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Beteiligungsrechte im Bereich des Personalvertretungsgesetzes und der Betriebsverfassung

Dargestellt anhand praktischer Fallbeispiele

Diplomarbeit 2008 53 Seiten

Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundstrukturen der Arbeitnehmervertretungen
2.1 Konstruktion und Aufgaben der Arbeitnehmervertretungen
2.2 Gesetzliche Grundstellung von Betriebsräten
2.3 Wesenszüge der Beteiligungen in der Privatwirtschaft
2.3.1 Personelle Angelegenheiten
2.3.2 Soziale Angelegenheiten
2.3.3 Wirtschaftliche Angelegenheiten
2.4 Gesetzliche Grundstellung von Personalräten
2.5 Wesenszüge der Beteiligungen im öffentlichen Dienst

3 Novellierung der Arbeitnehmervertretungsgesetze
3.1 Gesetzesänderungen par excellence
3.2 Faktische Resultate aus den Gesetzesänderungen
3.3 Änderungen der Beteiligung bei atypischen Beschäftigungen
3.3.1 Mitbestimmung zur Leiharbeit
3.3.2 Mitbestimmung zu Arbeitsgelegenheiten

4 Praxisbeispiele und Resultate aus Beteiligungsansprüchen
4.1 Betriebsänderungen bzw. -schließungen
4.1.1 Folgen der Entscheidung für die Unternehmung
4.1.2 Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte
4.1.3 Abgleich zu Personalratsmöglichkeiten
4.1.4 Personalveränderungen bzw. -abbau
4.1.4.1 Sozialplan im ÖD
4.1.4.2 Rückkehrrechte zur Stadt
4.2 Konsequenzen aus Beteiligungsansprüchen
4.2.1 Folgen der Entscheidung für die Unternehmung
4.2.2 Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte
4.2.3 Abgleich zu Personalratsmöglichkeiten
4.3 Erfolgreiche Arbeitnehmervertretung
4.3.1 Folgen der Entscheidung für die Unternehmung
4.3.2 Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte
4.3.3 Abgleich zu erfolgsorientierten Handlungen von Personalräten

5 Erklärungsansätze zu den Verläufen der Praxisbeispiele

6 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Was Betriebsräte seit 2003 beschäftigte

Abbildung 2: Gut vertreten im öffentlichen Dienst

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vergleich der ökonomischen Performance europäischer Staaten anhand ausgewählter Kriterien der Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft

Tabelle 2: Beteiligungsdimensionen

Tabelle 3: Aufgaben von Personalräten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die heutige Arbeitsmarkt- und Wirtschaftssituation hat maßgeblich das Bild der Betriebs- und Personalräte verändert. In Zeiten höherer Arbeitslosigkeit und einer Vielzahl betrieblicher und personeller Veränderungen begegnen die Arbeitnehmervertreter immer neuen Herausforderungen: Globalisierungsbestreben der Unternehmen, neue Beschäftigungsformen, Zeitverträge und inzwischen unbefristeter Einsatz von Leiharbeit sorgten in den vergangenen Jahren für Unruhen. Entgeltreduzierungen, Erhöhungen der Wochenarbeitszeiten, Umstrukturierungen und viele weitere Faktoren verursachten Unsicherheit und Unzufriedenheit in den Belegschaften.

Bereits in den neunziger Jahren machten Betriebs- und Personalräte wiederholt darauf aufmerksam, dass es längst nicht mehr um eine „reine Interessenvertretung“ der kollektiven Arbeitnehmerschaft geht, sondern gleichermaßen eine Fülle von arbeits- und sozialrechtlichen, aber auch wirtschaftlichen Belangen zu berücksichtigen sind.

Schon die Etablierung einer Arbeitnehmervertretung war durch die überholte Gesetzgebung und den Abbau von Gewerkschaftspräsenz in den Betrieben ein schweres Unterfangen. Arbeitgeber fürchteten, dass sie durch das Zulassen der betrieblichen Mitbestimmung in der Verfolgung ihrer Betriebsinteressen gehindert werden würden. Dass eine funktionierende Arbeitnehmervertretung ideelle und materielle Vorteile für Unternehmen haben können, wird an späterer Stelle näher erläutert.

Diese Arbeit erklärt im ersten Teil, welche Bedeutung eine Betriebspartnerschaft im Wesentlichen hat, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche Bestrebungen damit verknüpft werden. Der zweite Teil erläutert Impulse der Gesetzesänderungen und zeigt Abbau sowie Neubildung von Defiziten auf. Im dritten Teil werden die Folgen der gegebenen Situationen mit Beispielen skizziert, sowie Ziele, Umsetzung und Ergebnisse beleuchtet. Die Schlussbemerkung fasst die Ergebnisse zusammen und schließt mit einem Ausblick.

2 Grundstrukturen der Arbeitnehmervertretungen

Betriebs- und Personalräte (im Folgenden BR bzw. PR abgekürzt) werden als arbeitspolitisches Instrument zum Schutze von kollektiven und einzelnen Arbeitnehmerinteressen gesehen. Sie sind nicht nur das Sprach- und Hörorgan der Belegschaft; sie sind Moderatoren in komplexen Prozessen und haben durch die Beteiligungsrechte auch beratende Aufgaben gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. Diese Art von Beteiligung der Arbeitnehmerschaft ist wesentlich für die Entfaltung von Arbeitnehmern selbst, welche spätestens seit der Entwicklung von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft ihre Interessen nicht nur durchsetzen, sondern auch Betriebsergebnisse mitentwickeln und -gestalten wollen. Dieses führt zu Produktivitätssteigerungen und letztlich zu den Erfolgen, die Wirtschaftsstandorte wie Deutschland, auszeichnen.

Tabelle 1: Vergleich der ökonomischen Performance europäischer Staaten anhand ausgewählter Kriterien der Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft

BR und PR werden in ihren Organisationen demokratisch aus der Mitte der wahlberechtigten Beschäftigten gewählt und haben sowohl intern wie auch in extern die Aufgabe, kollektive Arbeitnehmerinteressen zu vertreten. Während BR ein bundesweit anzuwendendes Betriebsverfassungsrecht zur Beteiligung legitimiert, arbeiten PR vorrangig mit einem Personalvertretungsrecht (PersVG) auf Länderebene, welches eine analoge Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) vorsieht.

2.1 Konstruktion und Aufgaben der Arbeitnehmervertretungen

Die Installierung der beiden Gremien verläuft identisch. Zunächst ist die Konstituierung eines Wahlvorstandes notwendig, der die Wahl organisiert und durchführt. Grundvoraussetzung sind fünf ständige Arbeitnehmer mit aktivem Wahlrecht (Wahlberechtigung), von denen drei Arbeitnehmer, über das passive Wahlrecht (Wählbarkeit) verfügen.

Beide Arbeitnehmervertretungen haben zwischenzeitlich eine Amtsperiode von vier Jahren. Diese beginnt mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder mit Ablauf der Amtszeit des Gremiums jedoch spätestens am 31. Mai des Jahres, indem turnusmäßige Wahlen stattfinden, durch das Enden der Legislaturperiode. Erfolgt die Installation einer Arbeitnehmervertretung erstmals, so ist diese nicht abhängig von den vorgegebenen Wahlzeiträumen, sondern kann jederzeit durchgeführt werden. Erst nach der ersten Amtszeit sind die Vorgaben der turnusmäßigen Wahlen einzuhalten. Die Arbeitsfähigkeit der BR und PR entfaltet sich durch die Konstituierung in der ersten abzuhaltenden Sitzung.

Beide Gremien sind Kollektivorgane, ihre Entscheidungen werden durch Mehrheitsbeschlüsse gefällt. Vorrangig dienen sie den Interessen der zu vertretenden Arbeitnehmerschaft. Weiter haben sie durch die Beteiligungsrechte auch die Bedürfnisse des einzelnen Arbeitnehmers zu schützen.

Die Arbeit beider Interessenvertretungen ergibt sich über die bestehenden Rechtsvorschriften, welche in den Kapiteln 2.2 – 2.5 erläutert werden. Die Abgrenzung zwischen der Mitbestimmung im öffentlichen Dienst (ÖD) und der Privatwirtschaft erfolgt mit § 130 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und ergänzend über die §§ 1,95 BPersVG. Die betriebliche Mitbestimmung ist somit über das Arbeitsrecht als ein Teil des Privatrechts zu definieren, hingegen sind die Beteiligungsansprüche in Behörden dem öffentlichen Recht zuzuordnen. Folglich sind die Zuständigkeiten in Streitfällen bei BR und den zuzurechnenden Mitarbeitern bei der Arbeitsgerichtsbarkeit anhängig zu machen. PR klären gerichtserforderliche Differenzen am Verwaltungsgericht, die Arbeitnehmer ersuchen die Klärung ihre Feststellungs- oder Leistungsansprüche, wie Arbeitnehmer der Privatwirtschaft, vor dem Arbeitsgericht.

2.2 Gesetzliche Grundstellung von Betriebsräten

In der privatwirtschaftlichen Unternehmung sind Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes alle diejenigen Beschäftigten, die in dem Betrieb eingegliedert sind und in persönlicher Abhängigkeit für den Betriebsinhaber weisungsgebundene Arbeit leisten. Dieses umfasst alle Arbeitnehmer und Auszubildende, unabhängig von ihrem Beschäftigungsort, relevant ist die vertragliche Bindung. Die Interessen der Beschäftigten sollen gebündelt durch die demokratische Wahl des BR vertreten werden.

BR sind die betriebliche Interessenvertretung dieser Arbeitnehmerschaft. Die Gremiengröße steht in Relation zur Anzahl der zu vertretenden Arbeitnehmer. Ebenso ist auf eine repräsentative Geschlechtervertretung im Gremium zu achten. Abweichende Wahlergebnisse sind zu korrigieren.

Ihre Arbeit wird oftmals von weiteren Gremien durch wechselseitigen Austausch und Beratung unterstützt. Zu diesen Gremien gehören unter anderem die Jugend- und Auszubildendenvertretung (welche im Wesentlichen die Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und der Auszubildenden des Betriebes vertritt), die Aufsichtsräte (welche für die Unternehmensmitbestimmung tätig sind und somit rückblickende Kontroll- und vorausschauende Beratungstätigkeit auf oberster Führungsebene leisten) wie auch die Schwerbehindertenvertretung (welche die Interessen der behinderten und gleichgestellten Arbeitnehmer zu wahren hat). Bei Betrieben mit mehr als einhundert ständig Beschäftigten ist ergänzungsweise ein Wirtschaftsausschuss auf Unternehmensebene zu bilden. Dieser unterstützt folglich die Gremien auf Informations- und Beratungsebene, da er Zugang zu sämtlichen wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebes hat. Der BR bestimmt die Größe und die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses, welche keine weiteren ehrenamtlichen Aufgaben innehaben müssen. Ebenso ist ein BR-Mitglied in diesen Ausschuss zu entsenden.

Existieren mehrere BR in einer Unternehmung, so ist ein Gesamtbetriebsrat (GBR) gemäß § 47 BetrVG zu bilden. Hierfür werden Mitglieder aus den lokalen Vertretungen für eine Vertretung innerhalb des GBR entsandt. Der GBR hat eine originäre Zuständigkeit bei Angelegenheiten, welche die Gesamtunternehmung betreffen oder wenigstens mehrere Betriebsteile. Gleichermaßen können Aufgaben von BR an den GBR abgegeben werden. Somit ist der GBR in der Regel für die Aufgaben vorgesehen, die von örtlichen BRs nicht geregelt werden können. Er ist aber dem BR nicht überzuordnen.

Im Verhältnis zum BR besteht ein GBR über die Amtszeiten hinaus und ist somit als Dauereinrichtung etabliert. Diese Besonderheit wird in Konzernen durch Konzernbetriebsräte (KBR) gewahrt, diese haben gleichermaßen keine Amtszeitbeschränkung, sind ebenfalls nicht in einer übergeordneten Funktion und finden ihre Zuständigkeit dort, wo GBR nicht ausreichend agieren können, also auf Konzernebene. Beide Gremien sind für unternehmensweite Entscheidungen auch für Betriebseinheiten zuständig, welche nicht über eine lokale Arbeitnehmervertretung verfügen. Voraussetzungen für die Nutzung des Betriebsverfassungsrechts sind neben der privatwirtschaftlichen Unternehmung, die bereits erwähnten Vorraussetzungen, wie die dauerhafte Beschäftigung von mindestens fünf Arbeitnehmern und die Errichtung des BR. Maßnahmen des Arbeitgebers, welche vor Entstehung des Gremiums eingeleitet wurden, können durch die späteren Beteiligungsrechte nicht aufgehoben werden.

2.3 Wesenszüge der Beteiligungen in der Privatwirtschaft

Gremienmitglieder stehen unter besonderem Kündigungsschutz und dürfen keine Vor- oder Nachteile, weder in beruflicher noch in wirtschaftlicher Hinsicht, aus ihrem Ehrenamt erfahren. Das Benachteiligungsverbot resultiert aus § 37 Abs. 4 BetrVG. Ein Begünstigungsangebot, ist ebenso untersagt und ergänzend sogar als Straftatbestand in § 119 Abs. 1 BetrVG verankert.

Diese Normen sollen eine Unabhängigkeit der Gremien gewährleisten und somit neutrale Entscheidungsfindungen bei den zu behandelnden Angelegenheiten sicherstellen.

Die Beteiligungsrechte reichen unterschiedlich weit und sind abhängig von dem Ausmaß der jeweiligen Angelegenheit. Es gibt somit sieben unterschiedlich ausgeprägte Möglichkeiten, die Interessen im Betrieb zu wahren.

Tabelle 2: Beteiligungsdimensionen

Beteiligungsart Betriebsrat

Volle Mitbestimmung Maßnahme bedarf der Zustimmung.

Erfolgt keine Zustimmung, so ist die Einigungsstelle anzurufen.

Die Einigungsstelle entscheidet bindend.

Eingeschränkte Mitbestimmung Mitbestimmungsverfahren wird eingeleitet und durchgeführt.

Bei fehlender Zustimmung kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen. Die Zustimmung des Betriebsrates kann durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.

Mitwirkung Das Beteiligungsverfahren wird eingeleitet und durchgeführt. Bei Nichteinigung besteht die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Die Entscheidung der Einigungsstelle ist aber nicht bindend (zumeist mediationsartiger Vorschlag).

Beratung Das Beteiligungsverfahren wird eingeleitet und durchgeführt. Soweit das Unternehmen dem Vorschlag des Betriebsrates nicht folgt, ist dieses schriftlich zu begründen. Die Entscheidung trifft der Arbeitgeber aber zunächst allein.

Anhörung Maßnahme ist dem Betriebsrat vorzulegen. Der Betriebsrat kann eine Stellungnahme abgeben. Der Arbeitgeber entscheidet aber allein.

Unterrichtung Der Betriebsrat ist rechtzeitig und umfassend zu informieren. Die erforderlichen Unterlagen sind vorzulegen.

Initiativrecht Der Betriebsrat wird eigenständig aktiv. Seine Möglichkeiten richten sich nach dem Beteiligungstatbestand.

Innerhalb des Betriebes sind die BR-Mitglieder für personelle, soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten zuständig. Welche Arten von Handlungsspielräumen dieses beinhaltet, wird in den Kapiteln 2.3.1 – 2.3.3 näher erläutert.

Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit sollen Unternehmensführung und BR eine Betriebspartnerschaft bilden und demokratisch die Interessen der Belegschaft repräsentieren. Außerhalb des Betriebes ergeben sich weitere Rechte und Pflichten durch das Arbeitsgerichtsgesetz, welches die BR zur Parteifähigkeit berechtigt und durch das Kündigungsschutzgesetz, welches den Gremien beispielsweise eine wesentliche Rolle bei Massenentlassungen zurechnet. Gleichermaßen zu erwähnen ist ihre Verbindung zu Gewerkschaften, welche ergänzende Rechte und Pflichten verursacht.

2.3.1 Personelle Angelegenheiten

Die personellen Mitbestimmungen umfassen allgemeine personelle Angelegenheiten, Angelegenheiten der Berufsbildung sowie personelle Einzelmaßnahmen.

Als allgemeine personelle Angelegenheiten, welche in §§ 92-95 BetrVG geregelt sind, gelten die Personalplanung, die Beschäftigungssicherung, die Ausschreibung von Arbeitsplätzen sowie der Personalfragebogen und die jeweiligen Beurteilungsgrundsätze und die dafür zugrunde zu legenden Auswahlrichtlinien.

Der Arbeitgeber hat den BR umfassend und rechtzeitig zu informieren. Bereits bei der Personalbedarfsplanung ist der BR zu unterrichten, was sowohl die Entscheidungsvorbereitung, einzelne Planungsmaßnahmen als auch den Abschluss der Planungsvorgänge betrifft. Der BR hat in allen Entwicklungsinstanzen nicht nur den Anspruch auf Informationen, sondern auch ein Vorschlagsrecht, sodass eine tatsächliche Mitwirkung an der Entscheidung einschließlich der Abwendung von Härten sichergestellt ist. Für Maßnahmen zur Sicherung und Förderung von Beschäftigung ist dem BR ein Vorschlags- und Beratungsanspruch zuzugestehen. Bei der Ausschreibung von Stellen erweitern sich die Beteilungsrechte. Hier kann der BR fordern, dass der Arbeitgeber zunächst intern nach geeigneten Kapazitäten sucht. Er kann die interne Ausschreibung verlangen, sodass die Besetzung der Stelle mit Fremdarbeitskräften oder neu einzustellenden Mitarbeitern zunächst zu unterlassen ist. Ebenfalls ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber bei der Ausschreibung von Stellen nicht nur die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erfüllt, sondern bei Eignung die Stellen als Teilzeitarbeitsplatz im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) anbietet. Kommt der Arbeitgeber diesen Vorgaben nicht nach, so vermag der BR die Zustimmung zur geplanten Maßnahme gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. Es hat jedoch keine Wirkung auf die Einstellung des ausgewählten Bewerbers selbst, da die Einstellungsentscheidung beim Arbeitgeber liegt. Bei den für die Personalauswahl notwendigen Formalien wie Personalfragebögen und den allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen hat der BR das Vorschlags- und Widerspruchsrecht nebst Anspruch auf Mitbestimmung bei Verwendung der Daten.

Beteiligungsansprüche gemäß §§ 96-98 BetrVG für Maßnahmen der Berufsbildung sind sowohl in der Förderung der Berufsbildung, der Einrichtung und der notwendigen Maßnahmen für die berufliche Bildung als auch die Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen gegeben.

Die §§ 96ff. BetrVG begründen die Förderung der Zusammenarbeit zwischen BR, Arbeitgeber und den zuständigen Stellen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Maßnahmen zur Berufsbildung schließen neben der Berufsausbildung auch die Fortbildungen und Umschulungen mit ein. Die diversen Beratungs- und Mitbestimmungsrechte begründen sich ebenfalls durch den engen Bezug zur Personalentwicklung, welche der Personalplanung zuzuordnen ist. Bereits § 96 BetrVG räumt dem BR das Recht ein, Berufsbildungsbedarfe darlegen zu lassen, die vom Arbeitgeber ermittelt wurden. Der BR hat ebenso einen Vorschlags- und Beratungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber sowie eine Kontrollfunktion, um ein gleichmäßiges Wohl der Arbeitnehmer im Rahmen solcher Qualifizierungsmaßnahmen sicherzustellen.

Alle Belange personeller Einzelmaßnahmen werden in den §§ 99-105 BetrVG geregelt. Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen aber auch die Handlungsspielräume werden klar skizziert. Deutliche Veränderungen aus der Reform sind bei kleinen Betriebsteilen in größeren Unternehmungen zu finden.

So können nun auch bei einer „einköpfigen“ Betriebsratsstruktur, mit einer Beschäftigung von mehr als zwanzig Arbeitnehmern in der Unternehmung Beteiligungsrechte wahrgenommen werden. Wird der Schwellenwert von einundzwanzig Arbeitnehmern während der Legislaturperiode unterschritten, so verliert der BR die Beteiligungsrechte, steigt die Zahl hingegen erneut auf einundzwanzig oder mehr Beschäftigte, so ist ihm die Beteiligung auch erneut einzuräumen. Maßgeblich hierfür ist die Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt der personellen Einzelmaßnahme. Gar keine Mitbestimmung haben einköpfige BR, wenn die personellen Angelegenheiten sie persönlich betreffen. Das LAG Hessen ergriff und bestätigte zuletzt diese BAG-Sicht, da die unmittelbare Betroffenheit bei Versetzungen bzw. Kündigungen das BR-Mitglied funktionsunfähig („rechtliche Verhinderung“ ) werden lässt. In einem solchen Fall sind die Interessen dann durch ein Ersatzmitglied zu wahren.

Ist die Mitbestimmung des BR gewährleistet, so gilt Gleiches für die vorläufigen personellen Maßnahmen aus § 100 BetrVG. Der BR kann bei zustimmungspflichtigen Maßnahmen, die der Arbeitgeber ohne seine Beteiligung durchführt, ein Zwangsgeld bei Gericht beantragen. Einen Anspruch auf Rücknahme der Maßnahme hat er laut BAG jedoch nicht, da es sich um einen Akt der Rechtsanwendung handelt. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, nachträglich die Anhörung des BR einzuholen und bei ausbleibender Zustimmung diese Formalie durch ein arbeitsgerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren zu erfüllen. Der Beteiligungsanspruch nach § 102 BetrVG regelt die Wirksamkeitsvoraussetzungen für Kündigungen. Wenngleich die Beteiligungsrechte hier nicht so ausgeprägt wie in § 99 BetrVG sind, so kann der Arbeitgeber auf die vorherige Beteiligung des BR nicht verzichten, da die ausgesprochene Kündigung auch bei triftigen Begründungen folglich unwirksam ist. Ein nachträgliches Einholen kann dieses nicht heilen. Besonderheiten dieser Rubrik sind die Vorgaben aus § 103 BetrVG zu den Vorgehensweisen bei außerordentlichen Kündigungen und Versetzungen von Ehrenamtsträgern, also Mitgliedern des BR, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes oder Wahlbewerbern. Da hier die besondere Schutzbedürftigkeit gegeben ist, ist die Zustimmung unerlässlich und geht somit über die Anhörungsbedingungen (wie bei Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern ohne besonderen Kündigungsschutz) hinaus. Hinzu kommt die Schwere der außerordentlichen Kündigung, da eine ordentliche Kündigung per Gesetz ausgeschlossen ist. Wird die Zustimmung nicht gegeben, so ist die Voraussetzung zur Wirksamkeit nur noch durch das Zustimmungsersetzungsverfahren zu erreichen. Nachrangig aber nicht unerheblich für die Betriebsratsarbeit ist § 104 BetrVG, der die Entfernung von betriebsstörenden Arbeitnehmern regelt, da der BR hier ein Initiativrecht hat. Der BR ist auch für Belange von Sicherheit und Ordnung in der Unternehmung zuständig und kann die Versetzung oder Kündigung eines betriebsfriedensschädlichen Mitarbeiters verlangen. Ein letzter wichtiger Punkt ist die Einstellung oder Veränderung bei Angestellten in leitender Funktion gemäß § 105 BetrVG. Dieses ist dem BR zunächst nur mitzuteilen, da keine Zuständigkeit des BR für den leitenden Angestellten per Gesetz gegeben ist. Weiterführend ist die Personalveränderung insoweit bedeutsam, da die Maßnahme auch die zuzuordnenden Mitarbeiter betrifft bzw. durch Versetzung die Leitungsposition entfällt und der Mitarbeiter künftig in den Genuss der Interessenvertretung kommen kann. Somit ist die Veränderung rechtzeitig mitzuteilen.

2.3.2 Soziale Angelegenheiten

Erfolgend aus § 87 BetrVG hat der BR über die sozialen Angelegenheiten bei fehlenden gesetzlichen oder tariflichen Regelungen über die Interessen der zu vertretenden Beschäftigten zu wachen und mitzubestimmen. Es handelt sich hierbei um den Kernbereich der Mitbestimmung, sodass dem Arbeitgeber in den darunter fallenden Maßnahmen eine einseitige Entscheidung verwehrt ist. Der Maßnahmenkatalog der erzwingbaren Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist abschließend. Er umfasst die Ordnung im Betrieb und somit parallel das Arbeitnehmerverhalten, Verhaltens- und Leistungskontrollen, Arbeitsunfall- und Gesundheitsschutz, Formen und Ausgestaltungen von sozialen und technischen Einrichtungen, Regelungen über die betriebliche Arbeitszeit sowie Urlaubsplanungen, Kurz- und Mehrarbeit und alle daraus resultierenden Entlohnungsgrundsätze. Weitere Normen sind das Vorschlagswesen und die Gruppenarbeit. Durch die echte Mitbestimmung ist auch ein Initiativrecht des BR gegeben, mit dem er den Regelungsbedarf gegenüber dem Arbeitgeber begründet.

Ergänzend wird in § 88 BetrVG eine freiwillige Mitbestimmung des BR eingeräumt, welche zu den erzwingbaren Tatbestandsmerkmalen die Kompetenz zu Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene einräumt. In Betriebsvereinbarungen zu regelnde Inhalte können insbesondere Maßnahmen zur Unfallverhütung, betrieblichem Umweltschutz, Errichtung von Sozialeinrichtungen (Wirkungsbereich muss auf Unternehmung beschränkt sein), die Förderung von Vermögensbildung und Integrationsmaßnahmen von ausländischen Mitarbeitern darstellen. Abschließend werden Gestaltungen von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung durch § 89 BetrVG mit Unterrichtungs- und Beratungsansprüchen des BR legitimiert. Maßnahmen des Arbeitgebers sind bei verspäteter, wahrheitswidriger oder unvollständiger Auskunft nicht unwirksam, jedoch stellen sie Ordnungswidrigkeiten im Sinne des § 121 BetrVG dar. Dem BR bleibt sodann kein Unterlassungsanspruch, jedoch ein korrigierendes Mitbestimmungsrecht und bei erkennbaren Nachteilen können Sanktionen durch arbeitsgerichtliche Entscheidungen oder andere aufsichtsberechtigte Einrichtungen ausgeurteilt werden.

2.3.3 Wirtschaftliche Angelegenheiten

Die §§ 106-113 BetrVG begründen Anspruch und Arbeitsweise eines Wirtschaftsausschusses, Regelungen zum Sozialplan, Interessenausgleich und dem Nachteilsausgleich. Der Wirtschaftsausschuss (WA), welcher ab mehr als einhundert ständig Beschäftigten zu bilden ist, ist eine Initiierung aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der WA hat einen umfassenden und rechtzeitigen Unterrichtungsanspruch durch den Arbeitgeber über alle wirtschaftlichen Belange des Unternehmens. Mit diesem Anspruch soll gewährleistet sein, dass „die Belegschaft und vor allem der BR über die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens unterrichtet ist.“ Der WA ist eine aus dem Betriebsverfassungsgesetz resultierende Besonderheit. Das Personalvertretungsrecht sieht dieses Organ nicht vor, sodass PR keinen direkten Informationsanspruch bezüglich wirtschaftlicher Angelegenheiten in ihrer Einrichtung geltend machen können.

Abbildung 1: Was Betriebsräte seit 2003 beschäftigte

2.4 Gesetzliche Grundstellung von Personalräten

PR vertreten die Interessen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Sie sind zu wählen in allen öffentlichen Verwaltungen, Betrieben und Einrichtungen. Die dort Beschäftigten, sowohl Arbeitnehmer, Auszubildende als auch Beamte werden als „Angehörige des öffentlichen Dienstes“ bezeichnet.

Die Besonderheit bei der Beteiligung der Bediensteten des öffentlichen Dienstes liegt bereits bei der Zuordnung der Behörde. Handelt es sich um eine Bundesbehörde, so gilt das BPersVG. Für Einrichtungen der Länder und Kommunen gilt zunächst das jeweilige Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG), welches jedoch eine analoge Anwendung des BPersVG zulässt. So variieren die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte und ihre Auswirkungen je nach Gesetzgebung.

Jede Dienststelle mit mindestens fünf Beschäftigten kann einen PR wählen. Je nach vorhandenen Beschäftigungsformen sind Gruppenwahlen durchzuführen, da Beamte und Arbeitnehmer den normierten Anspruch auf einen aus der Gruppe gewählten Vertreter im PR haben. Macht eine Gruppe von ihrem Anspruch im Gremium vertreten zu sein keinen Gebrauch, so verwirkt sie ihren Anspruch auf Vertretung. Die Gremiengröße selbst ist, wie bei Betriebsräten, von der Zahl der Beschäftigten abhängig. Ein Förderverfahren für das in Minderheit beschäftigte Geschlecht hingegen gibt es nur in einzelnen LPersVG, dieses ist aber auch umstritten.

Auch im Personalvertretungsrecht sind Arbeitnehmervertretungen auf verschiedenen Ebenen anzusiedeln. So sind analog zum Aufbau von Behördenhierarchien Bezirkspersonalräte in Mittelbehörden und Hauptpersonalräte bei obersten Dienstbehörden zu bilden. Ebenso können sich in einer Fachbehörde mehrere PR bilden, welche durch Beschlüsse für den gesamten Geschäftsbereich einen Gesamtpersonalrat aber auch für fachlich zusammenhängende Teilbereiche Gesamtpersonalräte legitimieren. Wie in der Privatwirtschaft, sind als Unterstützung die Schwerbehinderten- und die Jugend- und Auszubildendenvertretung vorgesehen, allerdings entfällt der Wirtschaftsausschuss. Wirtschaftliche Belange werden auf unternehmerischer Ebene mit dem Aufsichtsrat und auf betrieblicher Ebene mit dem PR bei beteiligungspflichtigen Auswirkungen geklärt.

2.5 Wesenszüge der Beteiligungen im öffentlichen Dienst

Nachfolgend werden die Erläuterungen gemäß des Hamburger Personalvertretungsgesetzes (HHPersVG) dargestellt, um die Tendenzen stellvertretend für alle Landespersonalvertretungsgesetze zu verdeutlichen. Auf wesentliche Unterscheidungen wird aber weiterhin eingegangen.

Der besondere Kündigungsschutz, das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot ebenso wie die Schweigepflicht sind identisch mit den Regelungen der Betriebsräte. Die Angelegenheiten der PR sind, wenn auch hier von sozialen, personellen und sonstigen Aufgaben gesprochen wird, nicht annähernd so umfassend, wie die Aufgabenpalette der Arbeitnehmervertreter in der Privatwirtschaft. Dementsprechend sind auch die Beteiligungskriterien enger und weniger umfassend geregelt. Durch die hohe Vertretungsdichte sind übergreifende Regelungen nur selten notwendig, da die meisten Einrichtungen über eine direkte Personalvertretung verfügen.

Abbildung 2: Gut vertreten im öffentlichen Dienst

Entscheidend ist, dass sowohl die Ländergesetze wie auch die darauf gestützten Rechtssprechungen keine gleichberechtigte Mitbestimmung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst vorsehen. Die Beteiligungsansprüche können auch hier konkurrierend bestehen, entsprechend werden die Beispiele bei der höheren Beteiligungsart genannt.

Tabelle 3: Aufgaben von Personalräten

Beteiligungsart Aufgabenfelder

Uneingeschränkte Mitbestimmung Festsetzung von Beginn und Ende der Dienstzeit und der Pausen

Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens ihrer Angehörigen des öffentlichen Dienstes

Fragen der Lohngestaltung, Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden

Gestaltung der Arbeitsplätze

Eingeschränkte Mitbestimmung Einstellungen, Verbeamtungen, Kündigungen,

Übertragung von höher oder niedriger bewerteten Tätigkeiten

Versagen oder Widerruf von Nebentätigkeiten, Maßnahmen zur Unfallverhütung und sonstigen Gesundheitsschädigungen

Mitwirkung Bemessung des Personalbedarfs sowie der Aufstellung des Organisations- und des Stellenplans

Grundlegenden Änderungen von Arbeitsverfahren, -abläufen

Maßnahmen zur Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren

Beratung Vorentwurfspläne und Entwurfspläne für Neu-, Um- und Erweiterungsbauten der Dienststelle sowie für Arbeits- und Aufenthaltsräume

Prüfungen, die eine Verwaltungseinheit von Angehörigen des öffentlichen Dienstes der in § 1 Absatz 1 genannten Verwaltungen und Gerichte abnimmt

Anhörung / Informationsrecht Befragungen zu Gefährdungsbeurteilungen

Fristlose Entlassung eines Beamten oder außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers und Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers während der Probezeit

Unterrichtung Unfallanzeigen

Mutterschutz und Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub

Ausscheidungen durch Renteneintritt

Arbeitnehmerkündigungen und Aufhebungen

Initiativrecht Kollektivrechtliche Regelungen zu betrieblichen, sozialen und personellen Angelegenheiten

[...]

Details

Seiten
53
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640169955
ISBN (Buch)
9783640172450
Dateigröße
614 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v115481
Institution / Hochschule
Universität Hamburg – Hamburger Universität - Department für Wirtschaft und Politik
Note
2,0
Schlagworte
Beteiligungsrechte Bereich Personalvertretungsgesetzes Betriebsverfassung
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Titel: Beteiligungsrechte im Bereich des Personalvertretungsgesetzes und der Betriebsverfassung