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Grundlagen der Telearbeit – Voraussetzungen und Möglichkeiten - ein kurzer Überblick

Referat (Ausarbeitung) 2003 14 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Gliederung

1 Einführung in die Thematik

2 Begriffsklärung

3 Organisationsformen der Telearbeit und ihre Anwendungsfelder
3.1 Teleheimarbeit
3.2 Alternierende Telearbeit
3.3 Kollektive Telearbeit
3.4 Mobile Telearbeit

4 Erfolgsbedingungen und Konsequenzen von Telearbeit
4.1 Erfolgsbedingungen von Telearbeit
4.2 Konsequenzen von Telearbeit

5 Fazit der Ausarbeitung

1 Einführung in die Thematik

Das Referatsthema setzt sich im Wesentlichen mit dem Begriff der Telearbeit auseinander. Es soll im Folgenden näher auf die Grundlagen der Telearbeit und die damit verbundenen Vorraussetzungen und Möglichkeiten dieser neuen Arbeitsform eingegangen werden.

Die Arbeitswelt unterliegt ständigen Veränderungsprozessen. Neue Möglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnologie eröffnen vor dem Hintergrund von Rationalisierungs- und Kostenreduzierungsbestrebungen in den Wirtschaftsunternehmen den Weg für dezentrale Arbeitsstrukturen.
Veränderte Anforderungen an Mitarbeiter hinsichtlich Flexibilität, Innovationsfähigkeit und Qualifikation erfordern auch eine spezielle Organisation des Personalwesens. So können zukunftsorientierte Aufgaben nur effektiv wahrgenommen werden, wenn die Struktur des Personalwesens den wechselnden Ansprüchen, organisatorisch und aufgabenspezifisch, gerecht werden kann.[1]

2 Begriffsklärung

Obwohl Telearbeit in der Öffentlichkeit ein häufiges Gesprächsthema darstellt ist der Begriff wegen der Vielzahl der Varianten, Ausprägungen und Formen nur schwer zu fassen.

Das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie (BMBF) definierte im Jahre 2001 Telearbeit folgendermaßen: „Telearbeit…(ist)…jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit der zentralen Betriebsstätte durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden.“[2]

3 Organisationsformen der Telearbeit und ihre Anwendungsfelder

Nachdem die Telearbeit im vorangegangenen Text näher definiert wurde, gilt es nun sich über die verschiedenen Klassifizierungen der Telearbeitsformen Klarheit zu verschaffen. Es lassen sich die Organisationsformen Teleheimarbeit, alternierende Telearbeit, kollektive Telearbeit und mobile Telearbeit, mit ihren jeweiligen Unterformen, als Varianten der Telearbeit anführen. Auf diese vier Komplexe soll im Folgenden näher eingegangen werden. Die Unterschiede in den räumlichen, zeitlichen, vertraglichen und technischen Begleitumständen unter denen Telearbeit praktiziert grenzen die einzelnen Organisationsformen von einander ab.[3]

3.1 Teleheimarbeit

Die Teleheimarbeit galt lange Zeit als einzige Variante in der Diskussion um die Telearbeit und gilt daher als deren ursprünglichste Form. Bei dieser Variante verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit zu Hause am Computer und die Arbeitsergebnisse werden dem Arbeitgeber, in der Regel durch eine Online-Verbindung, übermittelt. Die Teleheimarbeit wird in der Literatur auch mit isolierter Telearbeit umschrieben, wodurch zum Ausdruck gebracht werden soll, dass es sich hierbei um die extremste Form dezentraler Tätigkeiten handelt. Der Wegfall der Einbindung in die betrieblichen Strukturen ist ein wesentliches Merkmal dieser Organisationsform der Telearbeit.

Die Teleheimarbeit stand besonders im Verlauf der 80´er Jahre im Mittelpunkt der Kritik, da Gewerkschaften hier die Gefahr einer zunehmenden sozialen Isolation sahen, die durch den fehlenden persönlichen Kontakt zum Arbeitgeber/Arbeitskollegen entsteht. Teleheimarbeit hemmt aber auch eine für die moderne Beruflichkeit so wichtige Gruppenbildung weitgehend. Ein sehr positiver Aspekt der Teleheimarbeit ist die Erhöhung der Arbeitsmarktchancen für Menschen mit eingeschränkter Mobilität. So können nach der Konzeption der Teleheimarbeit z.B. Behinderte oder auch Mitarbeiter in strukturschwachen Gebieten oder allein erziehende Mütter und Väter ohne Diskriminierungen oder Einschränkungen in das Arbeitleben eingebunden werden.[4]

Ein Beispiel der Anwendung von Teleheimarbeit ist am Pilotprojekt von 12 Telearbeiterinnen der Druckindustrie zu beobachten. Im Zuge einer wachsenden Technisierung und der fortschreitenden Entwicklungen in der Computerindustrie wurde die Satzerstellung teilweise zergliedert. Man war nun in der Lage einen Teil der Arbeitschritte auszulagern und an externe Arbeitskräfte zu vergeben. Die Bedingungen waren eine räumliche Nähe der Telearbeiterinnen zum Betrieb, um einerseits die Koordination bei größeren Aufgaben zu gewährleisten und andererseits die Wege für sie möglichst gering zu halten. Des Weiteren verfügten die Telearbeiterinnen über berufliche Erfahrung in ihrem neuen Tätigkeitsfeld. Die Beschaffung der Arbeitsaufträge und die Abgabe der Arbeitsergebnisse erfolgten persönlich durch die Telearbeiterin. Bei der Berechnung der Entlohnung der geleisteten Arbeit ging das Unternehmen von einer 38,5 Stunden Wochen aus und vergütete die Arbeitsstunde mit 12 DM.[5] Der Durchschnitt lag jedoch eher im Bereich von zirka drei direkten Arbeitstunden am Tag.

Der Status der Teleheimarbeiterinnen war bis zum Jahr 1985 als „selbständig Gewerbetreibende“ festgesetzt worden. Es existierte eine mündlichen Vereinbarung im Bezug auf die Gerätenutzung und die Stundensätze. Dieser Status wurde auf Anordnung des Gewerbeaufsichtsamtes zu Gunsten der Telearbeiterinnen geändert. Das Unternehmen schloss „Heimarbeitsverträge“ ab die den Kündigungsschutz verbesserten, die Entlohnung jedoch nicht. Der Offline-Arbeitsplatz wurde mit einem Telefon als Kommunikationsmedium, einem Erfassungsgerät, einem Bildschirm und einer Diskettenstation ausgestattet. Die Einarbeitungszeit für „Teleanfänger“ betrug zwei bis vier Wochen an diesem Teleheimarbeitsplatz.

Für die zukünftige Entwicklung plante das Unternehmen als Konsequenz der Untersuchung eine Ausweitung der Teleheimarbeitsplätze. Eine weiterführende Qualifikation der Teleheimarbeiter wurde wegen dem „Zuverdienstcharakter“ und mangelnder Zukunftshoffnungen als eher unnötig betrachtet.[6]

3.2 Alternierende Telearbeit

Bei dieser Organisationsform der Telearbeit wird die Arbeitsleistung teilweise im Betrieb und teilweise am zumeist häuslichen Arbeitsplatz verreichtet. Der Vorteil gegenüber der zuvor beschriebenen Teleheimarbeit besteht in dem noch realen Kontakt des Arbeitnehmers mit betrieblichen Strukturen. Das charakteristische Merkmal dieses Telearbeitstyps ist somit der regelmäßige Wechsel zwischen Telearbeitsplatz und Büroarbeitsplatz.[7]

Die Hauptzielgruppe dieser Arbeitsform sind qualifizierte Mitarbeiter aus den Bereichen Management, Forschung und Entwicklung, welche oftmals die alternierende Arbeitsform bereits praktizieren, ohne sich dessen bewusst zu sein. Es handelt es sich hierbei um eine Mischform aus der individuellen und der kollektiven Telearbeit, da sie die flexibelste Möglichkeit bietet die Bürozeit und die Zeit zu Hause zu kombinieren. Wobei allerdings irrelevant ist wie die zeitliche Aufteilung aussieht. Wichtig ist in diesem Zusammenhang lediglich die regelmäßige Abwechslung zwischen den genannten Zeiten.[8]

[...]


[1] Vgl. Olesch, G. 1997; S.14

[2] Bundesministerium für Bildung Wissenschaft, Forschung und Technologie 2001

[3] vgl. Büssig, André (Hrsg.) 2003; S.13ff

[4] vgl. Büssing André/Aumann, Sandra 1996; S. 450ff

[5] vgl. Büssing, André/Aumann, Sandra 1997; S. 68ff

[6] vgl. Büssing, André/Aumann, Sandra 1997; S. 69

[7] vgl. Büssing, André/Aumann, Sandra 1997; S. 70

[8] vgl. Büssing, André/Aumann, Sandra 1996; S. 449ff

Details

Seiten
14
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638183147
ISBN (Buch)
9783640984381
Dateigröße
484 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v12427
Institution / Hochschule
Universität Hamburg – FB Wirtschaft
Note
1,3
Schlagworte
Telearbeit Management Personalwesen Organsisationsformen

Autor

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