Traineeprogramme für Hochschulabsolventen. Aufgaben, Inhalte, Anforderungen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition Traineeprogramme
2.1. Funktionen
2.2. Abgrenzung zum Direkteinstieg

3. Arten von Traineeprogrammen

4. Lernziele eines Traineeprogramms
4.1. Erfolgskontrolle
4.2. Lernformen der Traineeprogramme
4.3. Steuerungs- und Feedbackinstrumente

5. Organisationsformen, Dauer und Teilnehmerzahl

6. Einsatzorte der Trainees

7. Gesuchte Studienfachrichtungen

8. Anforderungsprofil
8.1. Stellenwert der Auswahlkriterien in den Bewerbungsunterlagen
8.2. Auswahlverfahren

9. Zielposition und Startverdienst

10. Praxisbeispiel: IKEA im Bereich Personal
10.1. Allgemeines
10.2. Der Fachbereich Personal
10.3. Traineeprogramm im Bereich Personal
10.4. Zielposition

11. Fazit

12. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Trotz anhaltender Arbeitslosigkeit steigt der Bedarf an Fach- und Führungskräften in der Wirtschaft.

Hervorragende Möglichkeiten für einen optimalen Start in das Berufsleben bieten Traineeprogramme oder andere Formen des strukturierten, betreuten Berufseinstiegs. Die Vermittlung unternehmensspezifischer Fachkenntnisse und die Stärkung sozialer Kompetenzen sind einige Ziele, die vermittelt werden sollen. Vielfach dienen diese Programme nicht nur zur Einarbeitung, sondern sind auch der Beginn einer steilen Karriere. Zu Recht stellen die Unternehmen hohe Anforderungen an die Bewerber, denn sie investieren viel Mühe, Zeit und finanzielle Mittel in diese Entwicklungsprogramme für ihre künftigen Führungskräfte.

Studierenden ist zu empfehlen, sich frühzeitig über unterschiedliche Einstiegsprogramme zu informieren, eine überlegte Auswahl zu treffen und sich gut auf die Anforderungen vorzubereiten.¹

Viele Hochschulabsolventen, die an der Schwelle von der Hochschule zum Beruf stehen, haben nur eine ungenaue Vorstellung was Traineeprogramme beinhalten und wie der Berufseinstieg konkret über diesen Weg aussieht. Wie bereits schon erwähnt, lohnt es sich, Interesse zu zeigen und sich zu informieren, da mit einem solchen Programm viele große Karrieren in der Wirtschaft begonnen haben.²

Diese Arbeit soll einen Überblick über die wichtigsten Eckpunkte von Traineeprogrammen geben. Zielsetzungen meiner Arbeit soll es sein die wesentlichen Aufgaben, Inhalte, Anforderungen eines Traineeprogramms darzustellen.

2. Definition Traineeprogramme

Die Anstellung als Trainee bei einem Unternehmen ist in den letzten Jahrzehnten immer beliebter geworden. Der aus dem Englischen stammende Begriff „Trainee" ist ins Deutsche übernommen worden. Als Trainee werden junge Nachwuchsführungskräfte bezeichnet, die in speziellen Einstiegsprogrammen, auch Traineeprogramme genannt, ausgebildet werden.³ Der planmäßige Umlauf von Mitarbeitern in bestimmten Bereichen mit dem Ziel, den Betreffenden auf die Übernahme qualifizierter Aufgaben vorzubereiten, wird als Traineeprogramm bezeichnet.⁴ Sie gehören zu dem Bereich der Aufstiegsfortbildung.

Die schon seit 50 Jahren existierenden Programme haben sich in dieser Zeit von starren, genau festgelegten Ausbildungsprogrammen zu wesentlich flexibleren, individuell auf die Person und den späteren Einsatzort abgestimmten Programmen weiterentwickelt. Nun werden die von dem Trainee zu durchlaufenden Stationen stärker auf die jeweilige Zielposition ausgerichtet, die er am Ende anstrebt. Während der Ausbildungszeit soll ein Trainee alles lernen, was ihm die Hochschule nicht beibringen konnte z.B. wie Abläufe im jeweiligen Unternehmen funktionieren, wie Projekte gemanagt werden, was Teamarbeit ausmacht. Die praktische Arbeit wird in nahezu allen Traineeprogrammen mit theoretisch fachbezogener und persönlicher Weiterbildung in Form von Seminaren und Workshops ergänzt. Am Ende eines erfolgreichen Programms ist der Trainee ein Spezialist, der dank seines Überblicks, sein Fachwissen in den Zusammenhang des Gesamtgeschäfts einordnen kann.⁵ Die wichtigsten Charaktereigenschaften sind der Wechsel der betrieblichen Ausbildungsstationen, programmbegleitende Seminare sowie die zeitliche Eingrenzung der Maßnahme.⁶

2.1. Funktionen

Die Definition der methodisch strukturierten und organisatorisch gegliederten Lernprogramme kann über ihre sieben Funktionen erfolgen:

Mitarbeiterrekrutierung

Durch Traineeprogramme bezwecken Unternehmen eine langfristige Sicherung des notwendigen Fach- und Führungskräftebestandes und die laufende Versorgung mit qualifizierten Nachwuchskräften.

Selektionsfunktion

Das heißt Führungstalente können frühzeitig durch die didaktische Begleitung und kontinuierliche Beobachtung entdeckt werden. Eine regelmäßige Beurteilung des Trainees erleichtert die Einschätzung des Führungspotentials und die weitere Entwicklung wird darauf aufgebaut. Der Ausbildungsteilnehmer muss sein Können unter Beweis stellen. Das Unternehmen will das Fach- und Führungskräftepotential des Trainees erkennen.

Allokationsfunktion

Diese besagt, dass durch ein Traineeprogramm Entscheidungen über den zukünftigen Einsatzort erleichtert werden. Aufgrund des Durchlaufens unterschiedlicher Abteilungen können die Berufsanfänger die bestmögliche Passung zwischen Arbeitsplatzanforderung und persönlichen Fähigkeiten herausfinden. Die Interessen und Wünsche des Trainees können bei der Arbeitsplatzwahl berücksichtigt werden.

Orientierungsfunktion

Durch Traineeprogramme wird die Orientierung im Unternehmen erleichtert. Der Trainee lernt die Organisations- und Entscheidungsstrukturen des Unternehmens kennen.

Qualifizierungsfunktion

Im Unternehmen zu lernen, ist produktspezifisches Detailwissen.

Integrationsfunktion

Traineeprogramme vermitteln soziale Fähigkeiten, wie z.B. Teamarbeit.⁷

„return of investment“ – Funktion

Die Schaffung, Erhaltung und der Aufbau von Humankapital, die in Form qualifizierter Nachwuchskräfte für zukünftige Fach- und Führungsaufgaben den Unternehmen zur Verfügung stehen, ist das Ziel der Investitionen in Traineeprogramme. Durch diese Programme erhoffen sich die Unternehmen breitere Personalressourcen zu verschaffen.

Zwischen den einzelnen Funktionen besteht eine wechselseitige Abhängigkeit.⁸

2.2. Abgrenzung zum Direkteinstieg

Wer sich für ein Traineeprogramm interessiert, stößt mitunter auf eine unangenehme Sprachverwirrung. Wird ein Direkteinstieg in den Beruf angeboten, tun sich keine weiteren Fragen auf. Es weiß jeder, was gemeint ist. Bei dieser Form wird der Absolvent direkt auf eine bestimmte Position im Unternehmen eingestellt. Durch Schulungen erfolgt eine umfassende Einarbeitung am Arbeitsplatz.

In den Personalanzeigen der Unternehmen gibt es jedoch nicht immer eine klare Unterscheidung zwischen einem „Traineeprogramm” oder auch „Einstiegsprogramm” und einem „Training on the job”. Diese Form der Berufsausbildung geschieht am Arbeitsplatz und ist in den natürlichen Produktionsprozess mit eingebunden. Die Verwendung der Begriffe ist nicht eindeutig und die Grenzen sind fließend. Manchmal wird das „Training on the job” zum Direkteinstieg gezählt und versteht dann die Einarbeitungsphase darunter. Es kann aber auch sein, dass ein wenig strukturiertes Traineeprogramm als „Training on the job” annonciert wird. So benennt das eine Unternehmen den Direkteinstieg als „Training on the job” und bietet außerdem ein Traineeprogramm an. Ein anderes Unternehmen sucht Hochschulabsolventen zum Direkteinstieg und für ein „Training on the job- Programm“ und ein drittes Unternehmen sucht gar „Trainees on the job”. In so einem Fall sollte man sich durch gezieltes Nachfragen beim Unternehmen erkundigen, um welche Form der Einarbeitung es sich handelt.

Zu achten ist auch auf ergänzende Hinweise in der Personalanzeige, z.B. zur Struktur und zur Dauer des Programms. Einige Unternehmen halten Informationsbroschüren zu ihren Traineeprogrammen bereit oder beschreiben ihre Nachwuchsförderung in ihrem Geschäftsbericht.⁹

Vorteile eines Traineeprogramms gegenüber dem Direkteinstieg :

- genaueres Kennenlernen mehrerer Abteilungen eines Unternehmens durch Stellenrotationen
- intensives Zusammenarbeiten mit Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen
- abteilungsübergreifendes Denken und Handeln
- Aufbau eines umfassenden Kontaktnetzes
- niedrigerer Verantwortungsdruck
- hohe Wahrscheinlichkeit der Übernahme nach Ablauf des Programms
- gute Grundlage für eine unternehmensinterne Karriere
- mehr Zeit für Schulungen¹⁰

Nachteile eines Traineeprogramms gegenüber dem Direkteinstieg:

- geringeres Gehalt
- nicht so viel Verantwortung und Spielraum für selbstständiges Arbeiten
- vertragliche Bindung
- hohe Flexibilität hinsichtlich des späteren Beschäftigungsortes und –bereiches¹¹

3. Arten von Traineeprogrammen

Grundsätzlich kann man zwei Arten unterscheiden: Das allgemeine, fachübergreifende Traineeprogramm und das fachspezifische Traineeprogramm.

Das allgemeine, fachübergreifende Traineeprogramm ist das klassische Traineeprogramm, bei dem der Trainee über die gesamte Laufzeit verschiedene Unternehmensbereiche durchläuft. So erhält er einen strukturierten Überblick und Einblick in die wichtigsten Geschäftsbereiche sowie – prozesse.

Vorteile bei diesem Programm sind:

- Das Unternehmen kann prüfen, in welchem Bereich der Trainee am besten einsetzbar ist.
- DerAbsolvent erhält einen Gesamtüberblick, was in den einzelnen Unternehmensbereichen gemacht wird und lernt die Verzahnungen des Unternehmens kennen und besser verstehen.
- Es kommt bereits zu ersten Kontaktaufnahmen zwischen Ansprechpartnern, was die spätere Zusammenarbeit erleichtert.

Im Gegensatz dazu steht das fachspezifische Traineeprogramm mit Vertiefungsphase. Hier wird schon bei der Einstellung, nach den fachlichen Präferenzen des Trainees, der Übernahmebereich festgelegt. Innerhalb dieses Bereiches erhält der Trainee Einblick in verschiedene Aufgabenschwerpunkte bzw. Abteilungen. Es werden in der Regel noch Schnittstellenabteilungen einbezogen, aber keine weiteren Stationen im Unternehmen.

Vorteile dieser Programmvariante sind:

- Der Trainee erhält einen sehr viel tieferen Einblick in einen Unternehmensbereich als bei einem allgemeinen Traineeprogramm.
- Bei einem solchen Programm kann der Absolvent sehr viel schneller produktiv eingesetzt werden und eigenständig Aufgaben übernehmen.

Bei dem allgemeinen Traineeprogramm ist ein Assessment-Center zur Personalauswahl üblich, während beim Fachtraineeprogramm die Personalauswahl oft individueller in persönlichen Vorstellungsgesprächen u.a. mit dem Leiter des späteren Übernahmebereiches erfolgt.

Das allgemeine Traineeprogramm ist besonders für Trainees interessant, die sich als Generalist einschätzen oder die „Katze nicht im Sack kaufen wollen“, d.h. ihren Übernahmebereich vorher durch einen Bereichseinsatz erstmal prüfen wollen auf harte wie weiche Faktoren. Das Fachtraineeprogramm spricht mehr die Trainees an, die fachlich sehr orientiert sind und dafür bei den weichen Faktoren ggf. Kompromisse eingehen wollen.¹²

4. Lernziele eines Traineeprogramms

In engem Zusammenhang mit den o.g. Funktionen eines Traineeprogramms stehen die Lernziele. Hauptsächlich sollen sie den Hochschulabsolventen beruflich qualifizieren, ihn in das soziale Umfeld integrieren und ihm eine Orientierung über die Organisationsformen des Unternehmens geben. Insbesondere spielt die berufliche Qualifikation eine wesentliche Rolle. Sie umfasst anwendungsbezogenes Fachwissen, sowie kommunikative und soziale Schlüsselkompetenzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 – Lernziele der Traineeprogramme ( in Prozent )

Die Anforderungen an Team- und Kommunikationsfähigkeit sowohl der Kenntnisbedarf im Projektmanagement lassen sich auf die wachsende Bedeutung der Projektarbeit und die Entwicklung flacher Hierarchien in den Unternehmen zurückführen. Hinsichtlich dieser Entwicklung ist es nicht überraschend, dass auf die Vermittlung von Führungspotenzial und Managementwissen nur ein Anteil von drei Prozent aller Lernziele entfällt.

Den zweitgrößten Bereich der Lernziele bilden die Themen des anwendungsbezogenen Fachwissens mit insgesamt 32 Prozent. Im Vordergrund steht hier die Vermittlung produktspezifischen Fachwissens.

Auf die Integrations- und Orientierungsfunktion entfallen 21 Prozent der aufgeführten Lernziele. Hier stehen das Kennenlernen der internen Vernetzungen und die Kernfunktionen des Unternehmens im Mittelpunkt. Auch bei diesen Lernzielen wird der Wandel von einer hierarchischen Struktur zu einer offenen, flexiblen Organisationsform deutlich.

Durch die Vielfalt der Variationen dieser Lernziele wird deutlich, dass das berufliche Leistungsvermögen nach Auffassung der Unternehmen mindestens drei Dimensionen umfasst: Fachwissen, kommunikative und organisatorische Schlüsselqualifikationen und betriebliche Integrationsbereitschaft.¹³

Attraktiv ist ein Traineeprogramm dann, wenn es folgende Kriterien erfüllt:

- direkte und spezifische Ansprache von Absolventen
- Integration des Programms in das Personalentwicklungssystem und so die Gewährleistung einer klaren Weiterentwicklung
- gezielte Betreuung während der gesamten Ausbildungszeit
- Mitsprachemöglichkeitender Trainees bei Einsatzort und Erststelle
- Möglichkeit, in einer Tochtergesellschaft zu arbeiten, vor allem auch im Ausland¹⁴

4.1. Erfolgskontrolle

Ein Traineeprogramm zu betreiben, ist personalwirtschaftlich als Investition in das Humankapital des Unternehmens zu verstehen. Dies ist mit Risiken verbunden. Wechselt beispielsweise ein Trainee frühzeitig den Arbeitgeber, ist das in die Ausbildung investierte Kapital für das Unternehmen verloren. Eine Erfolgskontrolle ist aus diesem Grund unabdingbar. Man unterscheidet zwischen quantitativen und qualitativen Kriterien. Zu den qualitativen Kriterien zählen der subjektive Zufriedenheitsgrad von Trainees und Vorgesetzten sowie die Anforderungserfüllung in den Zielpositionen. Weitere qualitativ realisierbare Messgrößen sind die Akzeptanz des Programms im Unternehmen und die Imagewirkung auf den externen Arbeitsmarkt.

Als quantitative Bewertungsvariablen können Kennzahlen aus der Übernahmequote nach dem Abschluss des Programms oder die Quote der Abbrecher während der Ausbildung herangezogen werden. Langfristig können die Fluktuationsrate ehemaliger Trainees, die Verweildauer im Unternehmen und die Besetzungsquote von Führungspositionen durch Absolventen über den Erfolg eines Traineeprogramms Auskunft geben.¹⁵

[...]

¹ vgl. Traineeprogramme, in: CampusAnzeiger Neue Länder, Oktober / November Vol. 23, S. 25

² vgl. Thielking,M.,<http://www.berufsstart.de/karrieretips/beitraege/text_trainee.html>, 01.11.2007

³ vgl. Vom Trainee in den Job, <http://www.ulmato.de/trainee.asp>, 01.11.2007

⁴ vgl. Röschlau, M., RKW-Handbuch Personalplanung, 2. Aufl., Neuwied 1990, S.331

⁵ vgl. Thielking,M.,<http://www.berufsstart.de/karrieretips/beitraege/text_trainee.html>, 01.11.2007

⁶ vgl. Konegen-Grenier, Ch., Traineeprogramme: Berufsstart für Hochschulabsolventen, Köln 1999

⁷ vgl. Konegen-Grenier, Ch., Traineeprogramme: Berufsstart für Hochschulabsolventen, Köln 1999

⁸ vgl. Arnold, A., Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, <http://www.iop.unibe.ch/lehre/lizentiatsarbeiten/Liz-Arnold-Andreas.pdf>, 01.11.2007

⁹ vgl. Thielking,M.,<http://www.berufsstart.de/karrieretips/beitraege/text_trainee.html>, 01.11.2007

¹⁰ vgl. Als Trainee starten, <http://www.staufenbiel.de/index.php?id=2067>, 01.11.2007

¹¹ vgl. Berufseinstieg: Training-off-the-job, <http://www.jobware.de/ra/js/bk/2.html#>, 01.11.2007

¹² vgl. Traineeprogramme für Hochschulabsolventen, <http://www.perso-net.de/Neue_Mitarbeiter/Qualifizierung/index.html?show=/perso-net/Texte/Instrumente/Traineeprogramme>, 01.1102007

¹³ vgl. Konegen-Grenier, Ch., Traineeprogramme: Berufsstart für Hochschulabsolventen, Köln 1999

¹⁴ vgl. Als Trainee starten, <http://www.staufenbiel.de/index.php?id=2067>, 01.11.2007

¹⁵ vgl. Das Traineeprogramm als Baustein einer modernen Personalentwicklung, <http://www.competence-site.de/personalmanagement.nsf/F0F1024F49300DEFC12570190045B283/$File/das%20trainee-programm%20als%20baustein%20einer%20modernen%20personalentwicklung.pdf>, 21.11.2007