Die Beteiligung von MitarbeiterInnen am Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

2. ZIELE EINER MITARBEITERBETEILIGUNG
2.1. Unternehmenspolitische Ziele
2.2. Volkswirtschaftliche Ziele
2.3. Ziele aus Arbeitsnehmersicht

3. IMMATERIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG

4. MATERIELLE MITARBEITERBETEILIGUNG
4.1. Erfolgsbeteiligung
4.1.1. Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung
4.1.2. Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung
4.1.3. Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung
4.2. Kapitalbeteiligung
4.2.1. Fremdkapitalbeteiligung
4.2.1.1. Mitarbeiterdarlehen
4.2.1.2. Mitarbeiterschuldverschreibungen
4.2.2. Eigenkapitalbeteiligung
4.2.2.1. Belegschaftsaktien
4.2.2.2. KG/GmbH -Anteile
4.2.3. Mischformen
4.2.3.1. Stille Gesellschaft
4.2.3.2. Genussscheine/Genussrechte
4.2.4. Staatliche Förderung der Mitarbeiterbeteiligung
4.3. Sonstige Beteiligungen
4.3.1. Stock Options
4.3.2. Zeitwertpapiere

5. PRAXISBEISPIEL

6. FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ANLAGE I

ANLAGE II

ANLAGE III

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Formen der Mitarbeiterbeteiligung

Abb. 2: Die Erfolgsbeteiligung im Detail

Abb. 3: Die Kapitalbeteiligung im Detail

Abb. 4: Logo Brückner Group

Abb. 5: Beteiligungsmodell Fa. Brückner

Abb. 6: Wovon hängt die Wahl der richtigen Beteiligungsform ab?

1. Einleitung

Früher belächelt, heute gefordert – so könnte man überspitzt und stark verkürzt die Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmen in den letzten Jahrzehnten beschreiben.

Im Jahre 1847 wurde von dem deutschen Nationalökonom Johann Heinrich von Thünen die Möglichkeit erkannt, durch eine monetäre Beteiligung seiner Mitarbeiter am Unternehmenserfolg die Motivation und Arbeitseffizienz zu steigern. Bereits nach einer nur kurzen Trendwelle der Mitarbeiterbeteiligung stagnierte jedoch die Verbreitung, gestaltete sich zeitweise sogar rückläufig. Während selbst noch vor knapp 40 Jahren die Mitarbeiterbeteiligung vornehmlich eine Frage der sozialen Verteilungsgerechtigkeit war, entdecken heute neben dynamischen Jungunternehmen auch viele mittelständische Betriebe die Mitarbeiterbeteiligung als Instrument, um im Wettbewerb um Kunden, Talente und Kapital konkurrenzfähig zu sein.

Seit Anfang der 80 Jahre ist wieder ein Anstieg an Unternehmen zu verzeichnen, die ein System der Mitarbeiterbeteiligung nutzen^[1]. Wie aktuell das Thema Mitarbeiterbeteiligung auch in der Politik geworden ist, zeigen die folgenden Aussagen von Wirtschaftsminister Martin Bartenstein und Staatssekretärin Christine Marek im August 2007:

"Mitarbeiterbeteiligung soll keinesfalls Lohnoder Gehaltzuwächse ersetzen, sondern die Butter auf dem Brot sein^[2] ."

"Die österreichische Wirtschaft entwickelt sich gut. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dieser guten Entwicklung verstärkt teilhaben zu lassen^[3]."

Die Auslöser dieser Entwicklung sind vornehmlich in der stetig wachsenden Spezialisierung in allen Sektoren und in der fortschreitenden Globalisierung zu sehen. Hierdurch sind Unternehmen verstärkt auf qualifizierte und vor allem motivierte Mitarbeiter angewiesen. Resultierend daraus ist das Humankapital Mensch zu einem der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren geworden und muss mit allen Mitteln gefördert und erhalt werden.

Mit der Diversifikation der Wirtschaftssektoren sind zugleich die Möglichkeiten für eine Mitarbeiterbeteiligung gewachsen. Den Unternehmen bietet sich eine Vielzahl an Alternativen, ihre Mitarbeiter am Betrieb bzw. dem Geschäftsprozess zu beteiligen und dies, sowohl für sich, als auch im Sinne der Mitarbeiter, zu nutzen.

Die Vielfalt der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle lässt sich einerseits in materiell, zum anderen in immateriell geprägte Erscheinungsformen unterteilen. Während immaterielle Beteiligungsformen den Mitarbeitern erlauben vermehrt an Unternehmensentscheidungen zu partizipieren, sollen die materiellen Mitarbeiterbeteiligungen den Angestellten zusätzlich monetäre Anreize geben, um für das Unternehmen noch effizienter zu arbeiten.

Von einer Mitarbeiterbeteiligung sind bloße Zuschüsse zum Lohn zu unterscheiden. Während bei einer Mitarbeiterbeteiligung ein erwirtschafteter Gewinnanteil auf alle bedachten Personen verteilt wird, so werden bei Lohnzuschüssen nur die persönlichen Leistungen einzelner honoriert.

Im Rahmen dieser Arbeit soll ein Überblick über die gängigsten Beteiligungsmodelle für Mitarbeiter geschaffen werden, der am Rande auch einzelne Vorteile als auch Nachteile beleuchtet.

Im Folgenden werden die Begriffe Mitarbeiter, Angestellte und Arbeitnehmer synonym verwendet.

2. Ziele einer Mitarbeiterbeteiligung

Um die Chancen und Risiken der Einführung eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells richtig einschätzen zu können, müssen im Vorfeld die Erwartungen der daran beteiligten Interessensgruppen geklärt und gegeneinander abgewogen werden. Namentlich geht es um die unterschiedlichen Erwartungen und Vorstellungen der Unternehmen, der Mitarbeiter und nicht zuletzt auch des Gesetzgebers. Hierbei lassen sich drei grundlegende Zielrichtungen unterscheiden.

2.1. Unternehmenspolitische Ziele

Aus unternehmenspolitischer Sicht wird eine Vielzahl an Erwartungen an eine Mitarbeiterbeteiligung gesetzt. Die dabei wichtigsten Kriterien sind die Verbesserung der Kapitalstruktur, eine Steigerung der Motivation der Mitarbeiter, die Kosteneinsparung und eine veränderte der Unternehmenskultur.^[4]

Eine Verbesserung der Kapitalstruktur des Unternehmens versprechen sich die Firmeneigner dadurch, dass von Mitarbeitern Kapital in die Firma eingebracht und dadurch eine Erhöhung der Eigenkapitalquote erreicht wird. Zugleich wird dadurch die Liquidität des Unternehmens erhalten bzw. verbessert.^[5]

Weiters soll eine materielle und/oder immaterielle Beteiligung die Motivation der Mitarbeiter erhöhen. Hierdurch erwartet der Arbeitgeber eine Steigerung der Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer sowie eine Anhebung der Qualität der geleisteten Arbeit.

Positive Nebeneffekte, die mit einer gesteigerten Motivation und Produktivität oftmals einhergehen, sind eine verringerte Fluktuationsrate, eine erhöhte Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, sowie geringere Fehlzeiten.

Das Ziel der Kosteneinsparung soll durch eine Flexibilisierung der Löhne und Gehälter erreicht werden. Dies kann dadurch umgesetzt werden, dass ein Teil der Personalkosten an den Unternehmenserfolg gekoppelt und somit variabilisiert wird^[6]. Überdies erhofft man sich durch die Mitarbeiterbeteiligung ein zusätzliches Maß an Eigenverantwortung auf Arbeitnehmerseite, das zu einem gesteigerten Kostenbewusstsein führt^[7].

Letztlich wäre für Firmeneigner ggf. auch eine Veränderung in der Unternehmenskultur wünschenswert. Dies kann dazu beitragen, dass das Interesse des Mitarbeiters für seine Arbeit geweckt und verstärkt wird. Ein Mitarbeiter sollte nicht nur im Unternehmen angestellt sein, sondern auch für das Unternehmen denken, sich mit seiner Arbeit identifizieren und vor allem Mitverantwortung für sein Handeln tragen. Dieses eigenständige unternehmerische Denken der Angestellten sollte auch Verständnis für Maßnahmen der Effizienzsteigerung wie Rationalisierungen oder Auslagerungen hervorbringen.^[8]

Ebenso kann eine verbesserte Unternehmenskultur soziale Konflikte abbauen und zu einer generellen Verbesserung des Betriebsklimas führen^[9].

2.2. Volkswirtschaftliche Ziele

Mit der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungen erwarten sich jedoch nicht nur Unternehmen positive soziale und wirtschaftliche Entwicklungen; auch der Gesetzgeber verbindet damit positive Erwartungen. Dieser hat vor allem die sozialpolitischen, wirtschaftspolitischen und verteilungspolitischen Aspekte einer Mitarbeiterbeteiligung vor Augen, die von ihm gefördert werden sollen.

Primäres sozialpolitisches Ziel ist es, gegebene strukturelle Interessensgegensätze zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf betrieblicher, wie auch gesellschaftlicher Ebene zu beseitigen und einer Klassengesellschaft entgegen zu wirken.

Eine Verbesserung der individuellen Existenzgrundlage bildet ein weiteres Motiv für eine geförderte Mitarbeiterbeteiligung^[10]. Zusätzliche Erträge aus Beteiligungsanteilen machen die Mitarbeiter unabhängiger von Lohnschwankungen und können somit als Puffer für unvorhergesehene Belastungen dienen.

In wirtschaftspolitischer Hinsicht liegt dem Staat daran, die Eigenkapitalausstattung der Wirtschaft durch Kapitalbeteiligungen zu verbessern. Eine gesteigerte Eigenkapitalquote stellt für Unternehmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten eine höhere Sicherheit dar. Darüber hinaus können Kredite für Investitionen leichter beschafft werden, da durch eine hohe Eigenkapitalquote die Vertrauenswürdigkeit bei den Banken begünstigt wird. Schließlich wird die Liquidität der Unternehmen gefestigt, wodurch zugleich die staatlichen Steuereinnahmen gesichert werden.

Verteilungspolitische Motive sind vor allem die Schaffung einer gerechteren Verteilung zwischen Geldund Produktivvermögen^[11], um dadurch die Investitionsmöglichkeiten der Wirtschaft aufrecht zu erhalten bzw. sie zu stärken^[12]. Dies soll durch eine Streuung des Produktivvermögens auf betriebliche Mitarbeiter geschehen, wodurch die Konsumneigung teilweise von der Investitionsbereitschaft verdrängt wird. Der hierbei entstehende Nutzen zeigt sich als Beitrag zur Stabilisierung der Gesellschaftsordnung.^[13]

2.3. Ziele aus Arbeitsnehmersicht

Aus Arbeitnehmersicht sprechen vor allem die verstärkte betrieblichen Einflussnahme und der zusätzliche Ertragsanteil für eine Mitarbeiterbeteiligung. Durch die entstehenden Möglichkeiten der Mitwirkung erhalten die Mitarbeiter mehr Informationen vom Betriebsgeschehen und können sich an unternehmerischen Entscheidungen beteiligen; beides führt zugleich zu einer erhöhten Identifikation mit dem Betrieb.

Weiters versprechen sich Mitarbeiter durch eine Beteiligung nicht nur mehr Information und Partizipation, sondern als deren Folge auch eine erhöhte Arbeitsplatzsicherheit. Ferner verbessert sich mit Hilfe der zusätzlichen Erträge aus den Kapitalbeteiligungen ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage.

Die angeführten Ziele der beteiligten Parteien/Interessensgruppen verdeutlichen, dass die Mitarbeiterbeteiligung in materielle und immaterielle Beteiligungsformen unterteilt werden kann (siehe Abb. 1). Während es bei der materiellen Beteiligung primär um eine Beteiligung am Unternehmenserfolg und –kapital handelt, liegt das Augenmerk der immateriellen Beteiligungsform auf der freiwilligen Partizipation und Mitbestimmung^[14].

Beide Beteiligungsformen können jeweils für sich, aber auch in Kombination miteinander umgesetzt werden.^[15]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Formen der Mitarbeiterbeteiligung

Quelle: Backes-Gellner, 2002, S. 5

Rechtliche Grundlage für die Beteiligung von Mitarbeitern bilden der Arbeitsvertrag, der Kollektivvertrag und die Betriebsvereinbarung. Gemäß § 97 Abs. 1 Z. 16 Arbeitsverfassungsgesetz besteht für Betriebsrat und Betriebsinhaber die Möglichkeit eine freiwillige Betriebsvereinbarung über ein System der Gewinnbeteiligung abzuschließen.

3. Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung

Unter der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung wird die Beteiligung der Angestellten an Informationsund Entscheidungsprozessen innerhalb des Unternehmens verstanden. Meist erfolgt die Einbeziehung zusätzlich zu den im Arbeitsverfassungsgesetz verankerten Mitwirkungsrechten der Mitarbeiter.^[16] Ziel dieser Beteiligung ist es, den Mitarbeitern durch freiwillige Partizipation am Willensbildungsprozess der Firma das Handeln nach unternehmerischem Denken zu vermitteln.

Eine Vielzahl weiterer Methoden und Ansätze der letzten Jahre stütz sich ebenfalls auf die Idee, wie beispielsweise Lean Management, Total Quality Management, Gruppenarbeiten oder die lernenden Organisationen.

Allen Methoden ist der Gedanke gemein, dass zum einen der einzelne Arbeiter am intensivsten mit seinem Aufgabenbereich vertraut ist und deshalb am besten beurteilen kann, in welchen Bereichen Verbesserungspotential besteht, und zum anderen, dass die Produktivität der Arbeiter mit ihrer Motivation steht und fällt. Die immaterielle Mitarbeiterbeteiligung versucht daher eine Brücke zu schlagen, indem sie versucht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. Denn es nutzt nichts Mitarbeiter mit guten Verbesserungsvorschlägen zu beschäftigen, wenn diese Vorschläge aus Angst infolge ihrer Umsetzung den eigenen Arbeitsplatz zu gefährden nie zu ihrem Arbeitgeber durchdringen.

Deshalb ist es nötig durch eine verstärkte Einbeziehung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess ein System des Gebens und Nehmens zu entwickeln. Hierbei profitiert der einzelne Mitarbeiter dahingehend, dass für ihn Chancen zur unternehmerischen Mitgestaltung geschaffen werden (z.B. durch Ausschüsse oder Qualitätszirkel) und die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung besteht. Das Unternehmen profitiert durch eine gesteigerte Arbeitsqualität, einen erhöhten Arbeitseinsatz und größeres Kostenbewusstsein der Mitarbeiter.

Somit bildet das Instrument der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung eine sehr effiziente Möglichkeit, die Produktivität eines Unternehmens zu steigern, indem über eine Erhöhung der Partizipation der Arbeitnehmer (im Geschäftsprozess) deren Motivation, begünstigt wird.^[17]

Weitaus mehr Varianten, bezogen auf die Quantität der Möglichkeiten, bieten jedoch die Beteiligung der Mitarbeiter auf materiellem Wege.

4. Materielle Mitarbeiterbeteiligung

Bei der materiellen Mitarbeiterbeteiligung muss grundlegend zwischen einer Beteiligung an den Erlösen (Erfolgsbeteiligung) und der Beteiligung am Unternehmenskapital (Kapitalbeteiligung) unterschieden werden. Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Modellen liegt darin, dass die Arbeitnehmer bei der Erfolgsbeteiligung einen Anteil über den Faktor Arbeit beziehen, während sie bei der Kapitalbeteiligung aufgrund ihrer Kapitaleinlage am Gewinn des Risikokapi- tals beteiligt sind.^[18] Neben den beiden erwähnten materiellen Beteiligungsmodellen sind weiters noch sonstige Beteiligungsformen möglich.

Oft werden auch Erfolgsbeteiligungen mit Kapitalbeteiligungen verknüpft. Die Erfolgsbeteiligung wird damit „Mittel zum Zweck der Kapitalbeteiligung“. So dient das Modell der Erfolgsbeteiligung zur Mittelaufbringung (Finanzierung) der eigentlichen Kapitalbeteiligung.^[19]

4.1. Erfolgsbeteiligung

Bei der Erfolgsbeteiligung spielt, wie der Name sagt, das erfolgreiche Wirtschaften des Unternehmens die entscheidende Rolle. Wird ein gewisser Erfolg erzielt, steht der Belegschaft ein monetärer Anteil zu, dessen Höhe zuvor zwischen den Mitarbeitern, der Geschäftsleitung und ggf. dem Betriebsrat vereinbarte wurde. Dieser Anteil wird unter Verwendung eines Schlüssels auf die einzelnen Mitarbeiter verteilt und ausbezahlt.^[20] Die Vorgehensweise der Verteilung kann von der Unternehmensführung relativ frei bestimmt werden. Daher finden Systeme Anwendung, in denen der Erfolgsanteil zu gleichen Teilen unter allen Beschäftigten aufgeteilt wird, wie auch Systeme, die etwa Abteilungsleiter höher beteiligen.

Nicht in die Kategorie Erfolgsbeteiligung fallen Prämien sowie Leistungslöhne, die aufgrund der Quantität oder Qualität des Arbeitseinsatzes des einzelnen Mitarbeiters entstanden sind^[21].

Steuerrechtlich betrachtet sind erfolgsbedingte Mitarbeiterbeteiligungen Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit (vgl. § 25 EStG) und somit sonstige Bezüge. Diese müssen gemäß § 67 EStG versteuert werden. Zusätzlich sind sie aufgrund § 49 ASVG sozialversicherungspflichtig. Ebenfalls ist zu beachten, dass Gewinnbeteiligungen die arbeitsund sozialrechtliche Bemessungsgrundlage für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sowie für Abfertigungen und dergleichen erhöhen.

Die Erfolgsbeteiligung kann mittels drei verschiedener Verfahren durchgeführt werden. Sie unterscheiden sich jeweils in ihrer Berechnungsbasis.

[...]

^[1] Vgl. Kronberger, 2007, S.16 bzw. siehe Anlage III

^[2] http://www.bmwa.gv.at/BMWA/Presse/Archiv2007/20070830_02.htm, Zugriff: 14.04.2008

^[3] http://www.bmwa.gv.at/BMWA/Presse/Archiv2007/20070831_03.htm, Zugriff: 14.04.2008

^[4] Vgl. Kronberger, 2007, S.105ff.

^[5] Vgl. Hofmann, 1993, S. 57ff.

^[6] Vgl. Kronberger, 2007, S. 105

^[7] Vgl. Kronberger, 2007, S. 93f.

^[8] Vgl. Hofmann, 1993, S. 184f.

^[9] Vgl. Kronberger, 2007, S. 104

^[10] Vgl. Boettcher, 1985, S. 65

^[11] Beispielsweise Sachanlagen, Vorräte, Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitskräfte

^[12] Vgl. Schüssel, 1989, S. 113

^[13] Vgl. Sievert, 1992 S. 2

^[14] Vgl. Hopfenbeck, 2002, S. 464

^[15] Vgl. Backes-Gellner, 2002, S. 5

^[16] Vgl. Schanz, 1985, S. 72f.

^[17] Vgl. Hopfenbeck, 2002, S. 465ff.

^[18] Vgl. Hopfenbeck, 2002, S. 472

^[19] Vgl. Schneider, 1990, S. 13f.

^[20] Vgl. Schanz, 1985, S. 75

^[21] Vgl. Schneider, 1997, S. 31