Lohn ohne Arbeit. Fallgruppen des Anspruchs auf Lohnzahlung trotz Nichtleistung

Inhalt

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A. Einführung – Gang der Darstellung

B. Fallgruppen des Anspruchs auf Lohnzahlung trotz Nichtleistung
§ 1 Annahmeverzug des Arbeitgebers
1. Allgemein: § 615 BGB
2. Abgrenzung von Verzug und Unmöglichkeit
3. Anwendungsbereich und Voraussetzungen
a) Angebot des Arbeitnehmers
b) Leistungsvermögen und Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers
c) Nichtannahme der Leistung
4. Rechtsfolge: Vergütungsanspruch
§ 2 Betriebs- und Wirtschaftsrisiko
1. Lehre durch das BAG
2. Anwendungsbereich
3. Arbeitskampf
§ 3 Vorübergehende Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen
1. Allgemein: § 616 S. 1 BGB
2. Anwendungsbereich
3. Bedeutung des „Neuen Schuldrechts“

§ 4 Krankheit des Arbeitnehmers
1. Anspruchsnorm: § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG
2. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
a) Krankheit
b) Arbeitsunfähigkeit
3. Kausalität zwischen Krankheit und Arbeitsverhinderung
4. Kein Verschulden des Arbeitnehmers
5. Rechtsfolge: Entgeltfortzahlungsanspruch
a) Dauer des Anspruchs
aa) Normalfall
bb) Wiederholte Arbeitsunfähigkeit
b) Höhe des Anspruchs
§ 5 Entgeltzahlung an Feiertagen
§ 6 Urlaub des Arbeitnehmers
1. Erholungsurlaub
2. Bildungsurlaub
§ 7 Weitere Einzelfälle
1. Schwangerschaft / Mutterschutz
2. Regelungen des BetrVG

C. Zusammenfassung

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung – Gang der Darstellung

Aus einem gegenseitigen Arbeitsvertrag ergibt sich nach § 611 Abs. 1 BGB die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährung der Vergütung in synallagmatischer Beziehung gem. § 320 BGB. Fraglich ist, ob der Anspruch auf Lohnzahlung seitens des Arbeitnehmers bzw. die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bestehen bleibt, wenn die Arbeitsleistung aufgrund von Hindernissen vom Arbeitnehmer nicht erbracht werden kann bzw. nicht erbracht wird.

Der Arbeitspflicht wird Fixschuldcharakter zugemessen, was bedeutet, dass diese zeitlich gebunden ist und bei Nichtleistung auch nicht nachholbar ist, so dass gem. § 275 Abs. 1 BGB aufgrund von Unmöglichkeit die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers entfällt. Aus der synallagmatischen Verknüpfung der beiderseitigen Erfüllungsansprüche in Form des § 326 Abs. 1 BGB folgt, dass im Gegenzug der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnzahlung verliert. Ferner ist die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes gem. § 614 BGB grundsätzlich erst nach Vorleistung durch den Arbeitnehmer gegeben. Es ergibt sich demzufolge der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Im Arbeitsrecht gibt es jedoch eine große Anzahl von Ausnahmen, die diese Regel durchbrechen und eine Vergütungspflicht bzw. ein Lohnanspruch trotz Nichtleistung von Arbeit besteht. Dies wird innerhalb der vorliegenden Arbeit anhand der wichtigsten Fallgruppen dargestellt, wobei zunächst auf den Annahmeverzug des Arbeitgebers sowie die Lehre vom Betriebsrisiko eingegangen wird und darauf folgend Fälle der vorübergehenden persönlichen Verhinderung behandelt werden. Schwerpunktmäßig wird die Fallgruppe der Krankheit des Arbeitnehmers betrachtet. Abschließend erfolgt eine kurze Darstellung weiterer Fälle, in denen der Arbeitnehmer unter Beibehaltung des Lohnanspruches kraft Gesetzes von der Arbeitspflicht freigestellt ist, ohne dass die Darstellung einen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt.

B. Fallgruppen des Anspruchs auf Lohnzahlung trotz Nichtleistung

§ 1 Annahmeverzug des Arbeitgebers

1. Allgemein: § 615 BGB

Leistet der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeit nicht, weil der Arbeitgeber ihn nicht oder nicht zu den gesetzlichen oder vertraglichen Bedingungen beschäftigt oder beschäftigen will, obwohl dies möglich wäre, so ist § 615 BGB maßgeblich^[1]:

Der Arbeitnehmer behält seinen Lohnanspruch, wenn der Arbeitgeber durch Nichtannahme, der ihm nach den §§ 293 ff. BGB ordnungsgemäß angebotenen Dienste, in Verzug gerät. § 615 BGB ist keine Anspruchsgrundlage, dies ist der Arbeitsvertrag. Aus § 615 BGB ergibt sich lediglich, dass der Arbeitnehmer nicht nachleisten muss (§ 615 S. 1 Hs. 2 BGB). Die Vorschrift der §§ 615, 611 BGB stellt eine Ausnahme zu den Regelungen der §§ 326 Abs. 1, 614 BGB dar und sagt „Lohn auch ohne Arbeit“^[2].

2. Abgrenzung von Verzug und Unmöglichkeit

Annahmeverzug liegt vor, wenn die Möglichkeit der Leistungserbringung gegeben ist. Annahmeverzug entfällt, wenn die geschuldete Leistung nicht oder nicht mehr erbracht werden kann (§ 297 BGB). Der Arbeitsleistung wird allerdings Fixschuldcharakter zugemessen, so dass allein durch Zeitablauf Unmöglichkeit wegen fehlender Nachholbarkeit der Arbeitsleistung eintritt^[3]. Unmöglichkeit läge regelmäßig dann in dem Zeitpunkt vor, in dem die durch den Arbeitnehmer angebotene Leistung vom Arbeitgeber nicht angenommen wird. Der § 615 S. 1 BGB wäre damit nie anwendbar, Entgeltansprüche wären hingegen je nach Verschulden nur aus § 326 Abs. 1 oder Abs. 2 BGB ableitbar^[4]. Maßgeblich für die Abgrenzung des Annahmeverzugs von der Unmöglichkeit im Arbeitsrecht ist mithin nicht der Ablauf der vereinbarten Leistungszeit, sondern die rein tatsächliche Nachholbarkeit der Arbeitsleistung^[5]. Ist die Arbeitsleistung (ihre Annahme unterstellt) tatsächlich nachholbar, ist § 615 BGB anwendbar.

3. Anwendungsbereich und Voraussetzungen

Der typische Anwendungsbereich des § 615 BGB ist im Zusammenhang mit (unwirksamen) Kündigungen zu sehen^[6], auf den hier aber nicht explizit eingegangen wird, sondern eine allg. Betrachtung der Regelungen erfolgt.

Die Voraussetzungen eines Annahmeverzugs nach § 615 BGB bestimmen sich nach den allg. Bestimmungen über den Gläubigerverzug der §§ 293 ff. BGB.

a) Gem. § 294 BGB ist grundsätzlich ein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers für die Begründung des Annahmeverzugs im Arbeitsverhältnis erforderlich^[7]. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise anbietet^[8]. Ausnahmsweise ist gem. § 295 S. 1 Alt. 1 BGB ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers ausreichend, wenn der Arbeitgeber ihm gegenüber erklärt hat, dass er die Arbeitsleistung nicht annehmen werde oder gem. § 295 S. 1 Alt. 2 BGB der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht auf die Mitwirkung des Arbeitgebers angewiesen ist, dieser dies aber unterlässt^[9]. Die Annahmeverweigerung des Arbeitgebers kann ausdrücklich durch die Erteilung eines Hausverbotes, einer Suspendierung des Arbeitnehmers oder konkludent durch eine Kündigung erfolgen^[10]. Fraglich ist hierbei, worin das wörtliche Angebot des Arbeitnehmers zu sehen ist, insb. ob die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder auch der Protest gegen die Kündigung ausreicht^[11]. Die neuere Rechtssprechung hilft hier durch die Anwendung des § 296 BGB, der ein Angebot überflüssig werden lässt, wenn für die erforderliche Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist und der Arbeitgeber diese nicht rechtzeitig vornimmt. Nach Auffassung des BAG ist die Zeit für die regelmäßig notwendige Mitwirkung des Arbeitgebers stets nach dem Kalender bestimmt, da die Bereitstellung eines funktionsfähigen und ordnungsgemäßen Arbeitsplatzes sowie die Zuweisung von geschuldeter Arbeit zu Beginn eines jeden Arbeitstages erfolgen muss^[12]. Zu beachten ist, dass die Rechtssprechung nur in Fällen vorausgegangener unwirksamer Kündigungen auf ein Angebot des Arbeitnehmers nach § 296 BGB verzichtet, nicht aber bei ungekündigten Arbeitsverhältnissen^[13].
b) Weitere Voraussetzung für den Annahmeverzug sind gem. § 297 BGB das Leistungsvermögen und die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Angebotes, zum Zeitpunkt des Zugangs des wörtlichen Angebotes oder im Falle des § 296 BGB; der Arbeitnehmer muss arbeitswillig und arbeitsfähig sein^[14].
c) Dritte Voraussetzung ist die Nichtannahme der Leistung durch den Arbeitgeber gem. § 293 BGB. Die Nichtvornahme der notwendigen Mitwirkungshandlung oder das Nichtangebot der verlangten Gegenleistung (§ 298 BGB) seitens des Arbeitgebers stehen der Nichtnahme der Leistung gleich^[15].

4. Rechtfolge: Vergütungsanspruch

Sind die Tatbestandsvoraussetzungen des Annahmeverzugs erfüllt, hat der Arbeitnehmer gem. § 615 S. 1 BGB einen Anspruch auf Vergütung trotz Nichtleistung, ohne dass er zur Nachleistung verpflichtet ist. Jedoch muss sich der Arbeitnehmer gem. § 615 S. 2 BGB anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwertung seiner Dienst erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt^[16].

§ 2 Betriebsrisikolehre

Fraglich ist ob der Arbeitgeber trotz seines Beschäftigungswillen auch dann in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer aufgrund einer Betriebsstörung nicht beschäftigen kann^[17].

1. Lehre durch das BAG

Nach Auffassung des BAG liegt in derartigen Fällen eine Unmöglichkeit der Leistung des Arbeitnehmers und kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor^[18]. Das BAG zieht aber nicht die Konsequenz des Verlustes des Lohnanspruchs des Arbeitnehmers gem. § 326 Abs. 1 BGB bei einer nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Betriebsstörung. Es entwickelte hingegen in Fortführung der aus dem Kieler-Straßenbahn-Fall ^[19] vom RG entwickelten Sphärentheorie die Lehre vom Betriebsrisiko. Nach der sog. Sphärentheorie hängt die Lohnzahlungspflicht bei unverschuldeten Betriebsstörungen davon ab, wessen Sphäre sie zu zuordnen ist. Die Betriebsrisikolehre besagt nun, dass grundsätzlich der Arbeitgeber dass Arbeitsausfallrisiko aufgrund von betrieblich-technischen oder zwingend rechtlichen Betriebsstörungen zu tragen hat. Schließlich ist es der Arbeitgeber der den Betrieb leitet, organisiert und den Gewinn daraus erzielt, noch dazu kann sich der Arbeitgeber durch planerische Vorsorge etwa durch Versicherungen gegen Risiken absichern^[20]. Ebenso muss der Arbeitgeber das, nach dem Willen des BAG vom Betriebsrisiko abzugrenzende, sog. Wirtschaftsrisiko tragen, das ein Risiko von nutzloser Arbeit in bestimmten wirtschaftlichen Umständen darstellt. Der Arbeitnehmer behält also in beiden Fällen seinen Lohnanspruch. Im Ergebnis stellt die Betriebsrisikolehre heute einen Anwendungsfall von § 326 Abs. 2 S. 1 bzw. § 615 S. 3 BGB dar^[21].

[...]

^[1] Hanau/ Adomeit, Rn. 770.

^[2] Hromadka/ Maschmann, § 8 Rn. 5 f.

^[3] Dütz, Rn. 187.

^[4] Gitter/ Michalski, S. 130.

^[5] Hanau/ Adomeit, Rn. 771.

^[6] Lieb, Rn. 155; Löwisch, Rn. 975.

^[7] Löwisch, Rn. 976.

^[8] Staudinger/ Richardi, § 615 BGB Rn. 50.

^[9] Dütz, Rn. 248.

^[10] Gitter/ Michalski, S. 131.

^[11] Hanau/ Adomeit, Rn. 772.

^[12] BAG, NZA 1985, 119 u. 1993, 550; Gitter/ Michalski, S. 131; a.A. Löwisch, Rn. 976.

^[13] Hanau/ Adomeit, Rn. 773.

^[14] BAG, NJW 1973, 1949; Gitter/ Michalski, S. 132, m.w.N.

^[15] Gitter/ Michalski, S. 132.

^[16] Zur Berechnung der Anspruchshöhe u. zu Anrechnungsvorschriften siehe Gitter/

Michalski, S. 135 ff.

^[17] Hanau/ Adomeit, Rn. 775.

^[18] BAG, NJW 1957, 518.

^[19] RG, Urteil v. 06.02.1923, RGZ 106, 272; Belling/ Luckey, S. 130 ff.

^[20] Dütz, Rn. 250; vgl. auch Hanau/ Adomeit, Rn. 775 ; Brox/ Rüthers, Rn. 170.

^[21] Gitter/ Michalski, S. 133.