizeiteinrichtungen und ähnliches zu finanzieren. 1984 wurden fünf regionale Fonds geschaffen, die jeweils von einem Verwaltungsrat von neun Personen bewirtschaftet wurden. Fünf dieser neun Personen waren jeweils Gewerkschaftsvertreter. Bis 1990 flossen Gelder in diese Fonds, jedoch wurden sie mit dem Machtwechsel in der Politik 1992 wieder abgeschafft.^[19]

[...]

^[1] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 1.

^[2] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 1.

^[3] Vgl. Dialog mit den Bürgern: Schweden 2002.

^[4] Vgl. Fricke 1986, S. 271.

^[5] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 1; Kjellberg 2000, S. 610f.

^[6] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 2.

^[7] Vgl. LO 2002, S. 6, 8, 14.

^[8] Vgl. Kjellberg 1998, S. 75.

^[9] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 1.

^[10] Vgl. Fricke 1986, S. 273; schwedisches Institut 2002.

^[11] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 2.

^[12] Fricke 1986, S. 276.

^[13] Vgl. Generaldirektion Wissenschaft 2002.

^[14] Vgl. Schwedisches Institut 2002, S. 3.

^[15] Vgl. Fricke 1986, S. 288-290.

^[16] Vgl. Fricke 1986, S. 295f.

^[17] Vgl. Fricke 1986, S. 302.

^[18] Vgl. Schwedisches Institut, S. 3.

^[19] Vgl. Baars 2000, Punkt 2.2; Schwedisches Institut 2002, S. 4.