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Tom Tomsons inneres Team

Analyse der Charaktereigenschaften Tom Tomsons anhand der Theorie Friedemann Schulz von Thuns

Seminararbeit 2007 13 Seiten

Psychologie - Persönlichkeitspsychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Das innere Team nach Friedemann Schulz von Thun
2.1 Die innere Pluralität
2.2 Zusammenspiel im inneren Team
2.3 Das Werte- und Entwicklungsquadrat

3 Analyse von Tom Tomsons innerem Team
3.1 Kontraproduktive Phänomene bei Tom Tomson
3.2 Allianzen, Fronten und Spannungsfelder
3.3 Lösungsansatz anhand des Werte- und Entwicklungsquadrates

4 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Tom Tomson empfindet sich als fleissigen und ehrgeizigen Studenten. Hin und wieder kommt er jedoch in die Situation sich nicht entscheiden zu können. Eigentlich ist er aber überzeugt zu wissen, was er will und empfindet solche Ungewissheiten als äusserst unangenehm. Woher kommen diese Unsicherheiten und wie kann er diese verarbeiten?

Basierend auf der Theorie Schulz von Thuns (2000) werden in dieser Arbeit folgende Hypothesen aufgestellt : „Kontraproduktive Phänomene und Allianzen zwischen «Urhebern von Botschaften» [e.b.d., S. 32-33] sind situationsabhängig.“ Und „Kontraproduktive Phänomene können positiv genutzt werden durch das Vermeiden von «Verbannung» [e.b.d., S. 205] und eine klare Struktur im inneren Team.“

In einem ersten Teil werden für die Arbeit wesentliche Aspekte der Theorie Friedemann Schulz von Thuns erläutert. Danach wird die Anwendung der Theorie anhand eines anschaulichen Beispiels des Charakters Tom Tomson illustriert und gleich anschliessend analysiert. Dies geschieht auf drei verschiedenen Ebenen. Anfangs wird die innere Pluralität identifiziert, um anschliessend das Zusammenspiel der Phänomene zu untersuchen um zum Schluss einen Lösungsansatz zu entwickeln.

2 Das innere Team nach Friedemann Schulz von Thun

Um die Mechanismen, welche in Tom Tomsons innerem Team wirken, zu erklären, wird die Theorie Schulz von Thuns erläutert. Die Erläuterung soll zeigen, welche Aspekte der Theorie in der vorliegenden Arbeit zur Analyse verwendet werden.

Weiter soll anhand des „Werte- und Entwicklungsquadrats“ (e.b.d., S. 220) gezeigt werden, inwiefern Spannungsfelder zwischen „Urhebern innerer Botschaften“ entstehen und entschärft werden können.

2.1 Die innere Pluralität

Schulz von Thun (2000) geht davon aus, dass jede Persönlichkeit mehrere „Urheber von Botschaften“ in einer Brust vereint. Sich dessen bewusst zu sein kann helfen Kommunikationsstörungen, oder genauer gesagt „inkongruente Äusserungen“ (e.b.d., S. 22) zu vermeiden.

Um zu erkennen welche Kräfte sich aneinander reiben, soll das „Modell des inneren Teams“ (e.b.d., S. 24) zur Anwendung kommen. Jeder „Urheber innerer Botschaften“ wird definiert, indem ihm eine bestimmte Botschaft zugeordnet, ein Name gegeben und ein Bild von ihm gemacht wird. Sind diese Aspekte erkannt, lässt sich feststellen, dass im inneren Dialog verschiedenste Interessen vertreten sind, was dazu führt, dass Gruppendynamik und Uneinigkeiten an der Tagesordnung sind. Das „innere Betriebsklima“ (e.b.d., S. 29) wird von den unterschiedlichen Eigenschaften der „Urheber von Botschaften“ sowie deren Dominanz bestimmt. Diese sind unterteilt in „Früh- und Spätmelder, … laute und leise Stimmen [als auch] … willkommene und unwillkommene Stimmen“ (e.b.d., S. 28).

Wie bei der zwischenmenschlichen Kommunikation beinhalten „Botschaften der Urheber“ vier Seiten „mit drei möglichen Adressaten“ (e.b.d., S. 33). Eine Botschaft ist, um ihr vollumfänglich gerecht zu werden, aufzuteilen in „Selbstkundgabe-, Sachinhalts-, Appell- und Beziehungsebene“ (e.b.d., S. 33).

Welche der verschiedenen „Urheber“ als „Hauptdarsteller“ (e.b.d., S. 36) in den Vordergrund treten oder im Hintergrund als Schattenwesen weniger aktiv beteiligt sind, hängt vom Kontext der jeweiligen Situation ab.

2.2 Zusammenspiel im inneren Team

Wie bereits in Kapitel 2.1 erwähnt, gibt es je nach Kontext verschiedene „Hauptdarsteller“ und Schattenwesen. Diese bilden sich, laut Schulz von Thun (2000), durch „das Lernen am Modell” (e.b.d., S. 185) und „das Lernen am Erfolg“ (e.b.d., S. 185). „Das Lernen am Erfolg“ ist wiederum in „Erfolge im Aussendienst“ (e.b.d., S. 185) und „Erfolge im Innendienst“ (e.b.d., S. 188) zu unterscheiden.

Wesentlich ist der Grad der „Verbannung“ von Schattenwesen, welche entweder unerwünscht oder verletzlich sind und durch die Hauptdarsteller verdrängt oder geschützt werden.

„Die erste Stufe der Verbannung“ (e.b.d., S. 205) bedeutet, dass das Oberhaupt, welches zuständig ist für die Koordination der „Urheber von Botschaften“, die Schattenwesen deutlich wahrnimmt, anerkennt und schätzt, aber aus Opportunitätsgründen in den Hintergrund verbannt.

Bei der „zweiten Stufe der Verbannung“ (e.b.d., S. 211) ist es das „Oberhaupt selbst und sein Stammpersonal“ (e.b.d., S. 211), welche sich gegen die Schattenwesen stellen.

In der dritten Stufe der Verbannung werden unerwünschte Schattenwesen nicht nur in einen Hintergrund, sondern in den Untergrund verbannt und nicht mehr beachtet, bzw. einbezogen (e.b.d., S. 225).

[...]

Details

Seiten
13
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640266173
Dateigröße
357 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v122704
Institution / Hochschule
Universität St. Gallen – Organisationspsychologie
Note
5 (schweizer Notensystem)
Schlagworte
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