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Organisatorische und individuelle Voraussetzungen der Partizipation in der Gruppenarbeit

Hausarbeit 1999 17 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

INHALT

0 Einleitung

1 Organisatorische Voraussetzungen für mehr Partizipation der Arbeitnehmer in Gruppenarbeit
1.1 Die Arbeit in Gruppen: Die Teilautonome Arbeitsgruppe (TAG) und der Qualitätszirkel (QZ)
1.2 Partizipationschancen – Ein Blick auf die Praxis

2 Individuelle Voraussetzungen für mehr Partizipation
2.1 Sachliche, methodische und soziale Kompetenzen
2.2 Partizipationschancen – Ein Blick auf die Praxis

3 Symbiose der organisatorischen und individuellen Aspekte
3.1 Das Unternehmen als Kooperations- und Kommunikationssystem
3.2 Gruppenarbeit erfolgreich eingeführt

4 Schlusswort

5 Literaturverzeichnis

0 Einleitung

„Vor dem Hintergrund steigender Wettbewerbsanforderungen (...) müssen viele Unternehmen ihre Aufbau- und Ablauforganisation optimieren, um am Markt bestehen zu können. Gruppenarbeit ist eine Möglichkeit, durch Reorganisationsprozesse den gestiegenen Marktanforderungen zu entsprechen.“ (Eicker/ Laartz 1997, S.3) Reorganisationsprozesse beinhalten dabei eine Abkehr vom Taylorismus und damit einhergehenden Arbeitsteilung und eine Hinwendung zu mehr Partizipation seitens der ArbeitnehmerInnen[1] (Eicker/ Laartz 1997, S.3).

Aber was bedeutet Partizipation? Ralph Greifenstein, Peter Jansen und Leo Kißler geben folgende Definition: „Unter Partizipation wird ein spezifisches Verhalten von Akteuren und Agierenden gefaßt: die bewußte und abgesicherte Teilhabe an spezifizierten (R.F.: auf Regeln basierenden) Aktionen, nämlich an Entscheidungsprozessen.“ (Greifenstein/ Jansen/ Kißler 1993, S.30) Des Weiteren grenzen sie den Begriff in Bezug auf die Arbeitnehmer ein. So wollen die Akteure ihre Interessen artikulieren, in dem sie sich mental und real an Unternehmensentscheidungen über Arbeitsbedingungen beteiligen (Greifenstein/ Jansen/ Kißler 1993, S. 30).

Die Frage ist nun, inwieweit durch Gruppenarbeit tatsächlich Partizipations-möglichkeiten geschaffen werden können, in welchem Ausmaß dabei die organisatorischen Bedingungen eine Rolle spielen und welche individuellen Voraussetzungen der Arbeitnehmer mitbringen muss. Dies soll im Folgenden analysiert und erörtert werden. Ein internationaler Vergleich wäre in diesem Fall äußerst interessant, um aber dem Rahmen dieser Hausarbeit entsprechen zu können, ist der Blick allein auf die Gruppenarbeit in Deutschland gerichtet.

Im ersten Teil sollen zwei Idealtypen der Gruppenarbeitsformen vorgestellt und auf Partizipationschancen eingegangen werden, die sich in der Praxis durch die Organisationsform ergeben. Der zweite Teil bezieht sich auf die individuellen Voraussetzungen. Abschließend wird dargelegt, welche Bedingungen optimal wären, um durch Gruppenarbeit ökonomischen und sozialen Erfolg und größtmögliche Partizipation zu erhalten.

1 Organisatorische Voraussetzungen für mehr Partizipation der Arbeitnehmer in Gruppenarbeit

Es gibt viele Formen und Ausprägungen von Gruppenarbeit. „Unterschiede in den Gruppenarbeitsformen zeigen sich im Ausmaß und Umfang der Selbstorganisation der Gruppen.“ (Eicker/ Laartz 1997, S.3) Im Folgenden sollen zwei Idealtypen vorgestellt werden.

1.1 Die Arbeit in Gruppen: Die Teilautonome Arbeitsgruppe (TAG) und der Qualitätszirkel (QZ)

Qualitätszirkel (QZ), die zu den Problemlösungsgruppen zu zählen sind, bestehen in der Regel aus vier bis zehn Mitarbeitern aus einem Arbeitsbereich der unteren Hierarchieebene, die sich regelmäßig auf freiwilliger Basis zusammenfinden. Unter der Leitung eines Moderators, der meist ein direkter Vorgesetzter ist, werden losgelöst von einer Themenvorgabe Schwierigkeiten des eigenen Arbeitsbereiches diskutiert und nach Lösungen gesucht. Das Ganze findet meistens während der Arbeitszeit statt. Hervorzuheben ist, dass die Einführung dieser Form der Gruppenarbeit keine Umstrukturierung der Organisationsstruktur darstellt; sie wird viel mehr parallel zur herkömmlichen Struktur des Unternehmens implementiert (Zink 1995, S.14f. und Antoni 1995, S. 25).

Die Teilautonomen Arbeitsgruppen, auch TAG genannt, werden dagegen als „funktionale Einheiten der regulären Organisationsstruktur verstanden, deren Mitglieder konstant zusammenarbeiten, um ein komplettes Produkt bzw. Teil-produkt zu erstellen.“ (Antoni 1995, S. 25) Die TAG besteht aus drei bis zehn Mitgliedern gleicher Hierarchieebenen, die innerhalb einer vorgegebenen Aufgabe

die Planung, Entscheidung und Kontrolle des Arbeits- und Kooperations-prozesses weitgehend selbstverantwortlich übernehmen. Die Mitarbeiter sollen möglichst gleich hoch qualifiziert sein, damit die Gruppe in sich homogen ist. Dabei wird die „klassische“ Arbeitsteilung aufgelöst und der einzelne Arbeitnehmer erhält einen erweiterten Handlungsspielraum. Charakteristisch für die TAG ist außerdem, dass der Gruppensprecher, der nicht weisungsberechtigt ist, von der Gruppe bestimmt wird und sozusagen die „Schnittstelle zur Außenwelt“ darstellt (Antoni 1995, S.25 und Wilkesmann 1992, S. 12ff.).[2]

Zusammenfassend noch einmal die grundlegenden Unterschiede dieser beiden Gruppenarbeitsformen: Beim QZ wird die Aufgabe selbst gewählt, bei der TAG vorgegeben. Dabei übernimmt der QZ nur die theoretische Ausarbeitung, die TAG ist dagegen auch für die praktische Ausführung zuständig. Außerdem ist die Zusammenarbeit des QZ periodisch angelegt, da er parallel zur regulären Organisation stattfindet, während die TAG ein Bestandteil der Arbeitsorganisation darstellt und somit seine Mitglieder immer zusammenarbeiten (Wilkesmann 1992, S.15 und Eicker/ Laartz 1997, S. 6).

Im Allgemeinen lässt sich sagen, dass durch Gruppenarbeit ein duales Ziel verfolgt wird: Auf der wirtschaftlichen Seite steht eine höhere Leistung im Vordergrund, auf der sozialen Seite soll für mehr Zufriedenheit der Arbeitnehmer gesorgt werden. Dies steht keineswegs im Widerspruch zueinander, denn durch mehr Motivation erhoffen sich die Unternehmen höhere Produktivität und bessere Qualität (Wilkesmann 1992, S. 7f.).

1.2 Partizipationschancen – Ein Blick auf die Praxis

Die tatsächlichen Partizipations- und Mitsprachemöglichkeiten, die sich aus der Organisationsform heraus ergeben, hängen letztendlich vom Unternehmen ab und können dementsprechend variieren.[3] In einer Expertenbefragung von 1993/1994 bei 100 deutschen Unternehmen, die den größten Umsatz zu verzeichnen hatten, stellte sich heraus, dass die meisten TAGs völlige Autonomie hinsichtlich der Wahl des Gruppensprechers, der Arbeitsteilung, der Annahme weiterer Aufgaben, der Gruppenbesprechung, der Arbeitspausen und der Urlaubsplanung besitzen. In Bezug auf Gruppenzusammensetzung, Arbeitszeit- und Tempo geht es aber meistens nicht über das Informationsrecht hinaus.

Ebenso konnte in dieser Untersuchung festgestellt werden, dass der Arbeitsbereich erweitert wurde und in den meisten Fällen indirekte Aufgaben hinzukamen (Antoni 1996, S.39ff.).

Probleme aufgrund von Ausweitung der Arbeitsinhalte entstehen dann, wenn eine Gruppe von vornherein sehr knapp besetzt ist. So können sich weite Handlungs- und Entscheidungsspielräume und damit die hohe Verantwortung jedes einzelnen negativ auswirken. Wird der Gruppe nämlich ein hohes Arbeitspensum und eine ständige Veränderung der Aufgaben auferlegt, kann es vor allem in Urlaubs- und Krankheitsphasen zu personellen Engpässen kommen, die zu weiterem Leistungsdruck führen. Das kann unter anderem dazu führen, dass „Kooperation als Zwang“ empfunden wird und man allmählich zur Arbeitsteilung zurückkehrt (Hirsch-Kreinsen/ Ramge 1994, S. 40).

[...]


[1] Wenn im Folgenden die Rede von dem Arbeitnehmer ist, so ist dies nicht geschlechts-spezifisch aufzufassen.

[2] Viele Autoren zählen „Fertigungsinseln“, die vor allem im Bereich des Maschinenbaus vorzufinden sind, zu den TAGs (z.B. Wilkesmann 1992, S. 13). Andere betonen dagegen ausdrücklich, dass der Autonomiegrad bei „Fertigungsinseln“ nur in eingeschränktem Maß gegeben und deshalb nicht zu den TAGs zu rechnen sei (z.B. Eicker/ Laartz 1997, S. 6). Deshalb werde ich mich im Folgenden nach Möglichkeit auf die reine Form der TAG beziehen.

[3] Es gibt verschiedene Vorschläge, wie man den tatsächlichen Autonomiegrad einer Gruppe einschätzen kann. In Ulich, Eberhard 1994: Arbeitspsychologie, S. 177 ist beispielsweise eine solche Liste nach Gulowsen aufgeführt.

Details

Seiten
17
Jahr
1999
ISBN (eBook)
9783638180566
Dateigröße
558 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v12065
Institution / Hochschule
Johannes Gutenberg-Universität Mainz – Institut für Soziologie
Note
1,7
Schlagworte
Arbeitnehmer Partizipation Gruppenarbeit Teilautonome Arbeitsgruppe Qualitätszirkel Sachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz

Autor

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Titel: Organisatorische und individuelle Voraussetzungen der Partizipation in der Gruppenarbeit