Kompetenzentwicklung vs. Qualifikation

Gliederung

1 Einführung in die Thematik des Referates

2 Begriffsklärung
2.1 Der Kompetenzbegriff
2.1.1 Berufliche Handlungskompetenz
2.1.2 Sozialkompetenz
2.1.3 Methodenkompetenz
2.1.4 Personalkompetenz
2.1.5 Fachkompetenz
2.2 Der Qualifikationsbegriff

3 Überleitung zum -Teil 2- des Referates

4 Die Kompetenzentwicklung veranschaulicht an der praktischen Umsetzung
4.1 Intention einer umfassenden Kompetenzentwicklung
4.2 Arbeitsintegriertes Lernen in der betrieblichen Ausbildung zur Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz
4.3 Veränderte Lernkultur und die Bedeutung von Netzwerken
4.4 Ausblick zur Realisierung dieser Kompetenzentwicklung

5 Überleitung in den dritten Teil

6 Kompetenzentwicklung vs. Qualifikation
6.1 Berufliche Handlungskompetenz- im Prinzip nichts Neues, aber worum geht es eigentlich? (Meyser 2002,S. 34)
6.2 Die Wenden in der Genese des Kompetenzbegriffs
6.3 Differenzierung zwischen Kompetenz und Qualifikation
6.4 Schluss des 3. Teils

1 Einführung in die Thematik des Referates

In der folgenden Ausarbeitung des Referates zum Thema „Kompetenzentwicklung vs. Qualifikation“ sollen die Grundlagen der einzelnen Begriffe erläutert und näher definiert werden.

Die Abgrenzung der einzelnen Kompetenzen untereinander und ihre Rollen in der modernen Beruflichkeit sind als Einführung in das Referat und für die Vermittlung eines gewissen Grundlagenwissens des Auditoriums unerlässlich. Der Schwerpunkt des zweiten Referenten liegt auf den praktische Anwendungsfeldern und aktuelle Beispielen. Hierbei soll die Kompetenzentwicklung am konkreten Beispiel einer praktischen Umsetzung in einem Unternehmen dargestellt werden.

In diesem Zusammenhang sollen die folgenden Themenschwerpunkte behandelt werden. Zum einem soll auf die Intention einer umfassenden Kompetenzentwicklung dezidiert eingegangen werden, zum anderen wird in einem weitern Abschnitt der Ausführungen des zweiten Referenten das Arbeitsintegriertes Lernen in der betrieblichen Ausbildung zur Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz zum Schwerpunkt der Ausführungen.

Dabei soll es im Einzelnen unter anderem um Anforderungen, Auflagen, Orientierungen und Maßnahmen zur Ausbildungsgestaltung anhand von aktuellen praktischen Beispielen aus der modernen Beruflichkeit gehen. Die veränderte Lernkultur und die damit ebenfalls zusammenhängende Bedeutung von Netzwerken, sowie ein abschließender Ausblick zur Realisierung der Kompetenzentwicklung, sind ebenso Teilbereiche des zweiten Referenten.

Die Abgrenzung der Begriffe „Kompetenzentwicklung“ und „Qualifikation“ sind Bestandteil der Ausführungen des dritten Referenten. Zum einen soll es in diesem Abschnitt des Gesamtreferates um eine Auseinandersetzung mit der beruflichen Handlungskompetenz gehen, zum anderen geht der Referent in seinen Ausarbeitungen auf die Genese es Kompetenzbegriffs und die damit verbundenen Veränderungen ein.

Als abschließender Teil des dritten Abschnitts des Gesamtreferates werden die Begriffe Kompetenz und Qualifikation voneinander abgegrenzt.

2 Begriffsklärungen

Im Vorfeld zu der exakten Eingrenzung der einzelnen Facetten der Kompetenzentwicklung soll zunächst die aktuelle Diskussion um den Kompetenzbegriff näher betrachtet werden.

2.1 Der Kompetenzbegriff

Im allgemeinen Sinne versteht man unter dem Wort „Kompetenz“ Sachverstand, Urteilfähigkeit, Zuständigkeit, Befugnis oder auch Berechtigung. Betrachtet man diesen Begriff aus einer pädagogischen Sichtweise so stellt sich „Kompetenz“ als die grundlegende Fähigkeit, die dem Situationsgerechten Verhalten zugrunde liegt und dieses erst ermöglicht, dar. Eine weiterführende Begriffsklärung von „Kompetenz“ wurde von den Mitgliedern der „Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management“ (QUEM) ausgearbeitet. Diese Forschergruppe um J. Erpenbeck und V. Heyse, als ihre aktivsten Vertreter bei der Begriffsklärung der „Kompetenz“, sieht „Kompetenz“ wie folgt:

„Kompetenzen umfassen immer auch notwendiges Wissen. Sie umfassen aber wesentlich mehr als dieses, schließen es in Verfügungs- und Handlungsrelevante Beziehungen ein. Komponenten jeder Kompetenz sind: Die Verfügbarkeit von Wissen, die selektive Bewertung von Wissen und seine Einordnung in umfassendere Wertbezüge, die wertgesteuerte Interpolationsfähigkeit, um über Wissenslücken und Nichtwissen hinweg zu Handlungsentscheidungen zu gelangen, die Handlungsorientierung (…) (und) Handlungsfähigkeit als Zielpunkt von Kompetenzentwicklung, die Integration all dessen zur kompetenten Persönlichkeit, die soziale Bestätigung personalen Kompetenzen im Rahmen von Kommunikationsprozessen als sozialfunktional sinnvolle, aktualisierte Handlungsdispositionen und schließlich die Abschätzung der entwickelbaren und entwickelnden Dispositionen im Sinne von Leistungsstufen der Kompetenzentwicklung.“^[1]

Nach J. Erpenbeck unterscheidet sich der „Bewusst-Wissende“ von dem „Unbewusst-Wissenden“ durch seine Möglichkeiten auf dieses Wissen zuzugreifen und darüber verfügen zu können. Dieses Wissen ist inspizierbar, strukturierbar, selektiv abrufbar und Wertmassstäben zuordenbar.^[2] Der Mensch der über eine solche Kompetenz verfügt muss aber ebenso in der Lage sein das erworbenen Wissen zu erweitern, zu aktualisieren und zu reflektieren. Seine Handlungsfähigkeit darf nicht durch Wissenslücken herabgesetzt werden. Eine solche Leistung wird mit dem Begriff der Interpolationsfähigkeit bezeichnet, dessen Ergebnis ein handlungsfähiges Individuum ist.

Vereint man nun die zuvor aufgeführten Aspekte miteinander innerhalb einer Person, oder versucht dieses, so spricht man von der Kompetenzentwicklung, der umfassenden Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen in einem ökonomischen Kontext. Um die Verwirklichung eines solchen Zieles zu gewährleisten sind komplexe Lernprozesse unabdingbar.^[3]

Im Zuge einer sich erhöhenden Komplexität im Beruf und unter Berücksichtigung des sich vollziehenden gesellschaftlichen Wandels wird sich der Entwicklungsprozess der „Kompetenzentwicklung“ mit seinen Kompetenzkategorien den Veränderungsanforderungen der Transformationsprozesse in diesem Sektor anpassen. Es handelt sich in diesem Zusammenhang vornehmlich um Persönlichkeitsstrukturen, nicht ausschließlich um Fähigkeiten. Den daraus resultierenden Tätigkeits- und Anforderungsbereichen werden zu diesem Zwecke selektiv Kompetenzen zugeordnet.

2.1.1 Berufliche Handlungskompetenz

Die immer schnelleren und innovativeren technischen Entwicklungen beschleunigten die Verfallszeit des konkreten beruflichen Wissens und Könnens erheblich. In diesem Zusammenhang seien nur am Rande Beispiele wie die demographischen Veränderungen, die Veränderung von Wertemustern, die steigende Nutzung der neuen Informations- und Kommunikationstechniken, das Anwachsen des tertiären Bereichs des Arbeitsmarkts auf Kosten von Landwirtschafts- und Produktionssektor sowie verschiedene Verfahren einer systemischen Rationalisierung aufgeführt. Diese Vielzahl an unterschiedlichen Einflüssen führte zu erheblichen Abstimmungsproblemen zwischen den Sektoren des Arbeitsmarktes (Mobilität, Flexibilität) einerseits und zwischen der Wirtschaft und dem Bildungssystem andererseits. Prognosen über die vermutliche Entwicklung der Tätigkeitsstrukturen waren kaum noch möglich. So entstand ein Bedarf an relativ wandlungsresistenten Fähigkeiten, da die damit verbundene Rationalisierung einen „(…) Zuwachs an Komplexität der Arbeitstätigkeit, die Notwendigkeit der Kooperation bei gleichzeitiger Abnahme an standardisierten, routinisierten Handlungen und Entscheidungen (…)“^[4] zur Folge hatte.

In der modernen Beruflichkeit wird von den Auszubildenden und Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität, Kreativität, Kooperationsfähigkeit und Lernbereitschaft gefordert. Diese wesentlichen Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale oder auch Fähigkeiten gilt es zu entwickeln und zu fördern.

In diesem Zusammenhang spricht man vom Erwerb beruflicher Handlungskompetenz. Dieser Begriff lässt sich wie folgt abgrenzen:

„(…) mit beruflicher Handlungskompetenz wird das reife und entwickelte Potential beruflicher Fähigkeiten bezeichnet, das es dem Individuum den in konkreten beruflichen Situationen gestellten Leistungsanforderungen entsprechend zu handeln. Derartig situative Leistungsanforderungen werden aus der Sicht des Beschäftigungssystems als berufliche Qualifikation bezeichnet“^[5] Die berufliche Handlungskompetenz setzt sich aus vier wesentlichen Kompetenzbereichen zusammen, aus der Fachkompetenz, der Sozialkompetenz, der Methodenkompetenz und der Personalkompetenz.^[6] Das lernende Individuum soll die Komplexität und Unbestimmtheit seiner beruflichen Umwelt durch dieses umfassende Handlungsrepertoire begreifen, sowie durch flexibles, rationales, kritisch-reflektiertes, verantwortliches, ziel- und selbstbewusstes Handeln eigenständig gestalten.

Die Kompetenzen umfassen nicht nur berufsspezifische Fertigkeiten und Kenntnisse, sondern auch arbeitsmarktrelevante Qualifikationen aus der Betrachtungsweise der Employability und der Persönlichkeitsbildung heraus.^[7] Im Folgenden sollen nun die vier unterschiedlichen Kompetenzbereiche voneinander abgegrenzt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Abbildung 1: Schema der beruflichen Handlungskompetenz)

2.1.2 Die Fachkompetenz

Die Fachkompetenz ist eine sehr spezifische Form der Sachkompetenz, mit ihr kann man auch Begriffe wie Professionalität, Können und „Ahnung“ verbinden. Sie wurde in der Vergangenheit eher im Vordergrund gesehen, sie ist jedoch nur ein Teil der Gesamtheit aller Kompetenzen. Die Fachkompetenz beinhaltet im Wesentlichen die Vermittlung von berufsspezifische Fertigkeiten und Fachkenntnissen. Diese Kompetenz zeigt sich in der Art und Weise der Bewältigung realer Aufgabenstellungen fachlicher Natur in einer konkreten Alltagsituation im Bereich des beruflichen Tätigkeitsprofils des Individuums zu deren Bewältigung eine Kombination aus Fachwissen und Fachkönnen nötig ist.^[8] Aspekte wie die sachkulturelles und strategisches Wissen müssen in diesem Zusammenhang so auf einander abgestimmt sein, dass die Problemlösung je nach fachlicher Anforderung ohne Einschränkungen gelingen kann.

2.1.3 Die Sozialkompetenz

Die Sozialkompetenz umfasst grundlegend die Fähigkeit in Gruppen bzw. Teams auch unterschiedlicher sozialer Zusammensetzung kommunikativ und kooperativ zusammenzuarbeiten.^[9]

Die Sozialkompetenz beinhaltet nicht nur ein kooperatives und solidarisches Handeln, sondern auch wesentliche Aspekte wie zum Beispiel sozialkritisches und kommunikatives Handeln. Des Weiteren kommt es in diesem Zusammenhang auf die Unterstützung und Integration Leistungsschwächerer an. Eine andere Bedingung ist in diesem konkreten Fall die symmetrische Chancengleichheit der Beteiligten im Zuge der sozialen Interaktion.

2.1.4 Die Methodenkompetenz

Mit der Methodenkompetenz ist die Entwicklung flexibel einsetzbarer kognitiver Fähigkeiten zur Aneignung neuer Kenntnisse gemeint, welche fächer- und situationsübergreifend entwickelt werden muss.^[10]

Teil dieser Kompetenz/Befähigung von Menschen, welche (relativ) unabhängig von Fachwissen ist und sich auf die Fähigkeit bezieht, ist es Fachwissen zu beschaffen und zu verwerten und allgemein mit Problemen umzugehen. Methodenkompetenz ist mitverantwortlich dafür die Fachkompetenz aufzubauen und erfolgreich zu nutzen.

Im Einzelnen wird u.a. darunter die Fähigkeit, Informationen zu beschaffen, zu strukturieren, zu bearbeiten, aufzubewahren und wieder zu verwenden, diese darzustellen und Ergebnisse von Verarbeitungsprozessen richtig zu interpretieren und in geeigneter Form zu präsentieren verstanden. Methodenkompetenz stellt eine Fähigkeit zur Anwendung von Problemlösungstechniken, zur Gestaltung von Problemlösungsprozessen dar und liefert auch wesentliche Vorraussetzungen für ein erfolgreiches Projektmanagement.^[11]

2.1.5 Die Personalkompetenz

Die Personalkompetenz impliziert das kontinuierliche Hinterfragen des eigenen Wissens, sowie die stetige Reflexion und Modifikation von Fähigkeiten und Können.^[12] Sie stellt also die Disposition eines Menschen, sein eigenes Wis­sen, Können und seine speziellen Fähigkeiten zu reflektie­ren, dezidiert zu hinterfragen und gegebenenfalls den Anforderungen einer modernen Beruflichkeit entsprechend zu verändern dar.

Ebenso kann Personalkompetenz als eine Fähigkeit und/oder Bereitschaft eines Menschen zur Beurteilung und Reflektion von Entwicklungschancen sowie Geboten in Teilbereichen des menschlichen Lebens, wie zum Beispiel Beruf, Familie und öffentliches Lebens zu reflektieren und zu werten, die eignen Befähigungen zu erkennen und darauf hin konkrete Lebensziele zu formulieren und/oder weiterzuentwickeln.^[13]

Die vier Kompetenzbereiche werden in der modernen Berufausbildung wechselseitig beansprucht.^[14] Sie sind eng miteinander verflochten und bedingen sich gegenseitig. Die individuelle Auseinandersetzung des Lernenden mit realistischen Problemen und authentischen Situationen soll in der Aneignung der beruflichen Handlungskompetenz Berücksichtigung finden. Aufgrund dieser Tendenz gewinnt das Lernen im Arbeitsprozess zunehmend an Relevanz.

2.2 Der Qualifikationsbegriff

Im folgenden Abschnitt der Begriffsklärung soll der Terminus der Qualifikation kurz näher beleuchtet werden. G.Pätzold und F.J.Kaiser geben in ihrem Wörterbuch der Berufs- und Betriebspädagogik eine prägnante Abgrenzung dieses Begriffes:

„Der Bedeutungsradius umfasst Kenntnisse, Fertigkeiten und Haltungen ebenso wie Eignung, Ausbildungsabschluss, Befugnis und Status- bzw. Platzzuweisung. Man unterscheidet in formale und nichtformale Qualifikation.“^[15]

Wie im vorherigen Absatz schon gehört, besteht die Forderung nach einer stetigen Weiterqualifikation, einem lebenslangen Lernen des Arbeitnehmers. Ganz allgemein bedeutet Qualifikation: „die einem Menschen zur Verfügung stehende Handlungskompetenz".^[16] Betriebspezifisch sind mit Qualifikationen Pläne und Aktionsprogramme gemeint, die für die „Bewältigung von Arbeitsaufgaben oder mit ihr zusammenhängende Anforderungen subjektiv und/oder objektiv notwendig oder wünschbar sind".^[17] Dies bedeutet eigentlich nichts anderes, als das der Arbeitnehmer über die für die Erledigung seiner Aufgaben benötigten Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen soll.

Die speziellen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Wissensbestände werden im Hinblick auf ihre Verwertbarkeit begutachtet. Daraus schlussfolgernd würden sich Qualifikationen primär durch Nachfrage geleitet.

Durch den rapiden wirtschaftlichen Wandel und zahlreiche Veränderungsprozesse innerhalb der Unternehmen wird es zunehmend schwieriger Qualifikationen dezidiert zu bestimmen. Ebenso gestallten sich Prognosen über einen möglichen Bedarf an bestimmten Qualifikationen als äußerst unzuverlässig und zu vielen Einflussfaktoren unterlegen.^[18]

Ob in diesem Zusammenhang Gegensätzlichkeiten zum Begriff der Kompetenz zu finden sind soll im Verlauf der weiteren Ausarbeitungen näher erläutert werden.

[...]

^[1] Erpenbeck , J. 1997 S. 311f. In: Vonken, M. 2001 S. 503

^[2] Vonken, M. 2001, S. 505f

^[3] Vonken, M. 2001, S. 506

^[4] Pätzold, G., 1995 S. 580

^[5] Pätzold, G./Kaiser, F.J. 1999; S. 245

^[6] Schaupeter, H., 2000; S.

^[7] vgl. Kultusministerkonferenz, 1999; S.9f

^[8] Schaupeter, H., 2000; S.

^[9] vgl. Schaupeter, H., 2000; S.

^[10] vgl. Schaupeter, H., 2000; S.

^[11] vgl. Klippert, H., 1999; S.31ff

^[12] vgl. Schaupeter, H., 2000; S.

^[13] vgl. Kultusministerkonferenz, 1999; S.9f

^[14] vgl. Schaupeter, H., 2000; S.

^[15] Pätzold, G./Kaiser, F.J. 1999; S. 245

^[16] Baitsch C., 1980; S.28

^[17] Baitsch C., 1980; S.28

^[18] Arnold, R., 1997 S.264 ff