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Gestaltungsmöglichkeiten für das Personalmanagement im Rahmen der mitarbeiterorientierten Unternehmensführung

Seminararbeit 2008 20 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung
2.1 Die Unternehmensführung
2.2 Das Konzept der Mitarbeiterorientierten Unternehmensführung

3 Personalmanagement

4 Gestaltungsmöglichkeiten des Personalmanagements
4.1 Personalbeschaffung
4.2 Anreizsysteme
4.3 Personalentwicklung
4.3.1 Methoden der Personalentwicklung
4.3.1.1 Near the job
4.3.1.2 On the Job
4.3.2 Prozess der Personalentwicklung

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Unternehmen, die unter heutigen Wettbewerbsbedingungen dauerhaft erfolgreich sein wollen, müssen sowohl unternehmerisches Denken und Handeln im Sinne eines echten Unternehmertums praktizieren, als auch die zentrale Bedeutung der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg erkennen und in den Mittelpunkt der Unternehmensführung stellen.[1]

Das Personal stellt heute einen wichtigen „Engpassfaktor“ dar und ist somit zum Erfolgsfaktor in jedem Unternehmen geworden. Das Personalmanagement wird wohl somit zukünftig zum bemerkenswerten Bereich des betrieblichen Managements werden.[2]

Das bedeutet, dass im Rahmen des Unternehmens der Versuch unternommen werden sollte, die Unternehmensführung an den Mitarbeiterinteressen zu orientieren und dazu Maßnahmen und Instrumente des Personalmanagements einzusetzen.

Die Aufgabe des Personalmanagements ist, die Unternehmensführung so zu gestalten, dass sie den wichtigsten Wettbewerbsfaktor, also die Ressource Mensch, mit den ihr zur Verfügung stehenden Mitteln motiviert, fördert und ihren Interessen Bedeutung zumisst.

Mit dieser Arbeit soll geklärt werden, inwiefern die Unternehmensführung mitarbeiterorientiert agieren kann und welche Instrumente sie auf welcher Art und Weise einzusetzen hat. Die Unternehmensführung kann zum Beispiel die Kommunikation und die Partizipation als Maßnahme ergreifen, um die Mitarbeiter in unternehmerische Entscheidungen und Problemlösungen mit einzubeziehen.

Ein bedeutender Punkt, weshalb die Mitarbeiterorientierung wichtig geworden ist, ist der technologische, kulturelle und politische Wandel im gesellschaftlichen Umfeld. Der Grund für diesen Wandel und die Auswirkungen auf das Unternehmen werden in den folgenden Abschnitten ausgearbeitet.

Die Maßnahmen die das Personalmanagement einsetzen kann, um die Kommunikation zwischen dem Personal und der Führungskraft zu stärken und die Mitarbeiter partizipieren bzw. beteiligen zu lassen, sind die Personalentwicklung, die Personalbeschaffung und Anreizsysteme. Auf diese Instrumente werden in den nächsten Abschnitten näher eingegangen.

2 Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung

2.1 Die Unternehmensführung

Aufgabe der Unternehmensführung ist die Planung, Durchführung, Kontrolle und Steuerung von Maßnahmen zum Wohl der Organisation bzw. des Unternehmens und aller daran Beteiligten unter Einsatz der ihm zur Verfügung stehenden betrieblichen Ressource. Sie kann als Teil eines Leistungsprozesses gesehen werden, welches Entscheidungen trifft und verwirklicht.[3] Um die Ziele und die Aufgaben in einem Unternehmen erreichen zu können, müssen die Aktivitäten zwischen den Personen, also Mitarbeitern und Führungskräften koordiniert werden.

Hungenberg/ Wulf sagen: „Koordination bedeutet dabei zweierlei: Zum einen soll das Handeln aller Menschen im Unternehmen auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet werden: den Erfolg des Unternehmens. Zum anderen sollen die Menschen bei der Aufgabenerfüllung immer wieder so beeinflusst werden, dass sie ihren Teil der Aufgaben im Unternehmen zweckmäßig wahrnehmen, sich in ihrem täglichen Handeln untereinander abstimmen und so insgesamt die Unternehmensaufgaben effizient erfüllt werden.“[4] Dazu braucht man Personen in einem Unternehmen, die die Koordinationsaufgaben wahrnehmen, diese Personen werden als „Unternehmensführung als Institution“ genannt. Die Handlungen, die diese Personen dann durchführen, ist die Unternehmensführung als Funktion.[5] Führung kann also verstanden werden, als „(…) zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation (..).“[6]

Im nächsten Abschnitt soll gezeigt werden, welche Mittel die Unternehmensführung einsetzen kann, um neben den Shareholdern oder Stakeholderinteressen, die Interessen der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen zu können und die Ziele des Unternehmens dann danach ausrichten zu können.

2.2 Das Konzept der Mitarbeiterorientierten Unternehmensführung

Es gibt verschiedene Ansätze, an denen sich die Unternehmensführung orientieren kann, um ihre Ziele zu erreichen. Sie können einmal nach den Stakholdern (Kunden, Lieferanten, Mitarbeitern) ausgerichtet sein, also sich am Interesse aller Anspruchsgruppen orientieren. Sie können sich aber auch nur an den Interessen einer bestimmten Anspruchsgruppe orientieren, nämlich den Shareholdern (Anteilseignern).[7]

Es kommt aber im Zuge der Dynamik der Veränderungen in ökonomischer und gesellschaftlicher Sicht, einer an den „Mitarbeiterinteressen“ orientierten Unternehmensführung immer mehr Bedeutung zu, da der Mitarbeiter in der heutigen Zeit als ein starker Wettbewerbsfaktor angesehen wird und sich dadurch zum Schlüssel des langfristigen Unternehmenserfolgs entwickelt hat.[8] Denn eines ist klar, „(…) dass die Ressource Mensch mit seinem Wissen und Können in jedem Unternehmen ein absolutes Alleinstellungsmerkmal darstellt.“[9] Das entscheidende für den Unternehmenserfolg ist, die Ziele des Unternehmens mit den persönlichen Zielen der Mitarbeiter wie Arbeitszufriedenheit und Motivation[10] in Einklang zu bringen. Wiederum sind Entscheidungsbeteiligung, Kommunikation, Partizipation und Identifikation der Mitarbeiter die wettbewerbsentscheidenden Erfolgsfaktoren zwischen einzelnen Unternehmen.

Die Kommunikation wird als das wichtigste Führungsmittel und die zentrale Form des zwischenmenschlichen Handels angesehen, da „(..) Mitarbeiter und Führungskräfte (..) nur dann im Sinne des Gesamtziels des Unternehmens handeln, wenn sie dieses Ziel auch kennen.“[11] Denn „das Verhalten jedes Einzelnen wirkt auf das der anderen ein und es findet eine Rückkopplung statt.“[12] Eine gute Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern führt dazu, dass die Mitarbeiter das Gefühl von Beteiligung an unternehmerischen Tätigkeiten bekommen und so ihre Leistung und ihre Produktivität steigern. Kommunikation mit den Mitarbeitern wird immer bedeutender, da ein Wertewandel von „materieller Motivation“ zu „immaterieller Motivation“ stattgefunden hat.

Die Mitarbeiter werden nicht mehr durch zusätzliches Einkommen befriedigt oder motiviert und nehmen auch nicht mehr Regeln und Anordnungen einfach hin.[13]

Kommunikation dient aber nicht nur zur Informationsvermittlung, sondern auch zur Motivation der Mitarbeiter. Durch Kommunikation wird dem Mitarbeiter das Gefühl gegeben, dass seine Meinung für das Unternehmen wichtig ist und fördert damit das gegenseitige Vertrauen. Die Motivation vollzieht sich darin, dass man die Bedürfnisse des Individuums wie Selbstentfaltung, Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen anspricht.[14] Man erkennt also, dass durch Kommunikation auch die erwähnten persönlichen Ziele wie Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter angesprochen und erfüllt werden.

Die Partizipation der Betroffenen ist „neben der notwendigen Bedingung der Kommunikation (...) an einzelnen (oder allen) Phasen des Entscheidungsprozesses als mindestens ebenso wichtige Voraussetzung für den Erfolg (Akzeptanz) einer Entscheidung (..)wie für die Zufriedenheit der Mitarbeiter (..).“[15] Man kann unter Partizipation also allgemein die „(…) Beteiligung von Organisationsmitgliedern an Entscheidungsprozessen des Managements“[16] verstehen. Die Führungskraft bezieht somit die Mitarbeiter in die „Entscheidungsfindung und Entscheidungsumsetzung“ mit ein.[17] Die Teilhabe an solchen Entscheidungen fördert die Zufriedenheit und erhöht somit die Leistungsbereitschaft, es mindert die Fluktuation und die Fehlzeiten.[18]

Das Ziel der Partizipation ist die rechtzeitige Information und Einbindung der Mitarbeiter an anstehende Entscheidungen und Handlungen. Die Partizipation nimmt eine Motivationsstellung ein, wenn die Führung auf die Meinungen der Mitarbeiter hohen Wert legt und die Partizipation zur „Mitbestimmung auf dem Arbeitsplatz“ wird.[19] Mitarbeiter identifizieren sich mit den Zielen des Unternehmens, wenn sie durch Partizipation die Möglichkeit erhalten sich an diesen zu beteiligen und dadurch ihr eigenes Handeln und Mitdenken gefordert wird.

Das Problem, das durch die zu hohe Partizipation der Mitarbeiter an den Entscheidungen des Unternehmens resultieren kann, ist, dass sie eine hohe Machtposition anstreben.[20]

Es könnte anstatt einer Leistungssteigerung oder Motivation sich das Gegenteil einstellen. Die Mitarbeiter könnten sich zu überfordert fühlen, ihre Leistungsbereitschaft verringern und demotiviert sein. Es ist also unklar, ob das Unternehmen ihre Unternehmensphilosophie, d.h. die Mitarbeiterorientierung alleine durch Kommunikation und Partizipation erreichen kann, da das Verhalten der Mitarbeiter situationsspezifisch abhängig ist.

3 Personalmanagement

Das Personalmanagement steht aufgrund des technisch kulturellen Wandels auf dem Arbeitsmarkt und der Globalisierung, die mit einem verstärktem Wettbewerbsdruck verbunden ist, vor neuen Herausforderungen, dessen man sich als Unternehmen bewusst ist. Dieser Wandel erfordert immer spezielleres Wissen von den Mitarbeitern.

So haben nur noch diejenigen Unternehmen eine Chance, ihre Stellung am Markt zu behaupten und auszubauen, die einerseits die Potenziale ihrer Mitarbeiter erkennen, andererseits aber auch die Fähigkeit besitzen, ihre Tätigkeit durch gezielte Auswahl und Entwicklung als auch durch den gezielten Einsatz der Ressourcen optimal an die ständig wechselnden Umweltbedingungen anzupassen.[21] Nach Staehle hängt „der Erfolg einer Unternehmung […] heute- so wird gesagt- in besonderem Maße von der richtigen Auswahl, Entwicklung und Entlohnung sowie dem richtigen Einsatz und Training der menschlichen Ressourcen ab.“[22]

Die Ressource Mensch stellt mit seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten und auch mit seinem Verhalten eine Erfolgsgröße dar, welches ein Unternehmen mit bestimmten Maßnahmen wie Personalentwicklung ausbauen und effizienter nutzen sollte, um so gegenüber seinen Konkurrenten Wettbewerbsvorteile generieren zu können.[23]

Personalmanagement wird als ein arbeitsteiliger und integrativer Prozess verstanden, der die Personalabteilung und die Führungskräfte ebenfalls betrifft.[24] Nach Scholz ergibt sich „Personalmanagement (…) vielmehr aus Konsequenz aus konkreten Herausforderungen, die vom Markt, vom Unternehmen selbst und von seinen Mitarbeitern ausgehen.“[25]

Der „verhaltensorientierte Ansatz“ des Personalmanagements bedeutet, dass es sich bei all seinen Handlungen an den Bedürfnissen, Motiven und Werten der Mitarbeiter ausrichtet. Das bedeutet natürlich nicht, dass die Mitarbeiterinteressen über den Unternehmenszielen stehen sollen. Das Unternehmen hat die Aufgabe, die Motivation und die Anstrengung der Mitarbeiter als Leistungsvermögen anzuerkennen und diese auf allen Ebenen (operativ, taktisch, strategisch) und Feldern brauchbar zu machen.[26]

Ein anderer Ansatz des Personalmanagements ist die Systemgestaltung. Zum einen schafft es die Regeln und Bedingungen, nach denen das Verhalten der Mitarbeiter gesteuert und gelenkt werden soll und zum anderen versucht es das Verhalten der Mitarbeiter direkt zu beeinflussen.[27]

Das Personalmanagement bemüht sich, mit Hilfe von bestimmten Maßnahmen wie Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Personalvergütung und Personalfreisetzung, den technologischen, kulturellen, globalen und politischen Herausforderungen entgegenzukommen. Das sind Maßnahmen, auf denen das Personalmanagement „(…) gestaltend Einfluss nimmt, um so das Humanpotential einer Unternehmung möglichst effizient zu entfalten.“[28] Durch Veränderungen der Technologie werden nicht nur die Produkte eines Unternehmens erweitert und verlangen deshalb Anpassung, sondern auch das Wissen der Mitarbeiter wird obsolet. Das Personalmanagement muss im Rahmen der Personalentwicklung diesen neuen Ansprüchen standhalten und die Mitarbeiter fördern und ihnen Möglichkeiten einräumen sich weiter zu entwickeln.

Damit die Mitarbeiter das Gefühl von Vertrauen in ihre Fähigkeiten bekommen und dann bereit sind sich für die Ziele des Unternehmens einzusetzen, muss das Unternehmen mit den Mitarbeitern kommunizieren und diese über die Wandlungen und Neuerungen, die sich für sie und das Unternehmen ergeben, benachrichtigen. Die Kommunikation soll dabei dazu dienen, den Mitarbeitern ihre Stellung im Rahmen der Entwicklungen zu schildern und sie so zu höherer Leistung zu motivieren. Dabei soll natürlich versucht werden, die Mitarbeiter zufrieden zu stellen, ihnen das Gefühl von Vertrauen zu geben und sie als Individuum anzuerkennen.

[...]


[1] Vgl. Jung (2006): 835f. , vgl. Oechsler (2006): 40.

[2] Vgl. Jung (2006): 835.

[3] Vgl. Hungenberg/Wulf (2004): 26.

[4] Hungenberg/ Wulf (2004): 21.

[5] Vgl. Hungenberg/Wulf (2004): 22.

[6] Wunderer (2000): 19.

[7] Vgl. Hungenberg/Wulf (2004): 55.

[8] Vgl. Macharzina (1977): 21.

[9] Neher/ Kolb (2004): 11.

[10] „Motivation ist Voraussetzung für zielorientiertes Verhalten und deshalb aus Managementperspektive Hauptansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien. Motivation soll Aufschluss über die Beweggründe des Handelns und Verhaltens eines Menschen geben.“Staehle (1999): 218ff.

[11] Hungenberg/Wulf (2004): 230.

[12] Jung (2006): 466ff.

[13] Vgl. Jung (2006): 466.

[14] Vgl. Jung (2006): 467ff.

[15] Staehle (1999): 534.

[16] Staehle (1999): 535.

[17] Vgl. Wiedemann (1989): 215.

[18] Vgl. Richter (1994): 206.

[19] Vgl. Richter (1994): 280ff.

[20] Vgl. Wagner (1999): 92.

[21] Vgl. Marr (1989):7. Oechsler (2006): 98.

[22] Staehle ( 1999): 777.

[23] Vgl. Bratton/ Gold (1999): 5.

[24] Vgl. Scholz (2000): 1.

[25] Scholz ( 2000): 80.

[26] Vgl. Scholz (2000): 111ff.

[27] Vgl. Berthel/Becker (2003): 9.

[28] Staehle (1999): 815.

Details

Seiten
20
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640280421
ISBN (Buch)
9783640283859
Dateigröße
529 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v123276
Institution / Hochschule
Universität Duisburg-Essen
Note
2,7
Schlagworte
Gestaltungsmöglichkeiten Personalmanagement Rahmen Unternehmensführung Mitarbeiterorientiert

Autor

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