Kritische Reflektion der 2-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg bezogen auf die 3 Führungsstile von Kurt Lewin

Inhaltsverzeichnis

1) Einleitung:

2) Motivation:
2a) Begriffsklärung
2b) 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2c) Kritik an der 2-Faktoren-Theorie

3) Führung
3a) Begriffsklärung
3b) 3 Führungsstile nach Lewin

4) Anwendung der 2-Faktoren-Theorie auf die drei Führungsstile
4a) Der autoritäre Führungsstil und die 2-Faktoren-Theorie
4b) Der demokratische Führungsstil und die 2-Faktoren-Theorie
4c) Der „laissez-faire“ Führungsstil und die 2-Faktoren-Theorie

5) Welcher Führungsstil ist für die 2-Faktoren-Theorie am besten geeignet?

6) Kritische Reflektion der 2-Faktoren-Theorie und Abschluss

Literaturverzeichnis

Anhang

1) Einleitung

„Der schwierige Arbeitsmarkt und eine anhaltende Wirtschaftsflaute fordern ihren Tribut. [...] Daher ist es nicht verwunderlich, dass die berufliche Zufriedenheit der Deutschen in den letzten zwei Jahren spürbar zurückgegangen ist. Nur noch 36 Prozent der Berufstätigen sagen uneingeschränkt, dass ihre Tätigkeit genau ihren beruflichen Vorstellungen entspricht.“^[1]

So oder so ähnlich lauten heutzutage verschiedene Presseberichte, wenn es um die Frage geht, wie zufrieden die Menschen mit ihrer Arbeit sind.

Doch was ist Arbeitszufriedenheit überhaupt und wie kommt sie zustande? Mit dieser Frage beschäftigt sich diese Hausarbeit. Sie stellt die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg vor, eine der Inhaltstheorien zur Arbeitszufriedenheit (Kapitel 2).

In einem zweiten Schritt befasst sich die Hausarbeit mit den 3 Führungsstilen von Lewin (Kapitel 3), um dann in einem dritten Schritt Herzbergs Theorie mit den Führungsstilen zu konfrontieren (Kapitel 4), um zu beweisen, dass der demokratische Führungsstil für diese Theorie am besten geeignet ist (Kapitel 5).

In einem vierten und letzten Schritt zeigt diese Hausarbeit in einer Schlussfolgerung, dass die 2-Faktoren-Theorie auch heute noch Anwendung findet (Kapitel 6).

2) Motivation

In diesem Kapitel der Hausarbeit geht es um das Thema Motivation. Zuerst wird geklärt, was unter dem Begriff Motivation zu verstehen ist und was Arbeitszufriedenheit im psychologischen Sinne bedeutet. Des Weiteren wird die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg vorgestellt und kritisch betrachtet.

2a) Begriffsklärung

Das Wort Motivation leitet sich von dem lateinischen Begriff „movere“ für „bewegen“ ab.^[2]

Eine Verhaltensbereitschaft, auch Motiv genannt, wird von einem Anreiz für eine bestimmte Zeit aktiviert. Dieses aktivierte Motiv im Bezug auf die Erreichung eines Zieles wird als Motivation definiert.^[3]

Der Begriff Motivation hat jedoch zwei Seiten. Zum einen dient er zur Erklärung von Verhalten. Das Verhalten ist direkt beobachtbar, die Motive, die zu diesem Verhalten führen, jedoch nicht, trotzdem wird versucht dieses Verhalten durch unterstellte Motive zu erklären.

Auf der anderen Seite dient der Begriff als Beschreibung für etwas, was direkt erlebt wurde. Solche „sprachlich gefaßte[n] Motiv[e]“^[4] wie zum Beispiel Hunger abstrahieren indessen auch das Erlebte, da für die verschiedenen Ausprägungsformen nur ein Begriff existiert.^[5]

Arbeitszufriedenheit, die in indirekter Weise auch zum Gebiet der Motivation gehört, wird als eine stabile Variable verstanden.^[6] Sie kann verschieden definiert werden.

Zum einen als generelle Einstellung zur und Bewertung der Arbeit (Robbins) oder als ein hohes Maß an Übereinstimmung von Erwartung und Ergebnis der Arbeit (Weiner).^[7]

Gemeinsam haben diese beiden Ansätze jedoch, dass sie beide die persönliche Einstellung zu der Arbeit in Betracht ziehen.

Eine Theorie aus dem Bereich der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation, die sich mit der Arbeitszufriedenheit beschäftigt, ist die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg, die nun im weiteren Verlauf des Kapitels genauer betrachtet wird.

2b) 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die 2-Faktoren-Theorie wurde von Frederick Herzberg entwickelt. Er leitete sie aus seinen Ergebnissen der Pittsburg-Studie von 1959 ab.

In dieser Studie untersuchte er die Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft, indem er 1685 pensionierte technische und kaufmännische Mitarbeiter nach bestimmten Situationen in ihrem Berufsleben befragte.^[8]

Dazu verwendete er die Methode der kritischen Ereignisse von Flanagan (1954). Dadurch wurden nicht die typischen Ereignisse des Arbeitslebens erfasst, sondern die, in der die Arbeiter besonders zufrieden oder besonders unzufrieden waren, die kritischen Ereignisse.^[9]

Die Ergebnisse der Studie waren, dass es zum einen Faktoren gibt, die besonders dann angegeben wurden, wenn die Mitarbeiter von Situationen berichtet haben, in denen sie besonders zufrieden waren, und zum anderen, dass es Faktoren gibt, die dann angegeben wurden, wenn von Situationen berichtet wurde, in denen die Arbeiter besonders unzufrieden waren.

Daraus schloss Herzberg auf zwei Gruppen von Faktoren, die Motivatoren und die Hygienefaktoren.^[10]

Die Motivatoren bedingen Zufriedenheit und werden durch intrinsische Bedürfnisse befriedigt.^[11] Fehlen sie, so führt dies aber nicht zu Unzufriedenheit, sondern zu einem neutralen Zustand der Nichtzufriedenheit.^[12] Zu ihnen gehören Leistung, Erfolg, Arbeitsinhalt, Anerkennung, Verantwortung und Aufstieg.^[13]

Die Hygienefaktoren werden durch extrinsische Bedürfnisse befriedigt und führen bei nicht vorhandener Befriedigung zu Unzufriedenheit.^[14] Werden sie befriedigt führt dies jedoch nicht gleich zu Zufriedenheit sondern zu Nichtunzufriedenheit. Zu ihnen gehören Unternehmenspolitik und –organisation, Beziehungen zu Vorgesetzen, Beziehungen zu Kollegen, Fachkompetenz der Führungskräfte und Arbeitsbedingungen.

Der Faktor Gehalt bildet eigentlich eine eigene dritte Gruppe, da er sich nicht eindeutig einer der anderen beiden Gruppen zuordnen lässt, wird jedoch häufig der Gruppe der Hygienefaktoren zugeordnet, womit es bei zwei Gruppen bleibt.^[15]

Nach Herzberg sind Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit voneinander getrennte Erfahrungen im Arbeitsleben und liegen auf zwei unabhängigen Dimensionen.^[16]

Das heißt, der Gegensatz zur Zufriedenheit ist nicht Unzufriedenheit sondern Nichtzufriedenheit. Ebenso ist der Gegensatz von Unzufriedenheit nicht Zufriedenheit sondern Nichtunzufriedenheit.^[17] (vgl. Abbildung)^[18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für den Bereich der Personalführung bedeutet die 2-Faktoren-Theorie von Herzberg, dass zum einen die Hygienefaktoren befriedigt werden müssen, indem die Bereiche Unternehmenspolitik und –organisation, Beziehungen zu Vorgesetzen, Beziehungen zu Kollegen, Fachkompetenz der Führungskräfte und Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass sie keinen Anlass zur Klage geben. Eine übermäßige Investition in diese Bereiche brächte jedoch keine weiteren Vorteile, da „hervorragende Leistungen jenseits der Nulllinie nicht“^[19] motiviert werden können.

In Bezug auf die Motivatoren jedoch sollte die Personalführung ihren Einsatz intensivieren und verbessern.^[20]

Manfred Richter gibt für ihre Ausgestaltung folgende Vorschläge:

Der Faktor Leistung sollte durch klare, erreichbare Ziele ausgestaltet werden, die nicht mit anderen Zielen des Unternehmens kollidieren und von allen akzeptiert werden.

Bei der Anerkennung vor allem der eigenen Leistung ist zu beachten, dass auch die Bewertung von außen für den Arbeitnehmer eine große Rolle spielt und Bestätigung und Kritik als eine Art Führungsmittel eingesetzt werden können.

Der Arbeitsinhalt sollte so gestaltet sein, dass die Arbeitnehmer gefordert und nicht über- oder unterfordert werden.

Während Aufstieg hierbei bedeutet, neue Positionen mit erweitertem Arbeitsinhalt zu erreichen, bedeutet Wachstum größere Handlungsspielräume zu erschließen, so dass die Arbeitnehmer ihr „Arbeitsgebiet als Lernfeld“^[21] betrachten können.

Die Verantwortung sollte dabei so auf andere verteilt werden, dass sie dem Umfang der Aufgaben entspricht.^[22]

[...]

^[1] Ahrens, Andreas(Hrsg.),“Arbeitszufriedenheit in Deutschland rückläufig“, URL: http://www.stellenboersen.de/stellenboersen/bundesweit/jobware/050823zufriedenheit-arbeit-ruecklaeufig.html - Download 16.09.06

^[2] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S.55

^[3] Hentze, J; Brose, P.(1986).Personalführungslehre.Bern,Stuttgart.S. 38

^[4] Rosenstiehl, L.v.(2003).Motivation von Mitarbeitern.In:Rosenstiehl, L.v.; Regnet,E.& Domsch, M.E.(Hrsg.).Führung von Mitarbeitern.5. Auflage.Stuttgart.S.196

^[5] ebenda

^[6] Rosenstiehl, L.v.(2003).Arbeitszufriedenheit.In:Rosenstiehl, L.v.; Regnet,E.&Domsch,M.E.(Hrsg.). Führung von Mitarbeitern.5. Auflage.Stuttgart.S.219

^[7] Kirchler, E.& Hölzl, E.(2002).Arbeitsgestaltung in Organisationen.Wien.S. 53-54

^[8] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S.66

^[9] Kirchler, E.& Hölzl, E.(2002).Arbeitsgestaltung in Organisationen.Wien.S. 57-58

^[10] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S.67-69

^[11] Hentze, J; Brose, P.(1986).Personalführungslehre.Bern,Stuttgart.S.43

^[12] Kirchler, E.& Hölzl, E.(2002).Arbeitsgestaltung in Organisationen.Wien.S.57

^[13] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S.69

^[14] Hentze, J; Brose, P.(1986).Personalführungslehre.Bern,Stuttgart.S.43

^[15] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S:69

^[16] Kirchler, E.& Hölzl, E.(2002).Arbeitsgestaltung in Organisationen.Wien.S.57

^[17] Hentze, J; Brose, P.(1986).Personalführungslehre.Bern,Stuttgart.S.44

^[18] Zink, K.J.(1975).Differenzierung der Theorie der Arbeitsmotivation von F. Herzberg zur Gestaltung sozio-technologischer Systeme.Frankfurt/Main,Zürich.S.56

^[19] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S.71

^[20] Wagner, K.; Rex, B.F.; Eicher, M.(2003).Praktische Personalführung.3.Auflage.Wiesbaden.S.71

^[21] Richter, M.(1994).Personalführung.3.Auflage.Stuttgart.S.78

^[22] Ebenda S.77-78