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Das Schicksal von Arbeitsverhältnissen im Rahmen eines Betriebsübergangs aus deutscher und europarechtlicher Sicht

Diplomarbeit 2008 97 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

2. Der Betriebsübergang nach BAG-Rechtssprechung bis zur Umsetzung der RL 77/187/EWG
2.1 Entstehungsgeschichte der Richtlinie
2.2 RL 77/187/EWG
2.2.1 Anwendungsbereich der Richtlinie
2.2.2 Rechtsfolgen der Richtlinie
2.2.3 Sonderfall Konkurs

3. Maßgebliche Entscheidungen des EuGH
3.1 Rechtsprechung des EuGH
3.1.1 Christel Schmidt
3.1.2 Ole Rygaard ./. Strø Mølle
3.1.3 Albert Merckx
3.1.4 Ayşe Süzen
3.2 Resonanz der Entscheidungen
3.2.1 im britischen Recht
3.2.2 im dänischen Recht
3.2.3 im deutschen Recht
3.2.4 im französischen Recht

4. Deutsche Rechtssprechung nach dem Urteil des EuGH
4.1 Trainerwechsel kein Betriebsübergang: BAG, Urteil vom 05.02.2004 – 8 AZR 639/02
4.2 Kein Betriebsübergang bei Umstellung von Fachverkauf auf Discounter: BAG, Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 331/05
4.3 Betriebsübergang I – Bodenpersonal einer Fluglinie: BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 693/06
4.4 Kein Widerspruchsrecht bei Erlöschen des bisherigen Arbeit-gebers: BAG, Urteil vom 21.02.2008 – 1 AZR 157/07
4.5 Spaltung eines Betriebs als Betriebsänderung: BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06
4.6 Betriebsübergang – Gründung einer Gesellschaft zur Personalgestellung: BAG, Urteil vom 21.05.2008 - 8 AZR 481/07

5. Heutige Geltung und Auslegung des § 613a BGB
5.1 Anwendungsbereich des § 613a BGB
5.1.1 Sachlicher Anwendungsbereich
5.1.2 Persönlicher Anwendungsbereich
5.1.3 Räumlicher Anwendungsbereich
5.2 Tatbestandsvoraussetzungen
5.2.1 Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils
5.2.2 Übergang durch Rechtsgeschäft
5.2.3 Übergang auf einen neuen Inhaber
5.2.4 Zeitpunkt des Übergangs
5.3 Rechtsfolgen des Betriebsübergangs
5.3.1 Übergang der einzelvertraglichen Rechte und Pflichten auf den neuen Inhaber
5.3.2 Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen
5.3.3 Fortgeltung von Tarifverträgen
5.4 Haftung
5.4.1 Haftung des Erwerbers
5.4.2 Haftung des bisherigen Inhabers
5.5 Besonderer Kündigungsschutz im § 613a Abs. 4 BGB
5.5.1 Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs
5.5.2 Kündigung aus anderen Gründen
5.6 Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht
5.6.1 Unterrichtung der Arbeitnehmer
5.6.2 Voraussetzungen eines wirksamen Widerspruchs
5.6.3 Bindung an einen erklärten Widerspruch
5.6.4 Folgen eines wirksam ausgeübten Widerspruchsrechts

6. Zusammenfassung

Anhang
Anhang I: Die Sieben-Punkte-Prüfung nach der Rechtsprechung des EuGH
Anhang II: § 613a BGB
Anhang III: RL 77/187/EWG
Anhang IV: RL 98/50/EG
Anhang V: RL 2001/23/EG

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Entstehungsgeschichte des § 613a BGB

Abb. 2: „Bestandteile“ der Insolvenzordnung

Abb. 3: Möglichkeiten der Zwangsvollstreckung wegen Geldforderung in das unbewegliche Vermögen

Abb. 4: Arten von Betriebsführungsverträgen

Abb. 5: Anforderungen an eine Unterrichtung

1. Einführung

Ein berühmtes Sprichwort besagt, dass das einzig Beständige der Wechsel sei. Dies trifft durchaus auch auf die „rechtliche und tatsächliche Verfassung heutiger Wirtschaftsunternehmen“ zu. Fast täglich berichtet die Presse über die Fusion, Reorganisation, Veräußerung, Sanierung oder – im schlechtesten Fall – Insolvenz bekannter Firmen. All diese Vorgänge verkörpern im Grunde „Maßnahmen der Marktanpassung“. Eine freie Marktwirtschaft wäre nicht möglich, wenn die teilhabenden Unternehmen nicht in der Lage wären, sowohl mit ihrem „externen Verhalten“ als auch ihren „internen Strukturen“ entsprechend auf neue Marktgegebenheiten zu reagieren. Ein Verdienst der sozialen Marktwirtschaft ist deswegen, dass Arbeitnehmer, die von derartigen Veränderungen tangiert sind, nicht nur als bloßer Gegenstand solcher Marktentwicklungen betrachtet werden, sondern mit eigenen „Rechtspositionen“ versehen wurden und das sowohl auf individualrechtlicher (Inhalt und Bestandschutz von Arbeitsverhältnissen) als auch kollektivrechtlicher Ebene (Betriebsverfassung, Tarifrecht, Unternehmens-mitbestimmung).

Es zeigt sich heute bei jeder größeren Umstrukturierungsmaßnahme immer mehr, dass Gesellschafts-, Unternehmens- und Arbeitsrecht ineinandergreifen. Dadurch werden derartige Gestaltungsaufgaben in der Praxis immer anspruchsvoller. Das Arbeitsrecht hat ähnlich dem Steuerrecht gewiss einen mit- und möglicherweise sogar alleinbestimmenden Einfluss auf derartige „unternehmerische Anpassungsprozesse“. Diese können mit den gängigen Regeln des allgemeinen. Zivil- und Gesellschaftsrechts größtenteils nicht mehr zufriedenstellend gelöst werden, sondern setzen auch besondere arbeitsrechtliche Kenntnisse voraus.[1]

Dies kann vor allem dann enorme Probleme bereiten, wenn die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidungen einen sog. Betriebs- oder Betriebsteilübergang gem. § 613a BGB zur Folge haben.

Auf den ersten Blick wirkt die Norm ziemlich eindeutig. Allerdings lässt sich in den letzten Jahren feststellen, dass sich die Vorschrift in der Praxis oftmals nur schwer verwirklichen lässt und etliche Fragen mit sich bringt, die das BAG und der EuGH bislang durch ihre Rechtsprechung nur zum Teil entscheiden konnten. Deswegen herrscht trotz vieler entsprechender Gerichtsentscheidungen nach wie vor Unsicherheit darüber, „ob und unter welchen Voraussetzungen ein Betriebs(teil)übergang vorliegt und welche Folgen für die Unternehmen und die Mitarbeiter mit einem Betriebsübergang verbunden sind.“

Zugespitzt hat sich die Situation durch die Einführung des § 613a Abs. 5 und 6 BGB im Jahr 2002, da jene Mitarbeiter, die von einem Betriebsübergang berührt sind, über den Grund und die Auswirkungen eines Betriebs(teil)übergangs zu informieren sind. Die Anforderungen an diese Unterrichtung sind größtenteils noch unklar.[2]

Für Personalverantwortliche, die sich mit dieser Thematik beschäftigen müssen, ist es aus diesem Grund notwendig, wenigstens in groben Zügen über den gegenwärtigen Stand der Rechtslage informiert zu sein und ein Gefühl für die Schwierigkeiten zu erhalten, die sich bei einem Betriebsübergang ergeben. Da § 613a BGB europarechtlicher Herkunft ist bzw. auf den sog. Betriebsübergangsrichtlinien beruht, wird der EuGH-Rechtsprechung in diesem Bereich große Bedeutung beigemessen. Deswegen genügen nur Kenntnisse in der nationalen Rechtsprechung des BAG nicht.[3]

Aus diesem Grund beschäftigt sich die folgende Arbeit mit den Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf Arbeitsverhältnisse sowohl aus deutscher als auch europarechtlicher Sicht. Zunächst wird erläutert, wie das BAG den Betriebsübergang schon immer gesehen hat und auf die Entstehungsgeschichte der RL 77/187/EWG und speziell diese Richtlinie eingegangen. Danach werden maßgebliche Entscheidungen des EuGH aufgezeigt, welche Resonanzen es in Europa daraufhin gab und wie sich die deutsche Rechtsprechung diesen Entscheidungen angepasst hat. Der letzte Teil der Arbeit setzt sich mit dem Anwendungsbereich des § 613a BGB, den Tatbestandsvoraussetzungen für einen Betriebsübergang sowie haftungs- und kündigungsrechtlichen Fragen auseinander. Außerdem wird das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer und die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers behandelt.

2. Der Betriebsübergang nach BAG-Rechtssprechung bis zur Umsetzung der RL 77/187/EWG

Schon bevor die RL 77/187/EWG erlassen wurde, existierte in Deutschland eine Vorschrift, die bei einem Betriebsübergang die Rechte der Arbeitnehmer schützte. Durch § 122 BetrVG wurde im Januar 1972 eine Arbeitnehmerschutzvorschrift beim Betriebsübergang in das Arbeitsrecht eingeführt: der § 613a BGB. Damit wurde zum einen festgelegt, dass die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übergehen und zum anderen, dass der Betriebsveräußerer weiterhaftet. Durch die Vorschrift wurde allerdings nicht geregelt, wie mit Ansprüchen aus Kollektivverträgen verfahren werden sollte und es gab des Weiteren keine Vorschrift, die es verbot, wegen des Betriebsübergangs Kündigungen auszusprechen. Dennoch wurde sowohl in der deutschen Rechtssprechung als auch in der Literatur mittlerweile die Ansicht vertreten, dass es nicht zulässig ist, anlässlich eines Betriebsübergangs eine Kündigung auszusprechen, denn sonst würde man die Schutzvorschrift des § 613a BGB problemlos umgehen können.

Bis § 613a BGB in Kraft trat, gab es zum Betriebsübergang keine eigene gesetzliche Regelung. Zur rechtlichen Beurteilung eines Betriebsübergangs wurden daher immer die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze herangezogen.[4] Um die Arbeitsverträge übertragen zu können, mussten die Grundsätze des Forderungsübergangs (§ 398 BGB) und der Schuldübernahme (§ 411 ff. BGB) unabhängig voneinander erfüllt sein.[5] Damals war ein Übergang der Arbeitsverhältnisse also nur durch dreiseitige Rechtsgeschäfte möglich, was allerdings als wenig angemessen empfunden wurde. Auf verschiedenste Art und Weise wurde immer wieder versucht, bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber übergehen zu lassen.[6]

Daher hat man in der Nachkriegszeit für den Übergang der Arbeitsverhältnisse teilweise den § 90 Abs. 1 des Entwurfes eines Gesetzes über Arbeitsverhältnisse aus dem Jahre 1938 herangezogen. Diese Vorschrift sah vor, dass die Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang übergehen. Dieser Vorgehensweise fehlte allerdings jede gesetzliche Grundlage, denn dieser Entwurf von 1938 kam nicht über das Entwurfsstadium hinaus und wurde nie Gesetz.[7]

Selbst § 571 BGB („Kauf bricht nicht Miete“) fand keine analoge Anwendung,[8] da es sich bei dieser Vorschrift um eine Sondernorm aus dem Mietrecht handelt. Diese konnte aber nicht als allgemeiner Grundsatz in das Arbeitsrecht übernommen werden,[9] da diese Bestimmung die Rechtsbeziehung einer Sache behandelt. Geht jedoch ein Arbeitsverhältnis über, liegt zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine „personenrechtlich geprägte Bindung“ vor.[10]

Auch die Bemühung um eine verfassungsrechtliche Auslegung konnte keine Zustimmung finden. Den Gerichten wich dies zu sehr vom Gesetzestext ab. Sie sahen den Rechtsstaat gefährdet, da es keine Garantie mehr für die Rechtssicherheit gäbe.

In der Literatur herrschte bereits vor der Einführung des § 613a BGB die Meinung, dass bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse vom Betriebsveräußerer auf den Betriebserwerber übergehen. Allerdings konnte dies die Rechtsprechung nicht überzeugen. Es wird also deutlich, dass die Rechte der Arbeitnehmer bis zur Einführung des § 613a BGB im Jahre 1972 bei einem Betriebsübergang nicht gewahrt waren.[11]

Wie die bisherigen Ausführungen zeigen, erkannte man in Deutschland ziemlich bald die Notwendigkeit, die Arbeitnehmerrechte bei einem Betriebsübergang zu schützen. Jedoch wurde es erst durch die Einführung des § 613a BGB möglich, diesen Schutz zu realisieren, denn zuvor fehlte jegliche Grundlage. Die vor Einführung des § 613a BGB unternommenen und bereits dargelegten Versuche, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, führten nicht zu dem gewünschten Ergebnis. Obwohl es bereits 1938 einen Gesetzesentwurf zum Schutz der Arbeitnehmer vor einem Arbeitsplatzverlust aufgrund eines Betriebsübergangs gab, kam es erst 1972 zur Verwirklichung eines entsprechenden Gesetzes. Grund hierfür sind wohl politische Überlegungen, denn bis 1972 bewertete man die Anliegen der Arbeitgeber scheinbar höher als den Arbeitnehmerschutz. In Deutschland waren Arbeitnehmer demzufolge vor einem Arbeitsplatzverlust auf Grund eines Betriebsübergangs nicht sicher.[12]

Durch § 613a BGB wurde schließlich geregelt, dass bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber übergehen.[13] Dies schützt die Arbeitnehmer nun vor dem Verlust ihrer Arbeitsplätze auf Grund eines Betriebsübergangs.[14] Anfänglich war in § 613a BGB kein Kündigungsschutz vorgesehen.[15] In der Rechtsprechung wurde allerdings die Ansicht vertreten, dass Kündigungen, die anlässlich des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, nicht wirksam sind, da dies sonst eine unzulässige Umgehung des § 613a BGB wäre. Somit waren Arbeitnehmer auch schon vor der Einführung einer entsprechenden Vorschrift vor Kündigungen auf Grund eines Betriebsübergangs ausreichend geschützt. Nur in Bezug auf kollektive Vereinbarungen gab es weder per Gesetz einen Übergang auf den Betriebserwerber noch entwickelte die Rechtsprechung einen solchen. Bis zum Erlass der Richtlinie waren die Arbeitnehmer also hinsichtlich kollektiver Vereinbarungen nicht geschützt. Somit gab es hier noch Handlungsbedarf.

Aus den bisherigen Ausführungen wird deutlich, dass in Deutschland die einzelarbeitsrechtlichen Arbeitnehmerrechte überwiegend schon vor Umsetzung der RL 77/187/EWG gesichert waren.[16]

2.1 Entstehungsgeschichte der Richtlinie

Europarechtliche Grundlagen:

Das Recht der Europäischen Gemeinschaften prägt und gestaltet das nationale Arbeitsrecht immer mehr. Die Kompetenz hierfür wurde den europäischen Organen durch den Maastrichter Vertrag zuerkannt.[17] Durch Artikel 137 EGV ist die Gemeinschaft verpflichtet, die Sozialpolitik der Mitgliedstaaten zu unterstützen und erweitern.[18] Zu den Zielen dieser Sozialpolitik, welche in der Sozialcharta des Europarates und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte festgelegt wurden, gehören u.a. die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen und ein angemessener sozialer Schutz.[19]

Das Recht der Europäischen Gemeinschaften unterteilt sich in das sogenannte primäre und das sekundäre Gemeinschaftsrecht. Diese beiden Gemeinschaftsrechte haben generell Vorrang vor dem nationalen Recht, um die Funktionsfähigkeit der Gemeinschaften zu gewährleisten. Die Europäische Kommission kontrolliert die Umsetzung und Einhaltung des Gemeinschaftsrechts in den Mitgliedstaaten. [20]

Richtlinien sind dem sekundären Gemeinschaftsrecht zuzuordnen[21] und verpflichten die Mitgliedstaaten, ihr Recht innerhalb eines gewissen Zeitraums an den Inhalt der erlassenen Richtlinie anzupassen. Sie entfalten grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung in den Mitgliedsstaaten, sondern bedürfen der Umsetzung in nationales Recht. Durch diese Umsetzung wird das nationale Recht der Einzelstaaten inhaltlich angeglichen.[22]

Die Schaffung eines einheitlichen Marktes innerhalb der Gemeinschaft führte zu einem erweiterten Markt und folglich auch zu mehr Wettbewerb. Viele Unternehmen sahen sich dazu veranlasst, zu fusionieren, sich mit anderen Betrieben zusammenzuschließen oder ihre Strukturen durch Rationalisierungen an die Bedürfnisse des Marktes anzupassen, um trotz der europäischen Konkurrenz weiter bestehen zu können. Jedoch waren durch diese Veränderungen die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer gefährdet, da deren Rechte beim Betriebsübergang nicht überall gleich geschützt waren. Das deutsche Recht kannte seit 1972 eine Arbeitnehmerschutzvorschrift beim Arbeitgeberwechsel, das französische bereits seit 1928. In Großbritannien und Dänemark hatte ein Betriebsübergang normalerweise eine Beendigung der Arbeitsverträge zur Folge. Im Binnenmarkt existierten also verschiedene Rechtsordnungen, die den Arbeitgeberwechsel alle unterschiedlich behandelten. Es gab allerdings die Befürchtung, dass internationale Konzerne den nicht einheitlichen Kündigungsschutz in den einzelnen Mitgliedstaaten missbrauchen würden, um ihre notwendigen Rationalisierungsmaßnahmen dort vorzunehmen, wo der Arbeitnehmerschutz am schlechtesten war. Daher bestand die Gefahr, dass dies eine regional überhöhte Arbeitslosigkeit zur Folge haben könnte. Allerdings stand die zu befürchtende Schlechterstellung der Arbeitnehmer nicht in Einklang mit Art. 137 des EWG-Vertrages. In diesem Artikel hatten die Mitgliedstaaten festgeschrieben, die Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer zu verbessern und im Wege des Fortschritts ihre Angleichung zu erreichen. Es wurde daher notwendig, eine europäische Arbeitnehmerschutzvorschrift einzuführen, die den Arbeitnehmern bei einem Arbeitgeberwechsel eine Übernahme und unveränderte Arbeitsbedingungen zusichert. Weiterhin sollte gewährleistet werden, dass ein Wechsel des Arbeitgebers kein Kündigungsgrund ist.[23]

Erste Überlegungen, die Rechtsvorschriften in diesem Bereich zu vereinheitlichen, erfolgten, als man danach strebte, das Gesellschaftsrecht in den Mitgliedstaaten zu harmonisieren. Daher wurde im Entwurf für ein Übereinkommen über die internationale Verschmelzung von Aktiengesellschaften vom September 1972 zum ersten Mal versucht, eine Arbeitnehmerschutzvorschrift bei einem Arbeitgeberwechsel auf den Weg zu bringen. Art. 30 dieses Entwurfs beinhaltete eine Arbeitnehmerschutzregelung für die internationale Verschmelzung von Aktiengesellschaften. Allerdings wurde dieser Entwurf nicht verabschiedet. Grund hierfür war die Uneinigkeit unter den Mitgliedstaaten bei der Frage der Mitbestimmung.

Durch den Vorschlag der Kommission der Europäischen Gemeinschaften vom 31. Mai 1974 zum Erlass einer Richtlinie des Rates zur Harmonisierung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen und Vergünstigungen der Arbeitnehmer bei Gesellschaftsfusionen, Betriebsübertragungen sowie Betriebszusammenschlüssen wurde der Grundstein zur Verwirklichung der heutigen Richtlinie 77/187/EWG gelegt. Die Kommission hat in diesem Richtlinienvorschlag Maßnahmen aufgezeigt, durch die der beabsichtigte Arbeitnehmerschutz realisiert werden soll. Kernstück des Richtlinienentwurfes war der automatische Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber bei einer Gesellschaftsfusion oder einem Unternehmens-/Betriebsübergang. Außerdem sollte der neue Arbeitgeber an Arbeitsbedingungen, die kollektivvertraglich begründet sind, gebunden sein. Weiterhin wurde in Art. 4 dieses Entwurfes aufgenommen, dass auf Grund einer Gesellschaftsfusion oder eines Betriebsübergangs keine Kündigungen ausgesprochen werden dürfen. Ferner gab es auch Regelungen, durch die die Stellung und Rechte der Arbeitnehmervertreter sichergestellt werden sollten.[24]

Am 08.04.1975 gab das Europäische Parlament seine Stellungnahme zum Kommissionsentwurf ab. Diese stimmte dem Richtlinienvorschlag zwar zu, beinhaltete jedoch einige Verbesserungsmöglichkeiten:

- sprachliche Komprimierung der vierten Begründungserwägung der Präambel
- Änderung von Art. 9
- Verstärkung der betrieblichen Mitbestimmungsrechte[25]

Gemäß Art. 100 Abs. 2 EWGV muss auch der Wirtschafts- und Sozialausschuss zum Kommissionsentwurf Stellung nehmen; diese Stellungnahme erließ er am 23. und 24.04.1975. Auch er empfahl formulierungsmäßige Verbesserungen und inhaltliche Änderungen.[26] Kollektivvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen sollten nur solange fortgelten, bis sich die Parteien auf andere Regelungen einigen. Verbandskollektivverträge sollten maximal ein Jahr weiter gelten, außer es kommt schon vorher zu einem Neuabschluss. Das Fortgelten von Verbandskollektivverträgen sollte ferner nicht dadurch unmöglich werden, dass der Erwerber an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist als der Veräußerer.[27]

Im Gegensatz zum Europäischen Parlament, das dazu geraten hat, die „dringenden betrieblichen Bedürfnisse“ im Sinne des Art. 4 Abs. 1 S. 2 im Konsultationsverfahren nach Art. 8 Abs. 2 von den Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern gemeinsam festlegen zu lassen, lehnte der Wirtschafts- und Sozialausschuss dies ab. Trotzdem war er der Meinung, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter im Falle einer Kündigung aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ unbedingt zuvor unterrichten und sich mit ihnen beraten muss. Dadurch sollten für die betroffenen Arbeitnehmer neue Arbeitsplätze mit entsprechenden Vorteilen gesucht werden. Auch den Vorschlag des Europäischen Parlaments in Art. 8, die Arbeitnehmervertreter mindestens zwei Monate vor der „Durchführung des vorgesehenen Vorgangs“ darüber zu informieren, lehnte der Wirtschafts- und Sozialausschuss ab, denn er war der Auffassung, dass solch eine feste Frist nicht sinnvoll sei, da es in der Praxis Probleme geben könnte, solche Fristen einzuhalten, denn es kann nicht immer schon mehrere Monate im Voraus bestimmt werden, ob und wann ein Betriebsübergang stattfinden wird.

Allerdings stimmte der Wirtschafts- und Sozialausschuss dem Vorschlag des Europäischen Parlaments insofern zu, dass die Unterrichtung der Arbeitnehmervertreter „rechtzeitig“ vor dem Betriebsübergang oder der Fusion erfolgen muss. Ferner schlug der Ausschuss vor, das in Art. 8 des Kommissionsentwurfes geplante verbindliche Schiedsverfahren zur Beilegung von Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern im Zusammenhang mit Strukturveränderungen im Betriebsbereich zu streichen. Dieser Standpunkt wurde damit begründet,[28] dass es in einigen Mitgliedstaaten zwar schon ein solches Schiedsverfahren gebe, dieses aber andererseits den Rechtssystemen in einigen anderen Mitgliedstaaten gänzlich unbekannt sei,[29] da hier andere Streitbeilegungsverfahren angewandt würden. Daher solle es den Parteien freigestellt bleiben, ob sie ein Verfahren nach nationalem, also gewohntem Recht durchführen oder ein nach Art. 8 Abs. 2 vorgesehenes Schiedsverfahren einleiten wollen, wobei der Schiedsspruch bei Letzterem nur dann bindend sein solle, wenn sich die Parteien ihm von vornherein verpflichten.[30]

Die Richtlinie wurde vom Rat schließlich am 14.02.1977 erlassen[31] und gilt bis heute weitestgehend unverändert fort. Überarbeitet wurde die RL 77/187/EWG im Jahr 1998, als der Rat am 29.06.1998 die RL 98/50/EG zur Änderung der RL 77/187/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen verabschiedete. Als erforderlich wurde eine Ergänzung der RL 77/187/EWG auf Grund der Christel-Schmidt-Entscheidung erachtet, um auszuschließen, dass die Richtlinie bei reinen Funktionsnachfolgen angewandt wird. Die Kommission legte daher am 08.09.1994 anlässlich der kurz zuvor ergangenen Christel-Schmidt-Entscheidung des EuGH vom 14.04.1994 einen Entwurf für eine neue Richtlinie zum Betriebs- und Unternehmensübergang vor. Die notwendigen Stellungnahmen wurden abgegeben, der Entwurf anschließend entsprechend abgeändert und von der Kommission am 24.02.1997 wiederum vorgelegt.[32]

Allerdings wurde auch der überarbeitete Entwurf abgelehnt. Daher arbeitete Großbritannien einen eigenen Vorschlag aus. Diesem stimmten die Regierungen der Mitgliedstaaten der Europäischen Union am 04.06.1997 zu. Auf Grundlage dieses Vorschlags erließ der Rat am 29.06.1998 die RL 98/50/EG zur Änderung der RL 77/187/EWG.[33] In der Änderungsrichtlinie 98/50/EG wurden die Art. 1 bis 7 weitgehend neu gefasst. Überwiegend wurden in die Änderungsrichtlinie Bestätigungen der Rechtsprechung des EuGH eingearbeitet. Diese Regelungen haben keine Änderung der gängigen Praxis zur Folge, sondern besitzen nur eine klarstellende Funktion. Dennoch wurde in der Änderungsrichtlinie die bisherige Rechtslage auch faktisch geändert, z.B. in haftungsrechtlichen Fragen, im Hinblick auf die Behandlung von Betriebsübergängen im Insolvenzfall, besondere Maßnahmen in einer wirtschaftlichen Notlage etc.[34]

Grundlage für den Betriebsübergang ist in Europa nun die RL 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen. Durch Art. 12 dieser Richtlinie wurde die bisherige Rechtsgrundlage, RL 77/187/EWG, welche durch die RL 98/50/EG geändert wurde, aufgehoben. Die Änderung erfolgte entsprechend den Gründen aus Ziffer 8 nur deshalb, um „Rechtssicherheit und Transparenz“ zu schaffen. Der Anwendungsbereich der RL 77/187/EWG wurde durch die neue Richtlinie nicht geändert. Die Art. 1 bis 11 der RL 2001/23/EG sind zu 100% identisch mit den Art. 1 bis 8 der geänderten RL 77/187/EWG. In Art. 12 bis 14 der RL 2001/23/EG sind europäische Verfahrensregeln enthalten; materielle Aussagen sowohl zum Tatbestand als auch zu den Rechtsfolgen von Betriebsübergängen fehlen darin jedoch.[35]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Entstehungsgeschichte des § 613a BGB[36]

2.2 RL 77/187/EWG

2.2.1 Anwendungsbereich der Richtlinie

Sachlicher Anwendungsbereich

Anzuwenden ist die Richtlinie bei einem Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Rechtsträger im Wege der vertragliche Übertragung oder Verschmelzung.[37] Demzufolge ist notwendig, dass es beim Übergang zu einem Inhaberwechsel kommt und dass dem Übergang ein Vertrag oder eine Verschmelzung zugrunde liegen muss.

Auf Seeschiffe findet die Richtlinie gem. Art. 1 Abs. 3 keine Anwendung, denn die Rechtsordnungen in den Mitgliedstaaten weisen in diesen Bereichen so gravierende Unterschiede auf, dass es nicht möglich war, sich bei der Einbeziehung der Seeschiffe zu einigen.[38]

(1) Begriff des Unternehmens, Betriebes und Betriebteiles

Weder die ursprüngliche RL 77/187/EWG noch der EuGH in seiner Rechtssprechung definierten die Begriffe Betrieb oder Betriebsteil.[39] Der EuGH legte allerdings einen gemeinsamen Oberbegriff fest, und zwar den der wirtschaftlichen Einheit. Anders ausgedrückt hat der EuGH mit dem Begriff der wirtschaftlichen Einheit eine Mindestanforderung definiert; geht die wirtschaftliche Einheit über, kann dies die Rechtsfolgen der Richtlinie nach sich ziehen.

Im Fall Spijkers ./. Gebroeders Benedikt Abattoir C.V. hat der EuGH eines der wichtigsten Urteile zur Festlegung des Anwendungsbereiches der RL 77/187/EWG gefällt und den Begriff der „wirtschaftlichen Einheit“ geformt. Ein Übergang gemäß der Richtlinie liegt demnach vor, wenn eine ihre Identität wahrende wirtschaftliche Einheit übergeht. Um zu prüfen, ob diese Voraussetzung gegeben ist, war es erforderlich, alle Fakten, die für diesen Vorgang von Bedeutung waren, zu beachten. Hierzu gehören:[40]

Um was für ein Unternehmen oder einen Betrieb handelt es sich?

Gehen die materiellen Aktiva zum Zeitpunkt des Übergangs über?

Übernimmt der Erwerber die Hauptbelegschaft?

Geht die Kundschaft mit über?

Inwiefern sind sich die verrichtete Tätigkeit vor und nach dem Übergang noch ähnlich?

Falls die Tätigkeit unterbrochen wird: Wie lange dauert die Unterbrechung?[41]

Zwar sind diese Umstände nur Teilaspekte, dennoch sind diese global zu bewerten und können daher nicht einzeln betrachtet werden. Der EuGH hat dadurch immerhin festgelegt, welche Faktoren bei der Begriffsbestimmung der wirtschaftlichen Einheit und der Wahrung deren Identität zu berücksichtigen waren, allerdings ist der Begriff an sich wegen der ungenügenden Definition dennoch unscharf. Obwohl der EuGH in seinen darauffolgenden Entscheidungen den Begriff der wirtschaftlichen Einheit immer wieder gebrauchte, um einen Betriebsübergang festzustellen, erläuterte er auch in diesen Entscheidungen nicht, was eine wirtschaftliche Einheit sei. Er begnügte sich stattdessen wie schon bei der Spijkers-Entscheidung mit dem Verweis, dass bei der Prüfung des Vorhandenseins einer wirtschaftlichen Einheit sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen seien.

Erst im Falle Ayşe Süzen hat der EuGH definiert, was man unter einer wirtschaftlichen Einheit zu verstehen hat.[42] Eine wirtschaftliche Einheit ist demnach eine auf Dauer angelegte organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung.[43] Dadurch wurde zum ersten Mal der Begriff „wirtschaftliche Einheit“ definiert. Analog zur Spijkers-Entscheidung sind bei der Frage, ob eine auf Dauer angelegte organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit vorliegt, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. In der Ayşe-Süzen-Entscheidung hat der EuGH klargestellt, dass die bloße Auftragsnachfolge (= Funktionsnachfolge) nicht von der Richtlinie umfasst ist. Dadurch hat der EuGH die seit der Christel-Schmidt-Entscheidung herrschende Diskussion, inwiefern die Richtlinie auch im Falle einer Funktionsnachfolge angewendet wird, beendet. In der Richtlinie 98/50/EG des Rates vom 29.6.1998 hat man dies zur Rechtssicherheit und Klarheit bestätigt und in Art. 1 Abs. 1 lit. b geregelt, dass Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Richtlinie ist, dass „eine ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit übergegangen ist“.[44]

Weil die Richtlinie 98/50/EG und die Rechtsprechung des EuGH den Begriff der wirtschaftlichen Einheit und damit eine Mindestanforderung definiert haben, ist es nicht notwendig, die Begriffe Unternehmen, Betrieb und Betriebsteil einzeln zu regeln. Um die Richtlinie also überhaupt anwenden zu können, muss eine wirtschaftliche Einheit vorhanden sein.[45]

(2) Inhaberwechsel

Eine weitere Voraussetzung, um die Richtlinie anwenden zu können ist, dass ein Unternehmens-/Betriebsteil-/Betriebsinhaberwechsel vorliegt, die wirtschaftliche Einheit also auf einen neuen Inhaber übergegangen ist. Folglich muss es zu einem Wechsel der natürlichen oder juristischen Person kommen.[46]

Daher ist der Anwendungsbereich der Richtlinie nicht eröffnet, wenn eine Gesellschaft Inhaberin eines Unternehmens oder Betriebes ist und sich lediglich ein Gesellschafterwechsel vollzieht, denn die Gesellschaft bleibt weiterhin Inhaberin des Unternehmens bzw. Betriebes.

Berechtigt ist natürlich die Frage, wann überhaupt ein Inhaberwechsel vorliegt und diesbezüglich vor allem, inwiefern der neue Inhaber Eigentümer des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils werden muss. Hierzu hat der EuGH in der bereits dargelegten Spijkers-Entscheidung festgestellt, dass ein Inhaberwechsel nur dann gegeben ist, wenn die wirtschaftliche Einheit von einem neuen Inhaber auch wirklich fortgeführt wird.[47] Danach ist also die tatsächliche Ausübung der Geschäftsführung ausschlaggebend.[48] Es ist folglich nicht von Bedeutung, dass der „neue Inhaber“ auch Eigentümer des Unternehmens bzw. des Betriebes oder Betriebsteiles wurde. Gleichwohl ist es irrelevant, ob der neue Inhaber rechtlich zur Geschäftsführung ermächtigt ist. Der EuGH hat entschieden, dass die Richtlinie auch dann anzuwenden ist, wenn der Betrieb nur an einen neuen Inhaber verpachtet wurde. Daher ist es ausschlaggebend, dass die Person, die das Unternehmen oder den Betrieb tatsächlich als ihr Eigenes führt, wechselt.[49] Es ist jedoch nicht notwendig, dass das Eigentum an dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil übertragen wird.[50]

Außerdem muss der Betriebsübergang durch eine vertragliche Übertragung oder eine Verschmelzung zustande kommen.[51] Vom EuGH wird der Begriff der vertraglichen Übertragung sehr weit ausgelegt und daher für die Anwendbarkeit der Richtlinie kein Eigentumsübergang an dem Unternehmen bzw. Betrieb oder Betriebsteils vorausgesetzt. Wie schon zuvor dargelegt, ist ausschlaggebend, dass die Tätigkeit der wirtschaftlichen Einheit unter neuer Führung fortbesteht. Daher wurde vom EuGH festgelegt, dass die Richtlinie bei einer Rückübertragung eines gepachteten Betriebes an den Verpächter Anwendung findet. Nach Ansicht des EuGH liegt auch dann ein vertraglicher Übergang vor, wenn wie im Fall Stichting von einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft eine Subvention neu vergeben wird.[52]

Ebenfalls irrelevant ist, ob der Betriebsübergang in mehreren Schritten erfolgt. Der EuGH hat entschieden, dass es sich bei zwischen zwei aufeinanderfolgenden Pächtern um einen Betriebsübergang handelt, wenn ein Betrieb an den Verpächter rückübertragen und anschließend neu verpachtet wird. Eine ähnliche Situation gab es im Fall Bork. Ein Buchenfurnierwerk wurde anfangs vom Eigentümer vermietet und als das Mietverhältnis beendet wurde, an einen neuen Betreiber verkauft. Vom EuGH wurde ein Betriebsübergang zwischen Mieter und Käufer bejaht.[53]

In der Richtlinie wird nicht erläutert, was unter dem Begriff Verschmelzung zu verstehen ist.[54] Jedoch enthält die Richtlinie über die internationale Fusion von Aktiengesellschaften in Art. 3 und 4 eine Begriffsbestimmung zur Verschmelzung, weswegen man auf diese Richtlinie zurückgreift. Hier werden zwei Arten von Verschmelzungen unterschieden:[55]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Demnach kann die Richtlinie 77/187/EWG sowohl auf die Verschmelzung durch Aufnahme als auch auf die Verschmelzung durch Neugründung angewendet werden.[56]

persönlicher Anwendungsbereich

(1) Begriff des Arbeitnehmers

Die Richtlinie hat den Zweck, die Interessen der Arbeitnehmer des zu übertragenden Unternehmens bzw. Betriebes oder Betriebsteiles zu sichern.[57]

Daher werden in der Richtlinie häufig die Begriffe Arbeitsverhältnis bzw. Arbeitsvertrag und Arbeitnehmer gebraucht. In Art. 3 Abs. 1, dem Kern der Richtlinie, ist verankert, dass die Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis, das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand, vom Veräußerer auf den Erwerber übergehen. Jedoch wird in der Richtlinie nicht näher erläutert, was unter einem Arbeitsverhältnis oder Arbeitsvertrag zu verstehen ist. Dies resultiert aus politischen Überlegungen, denn man wollte mit der Richtlinie keine totale Harmonisierung erreichen. Man wollte im Gemeinschaftsrecht den Arbeitnehmerbegriff nicht definieren; vielmehr sollte jeder Mitgliedstaat den Arbeitnehmerbegriff selbst definieren. Als Begründung hieß es, dass man verhindern wolle, dass in einigen Mitgliedstaaten Personen als Arbeitnehmer betrachtet werden, die dann möglicherweise nicht in den Geltungsbereich der Richtlinie fallen würden.

Gemäß der EuGH-Rechtsprechung ist es also Aufgabe der Mitgliedstaaten, den Begriff näher zu beschreiben. Jedoch hat der EuGH in seinen Ausführungen indirekt dennoch eine Konkretisierung vorgenommen, indem er bestimmt, dass die Richtlinie nur auf Personen angewendet werden kann, „die auf die eine oder andere Weise nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaates als Arbeitnehmer geschützt werden“. Darüber hinaus ist in der Änderungsrichtlinie 98/50/EG getreu der bisherigen Rechtsprechung in Art. 2 Abs. 2 ausgeführt worden, dass folgende Gründe allein nicht ausreichen, um den Arbeitnehmer aus dem Anwendungsbereich der nationalen Umsetzungsvorschriften fallen zu lassen:[58]

Der Arbeitnehmer leistet nur eine bestimmte Zahl von Arbeitsstunden (Teilzeitbeschäftigter)

Der Arbeitnehmer ist lediglich im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt

Der Arbeitnehmer arbeitet im Rahmen von Leiharbeitsverhältnissen und das Unternehmen, der Betrieb oder Betriebsteil des Verleihunternehmens ist im Sinne der Richtlinie von einem Übergang betroffen.[59]

Außerdem sei es, wie schon erwähnt, Aufgabe der Mitgliedstaaten, den Begriff des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Daher kann in der Richtlinie kein persönlicher Anwendungsbereich definiert werden, denn es kommt darauf an, wie die jeweiligen Mitgliedstaaten den Begriff des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht auslegen. Daher gibt es in den einzelnen Mitgliedstaaten einen unterschiedlichen persönlichen Anwendungsbereich.[60]

(2) Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges

Im Zeitpunkt des Übergangs muss das Arbeitsverhältnis existieren.[61] Im Fall Wendelboe hat dies auch der EuGH bejaht. Arbeitnehmer können sich also nur auf die Richtlinie beziehen wenn ihr Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch bestanden hat. Aus diesem Grund ist ausschlaggebend, wann der Betriebsübergang stattfand, damit überprüft werden kann, ob ein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber erfolgt ist, weil es zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch bestanden hat.

Um zu beurteilen, ob ein Betriebsübergang vorliegt, kann man entweder den Zeitpunkt des Vertragsschlusses heranziehen oder den Zeitpunkt der tatsächlichen Übernahme des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteiles.

Der Wortlaut der Richtlinie spricht für die zweite Variante, denn in der deutschen Fassung ist in Art. 1 Abs. 1 von einem Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber mittels Vertrag oder Verschmelzung die Rede. Durch diese Formulierung entstand die Annahme, dass für den Gemeinschaftsgesetzgeber der Vertragsschluss Rechtsgrund des Übergangs ist und nur die faktische Übertragung selbst der eigentliche Betriebsübergang ist. Verstärkt wird diese Ansicht sowohl von der englischen, dänischen als auch französischen Version des Art. 1 Abs. 1.[62]

räumlicher Anwendungsbereich

Anwendbar ist die Richtlinie laut Art. 1 Abs. 2 in räumlicher Hinsicht dann, „wenn sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereiches des Vertrages befindet“.[63]

In Art. 227 Abs. 1 EGV wird der räumliche Geltungsbereich des Vertrages aufgezeigt. Demnach ist der Vertrag für das Königreich Belgien, das Königreich Dänemark, die Bundesrepublik Deutschland, die Republik Griechenland, das Königreich Spanien, die Französische Republik, Irland, die Italienische Republik, das Großherzogtum Luxemburg, das Königreich der Niederlande, die Republik Österreich, die Portugiesische Republik, die Republik Finnland, das Königreich Schweden und das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland bindend.[64]

2.2.2 Rechtsfolgen der Richtlinie

Übergang der Arbeitsverhältnisse

Die Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis, das zum Zeitpunkt des Übergangs besteht, gehen auf den Erwerber über.[65]

Ein Betriebs(teil)übergang hat zur Folge, dass der Erwerber automatisch und direkt in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen eintritt. Um also in die Arbeitsverhältnisse einzutreten, muss der Betriebserwerber nicht gesondert aktiv werden. Der Erwerber wird allein durch den Betriebsübergang Arbeitgeber und somit Vertragspartner der Arbeitnehmer in dem betreffenden Betrieb. Dies heißt aber auch, dass in der RL 77/187/EWG im Art. 3 Abs. 1 S. 1 vom Grundsatz der Vertragsfreiheit abgewichen worden ist, denn der Betriebserwerber bekommt Vertragspartner (= Arbeitnehmer), obwohl er mit diesen keinen Vertrag geschlossen hat.

Allerdings erhält auch der Arbeitnehmer gezwungenermaßen einen neuen Vertragspartner, weil der Betrieb auf einen neuen Inhaber übergeht und der Arbeitnehmer somit einen neuen Arbeitgeber erhält. In Deutschland war man anfangs der Meinung, dass durch solch einen aufgezwungenen Arbeitgeberwechsel zum einen die Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers beeinträchtigt und zum anderen die Menschenwürde und das Grundrecht auf freie Berufsausübung des Arbeitnehmers verletzt wird. Daher wurde den Arbeitnehmern zugestanden, dass sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können.

Die Richtlinie beinhaltet ein solches Widerspruchsrecht allerdings nicht. Der automatische Übergang des Arbeitsverhältnisses dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Man muss sich daher Gedanken darüber machen, ob man dem Arbeitnehmer diesen Schutz auch aufzwingen kann, obwohl ihm dies nicht wichtig ist. Zu dieser Frage hat sich der EuGH zum ersten Mal im Urteil Berg und Busschers geäußert. Das nationale Gericht hat dem EuGH die Frage vorgelegt,[66] ob der Veräußerer auf Grund des Betriebsübergangs von seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag entbunden wird, selbst wenn die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer dem nicht zustimmen oder Einwände dagegen erheben.[67]

Der EuGH hat dies bejaht, allerdings nur, sofern die Mitgliedstaaten geregelt haben, dass Veräußerer und Erwerber nicht gesamtschuldnerisch haften.[68]

Diese Schlussfolgerung wurde auf den Vergleich zwischen dem ersten und zweiten Unterabsatz des Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie gestützt,[69] denn Satz 1 regelt, dass die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auf den Erwerber übergehen und Satz 2 legt fest, dass die Mitgliedstaaten entscheiden können, ob der bisherige Betriebsinhaber neben dem Erwerber für Pflichten aus dem Arbeitsvertrag haften muss.[70]

Der Gesetzgeber muss aber der Ansicht gewesen sein, dass der Veräußerer auf Grund des Betriebsüberganges nicht mehr für Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis einstehen muss, denn andernfalls wäre Art. 3 Abs. 1 S. 2 RL 77/187/EWG überflüssig.[71] Entsprechend der Richtlinie ist es also nicht erforderlich, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen müssen, dass der Betriebsveräußerer aus der Haftung entlassen wird.[72]

Allerdings hat der EuGH anlässlich von zwei Vorabentscheidungsersuchen deutscher Arbeitsgerichte entschieden, dass es dem Arbeitnehmer durch die RL 77/187/EWG möglich ist, sein Beschäftigungsverhältnis zu den selben Bedingungen, wie sie mit dem Veräußerer beschlossen waren, auch mit dem Betriebserwerber weiterzuführen. Der Arbeitnehmer ist jedoch durch die Richtlinie nicht gezwungen, sein Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber fortzusetzen. Eine solche Verpflichtung würde dem Grundrecht des Arbeitnehmers entgegenstehen, dass er seinen Arbeitgeber frei wählen kann und nicht gezwungen werden kann, für jemanden zu arbeiten, den er sich nicht aus freien Stücken ausgesucht hat. Darin hat der EuGH in seiner Rechtsprechung keinen Widerspruch gesehen weil es in Berg und Busschers einen ganz anderen Fall zu entscheiden galt.[73] Der Arbeitnehmer hatte nicht die Absicht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, sondern lediglich dem Übergang der Verpflichtungen des Betriebsveräußerers auf den Betriebserwerber.[74] Im Fall Berg und Buschers ging es letzten Endes also lediglich darum, den Veräußerer aus der Haftung zu entlassen wohingegen es in diesem Fall bzw. diesen Fällen darum ging, dem Übergang der Arbeitsverhältnisse zu widersprechen. Somit nötigt die Richtlinie nach Meinung des EuGH nur den Betriebserwerber, nicht jedoch die Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zwischen Betriebserwerber und Arbeitnehmer weiterzuführen.

Allerdings gibt es in Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie eine Ausnahme in Bezug auf den Übergang der Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen auf den Betriebserwerber, denn laut dieser Vorschrift sind die Absätze 1 und 2 nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten anwendbar. Demzufolge ist der Betriebserwerber nicht an eine individual- oder kollektivvertragliche Versorgungszusage des Veräußerers gebunden.[75]

Kündigungsschutz

Ein Betriebsübergang ist weder für den Erwerber noch für den Veräußerer ein zulässiger Grund, einem Arbeitnehmer die Kündigung auszusprechen.[76] Das heißt, dass nicht auf Grund des Betriebsübergangs gekündigt werden darf.[77] Eine Kündigung aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen ist allerdings möglich.[78]

Über die Bedeutung des Art. 4 Abs. 1 wird in der Richtlinie nichts erwähnt. Der EuGH legt in einem obiter dictum[79] (ein obiter dictum ist eine Rechtsansicht, die ein Gericht in einem Urteil verlautbart hat; diese dient nicht zur Urteilsbegründung und ist somit nicht bindend. Möglicherweise nimmt sie aber spätere Entscheidungen zu dieser Frage vorweg)[80] im Fall Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen Königreich Belgien (Urteil des EuGH vom 15. April 1986, Rs. 237/84) dar, dass aus dem Wortlaut des Art. 4 Abs. 1, aber auch aus dem System der Richtlinie ersichtlich sei, dass die betreffende Bestimmung die Ansprüche der Arbeitnehmer dadurch wahren soll, dass sie den Arbeitnehmern den Kündigungsschutz, den sich nach nationalem Recht genießen, auch auf den Fall erstreckt, dass ein Wechsel des Arbeitgebers auf Grund eines Betriebsüberganges geschieht.

Diese Bestimmung kann also immer dann angewendet werden, wenn von einem Übergang betroffene Arbeitnehmer nach nationalem Recht irgendeinen, egal wie umfangreichen, Schutz genießen, mit der Konsequenz, dass den tangierten Arbeitnehmern dieser Schutz nicht allein auf Grund des Übergangs genommen werden kann. Durch diese Auffassung könnte die Vermutung entstehen, dass es dem EuGH in Art. 4 Abs. 1 der RL 77/187/EWG nicht um ein eigenständiges Kündigungsverbot ging, sondern nur darum, dass sichergestellt ist, dass eine Kündigung beim Betriebsübergang rechtlich genauso behandelt wird wie eine Kündigung, die nicht im Zusammenhang mit dem Übergang ausgesprochen wird.

Allerdings steht dem die Systematik des Art. 4 RL 77/187/EWG entgegen. Würde man davon ausgehen, dass Art. 4 Abs. 1 S. 1 nur den Zweck hat, bei einem Betriebsübergang den normalen Kündigungsschutz zu garantieren, Art. 4 Abs. 1 S. 1 also kein selbstständiger Kündigungsschutz ist, so würde aber wiederum Art. 4 Abs. 1 S. 3 RL 77/187/EWG sinnlos sein. Die Mitgliedstaaten können demnach Arbeitnehmer aus dem Schutzbereich des Art. 4 Abs. 1 S. 1 der RL 77/187/EWG ausklammern, die bei ihnen keinen Kündigungsschutz haben. Weil diese aber nach der gerade beschriebenen Auslegung ohnehin nicht geschützt wären, ist Art. 4 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie sehr wohl ein eigenständiges Kündigungsverbot.[81]

(1) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes

Wie gerade aufgezeigt, können Mitgliedstaaten festlegen, dass der sich aus Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie ergebende Kündigungsschutz nicht für jene Arbeitnehmer gilt,[82]

„die nach dem Recht oder der Praxis des nationalen Rechts nicht von einer Kündigung geschützt sind“. Darunter fallen allerdings keine Arbeitnehmer, die einen eingeschränkten Kündigungsschutz haben. Vom Anwendungsbereich des Art. 4 Abs. 1 S. 1 RL 77/187/EWG dürfen nur jene Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, die in ihrem jeweiligen Mitgliedstaat überhaupt keinen Kündigungsschutz genießen. Dies ist analog dem Wortlaut des Art. 4 Abs. 1 S. 3 und ebenso vom EuGH in der Sache EG-Kommission gegen Königreich Belgien (Urteil des EuGH vom 15. April 1986, Rs. 237/84) bekräftigt worden. Der EuGH hat festgehalten, dass die Ausnahme des Art. 4 Abs. 1 S. 3 hiernach eng auszulegen ist, so dass nur Arbeitnehmer tangiert sind, die in ihrem Land gar keinen Schutz gegen Kündigungen haben.[83]

(2) Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Kündigungsverbot

Wird das Kündigungsverbot nicht beachtet, richten sich die Folgen nach den jeweiligen nationalen Bestimmungen. Dies geht aus der Entstehungsgeschichte der Richtlinie hervor. In dem Entwurf einer Richtlinie zur Harmonisierung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen und Vergünstigungen der Arbeitnehmer bei Gesellschaftsfusionen, Betriebsübertragungen sowie Betriebszusammenschlüssen des Rates der Europäischen Gemeinschaften wurde angeregt, folgenden Absatz 2 in Art. 4 einzufügen:

„Die Rechtsfolgen einer nach Absatz 1 unzulässigen Kündigung bestimmen sich nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten…“

In der Richtlinie ist ein entsprechender Absatz weggelassen worden, denn diese Folge ergibt sich aus Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie. Dies lässt sich aus dem Zusammenspiel von Unterabsatz 1 und Unterabsatz 2 ableiten. Der Unterabsatz 1 legt nur fest, dass ein Betriebsübergang kein Kündigungsgrund sein darf wohingegen Unterabsatz 2 es explizit den Mitgliedstaaten freistellt, ob sie für jene Arbeitnehmer, die nach nationalem Recht keinen Kündigungsschutz genießen, den Anwendungsbereich der Richtlinie gelten lassen wollen. Dadurch, dass sich die Richtlinie in Art. 2 auf den nationalen Kündigungsschutz bezieht, wird ersichtlich, dass sich die Rechtsfolgen nach dem Kündigungsschutzrecht des betreffenden Landes richten. Allerdings können die Mitgliedstaaten nicht völlig frei entscheiden, was für eine Rechtsfolge sie für eine unzulässige Kündigung entscheiden. Man verpflichtete die Mitgliedstaaten, eine wirksame Sanktion zu wählen, die nicht nur symbolischen Charakter besitzt.[84]

Haftung

Da der Erwerber in die Arbeitsverhältnisse eintritt, hat er auch für die Forderungen der Arbeitnehmer geradezustehen. Dem gehen allerdings auch viele Fragen einher, z.B. für welche Forderungen der Erwerber haften muss oder wie sich die Haftung zwischen Erwerber und Betriebsveräußerer regelt.[85]

(1) Haftung des Betriebserwerbers

Aus Art. 3 Abs.1 der Richtlinie geht wie schon erläutert hervor, dass der Erwerber für sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis haften muss. Diese Vorschrift hat also zur Folge, dass der Betriebserwerber einerseits Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis wird und andererseits Gläubiger aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Der Erwerber haftet demnach aber nicht nur für Ansprüche, die nach dem Betriebsübergang entstanden sind, sondern auch für Ansprüche, die schon zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs existierten. Die Begriffe „Rechte und Pflichten“ in Art. 3 Abs. 1 der RL 77/187/EWG sind dabei weit zu verstehen. Daher zählen nicht nur „Ansprüche“, sondern auch Voraussetzungen von Ansprüchen dazu. Einem Arbeitnehmer ist es so z.B. möglich, dass die Dauer seines Arbeitsverhältnisses beim Veräußerer berücksichtigt wird, wenn er Ansprüche gegenüber dem Erwerber anmeldet und diese aber von der Betriebszugehörigkeitsdauer abhängen.

Es ist unumgänglich, dass die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergehen, auch dann, wenn betroffene Arbeitnehmer widersprechen, dass die Pflichten vom Veräußerer auf den Erwerber übergehen, weil sie verhindern möchten, dass der Veräußerer aus seiner Haftung frei wird. Arbeitnehmer haben für den Fall, dass die Umsetzung im eigenen Staat nicht festlegt, dass der Betriebsveräußerer neben dem Betriebserwerber weiterhaftet, nur eine Alternative, wenn sie verhindern möchten, dass der Betriebsveräußerer aus seiner Haftung entlassen wird: Sie widersprechen dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Ganzen.[86]

Gemäß Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie (bzw. Art. 3 Abs. 4 der Änderungsrichtlinie) gelten die Absätze 1 und 3 nicht für Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten. Vorausgesetzt die Mitgliedstaaten haben keine andere Regelung getroffen, haftet der Betriebserwerber folglich nicht für die Ansprüche der Arbeitnehmer aus der betrieblichen Altersversorgung. Jedoch haben die Mitgliedstaaten – sofern sie nicht vorgesehen haben, dass die vorher bezeichneten Rechte übergehen – die Aufgabe, für erforderliche Schutzmaßnahmen zu sorgen, um die Rechte oder Anwartschaften aus den zuvor genannten Zusatzversorgungseinrichtungen zu sichern; zum einen jene von Arbeitnehmern und zum anderen von Personen, die bereits beim Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden waren.[87]

(2) Haftung des Betriebsveräußerers

In der Richtlinie ist nicht vorgesehen, dass der Betriebsveräußerer haften muss. Allerdings stellt sie es in Art. 3 Abs. 1 S. 2 den Mitgliedstaaten explizit frei, ob der Veräußerer auch nach dem Betriebsübergang neben dem Erwerber für Ansprüche haften soll, die schon vor dem Betriebsübergang anlässlich eines Arbeitsverhältnisses bestanden haben. Dass der Betriebsveräußerer neben dem Betriebserwerber haftet, haben Frankreich, Deutschland, Griechenland, Italien, den Niederlanden, Portugal und Spanien festgelegt.[88]

(3) Verhältnis zwischen Betriebserwerber und Betriebsveräußerer

Da in der Richtlinie keine Haftung des Betriebsveräußerers festgelegt ist, könnte man vermuten, dass es keine Regelung für das Verhältnis zwischen Betriebserwerber und Betriebsveräußerer gibt. In der ursprünglichen Richtlinie wurde nur festgelegt, dass die Mitgliedstaaten bestimmen können, dass der Veräußerer auch nach dem Betriebesübergang neben dem Erwerber für Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis haften muss.

Deshalb hat die Richtlinie anfangs nichts vorgesehen, was das Innenverhältnis zwischen Betriebserwerber und Betriebsveräußerer regeln würde. Die Änderungsrichtlinie von Juli 1998 stellt in Art. 3 Abs. 1 S. 2 fest, dass es den Mitgliedstaaten frei steht, ob sie den Veräußerer und Erwerber nach dem Übergang für Verpflichtungen gesamtschuldnerisch haften lassen wollen, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag begründet wurden. Der Arbeitsvertrag muss jedoch zum Zeitpunkt des Übergangs existent gewesen sein. Sofern die Mitgliedstaaten davon Gebrauch machen, ist das Innenverhältnis zwischen altem und neuem Arbeitgeber nach den Grundsätzen der Gesamtschuld zu beurteilen.

Ist in den Mitgliedstaaten eine solche Weiterhaftung des Veräußerers nicht festgelegt worden, wird der Veräußerer mit dem Betriebsübergang von seinen Verpflichtungen befreit,[89] die aus Arbeitsverhältnissen entstanden, welche beim Betriebsübergang existierten. Da ein Schuldnerwechsel stattfindet, ist es nicht notwendig, das Verhältnis zwischen Betriebserwerber und Betriebsveräußerer zu regeln.[90]

2.2.3 Sonderfall Konkurs

In der Richtlinie fand man keine Antwort auf die Frage, ob diese auch anwendbar sei, wenn ein Unternehmen veräußert werden soll, dass sich im Konkurs befindet. Allerdings hat sich der EuGH wiederholt dazu geäußert. Demnach kann Art. 1 Abs. 1 der RL 77/187/EWG nicht angewendet werden, „wenn über das Vermögen des Veräußerers der Konkurs eröffnet worden ist und das betreffende Unternehmen oder der betreffende Betrieb zur Konkursmasse gehört.“[91] Jedoch kann jeder Mitgliedstaat unabhängig vom Gemeinschaftsrecht selbst entscheiden, ob die Grundsätze der Richtlinie auf solch einen Übergang angewendet werden sollen.[92]

Abgesehen davon ist die Richtlinie aber anwendbar, wenn ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil im Rahmen eines Zahlungsaufschub-Verfahrens auf einen neuen Inhaber übergeht. Außerdem hat der EuGH entschieden, dass die Richtlinie anwendbar ist, wenn ein Unternehmen übergeht, das sich in gerichtlicher Liquidation befindet und die Tätigkeit des Unternehmens aber fortgesetzt wird. Mittlerweile ist in Art. 4a der Änderungsrichtlinie gemäß der Rechtsprechung des EuGH geregelt, dass es den Mitgliedstaaten freigestellt bleibt, ob die Richtlinie bei einem Betriebsübergang im Konkursfall zur Anwendung kommen soll.[93]

Die Änderungsrichtlinie eröffnet den Mitgliedstaaten insbesondere die Möglichkeit, wenn die Richtlinie im Konkurs angewendet wird, den Erwerber nicht für Verbindlichkeiten haften zu lassen, die schon vor dem Betriebsübergang bzw. vor Eröffnung des Konkursverfahrens eingegangen worden sind.[94]

3. Maßgebliche Entscheidungen des EuGH

3.1 Rechtsprechung des EuGH

3.1.1 Christel Schmidt

Der EuGH musste sich anlässlich eines Vorabentscheidungsersuches des LAG Schleswig-Holstein mit der Frage beschäftigen, wann es sich entsprechend dem Art. 1 RL 77/187/EWG um einen Übergang von Betriebsteilen handelt. Die Klägerin Christel Schmidt war bei einer Sparkasse als Reinigungskraft angestellt. Ihr wurde gekündigt, da die Sparkasse eine private Firma mit der Reinigungstätigkeit beauftragte.[95] Von dieser privaten Reinigungsfirma wurde Frau Schmidt ein Arbeitsvertrag angeboten, in dem für eine größere Reinigungsfläche ein höherer Lohn vorgesehen war. Frau Schmidt sah die Lohnerhöhung in keiner Relation zur Vergrößerung der Reinigungsfläche, weswegen sie dieses Angebot ablehnte und gegen die Kündigung durch die Sparkasse Klage einreichte.[96]

Das LAG, welches für die Kündigungsschutzklage zuständig war, wandte sich mit der Frage an den EuGH, ob der Tatbestand der RL 77/187/EWG erfüllt ist, wenn Reinigungsarbeiten auf eine Fremdfirma übertragen werden. Außerdem sollte geklärt werden, ob dies auch dann zutreffe, wenn die Reinigungsarbeiten vorher nur von einem einzigen Arbeitnehmer durchgeführt worden sind. Vom EuGH wurden beide Fragen bejaht und ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Tatbestandsmerkmal der Übertragung auch dann vorliegt, wenn keine Vermögensgegenstände übertragen werden.[97]

So sei „Art. 1 Abs. 1 RL 77/187/EWG […] so auszulegen, dass ein Fall wie der im Vorlagebeschluss beschriebene […] auch dann dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterliegt, wenn diese Aufgaben vor der Übertragung von einer einzigen Arbeitnehmerin erledigt wurden“. Begründet hat der EuGH dies mit seiner eigenen Rechtsprechung, wonach das maßgebliche Merkmal für das Vorliegen eines Betriebsübergangs im Sinne der Richtlinie sei, dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleibt.[98] Im vorliegenden Fall handele es sich um eine wirtschaftliche Einheit, die ihre Identität bewahrt, denn sowohl vor als auch nach dem Übergang sei dieselbe Tätigkeit durchgeführt (Putzen der Sparkassenfiliale) worden.[99] Die Begründung der Christel-Schmidt-Entscheidung war sehr knapp und ungenau, was zweifelsohne mit der Grund dafür war, dass nach der Christel-Schmidt-Entscheidung in der Literatur verschiedenste Theorien zum Anwendungsbereich der Richtlinie entstanden sind.[100]

Die Begründung lässt nicht erkennen, inwiefern es dem EuGH darauf ankam, dass die Reinigung, also die Funktion, am selben Ort durchgeführt wurde. Zwar deutet vieles darauf hin, dass für die Beurteilung, inwiefern die Tätigkeit identisch ist, entscheidend war, dass die Reinigungsarbeiten am selben Ort ausgeführt wurden, allerdings kann dies nicht zweifellos aus den Urteilsgründen geschlossen werden. Die EuGH-Rechtsprechung im Fall Christel Schmidt wurde stark gerügt.[101] Zum einen mutmaßte man, dass dies das Ende des Outsourcings bedeutet[102] und zum anderen, das sogar die Auftragsnachfolge zum Anwendungsbereich der Richtlinie zählen würde, wodurch kein fairer Wettbewerb um Dienstleistungen mehr möglich wäre.[103]

Im Fall Christel Schmidt war die Kommission der Ansicht, dass die erstmalige Auslagerung einer Tätigkeit anders zu sehen sei als eine Auftragsnachfolge. Diese Auffassung ist jedoch nicht sehr plausibel, denn der EuGH kam schon in mehreren Urteilen zu dem Ergebnis, dass es für das Merkmal der vertraglichen Übertragung in Art. 1 der Richtlinie nicht erforderlich ist, dass zwischen dem Betriebserwerber und Betriebsveräußerer eine vertragliche Beziehung vorhanden ist. Außerdem ist unverständlich, aus welchem Grund Arbeitnehmer bei einer Erstauftragsvergabe mehr Schutz genießen sollen als bei einer Auftragsnachfolge. Aus diesem Grund lag es auf der Hand dass die EuGH-Rechtsprechung im Fall Christel Schmidt auch auf andere Fälle der Funktionsnachfolge (v.a. bei einer Auftragsnachfolge) ausgeweitet wird, was bedeutet hätte, die Rechtsprechung in dieser Weise fortzusetzen.

Jedoch wären die wirtschaftlichen Auswirkungen erheblich gewesen, wäre die Rechtsprechung erweitert worden. Für sämtliche Teilnehmer an einer öffentlichen Neuvergabe und alle Dienstleistungsbetriebe, die sich um die Neuvergabe eines privat vergebenen Auftrags bewerben, hätte die Gefahr bestanden, mit dem Vertragsabschluss plötzlich die Arbeitnehmer des bisherigen Dienstleistungsunternehmens übernehmen zu müssen, die dieses eingesetzt hatte, um den Auftrag erledigen zu können. Damit wären die „Vorteile der effizienteren und schlankeren Organisation“, die der neue Dienstleistungsbetrieb hat, zunichte gemacht worden und der Preiswettbewerb zwischen den verschiedenen Dienstleistungsunternehmen stark beeinträchtigt. Deswegen wurde sowohl in der Literatur als auch von der Politik heftiger Unmut geäußert. Man sprach von „einer schwarzen Reihe im Arbeitsrecht und von der unternehmensfeindlichsten Arbeitsrechtsprechung der Nachkriegszeit“. Der wachsende politische Druck veranlasste die Kommission dazu, einen Vorschlag zur Änderung der RL 77/187/EWG vorzulegen, der ausschließt, dass die Richtlinie auf Fälle der Funktionsnachfolge angewendet wird. Dieser wurde aber bald wieder zurückgenommen.

Selbst der EFTA-Gerichtshof, der schon vor dem EuGH Fälle zur Auftragsnachfolge zu beurteilen hatte, äußerte sich unzufrieden gegenüber der Christel-Schmidt-Entscheidung, widersprach dem EuGH aber nicht. Trotzdem lehnte es der EFTA-Gerichtshof ab, dass es sich in Fällen der reinen Auftragsnachfolge um einen Betriebsübergang im Sinne der Richtlinie handelt. Daher sah man erwartungsvoll der weiteren Rechtsprechung des EuGH zur Funktionsnachfolge entgegen.[104]

[...]


[1] Willemsen H. J./Hohenstatt K.-S./Schweibert U./Seibt C. H., 2008, S. 1

[2] Nicolai A., 2006, Rdnr. 1 bis 3

[3] Nicolai A., 2006, Rdnr. 4

[4] Alsbæk H., 2001, S. 166

[5] Pogge B., 2004, S. 6

[6] Alsbæk H., 2001, S. 166

[7] Gaul D., 1993, S. 29

[8] Pogge B., 2004, S. 9

[9] Alsbæk H., 2001, S. 167

[10] Gaul D., 1993, S. 31

[11] Alsbæk H., 2001, S. 167

[12] Alsbæk H., 2001, S. 168

[13] Gaul D., 1993, S. 32

[14] Alsbæk H., 2001, S. 168

[15] Pogge B., 2004, S. 12

[16] Alsbæk H., 2001, S. 168

[17] Michalski L., 2005, Rdnr. 50

[18] ec.europa.eu/employment_social/labour_law/index_de.htm

[19] www.bmwa.gv.at/BMWA/Schwerpunkte/Arbeitsrecht/Internationales/EUArbeitsrechtSozial/default.htm

[20] Michalski L.,2005, Rdnr. 51 und 52

[21] Michalski L.,2005, Rdnr. 60

[22] Palandt Bürgerliches Gesetzbuch, 65. Auflage, Einleitung RdNr. 29

[23] Alsbæk H., 2001, S. 22 und 23

[24] Alsbæk H., 2001, S. 23 und 24

[25] Alsbæk H., 2001, S. 24

[26] Alsbæk H., 2001, S. 25

[27] Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses, ABl. Nr.C 255/25 vom 07.11.1975, Punkt 2.3.3 bis 2.3.5

[28] Alsbæk H., 2001, S. 25

[29] Baur J. F., Hopt K. J., Mailänder K. P., 1990, S. 1131

[30] Alsbæk H., 2001, S. 25

[31] Pogge B., 2004, S. 15

[32] Alsbæk H., 2001, S. 25 und 26

[33] Pogge B., 2004, S. 19

[34] Alsbæk H., 2001, S. 26

[35] Meyer H., 2004, S. 27 und 28

[36] Pogge B., 2004, S. 20 // www.rz.uni-leipzig.de/~bras/06s/src/euroarbr_folien_betriebsuebergang_danko.pdf, S. 9 // www.jura.uni-rostock.de/Hucke/Files/Finckenstein/PowerPoint%20Arbeitsrechtliche%20Aspekte%20beim%20Unternehmenskauf.pdf, S. 9

[37] Art. 1 Abs. 1 RL 77/187/EWG ABl., Nr. L 61 vom 05.03.1977 S. 26ff

[38] Alsbæk H., 2001, S. 27

[39] Birk, Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Rdnr. 222

[40] Alsbæk H., 2001, S. 27

[41] BAG AP Nr. 186 zu § 613a BGB, zu den Gründen B I 1

[42] Alsbæk H., 2001, S. 28

[43] Urteil des EuGH vom 11.03.1997, Rs. 13/95 Entscheidungsgrund 13

[44] Alsbæk H., 2001, S. 28

[45] Alsbæk H., 2001, S. 28 und 29

[46] Alsbæk H., 2001, S. 29

[47] Alsbæk H., 2001, S. 29

[48] Birk, Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Rdnr. 226

[49] Alsbæk H., 2001, S. 29

[50] Birk, Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Rdnr. 226

[51] Birk, Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Rdnr. 227

[52] Alsbæk H., 2001, S. 29 und 30

[53] Alsbæk H., 2001, S. 30

[54] Birk, Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Rdnr. 229

[55] Alsbæk H., 2001, S. 30

[56] Alsbæk H., 2001, S. 30

[57] BAG, Urt. vom 31.1.2008 – 8 AZR 27/07, Entscheidungsgründe B III c bb

[58] Alsbæk H., 2001, S. 32 und 33

[59] Art. 2 Abs. 2 RL 2001/23/EG ABl., Nr. L 82 vom 22.03.2001 S. 16ff

[60] Alsbæk H., 2001, S. 33

[61] Art. 3 Abs. 1 RL 77/187/EWG ABl., Nr. L 61 vom 05.03.1977 S. 26ff

[62] Alsbæk H., 2001, S. 33 und 34

[63] Birk, Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2000, Rdnr. 220

[64] Alsbæk H., 2001, S. 36

[65] Art. 3 Abs. 1 S. 1 RL 77/187/EWG ABl, Nr. L 61 vom 05.03.1977 S. 26ff

[66] Alsbæk H., 2001, S. 37

[67] EuGH-Entscheidung vom 05.05.1988 – Rs. 144/87, Punkt 5.1

[68] EuGH-Entscheidung vom 05.05.1988 – Rs. 144/87, Punkt 14

[69] Alsbæk H., 2001, S. 37

[70] EuGH-Entscheidung vom 05.05.1988 – Rs. 144/87, Punkt 10

[71] Alsbæk H., 2001, S. 37

[72] EuGH-Entscheidung vom 05.05.1988 – Rs. 144/87, Punkt 11

[73] Alsbæk H., 2001, S. 38

[74] EuGH-Entscheidung vom 16.12.1992 – Rs. C-132/91, Punkt 24

[75] Alsbæk H., 2001, S. 38

[76] Art. 1 Abs. 1 S. 1 RL 77/187/EWG ABl, Nr. L 61 vom 05.03.1977 S. 26ff

[77] Alsbæk H., 2001, S. 39

[78] Art. 4 Abs. 1 S. 2 RL 77/187/EWG ABl, Nr. L 61 vom 05.03.1977 S. 26ff

[79] Alsbæk H., 2001, S. 39

[80] www.lexexakt.de/glossar/obiterdictum.php

[81] Alsbæk H., 2001, S. 39 und 40

[82] Alsbæk H., 2001, S. 40

[83] Alsbæk H., 2001, S. 40

[84] Alsbæk H., 2001, S. 41

[85] Alsbæk H., 2001, S. 42

[86] Alsbæk H., 2001, S. 42

[87] Alsbæk H., 2001, S. 42 und 43

[88] Alsbæk H., 2001, S. 43

[89] EuGH-Entscheidung vom 05.05.1988 – Rs. 144/87, Nr. 11

[90] Alsbæk H., 2001, S. 43 und 44

[91] Alsbæk H., 2001, S. 44

[92] EuGH-Urteil vom 07.02.1985 – Rs. 135/83, Urteilsgrund 24

[93] Alsbæk H., 2001, S. 44 und 45

[94] Alsbæk H., 2001, S. 45

[95] Alsbæk H., 2001, S. 220

[96] NZA, 1994, Heft 12, S. 545

[97] Alsbæk H., 2001, S. 220 und 221

[98] Alsbæk H., 2001, S. 221

[99] ZFA, 36. Jg., 1/2005, S. 116

[100] Alsbæk H., 2001, S. 222

[101] Alsbæk H., 2001, S. 222

[102] Herrmann H., Berger K. P., Wackerbarth U., 1997, S. 260

[103] Alsbæk H., 2001, S. 222

[104] Alsbæk H., 2001, S. 222 bis 224

Details

Seiten
97
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640242160
ISBN (Buch)
9783640245598
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v120494
Institution / Hochschule
Fachhochschule Amberg-Weiden
Note
1,3
Schlagworte
Schicksal Arbeitsverhältnissen Rahmen Betriebsübergangs Sicht Arbeitsrecht

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Titel: Das Schicksal von Arbeitsverhältnissen im Rahmen eines Betriebsübergangs aus deutscher und europarechtlicher Sicht