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Die Passung von Mitarbeitereigenschaften zu unterschiedlichen Führungsstilen

Bachelorarbeit 2008 33 Seiten

Psychologie - Persönlichkeitspsychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Einleitung

Definitionen der Führungsstile
Erfolgreiche Führung
Der transformationale Führungsstil
Der charismatische Führungsstil
Der transaktionale Führungsstil
Transaktionale versus transformationale Führung

Die Passung zwischen Führungsstil und Mitarbeitern
Die Passung bezüglich der Big 5
Die Persönlichkeit der Führung
Die Persönlichkeit der Arbeitnehmer
Die Passung zwischen Person und Organisation
Führungsstile in öffentlichen und privaten Unternehmen

Diskussion

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Welcher Führungsstil führt zu Effizienz der Mitarbeiter und zum Erfolg einer Organisation?

Verschiedene Artikel zum Thema die Passung zwischen Führungsstil und Mitarbeiter wurden zusammengetragen. Diese Arbeit beinhaltet die Persönlichkeit von Führung und Mitarbeitern, die Passung von Person und Organisation und die Führungseffektivität in öffentlichen und privaten Unternehmen. Die Persönlichkeit von Führungspersonen und Mitarbeitern muss dabei ähnlich sein, um die Effektivität der Führungsperson zu erhöhen. Die Passung von Organisation und Person muss möglichst gross sein um die Geführten zu Höchstleistungen anzuspornen. Eine erfolgreiche Führungsperson sollte Charisma haben, die Mitarbeiter intellektuell stimulieren und individuell angepasste Entscheidungen treffen. Eine fähige Führungsperson sollte den transaktionalen und den transformationalen Führungsstil beherrschen und anwenden können. Durch diese Faktoren wird eine erfolgreiche und effizienzsteigernde Führung möglich.

Einleitung

Jeder Mensch betreibt in seinem Leben Führung. In der Familie ist es zum Beispiel die Verteilung von Aufgaben, welche erledigt werden müssen. In der Arbeitswelt werden Tätigkeiten delegiert und auch im Sport wird geführt, sei es als Trainer oder als Mannschaftskapitän. Durch Führung kann zielbezogen Einfluss auf andere Personen genommen werden. Führung bedeutet, andere Menschen zu beeinflussen und diese zu motivieren (Brodbeck et al., 2002). Es gibt verschiedene Arten der Führung, womit man Menschen beeinflussen und motivieren kann.

Im Fussball gibt es den Trainer, er führt das Team. Der Trainer leitet die Mannschaft in den Trainings und während den Spielen. Das gewünschte Ziel des Trainers ist der Spielerfolg. Wie der Weg zum Erfolg aussieht, bestimmt jeder Trainer selbst.

Berti Vogts, als Vertreter des transaktionalen Führungsstils, gibt seiner Mannschaft klare Ziele, welche es zu erreichen gibt. Er kalkuliert die Chancen und Möglichkeiten seines Teams und formuliert seine Erwartungen und Ziele dementsprechend. Erreicht die Mannschaft sein vorgegebenes Ziel, gibt es Belohnungen, erreicht sie das Ziel nicht gibt es Sanktionen.

Franz Beckenbauer, als Vertreter des charismatischen Führers, gilt als Vorbild für seine

Spieler. Er trainiert mit der Mannschaft mit, verhält sich so, wie er es von seinen Spielern erwartet und dient somit der persönlichen Identifikation jedes Spielers. Durch seine Integration in das Team erhält er Bewunderung.

Jürgen Klinsmann, als Vertreter des transformationalen Führungsstils, weckt in den Spielern Bedürfnisse, sich zu entwickeln und erhöht deren Anspruchsniveau. Die Spieler werden durch seine hohen Erwartungen und Ziele in Ihrer persönlichen Entwicklung gefördert. Die Ziele und Werte des Trainers werden von den Spielern internalisiert und dienen der Identifikation mit den Zielen und Werten des Trainers. Ausserdem werden die Veränderungen der Spieler und des Trainers als selbstverständlich wahrgenommen.

In diesen Beispielen aus der Fussballwelt werden die drei, in der Forschung gängigen Führungsstile, aufgezeigt. Die Unterschiede der Führungsstile liegen in der Art, wie mit den Spielern umgegangen wird. Berti Vogts handelt mit klaren Zielen und verteilt Belohnungen oder Sanktionen. Franz Beckenbauer dient als Vorbild. Jürgen Klinsmann lässt die Spieler sich weiterentwickeln.

Da nicht alle Menschen gleich sind, werden auch nicht alle Führungsstile gleich bevorzugt. Wie die Passung zwischen Führungsstil und Mitarbeiter zustande kommt und welche Faktoren einen Einfluss auf deren Passung haben, darum geht es in dieser Arbeit.

In dieser Arbeit, werden zuerst die Führungsstile, der transformationale, der charismatische und der transaktionale Führungsstil, vorgestellt. Im weiteren Verlauf der Arbeit geht es um die Passung von Führungs- und Mitarbeiterpersönlichkeit. Menschen welche dieselben Persönlichkeitseigenschaften wie ihre Führer haben, befolgen deren Anweisungen eher, als Mitarbeiter, die eine andere Persönlichkeit als deren Führung haben.

Dabei spielt die Person - Organisationspassung (P-O fit) eine wichtige Rolle. Die Person muss sich mit der Organisation identifizieren können, um deren Ziele und Vorstellungen zu erfüllen. Es hat sich gezeigt, dass ein guter P-O fit Mängel in anderen Bereichen der Arbeit, z.B. das Erfüllen von Bedürfnissen der Mitarbeiter durch die Firma, beseitigen kann (Jansen und Kristof-Brown, 2006).

Des Weiteren wurde das Charisma, die individualisierte Abwägung von Entscheidungen der Führungsperson, d.h. die Entscheidungen werden -bevor sie getroffen werden- individuell eingeschätzt, und die intellektuelle Stimulation von Geführten als wichtigste Führungseigenschaften bewertet (Lowe & Kroeck, 1996). Mit diesen drei Eigenschaften fühlt sich der Mitarbeiter am wohlsten und beurteilt die Führung als Effektiv. Jedoch gibt es keinen allein richtigen Führungsstil. Ideal ist, wenn der Führungsstil der gegebenen Situation angepasst wird. Dabei ist es wichtig, dass der „Leader“ zwischen den Führungsstilen wechseln kann. Da der charismatische und der transformationale Führungsstil in der Forschung und der Praxis oft synonym verwendet werden, (Yukl, 2002) kann gesagt werden, dass ein transformationaler Führungsstil, mit der Basis eines transaktionalen Führungsstils, als die beste Mischung von Führung beschrieben wird (Lowe und Kroeck, 1996). Eine fähige Führungsperson kennt und beherrscht beide Führungsstile und kann beide bei Bedarf anwenden. Die Mischung aus Vogts, Beckenbauer und Klinsmann ist eine fähige Führungsperson. Je nach Spieler kann sie angepasste Anforderungen stellen diese in den persönlichen Leistungen am besten fördern und die Spieler anregen Leistungen zu erbringen, welche über das vom Trainer und dem Spieler Erwartete hinausgehen.

Definitionen der Führungsstile

Erfolgreiche Führung

Führung ist der Prozess, durch den bewusst und zielbezogen von einer Person auf andere Einfluss genommen wird, sozusagen eine asymmetrische soziale Einflussnahme (Von Rosenstiel, 2001). Führung bedeutet, andere Menschen zu beeinflussen, zu motivieren oder in die Lage zu versetzen, kollektive Ziele in Gruppen und Organisationen zu Erreichen (Brodbeck et al., 2002).

Individuelles Führungsverhalten ist nicht isoliert zu betrachten, sondern in einem Gesamtprozess der Führung eingeordnet (Von Rosenstiel, 2001). Die Persönlichkeit des Führenden, das Führungsverhalten und die Führungssituation haben Einflüsse auf den Führungserfolg. Die Persönlichkeit des Führenden ist charakterisiert durch dessen Intelligenz oder dessen sozialen Kompetenzen. Das Führungsverhalten ist charakterisiert durch die Interpretation der Führungsrolle, dem Führungsstil und anderen Verhaltensweisen. Die Führungssituation ist charakterisiert durch die Grösse, die Struktur und durch das Arbeitsklima der zu führenden Gruppe. Aber auch die Organisationsstruktur spielt eine Rolle in der Führungssituation. Durch diese drei Punkte, die Führungssituation, die Person des Führenden und das Führungsverhalten, wird der Führungserfolg bestimmt und beeinträchtigt. Der Führungserfolg zeigt sich in der Effizienz der Mitarbeiter, aber auch in der Arbeitszufriedenheit und der Anwesenheit am Arbeitsplatz (Von Rosenstiel, 2001). Zur Übersicht der Einflüsse auf den Führungserfolg dient die Abbildung 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Führungsmodell nach von Rosenstiel (2001)

Der transformationale Führungsstil

Die transformationale Führung fördert die Erhöhung des Selbstwertgefühls und der Selbstwirksamkeit. Sie weckt neue, vor allem höhere Bedürfnisse und Anspruchsniveaus, um gemeinsame Ziele der Organisation zu erreichen. Anspruchsvolle Ziele und Erwartungen erhöhen die Transformation der Mitarbeiter und sollten dem Zurückstellen eigener Interessen zugunsten übergreifender Ziele, dem Aufbau emotionaler Bindung und der Stärkung des Selbstvertrauens, dienen. Dadurch werden Ziele verinnerlicht und es entsteht eine Leistungsbereitschaft „going beyond selfactualizing“ (Bass, 1999, S.12). Der Transformationale

„Leader“ wurde charakterisiert als eine Person, die ihre Vision der Zukunft artikuliert, welche geteilt werden kann mit Gleichgestellten, Untergebenen und intellektuell stimulierten Untergebenen und achtet auf interindividuelle Unterschiede zwischen den Menschen (Yammarino & Bass 1990).

Der charismatische Führungsstil

Die charismatische Führung strebt eine persönliche Identifikation, mit ihrer Person, bei den Geführten an. Charismatische „Leader“ leben den Mitarbeitern, als persönliches Vorbild, diese Verhaltensweisen vor und wirken dabei integer. Sie verfügen über einen persönlichen Einfluss, welcher sich auf die hohe Identifikation der Geführten mit der Führungskraft stützt und somit bei Mitarbeitern Respekt und Bewunderung hervorruft. Die charismatische Führung setzt hohes Vertrauen in ihre Mitarbeiter und ermutigt sie, diese Verlässlichkeit zu schaffen z. B. durch Qualifikationsmassnahmen für eine hohe Leistungsfähigkeit. Dadurch werden im Sinne der „dark side of charisma“ (Conger & Kanungo, 1998) auch grössere Gefahren bezüglich einer „Verführung“ (Neuberger, 2002) verbunden: Eine reine Identifikation mit der Führungsperson kann bei Geführten zu unkritischem Verhalten, geringerer Eigeninitiative (Conger & Kanungo, 1998) sowie einer Tendenz zur Abhängigkeit (Kark, Shamir & Chen, 2003) führen. Somit liegen die Unterschiede zwischen der transformationalen und charismatischen Führung in der persönlichen Identifikation der Geführten mit der Führungsperson und in der Abhängigkeit der Mitarbeiter. Obwohl diese beiden Führungsstile sich vom theoretischen Konzept her unterscheiden, werden die beiden Begriffe, charismatische und transformationale Führung, in der Forschung und der Praxis oft synonym verwendet (Yukl, 2002). Zur Übersicht der charismatischen und transformationalen Führung dient die Tabelle 1.

Tabelle 1

Unterschiede der Wirkung charismatischer und transformationaler Führung nach Neuberger (2002)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die transaktionale Führung

Die transaktionale Führung beinhaltet eine rationale Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Einsatz, Chancen und Nutzen werden genau kalkuliert. Die Erwartungen und Ziele der Führung werden klar formuliert und kontrolliert. Für positive Leistungen gibt es Belohnungen und für negative Leistungen gibt es Sanktionen. In diesem Prozess reichen die Austauschgüter von materiellen Gütern bis hin zur Gewährung von Spielräumen und dem Austausch von Vertrauen und Loyalität. Der transaktionale „Leader“ ist eine Person, welche die Arbeiter überwacht, diese betreut und wenn nötig eingreift. Er hat die Präferenz der Risikovermeidung und achtet auf Zeiteinschränkungen und Effizienz (Bass, 1985). Die Problemlösung wird als Aufgabe des Führers angesehen und die Struktur seiner Entscheide werden von ihm als „der richtige Weg“ die Dinge zu erledigen, wahrgenommen (Lowe, Kroeck & Sivasubramaniam, 1996).

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Details

Seiten
33
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783668328969
ISBN (Buch)
9783668328976
Dateigröße
480 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v124107
Institution / Hochschule
Universität Basel
Note
5 (CH)
Schlagworte
passung mitarbeitereigenschaften führungsstilen

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