Wissenschaftliche Ansätze zur Beschreibung der Professionalität des Personalmanagements im Vergleich

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

2. WISSENSCHAFTLICHE FUNDIERUNG DES PERSONALMANAGEMENTS
2.1 VERHÄLTNIS VON PERSONALMANAGEMENT UND WISSENSCHAFTSTHEORIE
2.2 ABLEITUNG VON ANFORDERUNGSKRITERIEN FÜR WISSENSCHAFTLICHE MODELLE
2.3 BEURTEILUNGSSCHEMA

3. BETRACHTUNG AUSGEWÄHLTER KONZEPTE ZUR BESCHREIBUNG DER PROFESSIONALITÄT IM PERSONALMANAGEMENT
3.1 DAS KONZEPT VON H. WÄCHTER
3.1.1 Professionalitätsverständnis
3.1.2 Verständnis von Personalmanagement
3.1.3 Professionalisierungskonzept für das Personalmanagement
3.2 DAS KONZEPT VON M. RINGLSTETTER UND A. KNIEHL
3.2.1 Professionalitätsverständnis
3.2.2 Verständnis von Personalmanagement
3.2.3 Professionalisierungskonzept für das Personalmanagement
3.3 DAS KONZEPT VON D. WAGNER
3.3.1 Professionalitätsverständnis
3.3.2 Verständnis von Personalmanagement
3.3.3 Professionalisierungskonzept für das Personalmanagement

4. B EWERTUNG DER PROFESSIONALITÄTSKONZEPTE
4.1 ANWENDUNG DES BEURTEILUNGSSCHEMAS AUF DIE KONZEPTE
4.1.1 PM-Professionalisierungskonzept von H. Wächter
4.1.2 PM-Professionalisierungskonzept von M. Ringlstetter und A. Kniehl
4.1.3 PM-Professionalisierungskonzept von D. Wagner
4.2 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE

QUELLENVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Beurteilungsschema

Abbildung 2: Konfiguration eines professionellen Personalmanagements

Abbildung 3: Basisvariablen als Rüstzeug eines professionellen Personalmanagements

Abbildung 4: Bewertung des PM-Professionalisierungskonzeptes von Wächter

Abbildung 5: Bewertung des PM-Professionalisierungskonzeptes von Ringlstetter / Kniehl

Abbildung 6: Bewertung des PM-Professionalisierungskonzeptes von Wagner

1. EINLEITUNG

Der erste wissenschaftliche Beitrag zur Professionalisierung im Personalmana-gement wurde im Jahr 1987 von Hartmut Wächter veröffentlicht. Dieser löste vielfältige Reaktionen¹ sowohl in der Wissenschaft als auch von Personen aus der Personalmanagementpraxis aus. Insbesondere die während der wissen-schaftlichen Diskussion dieses Themas entstandenen wissenschaftlichen An-sätze zur Beschreibung der Professionalisierung des Personalmanagements sollen in dieser Arbeit untersucht, beschrieben, auf wissenschaftstheoretischer Basis bewertet und abschließend miteinander verglichen werden. Aufgrund der großen Anzahl der existierenden Ansätze zu diesem Thema², werden in dieser Arbeit lediglich drei Ansätze vertiefend betrachtet. Dabei habe ich mich nach dem ersten Literaturstudium für die Ansätze von Wächter, Wagner und Ringlstetter/Kniehl entschieden, da die Arbeit von Wächter Grundlage der Dis-kussion zur Professionalisierung im Personalmanagement bildet, das Konzept von Wagner auf den ersten Blick ein sehr umfassendes und anschauliches Kon-zept darstellt und sich die Autoren Ringlstetter und Kniehl anscheinend im Ge-gensatz zu den beiden vorherigen Ansätzen auf personenbezogene Aspekte der Professionalisierung konzentrieren. Die Gültigkeit der anfänglich gewonnenen Eindrücke zu den drei Konzepten werde ich in der folgenden Arbeit genauer un-tersuchen. Dazu soll im folgenden Kapitel zunächst ein Beurteilungsschema für die Konzepte erarbeitet werden, bevor die Konzepte im dritten Kapitel genauer vorgestellt und im vierten Kapitel schließlich anhand des erarbeiteten Schemas bewertet werden.

2. WISSENSCHAFTLICHE FUNDIERUNG DES PERSONALMANAGEMENTS

2.1 VERHÄLTNIS VON PERSONALMANAGEMENT UND WISSENSCHAFTSTHEORIE

Die Wissenschaftstheorie im allgemeinen beschäftigt sich mit den Methoden der Erkenntnisgewinnung in den Wissenschaften³. Dabei erfolgt der Erkenntnisge-winn in den Wirtschaftswissenschaften überwiegend durch einen problemorien-tierten Zugang, das heißt das Nutzen eines breiten Theoriespektrums um je-weils kleine Ausschnitte des Gesamtbereichs erklären zu können⁴. Dabei müs-sen zur Erklärung eines Problems jeweils geeignete theoretische Zugänge aus-gewählt werden. Zusätzlich muss jedoch beachtet werden, dass Theorien spe-kulative und vorläufige Vermutungen sind, die sich durch Falsifikation schrittwei-se der Wahrheit annähern. Dass heißt, dass durch die für die Wissenschaft not-wendige empirische Basis und den damit verbundenen Praxisbezug benutzte Theorien durch Beobachtungen entweder vorläufig bestätigt werden können, sich somit bewähren, oder die Theorien durch eine einzige abweichende Beo-bachtung widerlegt werden⁵. Durch diese von Popper geprägte Richtung der Wissenschaftstheorie, die eine Verifikation von Theorien unmöglich macht, lässt sich vor allem eine wichtige Schlussfolgerung ableiten – die Güte von Theorien muss verbessert werden.

Die theoretische Fundierung ist Grundvoraussetzung dafür, dass auch die Per-sonalmanagementlehre den Anspruch einer wissenschaftlichen Disziplin erfüllt⁶. Die sich aus der Konzeption der Wissenschaftstheorie ergebenden Ziele Erklä-rung, Prognose und Gestaltung sind somit auch auf die Personalmanagement-lehre als wissenschaftliche Disziplin anzuwenden⁷. Die Erklärung beantwortet die Frage, warum etwas so ist, wie wir es wahrnehmen. Bei der Prognose geht es um die Vorhersage eines Ereignisses in der Zukunft und die Gestaltung be-inhaltet die bewusste Herbeiführung eines zukünftigen Ereignisses.

Welche Mittel zur Darstellung eines personalwirtschaftlichen Problems aus wis-senschaftstheoretischer Sicht als geeignet anzusehen sind, wie die Güte perso-nalwirtschaftlicher Theorien bestimmt werden kann und welche Anforderungen an personalwirtschaftliche Konzepte sich aus den Zielen der Wissenschaft er-geben, soll im folgenden Abschnitt erarbeitet werden.

2.2 ABLEITUNG VON ANFORDERUNGSKRITERIEN FÜR WISSENSCHAFTLICHE MODELLE

Das Ziel der Personalmanagementlehre als anwendungsorientierte Wissen-schaft ist es, Probleme der Personalmanagementpraxis zu erklären und mög-lichst theoriegestützte Handlungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten⁸. Somit muss bei der Entwicklung der Kriterien zur Bewertung der Modelle sowohl der Praxisbezug und der zu erwartende Nutzen für die Praxis, als auch das wissen-schaftliche Gerüst des Modells beurteilt werden. Der Bewertungsprozess soll deshalb aus drei Stufen bestehen: Zuerst soll die vom Autor gewählte Struktu-rierung bzw. der Aufbau der wissenschaftlichen Arbeit zur Behandlung des rele-vanten Praxisproblems untersucht werden. Im Anschluss folgt die Beurteilung der für die Erklärung benutzten Theorien und entwickelten Technologien. Dieser Punkt wird in Anlehnung an das von Hempel/Oppenheim⁹ entwickelte Schema unter der Bezeichnung Adäquatheitskriterien subsummiert. Abschließend soll sowohl die generelle als speziell auch die praktische Eignung der untersuchten Abhandlung beurteilt werden.

Die generellen Anforderungen, die Steinmann/Hennemann¹⁰ an die Personal-managementlehre als anwendungsorientierte Wissenschaft stellen, sollen natür-lich auch für die zu untersuchenden Professionalitätskonzepte gelten. Somit soll im ersten Teil der Beurteilung untersucht werden, inwieweit sich die Autoren mit ihren Professionalisierungskonzepten an Problemen der Praxis orientieren und inwieweit sie theoriegestützt neues Wissen für die Praxis erarbeiten.

Im Anschluss soll die Struktur des wissenschaftlichen Textes untersucht und einem der von Nienhüser vorgestellten möglichen Theoriefundierungsstrate-gien¹¹ zugeordnet werden. Die möglichen Strategien sind hierbei: Praxis-Theorie, Bezugsrahmen- oder Ansatzforschung, theoretischer Eklektizismus,Strategie einer allgemeinen Theorie des Personalwesens und Strategie des Modellbaus¹². Aus wissenschaftstheoretischer Sicht als zielführend sind hier lediglich die Strategie des Modellbaus und unter Einschränkungen die Bezugs-rahmen- oder Ansatzforschung anzusehen.

Die Komplexität der Abhandlung stellt ein weiteres Kriterium dar, dass alleinste-hend wenig Aussagekraft hat, jedoch insgesamt sinnvoll erscheint, um ein um-fassendes Bild über die allgemeine Strukturierung des Problems zu erhalten.

Mit der zweiten Kategorie wird die wissenschaftliche Qualität der Aussagen an-hand der Adäquatheitskriterien untersucht.

Die logische Korrektheit¹³ bezieht sich insbesondere auf die für die Entwicklung von Technologien verwendeten Aussagen. Diese Aussagen müssen wider-spruchsfrei und unabhängig voneinander sein, damit das Kriterium der logischen Korrektheit erfüllt ist.

Im nächsten Schritt soll zunächst die Allgemeinheit der in der Abhandlung ent-haltenen Aussagen untersucht werden. Der Grad der Allgemeinheit kann nach Nienhüser¹⁴ an dem verwendeten Operator oder an der Wenn-Komponente ei-ner Aussage festgestellt werden. Da die Allgemeinheit einer Aussage allein nicht aussagekräftig ist, muss in diesem Zusammenhang das Kriterium des Informati-onsgehalts der Aussage mit betrachtet werden. Ein hoher Informationsgehalt setzt zum einen eine hohe Allgemeinheit der Aussage voraus und steigt zudem mit zunehmender Präzision der Dann-Komponente einer Aussage¹⁵.

Ein weiterer Aspekt für die Bewertung der Qualität der wissenschaftlichen Aus-sagen ist die Präzision der Begriffe. Diese ist immer dann gegeben, „[..] wenn bei jedem Sachverhalt entschieden werden kann, ob er unter den Begriff fällt oder nicht.“¹⁶

Mit Blick auf die generellen Ziele der Wissenschaft und die Ziele der Personal-managementlehre als wissenschaftliche Disziplin im speziellen soll in der dritten Phase der Bewertung die praktische Eignung der dargestellten Abhandlung be-trachtet werden. Bei der Übertragung der generellen Wissenschaftsziele auf das Personalmanagement können folgende Aussagen abgeleitet werden: Perso-nalmanagement muss Erklärungen für die Wirkungsweise von Personalprakti-ken liefern. Weiterhin soll eine unmittelbare Beziehung zwischen der theoreti-schen Erkenntnis und dem praktischen Handeln erkennbar sein und die Kritik der Gestaltungspraxis sowie die Entwicklung von Gestaltungsmaßnahmen soll möglich sein. Inwieweit diese praktische Eignung vorhanden ist, soll anhand der Kriterien der Lösungsmächtigkeit, Leistungsfähigkeit und Ressourcenmächtig-keit der Konzepte beurteilt werden.

Die Lösungsmächtigkeit¹⁷ kann dabei anhand der Lösungsqualität – diese steigt mit Annäherung der Lösung an den optimalen Zielzustand – und der Lösungs-wahrscheinlichkeit gemessen werden. Die Lösungswahrscheinlichkeit kann zum Beispiel anhand der Korrelation der Variablen mit der gewünschten Wirkung beurteilt werden.

Im Anschluss soll die Leistungsfähigkeit¹⁸ des Konzepts anhand des Verhältnis-ses zwischen dem zu erwartenden Gestaltungsergebnis, welches mit der Lö-sungsmächtigkeit bereits teilweise beurteilt wurde, und der Anwendungsein-fachheit des Konzeptes gemessen werden. Die Anwendungseinfachheit soll hier anhand der in der ersten Beurteilungsphase bereits berücksichtigten Komplexi-tät bestimmt werden. Ein hohes Gestaltungsergebnis und eine hohe Anwen-dungseinfachheit, d.h. geringe Komplexität, bewirken eine hohe Leistungsfähig-keit des Konzepts.

Abschließend wird unter dem Punkt Ressourcenmächtigkeit¹⁹ untersucht, wel-ches Verhältnis zwischen dem erreichbaren Output und dem damit verbundenen Ressourceneinsatz besteht. Dieser soll in Anlehnung an Nienhüser²⁰ vereinfa-chend bestimmt werden durch benötigte Informationsinputs und sonstige Res-sourcen, z.B. benötigte technische Einrichtungen oder spezialisiertes Personal. Bei ähnlichem Gestaltungsergebnis ist das Konzept mit dem geringeren Res-sourceneinsatz zu bevorzugen.

2.3 BEURTEILUNGSSCHEMA

Die im vorigen Kapitel abgeleiteten Bewertungskriterien zu der jeweiligen Kate-gorie sind in der Abbildung 1 zusammenfassend dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Beurteilungsschema

Bei der Anwendung des Schemas im vierten Kapitel soll zu jedem Bewertungs-punkt kurz erläutert werden, inwieweit die Anforderung erfüllt oder nicht erfüllt wurde. Zur Veranschaulichung wird anschließend eine dreistufige Bewertungs-skala verwendet, in der die Kategorien “+“, “o“ und “-“ enthalten sind. Ein “+“ drückt aus, dass die Anforderung des Bewertungspunktes erfüllt wurde bzw. das Ergebnis der Überprüfung als positiv zu bewerten ist. Ein “-“ sagt aus, dass die Anforderung des Kriteriums gar nicht oder nicht ausreichend erfüllt wurde. Ein “o“ stellt dar, dass ein bestimmtes Kriterium nur teilweise erfüllt wird. Kann ein Bewertungspunkt auf das jeweilige Professionalisierungskonzept nicht ange-wendet werden, soll zur Veranschaulichung in der graphischen Darstellung ein “?“ eingesetzt werden.

[...]

¹ Vgl. u.a. Hamel (1987); Weber (1987); Wächter (1987a)

² Vgl. DGFP (2005), S. 20-22

³ Vgl. Schauenberg (2004), Sp. 2017

⁴ Vgl. Weber (2004), Sp. 1913

⁵ Vgl. Schauenberg, Sp. 2021

⁶ Vgl. Weber (2004), Sp. 1910

⁷ Vgl. Schauenberg (2004), Sp. 2025

⁸ Vgl. Steinmann/Hennemann (1996), S.239; Weber (2004), Sp. 1910

⁹ Vgl. Nienhüser (1989), S. 97

¹⁰ Vgl. Steinmann/Hennemann (1996), S.239

¹¹ Vgl. Nienhüser (1996), S. 48-58

¹² auf eine detaillierte Beschreibung aller fünf Strategien soll hier verzichtet werden, die jeweils angewendeten Strategien werden bei der Einordnung der Professionalisierungskonzepte im 4. Kapitel kurz umschrieben

¹³ Vgl. Nienhüser (1989), S.98

¹⁴ Vgl. Nienhüser (1989), S.98

¹⁵ Vgl. Nienhüser (1989), S.101

¹⁶ Nienhüser (1989), S.102

¹⁷ Vgl. Nienhüser (1989), S. 114

¹⁸ Vgl. Nienhüser (1989), S. 113

¹⁹ Vgl. Nienhüser (1989), S. 114

²⁰ Vgl. Nienhüser (1989), S. 114