Supervision in Wirtschaftsunternehmen

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Einleitung
Fragestellung und Hypothesenbildung
Methodische Vorgangsweise
Inhaltliche Vorgehensweise

SUPERVISION
1. Teilnehmerorientierter Bildungsansatz
1.1 Aspekte des teilnehmerorientierten Bildungsansatzes
1.2 Bedeutung für die Supervision
2. Geschichtlicher Rückblick
3. Definition
3.1 Was ist Supervision und was leistet sie?
3.2 Was Supervision nicht ist
4. Supervisionsarten
4.1 Einzelsupervision
4.1.1 Formen der Einzelsupervision
4.2 Teamsupervision
4.2.1 Grundlangen der Teamsupervision
4.3 Gruppensupervision
4.3.1 Gruppenprozesse
4.3.2 Das „Johari – Fenster“
4.3.2.1 Veränderung der Verhaltensweise der Teilnehmer durch die Gruppe
5. Supervision in Wirtschaftsunternehmen
5.1 Notwendigkeit von Supervision in Wirtschaftsunternehmen
5.2 Aufgabenfelder der Supervision in Wirtschaftsunternehmen
5.2.1 Führungskräfteentwicklung
5.2.1.1 Führungsbegriff
5.2.1.2 Führungskraft
5.2.1.3 Die „6-K“ guter Führung
5.2.1.4 Themen in der Führungskräfteentwicklung
5.2.2 Teamentwicklung
5.2.2.1 Das Team
5.2.2.2 Die Teamarbeit
5.2.2.3 Ziele der Teamentwicklung
5.2.2.4 Phasen der Teamentwicklung
5.3 Die Rolle des Supervisors in der Wirtschaft
6. SYSTEMTHEORIE
6.1 Geschichtlicher Rückblick
6.2 Systemisches Denken
6.3 Systemisches Menschenbild
6.3.1 Begriffserklärung Menschenbild
6.3.2 Systemisches Menschenbild
6.4 Kybernetik 1. Ordnung und 2. Ordnung
6.4.1 Kybernetik 1. Ordnung
6.4.2 Kybernetik 2. Ordnung
6.5 Systemtheorie nach Luhmann
6.5.1 Soziale Systeme
6.5.2 System - Umwelt
6.5.3 Autopoiese
6.5.4 Kommunikation
6.5.5 Doppelte Kontingenz
6.5.6 Sinn
7. Systemische Supervision
8. Alternative Beratungsmethoden
8.1 Organisationsberatung
8.1.1 Begriffserklärung Organisation
8.1.2 Aufgaben und Themen in der Organisationsberatung
8.1.3 Phasen der Organisationsberatung
8.1.4 Rolle des Organisationsberaters
8.1.5 Ziel der Organisationsberatung
8.2. Unternehmensberatung
8.2.1 Begriffserklärung und Aufgabe des Unternehmensberaters
8.2.2 Ablauf einer Unternehmensberatung
8.3. Projektberatung
8.3.1 Projektarbeit vs. Linienarbeit
8.3.2 Das Projekt
8.3.3 Allgemeine Merkmale von Projekten
8.3.4 Aufgaben der Projektberatung
8.4. Coaching
8.4.1 Definition
8.4.2 Geschichtlicher Rückblick
8.4.3 Gewerberechtliche Vorschriften
8.4.4 Kompetenzen eines Coaches
8.5 Anlässe für Coaching
9. Resümee

Literaturverzeichnis

Vorwort

Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit dem Thema Supervision, und mein spezielles Interesse gilt dabei deren Aufgabenfeldern im Wirtschaftsbereich.

Im Zuge meiner Ausbildung und universitären Weiterbildung lernte ich das Berufsfeld Supervision theoretisch kennen. Aufgrund meiner mehrjährigen beruflichen Tätigkeit als Sozialpädagogin in einer Wohngemeinschaft nehme ich Supervision seit drei Jahren in Anspruch. Mein Arbeitgeber ist die Magistratsabteilung 11 der Gemeinde Wien, wo ich im Jugendwohlfahrtsbereich beschäftigt bin. Im Schichtdienst, in einem Fünfer Team, betreuen wir eine Gruppe aus acht Kindern im Alter zwischen 9 und 17 Jahren. Teamarbeit, Flexibilität, Konfliktbewältigung sind nur ein paar Arbeitsanforderungen, die von unserer Leitung vorausgesetzt werden. Supervision wird daher von meinem Arbeitgeber vorgeschrieben und als Dienstzeit angerechnet. Im Laufe meines beruflichen Werdeganges hatte ich bis jetzt die Möglichkeit, Einzel-, Team- und Fallsupervision kennen zu lernen. Somit begleitet mich diese spezielle Beratungsform schon mehrere Jahre. Je nach Thema bedeutet Supervision für mich Unterstützung, Hilfestellung, Raum und Zeit für mich und meine Anliegen, sowie Motivation. Supervision bietet mir einen geschützten Rahmen, in dem ich die Möglichkeit habe meine Frustration kundzutun, Probleme zu besprechen und mit Hilfe eines Supervisors neue Sichtweisen zu entwickeln. In Zukunft möchte ich meine im Sozialbereich erworbenen Erfahrungen und Kenntnisse auf den Bereich der Wirtschaft übertragen und somit mein Blickfeld und Wissen erweitern.

Einleitung

Überall dort, wo sich Menschen in einer organisierten Form zusammenfinden und miteinander arbeiten, kann es zu Spannungen und Konflikten kommen. Diese können psychische Folgen für den Einzelnen und negative Auswirkungen auf das Arbeitsergebnis haben. Aufgrund dessen wird Supervision in der Wirtschaft, im Sozial- und Gesundheitswesen, in der Politik und im Sport eingesetzt. Sie dient der psychosozialen Unterstützung, Begleitung und Reflexion von Arbeitsprozessen mit dem Ziel, die Beziehung der Menschen untereinander und bei ihren Tätigkeiten zu verbessern (Belardi 2002, 2). Supervision ist somit für viele Arbeitsbereiche eine spezifische Form der Beratung, die von Mitarbeitern begleitend und unterstützend genutzt wird. Sie wirkt sich positiv auf das Wohlergehen des Einzelnen, sowie des Teams aus und fördert die Verbesserung der Arbeitsläufe. Belardi nennt mehrere Arbeitsfelder in denen Supervision eingesetzt wird, wobei zu beachten ist, dass sich die vorliegende Arbeit auf den Wirtschaftsbereich fokussiert. Supervision ist in pädagogischen Arbeitsfeldern eine gängige professionelle Beratungsform und findet in diesem Bereich schon lange Verwendung. In der Wirtschaft wird sie erst seit geraumer Zeit eingesetzt, wobei die Nachfrage nach dieser speziellen Form der Beratung ständig steigt. Die vorliegende Diplomarbeit bietet die Möglichkeit, theoretische Erklärungen für diese Neuorientierung zu finden. Weitere zentrale Aspekte beziehen sich auf die Fragen: Wann und wozu wird Supervision eingesetzt? Wer ist der/die Auftraggeber/in? Aus welchen Gründen entscheiden sich Firmen Supervision anzubieten? Warum suchen einzelne Mit- arbeiter/innen Unterstützung in der Supervision? In welchem Zeitraum wird sie in Anspruch genommen? Und vor allem: Wie lautet der Auftrag, den die Supervisoren zu erfüllen haben? In diesem Zusammenhang sind die Aufgabengebiete der Supervision von besonderem Interesse.

Fragestellung und Hypothesenbildung

Ausgehend vom genannten Interesse an Supervision ergibt sich folgende Fragestellung:

Auf welche Fragen und Probleme in Wirtschaftsunternehmen kann Supervision eine Antwort geben?

- Die erste Hypothese besagt, dass in der Wirtschaft der Begriff Coaching sehr oft an Stelle des Begriffes Supervision verwendet wird, die Inhalte jedoch supervisionstheoretisch orientiert sind.
- Weiters ist anzunehmen, dass in Wirtschaftsunternehmen Supervision mit systemischem Ansatz eingesetzt wird.
- Die dritte Hypothese besagt, dass Supervision in wirtschaftlichen Betrieben bei Mitarbeitern und nicht bei der Führungskraft eingesetzt wird. Unterstützung bei der Führungsebene übernimmt hierbei das Coaching.
- In der vierten Hypothese wird angenommen, dass der Einsatz von Supervision in Wirtschaftsunternehmen mit der Betriebsgröße steigt.

Methodische Vorgangsweise

Um die Forschungsfrage beantworten und die dargestellten Hypothesen überprüfen zu können, wird in dieser Diplomarbeit mit einer Literaturrecherche gearbeitet. Das Haupt- interesse gilt den Einsatzgebieten, den Aufgabenfeldern, sowie den Zielen der Supervision. Ein weiterer Schwerpunkt der Arbeit konzentriert sich auf den supervisorischen Ansatz in Wirtschaftsunternehmen.

Inhaltliche Vorgehensweise

Im ersten Kapitel wird kurz auf den teilnehmerorientierten Bildungsansatz eingegangen und dessen Bedeutung für die Supervision erläutert. Die Notwendigkeit dieser Erklärung resultiert daraus, dass es sich bei der vorliegenden Diplomarbeit um die Fortbildungssupervision handelt. Bei diesem Setting werden die Teilnehmer miteinbezogen, ihre Anliegen werden besprochen und reflektiert.

Das zweite Kapitel zeigt die Geschichte der Supervision auf, um einen Einblick in das Thema zu bekommen und ein Verständnis für den weiteren Verlauf der Arbeit zu erlangen. In diesem Kapitel soll deutlich werden, dass der Gegenstand Supervision nicht zufällig entstanden ist, sondern sich aus einer Notwendigkeit entwickelt hat. Ihren Ursprung hat sie im sozialen Bereich, wobei es in den letzten Jahren zu einer Erweiterung des Arbeitsfeldes der Supervision gekommen ist. Sie wird vermehrt im wirtschaftlichen Sektor angewandt und konnte in diesem Bereich Fuß fassen. Da in der Hypothesenbildung angenommen wird, dass in Wirtschaftsunternehmen Supervision mit systemischem Ansatz eingesetzt wird, wird auch auf diese Entwicklungslinie eingegangen.

Im dritten Kapitel wird anhand mehrerer Definitionen dargestellt, was in der einschlägigen Literatur unter dem Begriff Supervision verstanden wird und dargelegt, welches Verständnis im Rahmen dieser Arbeit vorliegt.

Anschließend wird im nächsten Kapitel auf die einzelnen Supervisionsarten - Einzel-, Team- und Gruppensupervision - eingegangen. Dadurch soll die Spannbreite dieses Bereiches aufgezeigt und die Komplexität dieses Arbeitsbereiches übersichtlicher werden.

Folglich werden im fünften Kapitel die Fragen, welche Chance Supervision für die Wirt- schaft bietet und welche Inhalte sie in diesem Bereich verfolgt, beantwortet. Es wird begründet warum es sinnvoll ist, diese Beratungsform in der Wirtschaft einzusetzen. Im Zuge dieses Kapitels werden drei Ergebnisse einer Studie angeführt, mit der die theoretischen Annahmen untermauert werden. Im weiteren Verlauf werden gezielt die Aufgabenbereiche Führungskräfteentwicklung und Teamentwicklung detailliert beschrieben. Abschließend wird in diesem Zusammenhang auf die Rolle des Supervisors in Wirtschaftsunternehmen eingegangen.

Da, wie in der Hypothese angenommen wird, im Wirtschaftsbereich Supervision mit systemischem Ansatz angewandt wird, ist es nötig auf die Systemtheorie näher einzugehen. Das sechste Kapitel handelt folglich davon, wobei zu Beginn ein geschichtlicher Rückblick den ersten Überblick schaffen soll. Im weiteren Verlauf wird auf die Themen Systemisches Denken und Systemisches Menschenbild eingegangen.

Anschließend werden die Begriffe, Kybernetik 1. und 2. Ordnung beschrieben, wobei im zweiten Abschnitt die Bedeutung von Beobachtung 1. und 2. Ordnung erläutert wird.

Es gibt viele Vertreter der Systemtheorie, wobei sich nach dem vorhin allgemeinen Teil der weitere Verlauf der Arbeit auf die Theorie nach Niklas Luhmann konzentriert. Aufgrund dessen bezieht sich der nächste Abschnitt auf die „Sozialen Systeme“ und in Folge auf die Begriffe „System“ und „Umwelt“. Im weiteren Verlauf geht es um die Bedeutung von Autopoiesis und Kommunikation in der Systemtheorie. Abgeschlossen wird dieses Kapitel durch die Erklärung der Begriffe „Doppelte Kontingenz“ und „Sinn“. Die Ausformulierung der Systemtheorie soll einen Einblick in diesen komplexen und umfassenden Bereich schaffen. Dieses Verständnis ist nötig, um die folglich beschriebene Supervision mit systemischem Ansatz zu verstehen.

Das siebente Kapitel handelt, wie zuvor erwähnt, von Supervision mit systemischem Ansatz. Aus der Vielfalt von Ansätzen - psychoanalytische, klientenzentrierte, gruppendynamische, konstruktivistische - wird, wie zuvor in der Hypothese angenommen, der systemische Ansatz in der Wirtschaft eingesetzt.

In diesem Abschnitt wird erklärt, mit welchen Themen sich diese Form beschäftigt und wie die Teilnehmer betrachtet werden. Weiters wird beschrieben woran sich Supervision mit systemischem Ansatz orientiert und in welchen Kontexten sie angewandt wird. Abschließend werden kurz die angewandten Methoden, umrissen.

Neben Supervision gibt es auch andere Beratungsformen, die von Wirtschaftsunternehmern genutzt werden. Diese Spannbreite wird im nächsten Kapitel aufgezeigt und es wird auf die einzelnen Formen eingegangen.

Im Abschnitt Organisationsberatung wird kurz der Begriff Organisation erklärt, anschließend werden Aufgaben sowie Rolle des Beraters näher erläutert. Weitere Punkte, die in diesem Kapitel beschrieben werden, sind die Phasen und die Ziele der Organisationsberatung.

Eine weitere Unterstützungsform ist die Unternehmensberatung. Nach der Begriffserklärung wird auf die Aufgaben und Ziele dieser Beratungsform eingegangen.

Im nächsten Abschnitt geht es um die Projektarbeit. Dabei wird zu Beginn der Begriff Projekt und dessen Merkmale erklärt, um anschließend die Projektberatung mit ihren Aufgaben zu beschreiben. Die letzte Beratungsform, die in diesem Zusammenhang näher erläutert wird, ist das Coaching. Nach der Definition werden die Geschichte und die ursprüngliche Bedeutung von Coaching aufgezeigt. Anschließend werden einige gewerberechtliche Vorschriften und die Kompetenzen eines Coaches aufgelistet, die einen positiven Verlauf gewähren sollen. Abschließend konzentriert sich dieses Kapitel auf die Anlässe für einen Coachingprozess.

Abgeschlossen wird die vorliegende Diplomarbeit mit einem Resümee. In diesem Kapitel wird die Arbeit zusammengefasst, es wird gezielt auf die Forschungsfrage und die Hypothesen eingegangen und die Ergebnisse dargelegt.

Die Verfasserin möchte auf die weibliche Bezeichnung verzichten, da es den persönlichen Lesefluss stört. Demnach sind in dieser Arbeit alle männlichen Bezeichnungen immer für beide Geschlechter gemeint.

SUPERVISION

1. Teilnehmerorientierter Bildungsansatz

In der Erwachsenenbildung ist die Teilnehmerorientierung ein Grundprinzip: Einerseits besteht Interesse daran, dass die Teilnehmer wiederkommen, andererseits wird die Ansicht vertreten, dass nur das intensiv gelernt wird, was für den Lernenden anschlussfähig und relevant ist.

Da die Vorkenntnisse und Lernmotive in der Erwachsenbildung meistens unterschiedlich sind, ist es wichtig gemeinsame Schnittmengen zu finden. Teilnehmerorientierung heißt aber nicht, die Wünsche der Teilnehmer uneingeschränkt zu erfüllen, sondern das, was für die Verwendungssituation (Praxis) erforderlich und thematisch wichtig ist, mit den Teilnehmerperspektiven zu verknüpfen.

Unter teilnehmerorientiertem Arbeiten versteht man, sich möglichst viel über Interessen und Lerngewohnheiten zu erkundigen. Die Teilnehmer sollten dabei jedoch nicht ausgefragt werden, sondern die Möglichkeit erhalten das was ihnen wichtig ist mitteilen zu können. Zu diesem Bildungsansatz gehört die Nutzung spezieller Erfahrungen und es zählen die Kenntnisse, sowie auch die Hobbys der Teilnehmer. Alle werden als Experten anerkannt (Siebert 2004, 97).

Weiters besagt der teilnehmerorientierte Bildungsansatz, dass jeder Teilnehmer an der Bildungsveranstaltung aktiv teilnimmt und auch dessen Erwartungen beinhaltet (Siebert 1997, 104). Die lernenden Erwachsenen werden ermutigt ihre Vorkenntnisse und Interessen zur Sprache zu bringen, nachzufragen, wenn sie etwas nicht verstanden haben, Gedanken zu äußern und Lösungen selber zu entdecken, sowie auch Fehler zu machen. Zu einer Teilnehmerorientierung gehört eine Haltung der Sympathie, eine Einstellung der Ermutigung und Unterstützung der Teilnehmer, sowie ein Interesse für andere Weltbilder. Dieser Bildungsansatz hat somit eine ethische Grundlage (Arnold 1999, 64).

1.1 Aspekte des teilnehmerorientierten Bildungsansatzes

1. Die Weiterbildungsplanung orientiert sich an der Zielgruppe und nimmt deren Interessen und Lebensbedingungen zum Maßstab für die Arbeit, da diese für das Verhalten der Lernsituation konstitutiv sind.
2. Der teilnehmerorientierte Bildungsprozess ist von der Partizipation der Teilnehmer abhängig. Ihre Mitwirkung an der Festlegung und Eingrenzung der Inhalte drängt die Lehrerzentrierung und Außensteuerung zurück. Der Lernprozess ist daher bei diesem Ansatz umso erfolgreicher, je stärker sich der Lernende mit den Verfahren und den Inhalten identifizieren kann.
3. Der erwachsene Teilnehmer wird als jemand, der in eigener Sache kompetent ist, angesehen, denn die Informationen, die zur Planung und Durchführung eines qualifizierten Bildungsprozesses notwendig sind, kann sich niemand besser beibringen als er selbst. Die Kompetenz der anderen am Lernprozess Beteiligten wird durch diese Zuschreibung an Kompetenz eingegrenzt. Der teilnehmerorientierte Bildungsansatz resultiert aus dieser notwendigen Unterstellung von Kompetenz und Autonomie.
4. Es wird bei der Teilnehmerorientierung davon ausgegangen, dass der lernende Erwachsene Teil einer Lerngruppe und eines gesellschaftlichen Ganzen ist. Gruppenbeziehungen und –konflikte hat der Teilnehmer internalisiert. Daher erfordert dieser Ansatz eine Lerntheorie als Gesellschafts- und Gruppentheorie.

Der besondere Stellenwert der persönlichen Lebensbedingungen, die Teilnahme am Lernprozess, die Kompetenzen und die verinnerlichten gesellschaftlichen Verhältnisse zusammen, machen das Prinzip des teilnehmerorientierten Bildungsansatzes aus.

Da jeder Teilnehmer in die Weiterbildung eine ausgereifte Identität, an der er bereit ist verändernd zu arbeiten mitbringt, sind zwei weitere Punkte zu beachten:

- Der Zusammenhang von affektiver, kognitiver und psychomotorischer Ebene, ist nicht nur ein Instrument verbesserter Planung des Unterrichts, sondern eine Möglichkeit den Teilnehmer durchschaubarer zu machen.
- Der Zusammenhang von personellen, sozialen und sachlichen Bezügen muss im Bildungsprozess laufend in Balance gehalten werden (Dahm 1980, 311f.).

Abschließend kann festgehalten werden, dass sich der teilnehmerorientierte Bildungsansatz an den Interessen, Wünschen und Bedürfnissen der Teilnehmer am Bildungsprozess orientiert. Die lernenden Erwachsenen werden in die Planung des Kursgeschehens und in die Auswahl der Themen, Medien und Methoden miteinbezogen. Die Bildungsveranstaltung wird von ihnen mitbestimmt (Baumgart, Bücheler 1998, 295)

1.2 Bedeutung für die Supervision

Es stellt sich nun die Frage, welche Bedeutung der teilnehmerorientierte Bildungsansatz für den Supervisonsprozess hat; er wird daher im folgenden Abschnitt erklärt.

Der Supervisor orientiert sich daran wo die Teilnehmer beruflich gerade stehen, welche Beweggründe zum Anspruch einer Supervision geführt haben und welche Vorstellungen sowie Erwartungen sie an die Supervision haben. Der Lernprozess ist vorwiegend auf die Bedürfnisse und Anliegen der Teilnehmer gerichtet. Es wird gezielt nach den zu bearbeitenden Themen gefragt und der Supervisor muss abwägen, ob für die Beantwortung spezielle fachdidaktische Methoden nötig sind. Ist dies der Fall, wird mit gezielten Materialien gearbeitet (z.B. das Familienbrett zur Teamaufstellung).

Die Themen, die in der Supervision behandelt werden, sind für die Praxis des Teilnehmers relevant, wobei es dabei nicht Aufgabe des Supervisors ist Lösungen vorzugeben, sondern diese durch Mitarbeit und Selbstreflexion der Teilnehmer gemeinsam zu finden. Supervision zielt somit auf die Selbsterkenntnis der Supervisanden ab. Bei diesem Lernprozess sind die Erfahrungen und Meinungen aller Teilnehmer relevant, da sie miteinbezogen werden. Jeder Supervisand wird in seinem Beruf als Experte angesehen, der Kenntnisse und Fertigkeiten in den Supervisionsprozess mit einbringt. Diese Kompetenzzuschreibung ist für die Mitarbeit eine wichtige Voraussetzung und muss in der Haltung des Supervisors verankert sein. Aber auch die Supervisanden müssen die Voraussetzung für einen positiven Supervisionsverlauf erfüllen. Sie müssen eine gewisse Lernbereitschaft mitbringen, da jeder Supervisonsprozess Veränderungen mit sich bringt. Jede Stunde bewirkt und bewegt in den Teilnehmern etwas, und dies kann nur dann angenommen werden, wenn eine Lernbereitschaft vorhanden ist. Eine Einstellung, die beinhaltet dass alles so bleiben soll wie es ist, ist kontraproduktiv.

2. Geschichtlicher Rückblick

Ursprünglich stammt der angloamerikanische Begriff „Supervisor“ aus dem Bereich der Industrie, dessen Aufgabe es war als Vorgesetzter den Untergebenen einen Auftrag zu erteilen, ihre Arbeit zu beaufsichtigen und die Produktivität zu bewerten. Damals und heute stellt sich dabei die Frage, wie die Produktivität eines Unternehmens durch psychologisches Verhalten eines Supervisors gesteigert werden kann (Weigand 1989, 3).

Ende des 19. Jahrhunderts kam es, parallel zur Industrialisierung, zur Entwicklung von zwei Berufen, wobei die Aufgabe und der Gegenstand völlig neu waren. Im Mittelpunkt beider Berufe standen nun direkte personenbezogene kommunikative Dienstleistungen. Es handelt sich hierbei um die Psychotherapeuten und die Sozialarbeiter (Belardi 2002, 18). Durch die Wohlfahrtsarbeit wurde das soziale Konzept der Supervision geprägt. Zur damaligen Zeit war es die Aufgabe der freiwilligen Fürsorgerinnen, zu überprüfen, ob arme Menschen eine materielle Unterstützung benötigen und welche persönlichen Hilfen angemessen wären. Der Supervisor gab den freiwilligen Helferinnen eine systemische Hilfestellung, die auch erstmals in Fallberichten dokumentiert wurde. Die Geburtsstunde der sozial orientierten Supervision scheint somit hier zu liegen (Weigand 1989, 3 f).

Klare Entwicklungsphasen von Supervision lassen sich aber nur schwer abgrenzen, da sich die Entwicklungstendenzen sehr verwoben abzeichnen und teils parallel verlaufen (Brandau, 1996, 13). Die Zeit zwischen 1920 und 1960 beschreibt Weingand (1989) als eine Phase der Individualisierung und Psychologisierung, in der die Verbreitung von Psychoanalyse und Case work geprägt wurde. Die administrative Funktion des Supervisors tritt dabei in den Hintergrund und der Auftrag des Helfens gewinnt an Bedeutung. Ein

„Obersozialarbeiter“ übernimmt dabei mit Wissen und Können die pädagogische Verantwortung der Studenten. In der Psychoanalyse verbreitete sich immer mehr die Kontrollanalyse, wobei im Vordergrund die Auseinandersetzung mit den Abwehr- und Konfliktpotentialen der Helfenden stand (Weigand 1989, 3 f).

Anfang der 60iger Jahre entwickelte der englische Arzt Michael Balint das „Balint- Gruppenmodell“. Hierbei handelt es sich um ein Modell bei dem Ärzte in einer Kollegengruppe ihre Arbeit mit Patienten vorstellten. Die spontanen Aussagen der

Gruppenteilnehmer werden, wie die Entstehung des Gruppenprozesses, zum Ausgangspunkt der Analyse.

Ende der 60er - Jahre kommt es zu einer kritischen Aufbruchsphase, und Begriffe wie Emanzipation, Klassenkampf, Solidarität und Gruppe erhielten eine wichtige Bedeutung. Die gesellschaftliche Funktion von Psychotherapie, Sozialarbeit und Medizin wurde auf Basis marxistischer Modelle kritisiert. Selbsthilfegruppen und kollektive Projekte erlebten einen Aufschwung, und die politische Funktion helfender Berufe, somit auch die supervisorische Arbeit, wurden kritisch hinterfragt.

In den 60er - Jahren entstand eine weitere Entwicklungsspur der Supervision. Zu dieser Zeit entwickelte sich die Systemische Therapie mit vielfältigen Supervisionsmodellen. Durch die Verbreitung der Familientherapie erhielten die Begriffe Lösung 1. und 2. Ordnung, Hierarchie, Grenze, Koalition im familientherapeutischen Setting eine wichtige Rolle. Ziel war es, durch verschiedene Machttechniken und therapeutische Strategien die Spielregeln der Familien zu durchkreuzen und so eine Neuorientierung des Systems zu ermöglichen. Die Haltung des Therapeuten musste neutral sein, und der Supervisor hatte die Aufgabe, diese Rolle zu überwachen. Die Kybernetik 1. Ordnung setzte eine gewisse Objektivität des Therapeuten in seiner Beziehung zum beobachteten System voraus. Da die Familie nicht in der Lage ist, die eigenen Regeln ihres Systems wahrzunehmen, verhält sie sich demzufolge subjektiv. Die Aufgabe des Supervisors bestand darin, mit dem Therapeuten die „richtige“ Intervention zu besprechen, mit der das Familiensystem aus den Angeln gehoben werden sollte. Er musste somit den Überblick behalten. Meistens verfügte der Supervisor über viele Erfahrungen und Wissen. Er lehrte ebenfalls die entsprechenden therapeutischen Fähigkeiten und gab objektive Rückmeldungen. „Effektive Supervision konzentriert sich auf die Planung therapeutischer Interventionen, auf therapeutische Ziele und auf konkrete Handlungen, statt auf Diagnostizieren, Probleme Wälzen und biographische Analysen“ (Brandau, 1996, 17). Supervision in der direktiv – strategischen Familientherapie zielte auf die Verbesserung und Erweiterung therapeutischer Fertigkeiten. Der Supervisor verhielt sich gegenüber dem Supervisanden strategisch und direktiv. Auf den Gewinn von Einsicht wurde wenig Wert gelegt, und deshalb konzentrierte man sich auf positiv formulierte Anweisungen, wie und was der Therapeut mit der Familie anders tun könnte (Brandau 1996, 14-17).

Im Laufe der Zeit entwickelte sich eine neue Rolle des Supervisors. Er steht nicht mehr auf einem Podium der objektiven Neutralität, sondern begibt sich auf die Ebene einer partnerschaftlichen Teamarbeit. Dadurch wird er angreifbarer, lernt aus seinen Fehlern und wird zu einem Modell von Kreativität und Flexibilität. Demzufolge entsteht ein Prozess der Koevolution von Supervision und Therapie (Brandau 1996, 20).

In den letzten 25 Jahren hat sich das Angebot der Supervision kontinuierlich ausgeweitet. War sie zunächst nur den sozialen Arbeitsfeldern als fachliche Kontroll- und Unterstützungsfunktion zugeordnet, steht sie inzwischen allen Berufsfeldern zur Verfügung. Weiters hat sie sich in den Jahren als eine interdisziplinär begründete Unterstützungsmethode für Mitarbeiter und Führungskräfte unterschiedlicher Aufgabenbereiche, Arbeitsfelder und Organisationen bewährt (Reichel 2005, 160f).

Diese Entwicklung hat zur Folge, dass nicht immer deutlich wird, was unter dem Supervisionsbegriff zu verstehen ist. Aufgrund dessen werden im nächsten Kapitel einige Definitionen angeführt, die Komplexität und Bedeutung von Supervision in der heutigen Gesellschaft aufzeigen sollen. Weiters wird dargestellt, welche Leistungen sie erbringt und welche Ziele sie verfolgt.

3. Definition

3.1 Was ist Supervision und was leistet sie?

Die „Österreichische Vereinigung für Supervision“ (ÖVS) beschreibt Supervision als eine spezifische Beratungsform, die von Menschen in beruflichen Angelegenheiten begleitend und unterstützend genutzt wird. Unter Anleitung eines Supervisors werden Themen und Fragen, die sich aus den beruflichen Anforderungen ergeben reflektiert, geklärt und zukünftige alternative Handlungsmöglichkeiten erarbeitet (ÖVS, Online im Internet).

Folglich bietet Supervision in diesem Zusammenhang:

- „Reflexions- und Entscheidungshilfen bei aktuellen Anlässen,
- Unterstützung in herausfordernden oder belastenden Arbeitssituationen und Konflikten,
- Klären und Gestalten von Aufgaben/Aufträgen, Funktionen und Rollen,
- Begleitung von Veränderungsprozessen und
- Hilfe in der Bewältigung neuer Herausforderungen“ (ÖVS, Online im Internet).

Der „Österreichische Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik“ (ÖAGG) versteht unter dem Berufsfeld Supervision eine spezielle Form der mittel- und längerfristigen Einzel-, Team- und Organisationsberatung. Sie hat eine verstärkte Professionalisierung der Arbeit mit Klienten, Kunden und Patienten, sowie mit Teammitgliedern, Auftraggebern und den verschiedenen Leitungsebenen zum Ziel. Somit ist Supervision in den Bereichen der sozialen, personalen und beruflichen Kompetenz eine Form der Qualitätssicherung. Der supervisorische Schwerpunkt kann daher im emotionalen, kognitiven oder interaktionalen Bereich liegen. Sie unterliegt der Kontraktbildung zwischen Auftraggeber, Supervisor und Supervisand (ÖAGG, Online im Internet).

Die „Deutsche Gesellschaft für Supervision“ (DGSv) definiert Supervision als eine Beratungsform die zur Verbesserung und Sicherung der beruflichen Arbeitsqualität eingesetzt wird. Sie dient prinzipiell der Entwicklung von Personen und Organisationen

und beobachtet interaktive, personale organisationale Ansichten. Supervision bezieht sich im Zusammenhang der beruflichen Tätigkeit auf Kommunikation und Kooperation. Sie ist keine Instruktion, sondern Reflexion und durch gemeinsame Erörterung des Problems ist sie auch keine Schulung für die Supervisanden (DGSv, Online im Internet).

Nach den Richtlinien des „Berufsverbandes für Supervision, Organisationsberatung und Coaching“ (BSO) aus der Schweiz, richtet sich Supervision an Einzelpersonen, Teams oder Gruppen aller Leitungsstufen, die ihr berufliches Handeln reflektieren wollen. Im Blickfeld stehen Fragestellungen aus dem beruflichen Alltag der Supervisanden. Es wird die Qualität der Zusammenarbeit sowie die persönliche und berufliche Entwicklung gefördert. Durch angeleitete Reflexion fördert sie die berufliche Handlungskompetenz und unterstützt dadurch die Selbsteinschätzung der eigenen Person und Rolle (BSO, Online im Internet).

- Belardi (2002, 15) versteht unter dem Begriff Supervision ein „Weiterbildungs-, Beratungs- und Reflexionsverfahren für berufliche Zusammenhänge.“
- Nach Reichel (2005, 161) definiert sich Supervision „heute vorwiegend als Ort und Methode der beruflichen und aufgabenbezogenen Reflexion, welche der Klärung und Bearbeitung von subjektiven Möglichkeiten und objektiven Bedingungen von Berufstätigen dient.“

Abschließend wird die Definition der „Assoziation nationaler Verbände für Supervision in Europa“ (ANSE) angeführt. Dieser Verband wurde am 21. November 1997 von den Supervisionsverbänden ÖVS (Österreich), BSO (Schweiz), DGSV (Deutschland), u. a. in Wien gegründet (ÖVS, Online im Internet).

Supervision ist nach der ANSE in vielen Ländern Europas zu einer bedeutsamen Form professioneller Beratung für Organisationen und berufliche Rollenträger geworden. Sie hat sich als eine spezielle Intervention für eine qualifizierte Gestaltung der beruflichen Arbeit herauskristallisiert. Folgende Merkmale werden von den Supervisionsverbänden der ANSE europaweit vertreten:

- Supervision ist eine professionelle Unterstützung und Kompetenzentwicklung für berufliche Rollenträger. Sie trägt zur Qualitätssicherung von Organisationen und deren Dienstleistung bei.
- In der Supervision werden die Supervisanden zur Selbstreflexion angeleitet mit dem Ziel eine Verbesserung in der beruflichen Praxis und eine Verbesserung bei der Handhabung der beruflichen Aufgaben zu ermöglichen.
- Es werden ohne Handlungsdruck Aspekte der beruflichen Aufgaben, Funktion, Rolle und der persönlichen und beruflichen Kompetenz, sowie die Wirkungsweise von Organisationen untersucht. In erster Linie geht es darum zu reflektieren, in welcher Art und Weise diese Einzelfaktoren zusammenwirken und die Qualität der Arbeit beeinflussen.
- Supervision leistet für eine lernende Organisation einen wichtigen Beitrag und wird bei Team- und Organisationsentwicklungen eingesetzt (ANSE, Online im Internet).

Zusammenfassend ist Supervision somit eine spezielle Form der Beratung. Sie unterstützt die Entwicklung von individuellen Problemlösungen und verbessert die Qualität der beruflichen Arbeit (DGSv, Online im Internet). Supervision ist ein kommunikatives Geschehen und fördert dadurch die Kommunikation unter den Beteiligten. Die Beziehung zum Klientel, die Rahmenbedingungen der Arbeit, die Kontakte zwischen den Kollegen, sowie die persönliche Befindlichkeit bei der beruflichen Tätigkeit werden in der Supervision angesprochen und können reflektiert werden (Hoffmann-Gabel 2001, 25). Der Supervisor konfrontiert die Teilnehmer mit Erlebnissen, Konflikten, Problemen und Fragen aus dem beruflichen Alltag und setzt sich anschließend konstruktiv damit auseinander. Sie bietet jeden Einzelnen die Chance zur emotionalen Entlastung und zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit im Team. Sie bietet die Möglichkeit zur Personalentwicklung der gesamten Organisation und kann zu einer Effizienzsteigerung von Arbeit führen. Supervision ist lernorientiert, denn sie schult die Teilnehmer nicht, sondern fördert das Lernen des Einzelnen, von Gruppen und Organisationen (DGSv, Online im Internet). Durch Selbstreflexion der beruflichen Praxis und den eigenen beruflichen Erfahrungen, wird den Supervisanden ein besseres Verstehen der Aufgaben, Inhalte, Strukturen und des eigenen Handelns ermöglicht. Weiters ist Supervision eine besondere

Form der Weiterbildung, die sich durch die Auseinandersetzung mit der Berufspraxis und den persönlichen Erfahrungen definiert. Der Supervisand gewinnt neue Erkenntnisse sowie Einsichten und durch besseres Verstehen wird Kommunikation trainiert, wodurch die soziale Kompetenz der Teilnehmer erweitert wird (Hoffmann-Gabel 2001, 38).

3.2 Was Supervision nicht ist

Supervision ist sehr vielfältig einsetzbar, dabei ist aber zu beachten, dass es einige Merkmale gibt, die sie nicht erfüllt und diese werden in diesem Kapitel kurz angeführt.

Supervision ist keine …

- … Beurteilungsmethode, in der das eigene Handeln durch gute oder schlechte Noten belohnt bzw. bestraft wird. Sie bietet vielmehr die Möglichkeit das eigene Handeln besser einschätzen zu lernen und durch den Austausch mit den anderen Kollegen Unterstützung zu holen, oder auch Konflikte anzusprechen und Lösungen zu finden (Hoffmann-Gabel 2001, 30).
- … Therapie, die in Anspruch genommen wird, um gesund zu werden und damit in der Arbeit wieder alles „normal“ läuft.
- keine Erziehungsform, bei der dem Ratsuchenden gesagt wird wie er sich zu benehmen und verhalten hat (Hoffmann-Gabel 2001, 32f).
- … Kontrolle. Sie mag aus administrativer Sicht eine gewisse Berechtigung und Notwendigkeit haben, aber im Supervisionssetting hat sie keinen Platz. Damit das Gefühl des kontrolliert Werdens nicht aufkommt, spielt die Machtstruktur zwischen Supervisor und Supervisand eine wesentliche Rolle. Macht ist nämlich als unterschwelliger psychologischer Faktor stets auf allen Beziehungsebenen vorhanden. Supervision soll helfen, diese Machtstrukturen zwischen den Beteiligten aufzudecken, durch Reflexion neue Sichtweisen und Rollenverhalten zu erlangen. Dabei ist es wichtig, dass der Supervisor sich selbst über die eigenen Machtstrukturen bewusst ist, und sie folgerichtig einsetzt (Pallasch 1991, 36).
- … Anleitung, die durch bestimmte Maßnahmen versucht eine Veränderung zu erzielen und durch dirigistische Interventionen direkten Einfluss auf den Supervisionsprozess oder einen Sachverhalt nimmt. Es ist aber zu beachten, dass anleitende Überlegungen zur Auseinandersetzung über einen Sachverhalt sehr wohl ins Setting mit einfließen.
- … Konsulation, da sie keine einmalige und kurzfristige Beratung ist. Der beratende Fachmann bei der Konsulation steht zum Sachverhalt in relativer Distanz und ist am Ergebnis nicht unmittelbar interessiert. Anders als bei der Supervision (Pallasch 1991, 37).
- … Entmündigung, in dem Sinne, dass der Supervisor das Gefühl verbreitet alles besser zu wissen und die Teilnehmer von oben herab behandelt. Ziel der Supervision ist mitunter ein fachlicher Austausch mit gegenseitiger Wertschätzung und Akzeptanz (Pallasch 1991, 39).

Nach der Definitionsklärung und der Darlegung über das Verständnis von Supervision im Rahmen dieser Arbeit, wird im nächsten Kapitel auf die verschiedenen Supervisionsformen, Einzel-, Team-, und Gruppensupervision eingegangen. Dadurch soll die Spannbreite dieser speziellen Beratungsform dargestellt und ihre Vielschichtigkeit aufgezeigt werden.

Der erste Abschnitt bezieht sich auf die Supervisionsform für den Einzelnen und zeigt, die oft angesprochenen Problemfelder auf.

4. Supervisionsarten

4.1 Einzelsupervision

Die klassische Einzelsupervision findet vor allem dort statt, wo einzelne Personen ihre Arbeit, möglicherweise ohne Wissen ihrer Kollegen, reflektieren möchten. Diese Form von Supervision ist in selbstreflexiver Hinsicht intensiver, als die anderen Arbeitsweisen. Weiters erfährt man im Idealfall, unter Wahrung der Anonymität viel über die eigenen Stärken und Schwächen, sowie über die Grenzen und Chancen in der Arbeit mit anderen Menschen (Belardi 2002, 85f). Einzelsupervision bietet jene Distanzposition, welche die Teilnehmer, die sich z.B. mit ihrer weiteren Karrierelaufbahn auseinander setzen wollen oder eine Bilanzierung über ihre bisherige Arbeitsweisen ziehen wollen, benötigen (Reichel 2005, 163). Auch Personen, die in ihrem Arbeitsumfeld Diskriminierungen ausgesetzt sind (Mobbing-Opfer), oder die aus unterschiedlichen Gründen erschöpft und berufsmüde geworden sind (Burn-out) können in der Einzelsupervision Hilfe und Klärung erhalten. Hierbei kann auch der Wunsch nach einem Beruf- oder Arbeitswechsel reflektiert werden (Belardi 1996, 100).

4.1.1 Formen der Einzelsupervision

- Die Rollenberatung ist eine soziologische Variante der Einzelsupervision. Sie dient dazu den Rollenträger bei der Findung und Gestaltung ihrer Rolle im aktuellen Kontext zu unterstützen. Im Vordergrund stehen dabei die Person, ihre Rolle, und Funktion. Weiters gehen bei der Festigung der beruflichen Rolle viele persönliche und organisatorische Anteile mit ein. Die Themen betreffen die jeweilige Person, ihre konkreten Aufgaben, Beziehungen zu den Kollegen, sowie die vorhandenen Möglichkeiten und Grenzen (Hanschk 1994, 165f). Rollenberatung verfolgt das Ziel, Blockaden des Supervisanden abzubauen und Ressourcen zu aktivieren. Es sollen neue Sichtweisen gefunden werden, mit deren Hilfe flexibler auf Veränderungen und neue Anforderungen reagiert werden kann. Kulturelle, strukturelle und unternehmensdynamische Einflüsse, sowie Rahmenbedingungen

werden reflektiert und neue Handlungsstrategien entwickelt. Die Rollenberatung soll den Supervisanden dazu befähigen angemessen, authentisch und wirksam mit unterschiedlichen Anforderungen umzugehen (Hanschk 1994, 169).

- Eine weitere Variante der Einzelsupervision ist die Leitungsberatung. Personen mit Leitungsfunktionen wünschen öfters eine zusätzliche Beratung, da sie sich in ihrer Rolle „einsam“ fühlen und/oder das ihnen unterstellte Team eine Supervision erhält. Vor allem im sozialen Bereich sind die Rollenvorgaben der Führungskräfte oftmals nicht klar definiert. Dazu kommt es, dass viele Leiter aus der Mitarbeiterebene kommen und somit eine langjährige Beziehung zu den nun Untergebenen haben. Aufgrund dessen möchten sie ihren Führungsstil auf Gleichheit bedacht leiten. Dieses Bild einer positiv besetzten Autorität steht aber im Widerspruch zu der neuen Rolle. Zusätzlich wird es der Leitung erschwert sich in ihrer neuen Position zu behaupten, wenn sie nicht auf die Führungsaufgaben vorbereitet wurde. Leitungspersonen befinden sich deshalb oft in einer „Zwickmühle“ zwischen der Führungsebene und der Beziehung zu den Unergebenen.

- Coaching (siehe Seite 91 f.) ist eine weitere spezielle Form der Einzelsupervision und erlangte bei Weiterbildungen von Managern in Profit- und Non-Profit Organisationen einen Gewissen Bekanntheitsgrad. Coaching wendet sich somit an Personen mit Führungsaufgaben in Wirtschaft, Politik, Verwaltung und Sozialwesen (Belardi 1996, 101).

Bei all diesen speziellen Formen der Einzelsupervision werden berufliche und private Dinge mitgeteilt und erlangen daher immer Tiefendimensionen. Deshalb sind bei allen Varianten sozialwissenschaftliche, psychotherapeutische und berufsspezifische Qualifikationen notwendig (Pühl 1994, 86).

Als nächstes wird die Teamsupervision näher erläutert. Für ein besseres Verständnis wird zuerst der Begriff „Team“ erklärt, um anschließend aufzuzeigen wodurch sie sich auszeichnet. Erfolgreiche Teamsupervision beinhaltet die Reflexion bestimmter Punkte und auf diese wird zum Abschluss eingegangen.

4.2 Teamsupervision

Unter einem Team wird eine kooperierende Arbeitsgruppe im Rahmen einer Institution verstanden. Das Team kann entweder beruflich homogen sein, indem alle Teammitglieder die gleiche Ausbildung haben, oder es besteht aus Teilnehmern unterschiedlicher Berufsgruppen, z.B. Arzt, Psychologe, Sozialarbeiter und Krankenschwester. Teammitglieder sind in ihrem Gebiet Fachleute, aber zur Koordination und Kooperation bedarf es mehr als das Fachwissen. Denn um bei der Arbeit gute Ergebnisse erzielen zu können, muss auch der gruppendynamische Faktor berücksichtigt werden. D.h., dass sich in einem Team auch hemmende Elemente, wie Angst, Rivalitäten, Machtkämpfe,... entwickeln können. Diese störenden Effekte können aber durch den Einsatz einer Teamsupervision reduziert werden (Belardi, 2002, 94).

Die Teamsupervision ist zwar ein spätes Kind in der Geschichte der Supervision, aber sie gehört inzwischen zu den meist nachgefragten Settings (Pühl 2000, 123). Der Grund für die rasante Nachfrage, liegt in der immer stärker werdenden Notwendigkeit zusammen arbeiten zu müssen. Dieses Erfordernis resultiert aus den Veränderungen in der Arbeitswelt und den dort vorhandenen vielschichtigen Anforderungen, die immer komplexere Formen der Zusammenarbeit bedürfen. Konventionelle Anwendungsfelder der Teamsupervision sind Sozialarbeit, Sozialpädagogik, Behindertenbetreuer, sozialtherapeutische und therapeutische Arbeit im Rahmen von Kliniken. In den letzten Jahren fand sie auch Einzug in den Bereichen der Schule, Verwaltung, Erwachsenenbildung und im geringem Maße in Wirtschaftsunternehmen (Reichel 2005, 162).

Nach Pühl muss zwischen Fall- und Team-Supervision unterschieden werden. Bei der Fall- Supervision ist die Beziehung zwischen Betreuer und Klient Gegenstand der Beratung. Bei der Team-Supervision hingegen geht es um die einzelnen Mitglieder und um die Entwicklung des Teams. D.h. es geht um die Untersuchung und Veränderung der Kooperation und den damit zusammenhängenden Teamstrukturen (Pühl 2005, 123). Die Kollegen kennen sich untereinander, wobei dieser Bekanntheitsgrad es oft erschwert im Setting so offen zu sein wie bei der eher anonymen Gruppensupervision. Aufgrund dieser Arbeitsbeziehungen in einem vertrauten Rahmen spricht man vom Team auch als family group.

Teamsupervision ist für arbeitsbezogene Themen gut und hilfreich, vor allem dann, wenn sich diese Themen in der Beziehung unter den Kollegen positiv auswirkt (Belardi 2002, 95).

4.2.1 Grundlangen der Teamsupervision

Bei einer Teamsupervision stehen die Teilnehmer in einer intensiven Arbeitsbeziehung. Die Leitung einer Supervisionsgruppe muss daher darauf achten, dass die Klärung von Beziehungen und internen Auseinandersetzungen nicht so weit geht, dass sich das Team zerstreitet und in der Folge nicht mehr zusammenarbeiten möchte. Für eine erfolgreiche Teamsupervision gehört die Reflexion folgender Punkte:

- Kein Team ohne Leitung: Auch wenn das Vorhandensein einer Leitung von den Teammitgliedern geleugnet wird, beweist die Praxis das Gegenteil.
- Kein Team ohne Teamideologie: Die Arbeit eines jeden Teams beruht auf Erfahrungen, Normen und Werten, wobei durch diese Unterscheidungen das Selbst- und Idealbild geprägt wird. Neben einer offiziellen Ideologie gibt es aber auch immer eine unsichtbare, geheime Ideologie, die aber nicht gesehen wird. Je nach Teamideologie, dürfen Unterschiede in Bezug auf Status, Position, Bezahlung,... vorhanden sein oder nicht.
- Kein Team ohne Tabus: Einerseits können Tabus die Arbeitsleistung eines Teams behindern, andererseits gewährleisten sie aber auch Schutz und Sicherheit, indem sie das Angstpotential in Schacht halten.
- Kein Team ohne Geschichte, Geschichten, Mythen: In Teams gibt es neben der historischen Dimension auch die Mythenbildung, wie beispielsweise Geschichten über das eigene Team, dem Klientel und der Institution. Sie geben Aufschluss über die Kommunikationsmuster und die Regeln des Systems. Grenzsetzungen und Unterscheidungen sind für ein Team wichtig, um eine Identität zu erlangen, wobei diese Vorgänge auch mit Verlusten, Kränkungen und Begrenzungen verbunden sein können.

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