Die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland. Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung und Zielsetzung

B. Anzuwendendes Recht und Gerichtsstand anhand des Europäischen Arbeitsrechts
I. Gerichtsstand in Individualarbeitsrechtssachen nach dem EuGVÜ
II. Gerichtsstand in Arbeitsrechtssachen nach der EuGVVO
III. Römer Übereinkommen
IV. Entsenderrichtlinie 96/71/EG

C. Rechtliche Grundsätze des Arbeitsrechts
I. Definition und Abgrenzung des Begriffes „Auslandsentsendung“
1. Entsendung
2. Abgrenzung weiterer Begriffe
a) Dienstreise
b) Abordnung
c) Delegation
d) Versetzung
II. Definition und Rechtsqualität des Begriffes „Expatriate“
III. Mögliche Vertragsmodelle
1. Einvertragsmodell
2. Zweivertragsmodell
3. Übertrittsmodell
4. Mehrvertragsmodell
5. Vertragssprache
IV. Rechtswahl
1. Ausdrückliche Rechtswahl
2. Konkludente Rechtswahl
3. Fehlende Rechtswahl
4. Günstigkeitsvergleich
5. Zwingendes ausländisches Recht – Ordre Public
6. International zwingendes deutsches Recht
7. Relevanz des Ortsrechts bei der Vertragserfüllung
V. Fürsorgepflicht des Unternehmens
VI. Direktionsrecht des Unternehmens
VII. Kündigung während der Auslandsentsendung
1. Geltungsbereich des KSchG
2. Umfang der Kündigungserklärung
3. Zugang der Kündigungserklärung
4. Kündigungsfrist
5. Häufige Kündigungsgründe bei einer Auslandsentsendung
a) Personenbedingte Kündigungsgründe
b) Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
c) Betriebsbedingte Kündigungsgründe
6. Rückzahlungsklauseln
D. Beteiligung des Betriebsrates bei der Auslandsentsendung
I. Anwendbarkeit des BetrVG
II. Rechte des Betriebsrates
III. Behandlung leitender Angestellter bei der Auslandsentsendung

E. Zusammenfassung und Ausblick

F. Literaturverzeichnis

G. Entscheidungsregister und Fundstellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung und Zielsetzung

Der befristete Einsatz von Mitarbeitern^[1] in Ausland gehört bereits seit Jahren zum Standardinstrument der Personalarbeit nahezu aller global tätigen Organisationen. Die immer noch zunehmende Internationalisierung der Märkte fordert und fördert diese Mobilität seitens der Mitarbeiter. Als Beispiel für die Relevanz der Auslandsentsendung im Wirtschaftsgeschehen sei hier die Anzahl der ausländischen Tochtergesellschaften international tätiger Unternehmen genannt, welche sich allein im Zeitraum 1996 – 2000 von 266.000 auf 508.000 nahezu verdoppelt hat.^[2] Allein für die 100 größten deutschen Unternehmen dürfte die Zahl der entsandten Mitarbeiter bei ca.

60.000 Personen liegen.^[3] In der Literatur existiert eine Vielzahl von Standardwerken, welche sich mit der Thematik der Auslandsentsendung von Mitarbeitern beschäftigen, wobei in diesen regelmäßig der Fokus auf den betriebswirtschaftlichen, organisatorischen, persönlichen und sozialen Aspekten der Auslandsentsendung liegt. Als Beispiele seien hier die monetäre Bewertung, die Vorbereitung des Mitarbeiters auf die Entsendung, die Integration im Entsendungsland – ggf. mit Lebenspartner und Kindern – als auch die Reintegration im Heimatland nach abgeschlossener Entsendung genannt.

In der vorliegenden Arbeit soll der Fokus auf die arbeitsrechtlichen Aspekte der Mitarbeiterentsendung ins europäische Ausland inklusive der aktuellen Rechtsprechung gelegt werden, um allen interessierten Parteien einen aktuellen und vollständigen Überblick über dieses sehr relevante Teilgebiet anbieten zu können. Aufgrund des Umfangs der Thematik und vor dem Hintergrund der Relevanz der europäischen Staaten für die Auslandsentsendung von Arbeitnehmern beschränkt sich diese Arbeit auf die für die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union einschlägigen Regelungen – die Berücksichtigung von Drittländern wurde bewusst außen vor gelassen. Die Würdigung der steuerund sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Auslandsentsendung wurde ebenfalls explizit ausgeschlossen, da die Beleuchtung dieser den Rahmen der Arbeit sprengen und den notwendigen Tiefgang im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Themen verhindern würden.

Im ersten Teil der Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, welche Aspekte des Europäischen Arbeitsrechtes Auswirkungen auf eine Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland haben können, wobei als Beispiel das anzuwendende Recht sowie der Gerichtsstand auf Basis der entsprechenden Übereinkünfte, Verordnungen und Richtlinien herausgearbeitet werden soll.

Im zweiten Teil der Arbeit sollen die individualrechtlichen Grundsätze hinsichtlich der Auslandsentsendung hinterfragt werden, wobei insbesondere Fragen zur Definition einzelner Begrifflichkeiten, möglichen Vertragsmodellen, dem anzuwendenden Recht, den Direktionsund Fürsorgepflichten des Arbeitgebers als auch der Kündigung während des Auslandsaufenthaltes besonderes Augenmerk geschenkt wird.

Im dritten Teil werden die betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte einer Auslandsentsendung näher beleuchtet, im Speziellen stellen sich hier Fragen nach der Anwendbarkeit des BetrVG, den Rechten des Betriebsrates sowie der Behandlungen von leitenden Angestellten bei der Entsendung ins Ausland.

Im abschließenden vierten Teil soll eine kurze Zusammenfassung die Arbeit abrunden sowie ein Ausblick die möglichen Entwicklungen hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Aspekte der Auslandsentsendung aufzeigen.

B. Anzuwendendes Recht und Gerichtsstand anhand des Europäischen Arbeitsrechts

Kein anderes Rechtsgebiet trägt so effektiv zur Harmonisierung der Wirtschaftsund Lebensbedingen zwischen den Mitgliedsstaaten der EU bei wie das Europäische Arbeitsrecht. Während in den Jahren nach dem Entstehen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft eher zögerlich die Auseinandersetzung mit diesem Rechtsgebiet gesucht wurde, ist seit ca. 1990 ein zunehmendes Interesse sowohl der Literatur als auch der Unternehmen auf diesem Gebiet zu beobachten.^[4] Durch den Erlass von Rechtsakten (Verordnungen, Richtlinien usw.) ist es dem europäischen Gesetzgeber möglich, sowohl ein eigenes europäisches Arbeitsrecht zu erzeugen als auch die einzelnen lokalen Rechtsnormen einander anzugleichen. Ebenfalls besteht die Möglichkeit, nationale Vorschriften mittels Europäischem Kollisionsrecht zu koordinieren. Diese Vorgehensweise empfiehlt sich vor allem bei extrem voneinander abweichenden und somit kaum europaweit zu harmonisierenden nationalen Rechtssystemen. Als Beispiel können hier die Rechtssysteme der verschiedenen Sozialversicherungssysteme der Mitgliedsstaaten angebracht werden, bei welchen der Gesetzgeber im Moment vorrangig diese Vorgehensweise verwendet. Allerdings dürfte die Schaffung von Europäischen Rechtskollisionsnormen nur eine vorübergehende Erscheinung sein, welche mit der voranschreitenden Entwicklung des Europäischen Arbeitsrechts zunehmend an Bedeutung verlieren wird.^[5] Heutzutage sind viele Bereiche des Arbeitsrechts von Europäischen Rechtsakten sowie der nicht zu unterschätzenden Rechtsprechung geprägt, wobei es kaum noch Bereiche im Arbeitsrecht gibt, die hiervon nicht betroffen sind. Als Beispiele für den Regelungsbereich des Europäischen Arbeitsrechts seien hier die Personenverkehrsfreiheiten (Arbeitnehmerfreizügigkeit) gem. Art. 39ff. EG, die Gleichbehandlung von Mann und Frau insbesondere durch die Richtlinie 2006/54/EG v. 05.07.2006, welche mit Wirkung zum 15.08.2009 als zentrale Gleichbehandlungsrichtlinie die bisherigen Einzelrichtlinien (75/117/EWG, 76/207/EWG, 97/80/EG) aufhebt und zusammenfasst sowie verschiedenste Regelungen im Individualund Kollektivarbeitsrecht (Befristung, Teilzeitarbeit, Entsendung, Arbeitszeit, Betriebsübergang, Europäischer Betriebsrat usw.) Die scheinbar geringe Bedeutung des Europäischen Arbeitsrechts im täglichen Leben rührt daher, dass die erlassenen Richtlinien durch die Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden und die europäische Herkunft hierdurch verschleiert wird.^[6] Nachfolgend soll als Aspekt des Europäischen Arbeitsrechts das Europäische Arbeitskollisionsrecht beispielhaft näher beleuchtet werden.

Das Europäische Arbeitskollisionsrecht befasst sich mit der Thematik, dass bei einem Arbeitsverhältnis, welches Bezug zu mehreren Staaten hat, sich die Frage stellt, welches innerstaatliche Recht anzuwenden und welches nationale Gericht zuständig ist. Ist ein Rechtsstreit bei Gericht anhängig, wendet das Gericht zur Klärung der Frage nach dem anzuwendenden Recht das Internationale Privatrecht (IPR) des jeweiligen Landes an, in dem der Rechts]streit ausgetragen wird. Die Aufgabe des IPR ist es, zu entscheiden, nach welchem Staates Privatrecht entschieden werden soll – somit ist die Bezeichnung „Internationales Privatrecht“ eigentlich irreführend, denn es gibt kein universelles, sondern nur nationales Internationales Privatrecht.^[7] Diese rechtlichen Konfliktkonstellationen sollen zum einen durch das Brüsseler Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die Vollstreckung gerichtlicher Entscheidungen in Zivilund Handelssachen (EuGVÜ) sowie durch das Römer Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (EVÜ) gelöst werden.^[8] Des Weiteren ist zum 01.03.2002 die EG – Verordnung 44/2001 des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivilund Handelssachen (EuGVVO) vom 22.12.2000 in Kraft getreten, welche gem. Art. 68 Abs. 1 EuGVVO grundsätzlich an die Stelle des EuGVÜ tritt. Allerdings findet die EuGVVO gem. Art. 1 Abs. 3 EuGVVO keine Anwendung auf das Verhältnis zwischen den Mitgliedsstaaten der EU und dem Königreich Dänemark - für dieses gilt weiterhin das EuGVÜ. Aufgrund dieser räumlich begrenzten Weitergeltung des EuGVÜ ist es notwendig, dieses nachfolgend ebenfalls zu betrachten, zusätzlich stimmen EuGVÜ und EuGVVO in vielen Regelungsbereichen nahezu überein.

I. Gerichtsstand in Individualarbeitsrechtssachen nach dem EuGVÜ

Das EuGVÜ ist nach herrschender Ansicht^[9] ein normaler völkerrechtlicher Vertrag, durch welchen einheitliche Regelungen getroffen werden sollen, anhand derer die nationalen Gerichte ohne Schwierigkeiten über die eigene Zuständigkeit entscheiden können. Die Auslegung der EuGVÜ obliegt dem EuGH, wobei dieser stets autonom die Begriffe des EuGVÜ bestimmt, da anderenfalls die einheitliche Anwendung als auch die Wirksamkeit dessen nicht sichergestellt werden könnte.^[10] Anwendung findet das EuGVÜ gem. Art. 1 EuGVÜ auf Zivilund Handelssachen, wobei hiervon auch Arbeitsrechtsstreitigkeiten erfasst werden.^[11] Art. 2 Abs. 1 EuGVÜ geht davon aus, dass Personen, die ihren Wohnsitz in einem Mitgliedsstaat haben, ohne Rücksicht auf ihre Staatsangehörigkeit vor den lokalen Gerichten des Mitgliedstaates verklagt werden können, wobei gem. Art. 2 Abs. 2 EuGVÜ auch für Personen, die nicht dem Staat, in welchem sie ihren Wohnsitz haben angehören, die für die Inländer maßgeblichen Zuständigkeitsvorschriften anzuwenden sind. Maßgeblich ist somit nach dem EuGVÜ vorrangig der Wohnsitz und nicht die Staatsangehörigkeit des Beklagten. Jedoch weist das EuGVÜ gem. Art. 5 Nr. 1 Halbs. 1 EuGVÜ im Falle von Arbeitsgerichtsstreitigkeiten eine besondere Zuständigkeit an, welche neben die allgemeine Zuständigkeit gem. Art. 2 EuGVÜ tritt. In Abweichung von Art. 2 Abs. 1 EuGVÜ können gem. Art. 5 Nr. 1 Halbs. 1 EuGVÜ Personen die einen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Vertragsstaates haben, vor einem Gericht in einem anderen Vertragsstaat verklagt werden, wenn ein Vertrag den Gegenstand des Verfahrens bildet und zwar vor dem Gericht des Staates, an dem die Verpflichtung zu erfüllen ist. Art. 5 Nr. 1 Halbs. 1 EuGVÜ begründet somit den besonderen Gerichtsstandes des Erfüllungsortes. Da dies für den Arbeitnehmer im individualarbeitsrechtlichen Prozess einen erheblichen Nachteil darstellen könnte, wurde der Art. 5 EuGVÜ um die Halbsätze 2 und 3 erweitert, wobei das Urteil des EuGH^[12] entsprechenden Einfluss gehabt haben dürfte. Durch die Einschränkung des besonderen Gerichtsstandes des Erfüllungsortes wurden somit den besonderen Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer Rechnung getragen.^[13] Aufgrund Art. 5 Nr. 1 Halbs. 2 EuGVÜ ist nun der Ort als Gerichtsstand bei Rechtstreitigkeiten über einen individuellen Arbeitsvertrag bestimmt, an welchem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, wobei dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber gilt. Gem. Art. 5 Nr. 1 Halbs. 3 EuG- VÜ kann der Arbeitgeber – nicht aber der Arbeitnehmer – auch dem Ort verklagt werden, an dem sich die Niederlassung befindet, welche den Arbeitnehmer eingestellt hat, dies jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit erhalten, vor dem Gericht des Ortes Klage zu erheben, in welchem er seine Arbeitsleistung erbringt, da man regelmäßig davon ausgehen kann, dass das Gericht am Orte der Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund der engen Beziehung des Gerichtes zum Arbeitsort die aus Sicht des Arbeitnehmers sachgerechteste Entscheidung treffen kann.^[14] Außerdem bedeutet die Führung des Verfahrens am Arbeitsort des Arbeitnehmers für diesen regelmä- ßig die kostengünstigste Alternative hinsichtlich der Anwaltsund Prozesskosten.^[15] Sollte es nicht möglich sein, den gewöhnlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers zu definieren, da dieser ständig den Tätigkeitsort wechselt oder kein permanentes Büro hat, so finden die allgemeinen Regelungen des Art. 2 EuGVÜ Anwendung, d.h. bei Klagen gegen den Arbeitnehmer ist als Gerichtsstand der Wohnort des Arbeitnehmers zu bestimmen. Im Gegensatz hierzu steht es dem Arbeitnehmer, dessen gewöhnlicher Arbeitsort nicht zu definieren ist, da dieser ständig den Tätigkeitsort wechselt oder kein festes Büro unterhalt, gem. Art. 5 Nr. 1 Halbs. 1 EuVGÜ offen, Klage am Ort der Niederlassung zu erheben, die ihn eingestellt hat. Hierbei ist der Begriff der Niederlassung weit zu wählen und unabhängig von der Rechtspersönlichkeit z.B. eine Niederlassung oder eine Agentur mit einzubeziehen.^[16] Es steht den Vertragsparteien offen, eine Gerichtsstandsvereinbarung abzuschließen, dies verlangt jedoch nach verschiedenen Voraussetzungen. Zum Einen bedarf die Gerichtsstandsvereinbarung der Schriftform gem. Art. 17 Abs. 1 EuGVÜ, zum Anderen kann diese gem. Art. 17 Abs. 5 EuGVÜ nur rechtliche Wirkung entfalten, wenn sie nach Entstehung der Streitigkeit getroffen wurde oder der Arbeitnehmern sie geltend macht um ein anderes Gericht als das am Wohnort des Beklagten befindliche oder des in Art. 5 bezeichneten anzurufen.^[17] Dennoch kann eine einmal getroffene Gerichtsstandsvereinbarung konkludent bestätigt werden, wenn vor dem vereinbarten – eigentlich unzuständigen – Gericht rügelos verhandelt wird. Durch eine Gerichtstandsvereinbarung engen die Vertragspartner ihre Optionen nicht ein, vielmehr werden diese – im Speziellen für den Arbeitgeber – erweitert.^[18] Es dürfte nur in Ausnahmefällen vorkommen, dass die Wahl des Gerichtsstandes auf den tatsächlichen Arbeitsort fällt. Schon die Sprachbarriere dürfte die Vertragsparteien davon abhalten, dass sich zwei Parteien aus einem Staat vor die Gerichtsbarkeit eines anderen Staates begeben. Stattdessen ist anzunehmen, dass ein gut beratener Arbeitgeber die Wahl zugunsten des Entsendestaates treffen wird.^[19]

II. Gerichtsstand in Arbeitsrechtssachen nach der EuGVVO

Wie bereits vorab erläutert, ist die EG – Verordnung 44/2001 des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivilund Handelssachen (EuGVVO) v. 22.12.2000 mit Wirkung zum 01.03.2002 für alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union mit Ausnahme des Königreiches Dänemark in Kraft getreten und löst gem. Art. 68 Abs. 1 die im vorigen Abschnitt erläuterte EuGVÜ ab. Entsprechende Übergangsvorschriften sind in Art. 66 EuGVVO normiert, wobei Abs. 1 ausführt, dass die Vorschriften der EuGVVO nur auf jene Klagen und öffentliche Urkunden anzuwenden ist, welche Erhoben bzw. aufgenommen wurden, nachdem die Verordnung in Kraft getreten ist. Ein relevanter Unterschied der EuGVVO zur EuGVÜ ist darin zu sehen, dass die EuGVVO nicht mehr zwischen allgemeiner und besonderer Zuständigkeit unterscheidet sondern die Zuständigkeit für individuelle Arbeitsvertrage in einem eigenen Abschnitt in Art. 18ff. EuGVVO regelt. Ansonsten wurden die Regelungen und Begründungen der Zuständigkeiten der Gerichte im Wesentlichen inhaltlich aus dem EuGVÜ übernommen.^[20] Aus diesem Grunde sollen nachfolgend nur noch jene Punkte angesprochen werden, in welchen sich die EuGVVO von den bereits im vorigen Kapitel angesprochenen Regelungen des EuGVÜ unterscheidet. Ein erster wesentlicher Unterschied ist in Art. 18 Abs. 2 EuGVVO zu erkennen, nach welchem jener Arbeitgeber, welcher einen individuellen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer geschlossen hat und der keinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedsstaates hat, jedoch in einem Mitgliedsstaat eine Zweigniederlassung, Agentur oder sonstige Niederlassung besitzt, sich bei Streitigkeiten aus dem Betrieb der Niederlassungen so behandeln lassen muss, wie wenn er seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedsstaates hätte. Dies füllt eine Regelungslücke im EuGVÜ aus, in welchem die Geltung des EuGVÜ für Arbeitgeber aus Drittstaaten unklar und umstritten war.^[21] Erweitert wurde das Wahlrecht des Arbeitnehmers gegenüber den Regelungen des EuGVÜ dahingehend, dass in Art. 19 Nr. 2a EuGVVO eine weitere Möglichkeit vorgesehen wurde, nach der der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in einem anderen Mitgliedsstaat verklagen kann, und zwar vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer zuletzt gewöhnlich seine Arbeit verrichtet hat. Eine weitere Abweichung findet sich in Art. 20 EuGVVO, durch welchen der Arbeitnehmer gegenüber der EuGVÜ einen verstärkten Schutz erfährt. So kann gem. Art. 20 Abs. 1 EuGVVO vom Arbeitgeber nur Klage vor den Gerichten des Mitgliedsstaates erhoben werden, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmern seinen Wohnsitz hat. Die Privilegierung gem. Art. 19 EuGVVO gegenüber den allgemeinen Regeln gem. Art. 4, 5 EuGVVO gilt somit nicht für Klagen des Arbeitgebers. Diese Einschränkung sah das EuGVÜ nicht vor, wo der Arbeitnehmer klagen konnte, konnte auch der Arbeitgeber klagen.^[22]

III. Römer Übereinkommen

Mit den vorgenannten EuGVÜ bzw. EuGVVO sind zwar Regelungen getroffen aus denen sich bei grenzüberschreitenden Sachverhalten der Gerichtsstand herleiten lässt, jedoch sagen diese nichts über das im Einzelfall anzuwendende Recht aus. Für vertragliche Schuldverhältnisse wurde durch das Römer Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht v. 19.06.1980 (EVÜ) eine entsprechende Regelung geschaffen, welches zum 01.04.1991 in der Mehrheit der Mitgliedssaaten in Kraft getreten ist und zwischenzeitlich in allen EU-Mitgliedsstaaten gilt.^[23] Mit der Verabschiedung einer europäische Verordnung über das bei Schuldverhältnissen anzuwendende Recht, welche das EVÜ ersetzen wird, ist bis Jahresende 2008 zu rechnen.^[24] In Deutschland wurde das EVÜ durch Inkorperation in das EGBGB (Art. 27 – 37 EGBGB) bereits zum 01.09.1986 in nationales Recht umgesetzt. Aus diesem Grund sei hier auf die Ausführungen in Kapitel C IV verwiesen, welche sich an den speziellen Regelungen des EGBGB orientieren.

IV. Entsenderrichtlinie 96/71/EG

Grundsätzlich besteht aufgrund des Art. 49ff EG für Unternehmen die Möglichkeit, Arbeitnehmer im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit in andere Staaten zur Erbringung von grenzüberschreitenden Dienstleistungen zu entsenden. Der EuGH hatte sich in der Vergangenheit mehrfach mit der Dienstleistungsfreiheit auseinanderzusetzen^[25], als Folge dieser Rechtsprechung wurde mit der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie) eine entsprechende europäische Regelung gefunden, welche sich sowohl der materialrechtlichen als auch der prozessualen Aspekte dieses Problembereichs annimmt. Ziel dieser Richtlinie ist es, das Spannungsverhältnis zwischen der Dienstleistungsfreiheit einerseits und der unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Regelungen in den einzelnen Mitgliedsstaaten anderseits, zu regeln, um Wettbewerbsverzerrung aufgrund der unterschiedlichen nationalen Arbeitsgesetzgebung zu vermeiden.^[26] Während es in den anderen zuvor erläuterten kollisionsrechtlichen Regelungen (EuGVÜ, EuGVVO und EVÜ) primär um den Schutz des „schwächeren“ Arbeitnehmers ging, dient die Richtlinie 96/71/EG eher dem Schutz der inländischen Unternehmen vor Wettbewerbsverzerrung durch die Entsendung von Arbeitnehmern aus anderen Mitgliedsstaaten, welche in der Regel ein erheblich niedrigeres Lohnniveau im Vergleich zum Inland aufweisen. Der wesentliche materiellrechtliche Regelungsgehalt der Entsenderichtline ist gem. Art. 3 Abs. 1 darin zu sehen, dass die Mitgliedsstaaten verpflichtet werden, Regelungen zu treffen, dass das unabhängig von den auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht ein Unternehmen dem Arbeitnehmer nicht die Arbeitsund Beschäftigungsbedingen (z.B. Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten, bezahlter Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze, Gesundheitsschutz, Gleichbehandlung von Männern und Frauen usw.) verweigern darf, die am Beschäftigungsort für diese Tätigkeit gelten, sofern sie durch Rechtsoder Verwaltungsvorschriften festgelegt sind.^[27] Die Richtlinie 96/71/EG war bis zum 16.12.1999 durch die Mitgliedsstaaten in nationales Recht umzusetzen. Dies wurde durch den deutschen Gesetzgeber durch das Arbeitnehmer – Entsendegesetz (AEntG), welches bereits zum 01.03.1996 in Kraft getreten ist, vorweg genommen. Da der Fokus dieser Arbeit auf der Entsendung von deutschen Arbeitnehmern ins Ausland liegt, wird auf das AEntG nicht weiter eingegangen. Eine Nennung und Wertung der verschiedenen lokalen Umsetzungen der Richtlinie 96/71/EG im EU-Ausland ist in diesem Rahmen natürlich nicht möglich.

C. Rechtliche Grundsätze des Arbeitsrechts

I. Definition und Abgrenzung des Begriffes „Auslandsentsendung“

Der Begriff der „Entsendung“ hat sich im Laufe der Zeit entwickelt und hat bei der Verwendung in bestimmten Zusammenhängen eine völlig unterschiedliche Bedeutung, auch wird er in der Literatur oftmals sehr uneinheitlich verwendet.^[28] Viele der in diesem Themenkreis angesiedelten Begriffe wie z.B. „Entsendung“, „Abordnung“, „Versetzung“, „Assignment“, „Delegation“, „Dienstreise“ oder „Visitation“ werden synonym verwendet oder überschneiden sich inhaltlich. Der Gesetzgeber hat bisher keine Notwendigkeit gesehen, eine generelle Definition einzuführen. Um Missverständnisse auszuschließen ist es aus diesem Grund erforderlich, eine Festlegung auf einzelne Begriffe vorzunehmen als auch eine entsprechende Definition dieser durchzuführen, im Speziellen um einen einheitlichen Sprachgebrauch in dieser Arbeit zu gewährleisten als auch um die Entsendung von den anderen Arten des Mitarbeitereinsatzes im Ausland abzugrenzen.

1. Entsendung

Der Ursprung des Begriffes „Entsendung“ findet sich im deutschen Sozialversicherungsrecht. Er bezeichnet den befristeten Auslandsaufenthalt eines Mitarbeiters im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit – in der Regel für ein in Deutschland ansässiges Unternehmen – im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses^[29]. Auch eine Beschäftigung für ein verbundenes oder befreundetes Unternehmen im Rahmen von Projekten, Know-how-Transfers oder Traineeprogrammen ist denkbar^[30]. Im Vorgriff auf die noch folgenden Definitionen sei bereits hier festgehalten, dass der Fokus dieser Arbeit trotz der teilweisen synonymen Verwendung der Begriffe auf der Entsendung mit einer Dauer von einem bis zu fünf Jahren – dem sogenannten Assignment – liegt, wobei die Eingliederung des Mitarbeiters in die inländische Gesellschaft erhalten bleibt.

2. Abgrenzung weiterer Begriffe

a) Dienstreise

Die Dienstreise ist die am häufigsten vorkommende Form des Tätigwerdens von Mitarbeitern im Ausland, wobei es sich in der Regel um Zeiträume von maximal drei Monaten handelt. Die Begrenzung der Dienstreise auf drei Monate ist im Steuerrecht zu suchen, da bis zu diesem Zeitraum die steuerfreie Erstattung von entsprechenden Zulagen an den Mitarbeiter gewährt werden kann. Die Dienstreise ist im engeren Sinne nicht als Entsendung anzusehen, da sowohl die Eingliederung des Mitarbeiters im Mutterunternehmen weiterbesteht, der ursprüngliche Anstellungsvertrag des Mitarbeiters nicht abgeändert oder ersetzt wird als auch der Lebensmittelpunkt des Mitarbeiters weiterhin im Inland verbleibt.

b) Abordnung

Die Abordnung stellt eine kurzfristige Auslandsentsendung mit einem Zeithorizont von 3 – 12 Monaten dar, wobei der Lebensmittelpunkt weiterhin im Inland zu suchen ist, d.h. der Wohnsitz im Inland wird beibehalten und die Familie verbleibt ebenfalls am Heimatort, da eine Umsiedlung für einen derart überschaubaren Zeitraum aus Integrationsgründen als kaum zu rechtfertigen anzusehen ist. Die Regelungspunkte des Abordnungsvertrages beziehen sich hierbei im Wesentlichen auf zusätzliche Vergütungsbestandteile.^[31] Bei einem Entsendungszeitraum von länger als 6 Monaten ist es notwendig, die steuerrechtlichen Regelungen hinsichtlich der 183-Tage-Regelung zu beachten und die vertraglichen Regelungen hierauf entsprechend abzustimmen. Auch sei in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass in einigen DBA´s nicht das Kalenderjahr als Basis herangezogen wird, sondern auf einen 12-Monatszeitraum abgestellt wird. Die steuerrechtliche Betrachtung und Wertung einer Abordnung ist von immenser Bedeutung sowohl für das entsendende Unternehmen als auch den Mitarbeiter, da hierbei die Gefahr von Doppelbesteuerung besteht – aus diesem Grunde sollte die steuerrechtliche Beurteilung auf jeden Fall Spezialisten aus der Personalabteilung oder einem Steuerberater überlassen werden.^[32]

c) Delegation

Die Delegation stellt einen Auslandseinsatz des Mitarbeiters von einem bis zu fünf Jahren dar, wobei sich der Lebensmittelpunkt in das Entsendungsland verschiebt, allerdings nach Ablauf des Zeitraums de Absicht besteht, ins Inland zurückzukehren. Die Obergrenze von fünf Jahren ist ein Erfahrungswert, welcher sich aus den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften aufgrund der bilateralen Sozialversicherungsabkommen ergibt, welche die Bundesrepublik Deutschland mit einer großen Anzahl von Staaten sowohl im EU-Raum als auch weltweit geschlossen hat. Greifen diese Abkommen nicht, so muss der Mitarbeiter im Ausland Sozialversicherungsbeiträge abführen, was z.B. im Rahmen der Arbeitslosenund Rentenversicherung regelmäßig nicht erwünscht ist. Es ist allerdings zusätzlich zu beachten, dass bei längeren Auslandsaufenthalten die Reintegration des Mitarbeiters zunehmend schwieriger wird, da sich der Mitarbeiter im Entsendungsland nach drei Jahren im Regelfall komplett integriert hat.^[33]

d) Versetzung

Von einer Versetzung spricht man, wenn das inländische Beschäftigungsverhältnis beendet wird und der Mitarbeiter einen Anstellungsvertrag im Ausland erhält, allerdings weiterhin eine Heimatanbindung gewährt werden soll. Für den Mitarbeiter gelten dann die örtlichen Rechtsvorschriften im Entsendungsland. Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Regelungen besteht die Möglichkeit, dem Mitarbeiter entweder eine Wiedereinstellungszusage auszusprechen oder aber eine zeitliche befristete Versetzung durchzuführen, für deren Dauer das ursprüngliche Arbeitsverhältnis ruhend gestellt wird. Auch in diesem Zusammenhang ist auf die speziellen Regelungen des Sozialversicherungsrechtes als auch auf den Verbleib der betrieblichen Altersversorgung zu achten.^[34]

II. Definition und Rechtsqualität des Begriffes „Expatriate“

Der Begriff des Expatriates wird sehr unterschiedlich verwendet. In der Regel wird hierunter ein deutscher Mitarbeiter verstanden, welcher für ein inländisches Unternehmen im Ausland tätig wird. Ebenso ist unter dem Begriff des Expatriates aber auch jener ausländische Mitarbeiter zu fassen, welcher für ein ausländisches Unternehmen im Inland tätig wird. Letztgenannte Gruppe soll nicht Gegenstand dieser Arbeit sein.

Es ist des Weiteren notwendig, eine Differenzierung hinsichtlich der Eigenschaft durchzuführen, in welcher der Mitarbeiter ins Ausland entsandt wird. Es stellt aus rechtlicher Sicht einen erheblichen Unterschied dar, ob der Mitarbeiter als Organmitglied einer juristischen Person (z.B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsvorsitzender einer AG), als Führungskraft, als (leitender) Angestellter oder als Arbeiter ins Ausland entsandt wird.^[35]

Die Bewertung, ob ein Expatriate als Führungskraft anzusehen ist, ist an seiner tatsächlichen Aufgabenstellung und an seinen Kompetenzen festzumachen, wobei dies regelmäßig eine Einzelfallentscheidung sein wird. In der Personalwirtschaft wird als Führungskraft eine Person angesehen, welche unterstellte Mitarbeiter (an-) leitet und in einer verantwortungsvollen Position tätig ist. Im Regelfall ist eine Führungskraft im Rechtssinne ein Angestellter. Die weitergehende Differenzierung in Arbeiter oder Angestellter ist in § 5 Abs.1 S.1 ArbGG vorgenommen, in welcher postuliert wird, dass Arbeiter alle Arbeitnehmer sind, welche nicht Angestellte sind. Hierzu ist weitergehend § 133 Abs. 2 SGB VI heranzuziehen, welcher exemplarisch Personengruppen aufzählt, die den Angestellten zuzuordnen sind. Ergänzend hat auch die Rechtsprechung Unterscheidungskriterien herausgearbeitet, wobei der Angestellte überwiegend als „Kopfarbeiter“ und der Arbeiter als „Handarbeiter“ eingestuft wird. Abschließend kann zur Unterscheidung die Verkehrsanschauung herangezogen werden, wobei z.B. die Qualifizierung als Angestellter oder Arbeiter in einem Tarifvertrag als wesentliches Indiz anzusehen ist.^[36] Der leitende Angestellte gilt auch als Arbeitnehmer, lediglich im Bereich des Betriebsverfassungsrechtes – § 5 Abs. 3 BetrVG – ist hier eine Sonderregelung zu finden, wonach der leitende Angestellte nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes gilt. Diese Regelung kann sich als durchaus relevant herausstellen, wenn der Expatriate nicht dem gehobenen Führungskreis angehört und somit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Anwendung finden – hier sei auf Abschnitt D dieser Arbeit verwiesen. Nach herrschender Meinung sind die Organmitglieder juristischer Personen nicht zu den Arbeitnehmern zu zählen. Für die Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften ergibt sich dies direkt aus § 76 Abs. 1 AktG, da der Vorstand unter eigener Verantwortung die Gesellschaft zu leiten hat. Im Falle eines GmbH-Geschäftsführer stellt sich die Lage nicht so eindeutig dar, „…da die von der gesellschaftsrechtlichen Weisungsgebundenheit geprägte Organstellung des Geschäftsführers (§ 37 GmbHG) mit einer persönlichen Abhängigkeit verbunden sein kann.“ ^[37] Hieraus folgt die Notwendigkeit zur Unterscheidung hinsichtlich der Arbeitnehmereigenschaft des Geschäftsführers im Einzelfall.

III. Mögliche Vertragsmodelle

Die Vertragsgestaltung bei der Auslandsentsendung erweist sich sowohl für das Unternehmen als auch den Mitarbeiter als komplexe Rechtsmaterie, welche vor allem für den Expatriate existenzbedrohende Auswirkungen haben kann. So besteht z.B. die Gefahr der Doppelbesteuerung, das Risiko des Wegfall der sozialen Absicherung (z.B. kein Anspruch auf Leistungen aus dem ALG I aufgrund der Auslandstätigkeit bei Rückkehr aus dem Ausland mit anschließender Arbeitslosigkeit), die Möglichkeit hoher Umzugskosten oder die Gefahr des „Kaltstellens“ des Mitarbeiters bei dessen Rückkehr aus dem Ausland aufgrund bereits besetzter Positionen im Stammhaus. Aus diesem Grunde sollten alle Arbeitnehmer, welche länger als drei Monate ins Ausland entsandt werden, mit dem Unternehmen einen Vertrag abschließen, in welchem die relevanten Aspekte des Auslandsaufenthaltes – insbesondere Wiedereingliederung, Vergütung, soziale Sicherheit und die Kompensation privater Kosten (Familiennachzug, Heimflüge usw.) explizit geregelt werden.^[38]

Es ist hier auch explizit darauf hinzuweisen, dass das einseitige Weisungsrecht des Arbeitgebers keine ausreichende Rechtsgrundlage für die Entsendung eines Mitarbeiters darstellt.^[39] Der Abschluss eines Entsendungsvertrages ist seit 1995 auch durch das Nachweisgesetz gesetzlich vorgeschrieben, wobei gem. § 2 Abs.2 NachwG folgende Punkte als wesentliche Vertragsbestimmungen explizit Berücksichtigung finden müssen:

- Die Dauer der im Ausland auszuübende Tätigkeit
- Die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
- Ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene Sachleistungen
- Die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers

Ein einheitliches Bild des Entsendungsvertrages gibt es nicht, da immer sowohl auf die individuelle Situation des Unternehmens und des Arbeitnehmers abgestellt werden muss als auch die Intension der Entsendung eine entscheidende Rolle spielt. In der Praxis hat sich eine Anzahl von Entsendungsverträgen etabliert, welche nachfolgend dargestellt werden sollen.

1. Einvertragsmodell

Das Einvertragsmodell findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich für den Zweck eingestellt wird, seine Arbeitsleistung im Ausland zu erbringen. Der Arbeitnehmer erhält alleinig den Entsendevertrag, aus diesem Grunde auch die Bezeichnung als Einvertragsmodell. Mit der Heimatgesellschaft besteht keine weitere vertragliche Bindung.

2. Zweivertragsmodell

Da der Mitarbeiter in der Regel bereits in einem inländischen Unternehmen tätig ist, existiert mit diesem ein Dienstvertrag nach deutschem Recht. Für den Zeitraum der Entsendung wird nun ein ergänzender Entsendungsvertrag geschlossen, welcher die für diesen Zeitraum geltenden zusätzlichen Regelungen hinsichtlich der Leistungspflichten und Rechte erfasst. Hieraus folgt, dass der Mitarbeiter für diesen Zeitraum zwei gültige Verträge hat, wobei oftmals die sich aus dem Hauptvertrag ergebenden Hauptpflichten für den Zeitraum der Entsendung ruhend gestellt werden. Das Zweivertragsmodell ist die in der Praxis am häufigsten anzutreffende Gestaltungsform.^[40]

3. Übertrittsmodell

Übertritt bedeutet in diesem Zusammenhang, dass das inländische Arbeitsverhältnis – in der Regel durch einen Aufhebungsvertrag – beendet wird und der Arbeitnehmer mit der ausländischen Gesellschaft einen neuen, vom inländischen Arbeitsverhältnis losgelösten, Dienstvertrag abschließt. Grundlage dieses ausländischen Dienstverhältnisses sind dann die lokal gültigen Rechtsvorschriften. Diese Gestaltungsform findet häufig Anwendung, wenn die maximale Entsendungsdauer ausgenutzt werden soll. Allerdings ist bei dieser Form der vertraglichen Vereinbarung darauf zu achten, dass ggf. erworbene Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung entsprechend übertragen werden.

4. Mehrvertragsmodell

Beim Mehrvertragsmodell tritt der mit der ausländischen Gesellschaft geschlossene Dienstvertrag

– anders als wie beim Übertrittsmodell – nicht an die Stelle des inländischen Dienstvertrages, sondern daneben. Hintergrund hierfür ist, dass es in einigen Ländern zwingend erforderlich ist, mit ausländischen Mitarbeitern einen lokalen Dienstvertrag zu schließen, da ansonsten eine Beschäftigung nicht möglich ist. Somit regelt der lokale Dienstvertrag im Ausland die Beziehungen zum ausländischen Unternehmen, während der inländische Dienstvertrag sowie der Entsendungsvertrag (ggf. mit Ruhensvereinbarung) weiterhin die rechtliche Beziehung zum inländischen Unternehmen regelt.^[41]

5. Vertragssprache

Abschließend sei hier noch auf die Relevanz der Vertragssprache eingegangen. Unabhängig vom gewählten Vertragsmodell, stellt sich oftmals die Frage, in welcher Sprache der jeweilige Arbeitsvertrag abgefasst werden soll. In der Praxis finden sich hier oftmals zweisprachige Vertragsmodelle, wobei der Regelfall die Abfassung in englischer und deutscher Sprache ist.^[42] Diese doppelte Gestaltung erscheint entbehrlich, vor allem wenn kein ausländischer Arbeitsvertrag neben oder an die Stelle des deutschen Anstellungsvertrages tritt. Allerdings kann die zweisprachige Gestaltung des Arbeitsvertrages dann eine entscheidende Bedeutung haben, wenn es zu Rechtsstreitigkeiten kommt. Insbesonders kritisch ist es hier zu sehen, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag ein Gerichtsstand im Ausland ergibt. Dies kann dazu führen, dass der in deutscher oder englischer Sprache abgefasste Arbeitsvertrag vor dem ausländischen Gericht als unzureichend anzusehen ist. Dies ist z.B. in Polen der Fall, wo Art. 8 des Gesetzes über die polnische Sprache festlegt, dass ein im Staatsgebiet von Polen durchgeführter Arbeitsvertrag, d.h. mindestens eines der Vertragssubjekte muss polnisch sein, zur Rechtswirksamkeit verpflichtend in polnischer Sprache verfasst sein muss. Auch in anderen Ländern wie z.B. Frankreich ist eine entsprechende Tendenz zur Wahrung der eigenen Sprachindentität zu beobachten, aus diesem Grunde sind bei der Wahl der Vertragssprache die örtlichen gesetzlichen Regelungen unbedingt zu beachten. Zusätzlich sollte einer sprachlichen Vertragsvariante der Vorrang durch eine entsprechende Klausel in beiden Verträgen eingeräumt werden, um bei Auslegungsund Interpretationsnotwendigkeit dieser den Vorrang zu gewähren.^[43]

IV. Rechtswahl

Welcher Recht – inländisches oder ausländisches – auf das Dienstverhältnis in seinen verschiedenen Konstellationen anwendbar ist, entscheidet sich seit der Neuregelung des IPR im Jahre 1986 nach den Art. 27ff EGBGB, insbesondere nach Art. 30 EGBGB, welche die Umsetzung des EVÜ in nationales Recht darstellen (Siehe hierzu auch die Ausführungen zum Europäischen Arbeitsrecht in Kapitel D). Nach Art. 27 Abs. 1 S.1 i.V.m. Art 30 Abs. 1 EGBGB steht es den Parteien des Arbeitsvertrages aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich frei, welches Recht gewählt wird, wobei die Rechtswahl grundsätzlich zu Beginn des Vertrages, also bei Vertragsabschluss, zu erfolgen hat. Eine spätere Modifizierung der Rechtswahl ist gem. Art. 27 Abs. 2 EGBGB jedoch ausdrücklich möglich. Die Vertragsparteien werden sich regelmäßig entweder auf das inländische oder das ausländische Recht verständigen, jedoch ist es grundsätzlich auch möglich, das Recht eines Drittstaates zur Anwendung zu bringen – über die Sinnhaftigkeit einer solchen Wahl ist sicherlich zu diskutieren.^[44] Grundsätzlich kann die Rechtswahl ausdrücklich oder konkludent getroffen werden, sie kann jedoch auch ganz unterbleiben.^[45]

1. Ausdrückliche Rechtswahl

Die Rechtswahl muss gem. Art. 27 Abs. 1 S. 2 EGBGB ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen ergeben. Die Rechtswahl erfolgt in der Regel durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, wobei sowohl pauschal auf das Recht eines Staates Bezug genommen werden kann als auch bezüglich einzelner Bereiche auf ein bestimmtes Recht verwiesen werden kann. In diesem Falle liegt eine sogenannte Teilrechtswahl vor, wobei Voraussetzung ist, dass auf sinnvoll abgrenzbare Bereiche einer Rechtsordnung Bezug genommen wird. So ist es z.B. möglich, dass zwischen Unternehmen und einem Arbeitnehmer, welcher in die Vereinigten Staaten von Amerika entsendet werden soll, zu vereinbaren, dass das Dienstverhältnis grundsätzlich den dortigen Arbeitsbedingungen unterstellt werden soll, der Arbeitnehmer aber gleichzeitig dem deutschen Kündigungsschutz unterliegt.^[46]

[...]

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^[1] Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf die jeweilige separate Erwähnung der weiblichen Form verzichtet. Selbstverständlich sind jeweils beide Geschlechter gleichberechtigt angesprochen.

^[2] Vgl. Kutschker, M. / Schmid, S. (2002), S. 226.

^[3] Vgl. Kühlmann, T. (2004), S. 10.

^[4] Vgl. Krimphove, D. (2001), S. 1; Heilmann, F. (1991), S. 7 und Thüsing, G. (2008), S. 6ff.

^[5] Vgl. Krimphove, D. (2001), S. 76.

^[6] Vgl. Henssler, M. / Braun, A. (Hrsg.) (2007), S. 5f.

^[7] Vgl. Henssler, M. / Braun, A. (Hrsg.) (2007), S. 60.

^[8] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 301.

^[9] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 301.

^[10] Vgl. ebd.

^[11] Vgl. Blanpain, R. et al. (1996), S. 209.

^[12] EuGH v. 26.05.1982 – Rs 133/81, LSK 1983, 350059; EuGH v. 15.01.1987 – Rs 266/85, NJW 1987, S.

^[13] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 304.

^[14] EuGH v. 09.01.1997 – Rs. C-383/95, NZA 1997, S. 225.

^[15] EuGH v. 13.07.1993 – Rs C-125/92, LSK 1997, 180412.

^[16] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 304f.

^[17] Vgl. ebd. S. 306.

^[18] Vgl. Laber, J. / Werxhausen, V. / Antoni-May, G. (2003), S. 49.

^[19] Vgl. Borgmann, B. (2001), S. 141.

^[20] Vgl. Henssler, M. / Braun, A. (Hrsg.) (2007), S. 61.

^[21] Vgl. Thüsing, G. (2008), S. 340.

^[22] Vgl. Thüsing, G. (2008), S. 341.

^[23] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 308.

^[24] Vgl. http://ec.europa.eu/prelex/detail_dossier_real.cfm?CL=de&DosId=193666.

^[25] Vgl. z.B. EuGH v. 27.03.1990 – Rs C-113/89, NZA 1990, S. 653; EuGH v. 09.08.1994 – Rs C-43/93, LSK 1994, 460225.

^[26] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 308.

^[27] Vgl. Fuchs, M. / Marhold, F. (2006), S. 314ff.

^[28] Vgl. bspw. Djarrahzadeh, M. / Schwuchow, K. (1993), S.52; Kühlmann, T. (2004), S. 4, Israel, N. (2006), S. 68; Mütze, K. / Popp, M. (2007), S.26; Kollinger, I. (2005), S. 20.

^[29] Vgl. Heuser, A. (2004), S. 16.

^[30] Vgl. Kollinger, I. (2005), S. 19.

^[31] Vgl. Heuser, A. (2004), S. 17.

^[32] Vgl. Mütze, K. / Popp, M. (2007), S.30.

^[33] Vgl. Mütze, K. / Popp, M. (2007), S. 32.

^[34] Vgl. ebd. S.33.

^[35] Vgl. Heuser, A. (2004), S. 17.

^[36] BAG v. 04.08.1993 – 4 AZR 515/92, NZA 1994, S.39.

^[37] Vgl. Heuser, A. (2004), S. 18f.

^[38] Vgl. Kammel, A. / Teichelmann, D.(1994), S. 86.

^[39] Vgl. Heuser, A. (2004), S. 19.

^[40] Vgl. Mütze, K. / Popp, M. (2007), S. 71.

^[41] Vgl. Heuser, A. (2004), S. 20.

^[42] Vgl. Laber, J. / Werxhausen, V. / Antoni-May, G. (2003), S. 27.

^[43] Vgl. ebd.

^[44] Vgl. Thüsing, G. (2008), S. 321ff.

^[45] BAG v. 15.02.2005 – 9 AZR 116/04, NZA 2005, 1117.

^[46] BAG v. 23.04.1998 – 2 AZR 489/97, NZA 1998, 995.