Kulturschock bei auslandsentsandten Mitarbeitern (Expatriaten)

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Vorwort

Einleitung

1. Anpassungsprozeß & Kulturschock
1.1 Zusammenfassung der Anpassungs- und Kulturschock- Theorie
1.2 Ableitung von Indikatoren zur Identifikation eines Kulturschocks

2. Forschungsdesign, Methoden & Interviewverlauf
2.1 Forschungsdesign & Methoden
2.1. Daten und Interviewverlauf

3 Ergebnisse
3.1 Auswertungsmethoden
3.2 Auswertung der Interviewdaten
3.2.1 Die besondere Situation
3.2.2 Allein Sein
3.2.3 Sich Zurückziehen
3.2.4 Tiefphasen
3.2.5 Lernprozeß & Stereotypen
3.2.6 Persönlichkeitswachstum
3.2.7 Besonderheiten der Rahmenbedingungen

4 Fazit
4.1 Kulturschock ja oder nein?
4.2 Forschungsausblick

5 Empfehlungen

Anhang
Leitfaden
Interviewverlauf
Auswertungsdaten
Ausschnitte aus dem Transkript
Transkript Seite 2 von 11
Transkript Seiten 5- 7 von 11
Transkript Seite 10 von 11

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Interviewverlauf nach Informationsgehalt

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenfassung der themenspezifisch relevanten Aussagen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorwort

Ich möchte mich an dieser Stelle recht herzlich bei der Knorr Bremse AG und im speziellen bei Frau Heuschen und Herrn Ruppertz für die Unterstützung bei diesem Projekt bedanken. Ohne Ihre Hilfe wäre eine Umsetzung nicht möglich gewesen.

Einleitung

Die verstärkte internationale Verflechtung wirtschaftlicher Aktivitäten führt notwendigerweise zu einem verstärkten internationalen Austausch von Arbeitskräften. Entsandte Mitarbeiter müssen sich in einer neuen und eventuell kulturfremden Umgebung zurecht finden können. Auslandserfahrungen und die Fähigkeit, sich in andere Kulturkreise einzuleben, werden folglich immer wichtigere Qualifikationen, gerade für Führungspositionen.^[1]

Eine Umfrage bei Personalleitern über zentrale Merkmale eines erfolgreichen Auslandseinsatzes ergab, dass der fachlichen Qualifikation, Sprachkenntnissen, Berufserfahrung und Managementfähigkeit besondere Bedeutung zugeschrieben werden. Anpassungsfähigkeit und Stabilität der Familie rangieren auf den letzten Plätzen. Oftmals werden sie bei Leistungsanforderungen überhaupt nicht berücksichtigt.^[2]

Eine schnelle und gute Anpassung an die örtlichen Gegebenheiten erscheint jedoch sinnvoll. Ein Auslandseinsatz ist für jedes Unternehmen teuer und risikoreich. Aus der Perspektive eines Unternehmens ist es folglich wünschenswert, dass der entsandte Mitarbeiter auch im Ausland nicht unterhalb seiner im Inland gezeigten Leistungskapazität arbeitet. Eine Studie ergab, dass die Wahrscheinlichkeit im Job erfolgreich zu sein, mit dem Grad der Anpassung zunimmt.^[3] Der Anpassung kann somit eine besondere Bedeutung zugeschrieben werden. Folglich erscheint es nicht überraschend, dass sich Praxis und Wissenschaft im Rahmen der Globalisierung immer mehr mit interkultureller Kompetenz und Personalarbeit beschäftigen.^[4]

Der Anpassungsprozess ist für den entsandten Mitarbeiter nicht ganz einfach. Ein Zurechtfinden in einem fremden Land, eventuell unter ungewohnten klimatischen Bedingungen und die Zusammenarbeit und das Zusammenleben mit kulturfremden Kollegen, bedeutet eine psychische und physische Herausforderung. Gerade in der Anfangsphase kann es zu Anpassungsschwierigkeiten und einhergehenden psychischen und physischen Problemen kommen, die häufig unter dem Phänomen „Kulturschock“ klassifiziert werden. Werden Auslandsentsandte befragt, leugnen viele, jemals einen Kulturschock erlebt zu haben; dies hängt mit der negativen Assoziation zusammen, die dem Ausdruck „Schock“ zugeschrieben wird. Dem Durchleben dieser schweren Phase wird jedoch in der Wissenschaft eine besondere Bedeutung beigemessen.

Diese Arbeit basiert auf einem problemzentrierten Interview mit einem Mitarbeiter eines internationalen mittelständischen Unternehmens mit Sitz in München; er lebte für 16 Monate in den USA. Das Thema umfasst den „Anpassungsprozeß & Kulturschock“. Das Interview erfolgte im Rahmen eines Proseminars zum Thema „Feldforschungsmethoden in der Interkulturellen Kommunikation“ an der Ludwig- Maximilians- Universität München im Wintersemester 2001/ 2002.

Ziel dieser Arbeit ist, das Interview auszuwerten, und die Ergebnisse mit der Kulturschock- Theorie in Verbindung zu setzen.

Im ersten Abschnitt wird die Theorie der Anpassung und des Kulturschocks zusammengefasst. Ferner werden einige Operationalisierungsvorschläge gemacht. Der zweite Abschnitt befasst sich mit den angewandten Methoden und dem Interviewverlauf. Er wird bewusst kurz gehalten, da die Daten hierzu schon im Rahmen einer Präsentation während des Proseminars ausführlich vorgestellt wurden. Im 3. Kapitel werden Auswertungsmethode und die Ergebnisse des Interviews vorgestellt und analysiert. Es folgt ein Fazit in dem auch zwei Vorschläge zu Forschungshypothesen gemacht werden. Die Arbeit endet mit Empfehlungen an das Management von entsendenden Unternehmen.

1. Anpassungsprozeß & Kulturschock

1.1 Zusammenfassung der Anpassungs- und Kulturschock- Theorie

„Wer sich länger in einer fremden Kultur aufhält, verändert sich im zeitlichen Verlauf ... er durchläuft einen Prozess der Anpassung.“^[5] Anpassung ist somit ein Lernprozess zur Bewältigung von Problemen, die sich aus der Begegnung mit einer fremden Kultur ergeben. Durch Anpassung soll das gestörte Gleichgewicht zwischen Person und Umwelt wieder hergestellt und durch persönliche Veränderung ein Zurechtkommen mit der Umgebung ermöglicht werden.^[6]

Probleme ergeben sich insbesondere durch die Konfrontation mit anders ausgeprägten Kulturstrukturmerkmalen^[7] und einhergehendem Ethnozentrismus. Die eigene Kultur wird als Mittelpunkt und Maßstab gehalten.^[8] Die Orientierungsfunktion der eigenen Kultur verliert sich und die Unsicherheit steigt. Sie kann zu Angstzuständen und Resignation führen.^[9] Kommunikationsprobleme können überhand nehmen und schließlich der Anpassungsprozess gefährdet werden.^[10]

Auf einer etwas generelleren Ebene verlaufen die Anpassungsvorgänge gleichartig, unabhängig davon, in welcher Kultur sich diese Prozesse vollziehen.^[11] Beispielsweise vollzieht sich dieser Anpassungsprozess laut einem Vorschlag von Bennett als Abfolge von sechs Entwicklungsstufen, die von einer ethnozentristischen Ausgangsposition zu einer kulturreflektierten Endstufe führen.^[12] Andere Modelle beziehen sich auf die Befindlichkeit des Konfrontierten und beschreiben den Anpassungsprozess als Abfolge von „Hochs und Tiefs“ oder „Aufs und Abs“.^[13] Neben dem Modell einer stufenweisen bzw. linearen Anpassung, gibt es auch die Vorstellung einer spiralförmigen Anpassungsbewegung, bei der sich der Entsandte schrittweise anpasst und gelegentlich Rückschritte erfahren muss, die Gesamtanpassung sich jedoch verbessert.^[14] Es existieren noch andere Anpassungsmodelle, jedoch sollen die vorgestellten Modelle im Hinblick auf den Umfang dieser Arbeit genügen.

Insbesondere in der Anfangsphase der Konfrontation strömen besonders viele Eindrücke auf den Entsandten. Er ist unter Umständen zunächst nicht imstande, das neue einzuordnen und zu verarbeiten. Dies kann in einem Kulturschock resultieren.

Das vieldiskutierte Phänomen des Kulturschocks ist als eine Durchgangsphase zu verstehen. Der Kulturschock zeigt sich beispielsweise im Gefühl der Hoffnungslosigkeit, Abneigung gegenüber dem Erlernen der Gastsprache oder Rückzug auf Kontakt nur noch mit eigenen Landsleuten.^[15] Laut Janet M. Bennett ist der Kulturschock als „typical human response to any transition, loss or change“^[16] zu verstehen, also eine Reaktion.

Jedoch geht es beim Kulturschock nicht um eine schockartige Reaktion auf die fremde Kultur, sondern um langfristige, subtile Veränderungen der Persönlichkeit als Folge der Auseinandersetzung mit einer fremden Kultur. Der Anpassungsprozess und die resultierende Veränderung der Gesamtpersönlichkeit wird als Erschütterung erlebt.^[17]

Dem Kulturschock kann letzten Endes eine positive Funktion zugesprochen werden, insoweit wie der Entsandte die unvermeidlichen persönlichen Erschütterungen für die Anpassung nutzt.^[18] Er ist eine hochgradige Belastung, manchmal in dem Maße, dass der Expatriat schon nach kurzer Zeit resigniert und zurückkehrt. Übersteht er jedoch diese schwere Phase, so kommt er meist gestärkt und bereichert aus diesem Tief.^[19]

Für das entsendende Unternehmen ist das Erkennen eines Kulturschocks wichtig, um den Mitarbeitern evtl. Hilfestellung leisten zu können. Ein Kulturschock kann unterschiedliche Ausformungen annehmen und folglich auch in unterschiedlicher Stärke ausgeprägt sein. Das Angst- und Unsicherheitsniveau sollte, wie schon kurz erwähnt, ein bestimmtes Maß nicht übersteigen, allerdings auch eine bestimmte Schwelle nicht unterschreiten, um den Lernprozess, der hinter dem Anpassungsprozess steht, zu fördern.^[20] Auslandsvorbereitungstrainings und Anlaufstellen seien hier kurz als Lösungsansätze zur Reduktion der Unsicherheit genannt.

1.2 Ableitung von Indikatoren zur Identifikation eines Kulturschocks

Zum Erkennen eines Kulturschocks muss dieser operationalisiert werden. Es müssen geeignete Indikatoren abgeleitet werden, anhand derer auf einen Kulturschock geschlossen werden kann. Hierbei lassen sich die Symptome eines Kulturschocks heranziehen.

Maletzke nennt hier beispielsweise „übertriebenes Sauberkeitsbedürfnis“, „allzu große Vorsicht und Besorgnis beim Essen und Trinken“, „Überempfindlichkeit bei leichten Krankheiten und unbedeutenden Schmerzen“, „die Überzeugung, ständig übervorteilt und betrogen zu werden“, „ein Gefühl der Hoffnungslosigkeit“, „Abneigung gegenüber dem Erlernen der Gastsprache“, „Rückzug auf Kontakte mit eigenen Landsleuten“.^[21]

Weitere Symptome können „Angstzustände mit Bedarf an Beratung oder Psychotherapie“ und „Stress“ sein.

Eine Vollständigkeit der Symptome kann im Rahmen dieser Arbeit nicht erzielt werden. Jedoch sollten die angeführten Beispiele eine Indikation der Symptome des Kulturschocks ermöglichen. Situationsbedingt müssen diese eventuell erneut interpretiert werden und es können auch andere in Betracht gezogen werden.

Die genannten Symptome können als solche nicht als valide angesehen werden, beispielsweise kann ein übertriebenes Sauberkeitsbedürfnis auch ein personenspezifisches Merkmal sein. Sie müssen im Kontext interpretiert werden, erst dann kann auf einen Kulturschock geschlossen werden.

2. Forschungsdesign, Methoden & Interviewverlauf

2.1 Forschungsdesign & Methoden

Im Rahmen der Arbeit wurde ein qualitatives Interview durchgeführt. Dabei war das Gespräch durch einen Leitfaden gestützt, der einen Problembezug ermöglichen sollte.^[22] Der durch diese Konstellation resultierende halb- standardisierte Charakter des Inter-views, ermöglicht dem Interviewführer, Reihenfolge und Formulierung der offenen Fragen selbst zu bestimmen und situationsgerecht einzusetzen. Zusätzlich können nicht vorher ausgesuchte Fragen eingeschoben und weniger passende Fragen bei Bedarf ausgelassen werden.^[23] Durch die offene Fragetechnik soll dem Befragten ein geringerer Verbindlichkeitscharakter suggeriert und ihm ermöglicht werden, lediglich unterschwellig angelegte Andeutungen zu machen.

Vor Beginn des Gespräches wurde dem Interviewten mitgeteilt, dass sich das Thema der Forschungsarbeit mit dem Anpassungsprozess des Expatriaten beschäftigt. Der Begriff Kulturschock wurde gänzlich vermieden. Dies hängt mit der Assoziation von Negativem mit dem Begriff zusammen.

Im Rahmen des Gesprächs wurde auf das Stellen von offenen Fragen und der sprachlichen Anpassung an den Interviewten geachtet. Akademische und fachliche Ausdrücke wurden vermieden. Zudem wurde das Interview, nach Rücksprache mit dem Interviewten, mit einem Tonband mitgeschnitten, um die spätere Auswertung zu vereinfachen.

2.2 Daten und Interviewverlauf

Das Interview fand am 27. November 2001 um 17.00 Uhr auf dem Werksgelände des Arbeitgeber des Interviewten statt. Der Interviewte A.^[24], 32, verheiratet und in leitender Funktion, stellte eine Stunde seiner Arbeitszeit zur Verfügung. Das Gespräch dauerte schließlich über 90 Minuten an. Der Zugang zum Untersuchungsobjekt erfolgte über die Personalabteilung des Unternehmens.

Hintergrund des Interviews war ein 16 Monatiger USA- Aufenthalt des Interviewten 1997 für seinen damaligen Arbeitgeber. Im Rahmen eines Trainee- Programms besuchte A. zuerst für 4 Monate Kurse an der Universität in Tulsa, Oklahoma und anschließend arbeitete er dort für 12 Monate in der Zentralniederlassung für Nord- und Südamerika seines damaligen Arbeitgebers. A. besuchte kein Vorbereitungstraining, kannte aber die USA von einem 3 monatigen Praktikum in Manhattan 1994.

Das Interview fand in einem Aufenthaltsraum in der Lagerhalle für Ersatzteile statt, in dem A. selbst auch seine Büroräume hat. Aufgrund der späten Nachmittagszeit wurde das Gespräch sehr selten durch andere Mitarbeiter oder durch Betriebslärm gestört. Der Interviewer^[25] wurde von der Werkspforte abgeholt und durch den langen Anfahrtsweg, den A. und der I. zu Fuß zurücklegten, konnten einige Informationen zur Person und Beschäftigung ausgetauscht werden. Das Interview begann nach einer kurzen Kaffeepause schließlich sehr entspannt und A. stellte sich als sehr kommunikations-freudiger Interviewpartner heraus.

Das Gespräch selbst kann in verschiedene Phasen, nach subjektiv empfundenem Informationsgehalt im Bezug auf die Zielstellung, unterteilt werden. Eine Grafik im Anhang veranschaulicht die verschiedenen Phasen und die entsprechende Entwicklung des Interviews.^[26] Es fällt auf, dass die Anfangsphase durch wenig „relevante“ Information gekennzeichnet ist. Ziel dieser Aufwärmphase war es, A. die Möglichkeit zu geben seine Eindrücke erzählen zu lassen und emotionale Vorbehalte des Befragten gegenüber bestimmten Themen abzubauen.^[27] Es folgen einige Phasen, in denen der Informationsgehalt deutlich höher ist. Die hieraus gefundenen Ergebnisse sollen in den folgenden Kapiteln erläutert werden.

Der Verlauf des Interviews soll an dieser Stelle nicht weiter diskutiert werden, da dies schon im Rahmen einer Präsentation geschehen ist.^[28]

[...]

^[1] Vgl. Zander, E. (2001), S. 694

^[2] Vgl. Thomas, A. (2001), S. 700- 701

^[3] Siehe Cui, G./ Awa, N.E. (1992), S.311- 328

^[4] Vgl. Müller, S./ Gelbrich, K. (Mai 2001)

^[5] Maletzke, G. (1996), S. 159

^[6] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 160

^[7] Siehe zu einer ausführlichen Darstellung der Kulturstrukturmerkmalen in Maletzke, G. (1996), S. 42ff

^[8] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 23 und S. 23ff zu einer ausführlichen Darstellung

^[9] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 159- 160

^[10] Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 286

^[11] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 161

^[12] Siehe zu einer ausführlichen Darstellung bei Bennett, M.J. (1986), S. 179- 195

^[13] Vgl. Maletzke, G. (1996)

^[14] Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 284

^[15] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 166

^[16] Bennett, M. (1998), S. 25

^[17] Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 282

^[18] Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 284

^[19] Vgl. Maletzke, G. (1996), S. 166

^[20] Vgl. Moosmüller, A. (1996), S. 286

^[21] Maletzke, G. (1996), S. 166

^[22] Siehe Leitfaden im Anhang S. 15

^[23] Vgl. Lamnek, S. (1995), S. 35- 78

^[24] Der Interviewte wird hier aus Diskretionsgründen „A.“ genannt

^[25] Im Folgenden nur noch „I.“ genannt

^[26] Siehe Abbildung 1: Interviewverlauf nach Informationsgehalt im Anhang S.16

^[27] Vgl. Lamnek, S. (1995), S. 76

^[28] Diese Präsentation fand am 01.12.2001 im Rahmen des Seminars statt