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Die Professionalisierung der Coaching-Branche

Diplomarbeit 2008 72 Seiten

Didaktik - BWL, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG

2 WAS VERSTEHT MAN UNTER COACHING?
2.1 Der Begriff „Coaching“
2.2 Historische Entwicklungen
2.3 Ziele von Coaching
2.4 Abgrenzungen zu anderen Formen der Beratung
2.5 Coaching Varianten
2.5.1 Einzel-Coaching
2.5.2 Gruppen-Coaching
2.5.3 Team-Coaching
2.5.4 Selbst-Coaching
2.6 Anlässe für ein Coaching
2.7 Grundlegende Anforderungen an den Coach
2.8 Der Coaching-Prozess
2.8.1 Die Kontaktaufnahme
2.8.2 Das Erstgespräch
2.8.3 Der Vertrag
2.8.4 Die Klärung der Ausgangssituation
2.8.5 Die Ziele
2.8.6 Die Interventionen
2.8.7 Die Evaluation
2.8.8 Der Abschluss

3 COACHING AUF DEM WEG ZUR PROFESSION
3.1 Begriffsklärung
3.2 Merkmale einer Profession
3.3 Qualität im Coaching
3.3.1 Qualitätsdimensionen
3.3.2 Anforderungen an den Coach
3.3.2.1 Qualifikationen des Coach
3.3.2.2 Die Rolle des Coachs
3.3.3 Anforderungen an den Coaching-Prozess
3.3.3.1 Das Anliegen des Klienten
3.3.3.2 Freiwilligkeit
3.3.3.3 Das Selbstmanagement des Klienten
3.3.3.4 Gegenseitige Akzeptanz
3.3.3.5 Offenheit und Transparenz
3.3.3.6 Veränderungsbereitschaft
3.3.3.7 Diskretion
3.3.3.8 Neutralität
3.3.3.9 Vertrauen
3.3.3.10 Ziel- und Leistungsorientierung
3.3.4 Anforderungen an die Coaching-Weiterbildung

4 AKTUELLE THEMEN UND ZUKUNFTSWEISENDE ENTWICKLUNGEN IM COACHING
4.1 Werte im Coaching
4.1.1 Begriffsklärung
4.1.2 Das Leitbild des ehrbaren Kaufmanns
4.1.3 Work-Life-Balance
4.1.4 Soziale Kompetenz im Coaching
4.1.5 Das Vertrauensverhältnis zwischen Coach und Klient
4.1.6 Negative Entwicklungen auf dem Coaching-Markt
4.2 Unternehmensinterne Coaching-Ausbildungen
4.3 Weitere Instrumente zur Professionalisierung von Coaching
4.3.1 Zertifizierung
4.3.2 Coaching-Verbände
4.3.3 Evaluation von Coaching-Prozessen
4.4 Die Zukunft der Coaching-Branche

5 AKTUELLE UND ZUKÜNFTIGE ENTWICKLUNGEN DES COACHINGS IN DER SICHT VON AUSGEWÄHLTEN EXECUTIVE-BUSINESS-COACHS - EINE EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
5.1 Ergebnisse der Untersuchung
5.1.1 Die Bedeutung von Coaching in der Zukunft
5.1.2 Zukünftige Erwartungen des Klienten
5.1.3 Konsequenzen für die Wirtschaft
5.1.4 Unternehmensinterne Coaching-Ausbildungen
5.1.5 Neue Zielgruppen
5.1.6 Die Wertediskussion im Coaching
5.1.7 Die „Verwässerung“ des Coaching-Begriffs
5.1.8 Coaching-Verbände
5.1.9 Coaching-Firmen vs. Einzel-Coachs
5.1.10 Blick in die Zukunft
5.2 Zusammenfassung aller Antworten

6.INTERPRETATIONDER UNTERSUCHUNG
6.1 Herausarbeitung der wichtigsten Punkte aus den Antworten des Interviews
6.2 Zwischenfazit
6.3 Kooperationsstudie: Coaching in der Sicht von Topmanagern– ein Vergleich

7 FAZIT UND AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

ANHANG

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Die moderne Entwicklung des Coaching-Begriffs

Abbildung 2: Themen von Coaching-Klienten

Abbildung 3: Der schematische Ablauf eines Coaching-Prozesses

Abbildung 4: Die vier größten Coaching-Verbände und ihre Mitgliederanzahl

Abbildung 5: Die Bedeutung von Coaching in der Zukunft

Abbildung 6: Neue Zielgruppen im Coaching

Abbildung 7: Die Vorteile von Coaching-Firmen

Abbildung 8: Die Nachteile von Coaching-Firmen

Abbildung 9: Die Vorteile von Einzel-Coachs

Abbildung 10: Die Nachteile von Einzel-Coachs

Abbildung 11: Die wichtigsten Aussagen der Interviews

Abbildung 12: Das Fundament von Coaching – Grundlage der Professionalisierung der Coaching-Branche

Abbildung 13: Zusammenfassung der wichtigsten Antworten der Managementbefragung (Kooperationsstudie)

1 Einleitung

„Der [Coaching-Markt] befindet sich laut einer Exklusivstudie des Harvard Businessmanagers im Umbruch. Entscheider haben höhere und neue Ansprüche an ihre Coachs, und die ersten Personalabteilungen beginnen, bei den Anbietern die Spreu vom Weizen zu trennen. Wer als Coach weiter mithalten will, muss viel bieten“.[1]

So lautet die Überschrift eines Artikels im „manager magazin“ zur Zukunft des Coachings. Die wachsenden Anforderungen an die Coachs sind zum einen darauf zurückzuführen, dass die Zahl der Anbieter in den letzten Jahren erheblich gestiegen ist und parallel dazu auch die Menge der weniger bis schlecht ausgebildeten Coachs. Zum anderen erwarten die Unternehmen zunehmend professionellere Unterstützung bei der Lösung von Managementproblemen.

Ziel dieser Arbeit ist es, die wichtigsten Punkte innerhalb dieser Entwicklung zu benennen und herauszufinden, welche Bedingungen eingehalten werden müssen, um die Professionalisierung der Coaching-Branche weiter voranzutreiben. Zu diesem Zweck werden in Kapitel zwei zunächst die Grundlagen des Coachings vorgestellt. In den zwei darauffolgenden Kapiteln wird die Basis für den Schwerpunkt dieser Arbeit:Die Professionalisierung der Coaching-Branche, gelegt und die dazu gehörenden wichtigsten Elemente beschrieben. Damit ein Vergleich mit den Aussagen der Fachliteratur angestellt werden kann, wurden neun qualitative Interviews mit ausgewählten Executive-Business-Coachs aus Deutschland durchgeführt. Dadurch wurde deutlich, welche Meinungen renommierte Berater bezüglich der aktuellen Entwicklungen auf dem Coaching-Markt vertreten.

An dieser Stelle ist anzumerken, dass die Begriffe Berater und Coach in dieser Arbeit synonym verwendet werden, da der Begriff Coach dem des Beraters untergeordnet werden kann. Weiterhin stehen die Begriffe Coach und Klient unabhängig zum Geschlecht des jeweils Betroffenen.

Zum Abschluss der Arbeit folgt ein Vergleich zwischen der Darstellung in der Fachliteratur, den Äußerungen in den Interviews und den Stellungnahmen in einer Managementbefragung durch die Consultingfirma Kienbaum in Kooperation mit dem „Harvard Businessmanager“. Dieser Vergleich sollte prüfen, ob die Vorstellungen und Erwartungen der Literatur und die der befragten Coachs konform gehen, mit den Erwartungen, welche die Führungskräfte in Unternehmen heutzutage haben. Die Ergebnisse der vorliegenden Diplomarbeit verschaffen einen sehr aktuellen Überblick zu den Entwicklungen des Coachings aus den drei zuvor genannten Perspektiven und benennen die daraus abgeleiteten Lösungsansätze für die Zukunft.

Von den neun qualitativen Interviews wurden fünf im Rahmen eines persönlichen Gesprächs geführt. drei wurden am Telefon aufgezeichnet und ein Fragenkatalog wurde per E-Mail schriftlich beantwortet. Gerade in den persönlichen Gesprächen ließ sich erkennen, dass die Vertreter der Coaching-Branche aufgrund der Intransparenz ihrer Berufsbezeichnung eine schnelle Professionalisierung anstreben, um ihre Dienstleistung auf der einen Seite weiter zu entwickeln und auf der anderen Seite für die potentiellen Klienten transparenter zu machen.

2 Was versteht man unter Coaching?

Innerhalb der letzten 20 Jahre haben sich zum Begriff des Coaching immer wieder neue Definitionen und Aussagen herausgebildet.[2] Aufgrund dieser Entwicklung ist die Bedeutung von Coaching nicht verständlicher geworden, sondern es ist vielmehr das Gegenteil eingetreten: Durch die enorme Anzahl an Veröffentlichungen zu diesem Thema, geht der Trend eher in die Richtung einer individuellen Vorstellung von Coaching.[3]

2.1 Der Begriff „Coaching“

Es existieren viele unterschiedliche Definitionen zum Thema Coaching. Einleitend könnte hier eine nach wissenschaftlichen Standards entwickelte Definition genannt werden: „Coaching ist eine freiwillige, zeitlich begrenzte, methodengeleitete individuelle Beratung, die den oder die Beratene(n) darin unterstützt, berufliche Ziele zu erreichen“.[4]

Diese Definition bezieht sich jedoch hauptsächlich auf berufliche Bereiche. Weniger beachtet werden hierbei private Aspekte, die aber mittlerweile die Grundlage für den Begriff des sog. Life Coachings bilden. Dabei geht es um eine Art der Beratung, die sich ausschließlich auf die persönliche Effektivität eines Menschen bezieht. Eine starke Ausprägung erfährt diese Form der Beratung aktuell in den USA und in Großbritannien.[5]

Aufgrund der vielen Komponenten, die der Begriff des Coaching umfasst, ist eine zentrale Verständniserklärung sinnvoll, die alle bisherigen Definitionen zusammenfassend wiedergibt: „Coaching ist eine intensive und systematische Förderung der Reflexionen und Selbstreflexio]nen sowie Beratung von Personen oder Gruppen zur Verbesserung der Erreichung selbstkongruenter Ziele oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung“.[6]

2.2 Historische Entwicklungen

Seine Ursprünge findet der Begriff Coaching im Transportwesen. Abgeleitet wurde er im 15. Jahrhundert aus dem ungarischen Wort Kocsi, was in deutscher Sprache mit Kutsche und in englischer Sprache mit Coach übersetzt wurde. Innerhalb des Bedeutungsrahmens der Kutsche gab es die Phase, in der dem Pferd das Ziehen der Kutsche beigebracht wurde, im Englischen nannte man das „to coach a horse“. Später wurde die Person, welche das Pferd trainierte, „Coach“ genannt.

In seiner weiteren Entwicklung wurde der Begriff zunehmend im Sport verwendet (z. B. der Football-Coach in den U. S. A.). Der Schwerpunkt lag nicht nur noch auf der Verbesserung rein körperlicher Leistungen, sondern gleichzeitig wurde auch die mentale Fitness gestärkt.[7]

In den 70er Jahren tauchte der Begriff Coaching zum ersten Mal in amerikanischen Wirtschaftsunternehmen auf. „(…) Ende der 70er Jahre bis Anfang der 80er Jahre [verstand man hierunter] eine zielgerichtete und entwicklungsorientierte Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte“.[8]

Die Entwicklung des Coaching-Begriffs lässt sich nach Uwe Böning in sieben Phasen einteilen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Die moderne Entwicklung des Coaching-Begriffs[9]

Die Entwicklung beginnt mit der Phase des Ursprungs. Dieser lag im amerikanischen Management und bedeutete im Prinzip eine zielgerichtete und entwicklungsorientierte Mitarbeiterführung durch den Vorgesetzten.

In der zweiten Phase, die als Erweiterung bezeichnet wird, konzentrierte sich der Coaching-Begriff auf die karrierebezogene Betreuung von nachkommenden Führungskräften.

Die dritte Phase, der so genannte Kick, beinhaltete die Spezialisierung des Coachings auf das Top Management durch organisationsexterne Coachs.

In der vierten Phase, der systematischen Personalentwicklung, fand Coaching den Einzug in den Personalbereich der Unternehmen. Es befassten sich nun auch organisationsinterne Führungskräfte und Personalentwickler mit dem Thema Coaching. Die fünfte Phase, die als Differenzierung bezeichnet wird, beinhaltete das Implizieren von Coaching in verschiedene Settings.

In der sechsten Phase, die Populismus genannt wird, geht es um die inflationäre Begriffsdeutung, die Coaching bekam. Es wurde zu einem Wort, das für die verschiedensten Methoden gebraucht wurde.[10] „Vorstände, die ein Projekt im Vorstand verantwortlich oder politisch vertraten, wurden flugs zu „Projekt-Coachs“, obwohl sich ihre fachliche Arbeit nicht änderte“.[11] Die siebte und letzte Phase, die vertiefte Professionalisierung, wirkt entgegen der sechsten Phase und beschreibt den Beginn der Professionalisierung der Coaching-Branche.[12]

2.3 Ziele von Coaching

„Das basale Ziel von Coaching besteht in der Förderung beruflicher Selbstgestaltungspotenziale, also des Selbstmanagements von Führungskräften“.[13] Zudem zielt Coaching auf eine humane Ausgestaltung der einzelnen Unternehmensbereiche durch das Management ab.[14]

Vor einem Coaching-Prozess ist es elementar wichtig, die Ziele klar zu formulieren. Für diese Phase sollte ein Coach sich genügend Zeit nehmen, um eine optimale Qualität der gesetzten Ziele zu erreichen.[15] „Zielvereinbarungen können erst dann getroffen werden, wenn das Ziel sorgfältig definiert ist“.[16]

Die Ziele des Klienten während eines Coaching-Prozesses unterteilen sich in End- und Leistungsziele, wobei die Leistungsziele noch vom Klienten steuerbar sind. Die Endziele hingegen resultieren aus einzelnen Leistungszielen und sind zudem noch von externen Einflussfaktoren abhängig. Dennoch sollte man das Endziel nicht aus den Augen verlieren, um einen möglichen Zielkonflikt zu vermeiden.[17] „(…) z.B. wenn der Klient zwar eigentlich partizipativ führen möchte, aber gleichzeitig eine Ausweitung seiner persönlichen Macht anstrebt“.[18] Die Ergebnisse der exakten Zielbestimmungen werden dann in den Prozessplan eingebaut um zum einen den Überblick zu behalten und zum anderen eine finale Evaluation durchführen zu können.[19]

(Zu dem Schritt der Zielformulierung in Coaching-Prozessen vgl. auch Abschnitt 2.8.5 dieser Arbeit. )

2.4 Abgrenzungen zu anderen Formen der Beratung

Coaching ist eine spezielle Form der Beratung. Dennoch gibt es viele Schnittstellen mit anderen Beratungsmodellen.[20] Im Folgenden soll die Abgrenzung des Begriffs Coaching zu verwandten Methoden kurz erläutert werden:

Supervision: In vielen Punkten gleicht die Supervision dem Coaching. Ursprünglich zielte sie rein auf Beziehungsarbeiten ab wie z.B. Sozialarbeiter oder Therapeuten. Mittlerweile hat die Supervision aber auch ihren Weg in die Wirtschaft gefunden und positioniert sich im Bereich der prozessorientierten Beratung.[21]

Psychotherapie: Zwischen Coaching und Psychotherapie gibt es fließende Übergänge. Fälle, die nur noch durch psychotherapeutische Maßnahmen zu beheben sind, hätten eventuell verhindert werden können, wenn vorher ein vernünftiges Coaching stattgefunden hätte.[22] „Psychotherapie ist ein Muss, wenn eine Störung mit Krankheitswert vorliegt, beim Coaching hingegen geht es um ein >Ich will…<, um eine Optimierung der Lebensqualität“.[23]

Mentoring: Ein Fachmann begleitet und unterstützt jemanden, der sich in einer neuen beruflichen Situation zurechtfinden muss. Dabei gibt er nützliche Informationen und steht seinem Protegé mit Rat und Tat zur Seite. Mentoring wird insbesondere bei der Übernahme neuer Aufgaben/Funktionen angewendet.[24]

Training: Bezieht man diesen Begriff auf den Sport, bedeutet es schwerpunktmäßig das Aneignen und Ausführen bestimmter Techniken. Allgemein geht es um das Erlernen von Fähigkeiten, um diese in das weitere Handeln zu integrieren.[25]

2.5 Coaching Varianten

Die Vielfalt der Coaching-Varianten hat in den letzten zehn Jahren zugenommen. Während am Anfang das Einzel-Coaching noch hauptsächlich genutzt worden ist, hat sich danach zunehmend das Coaching von mehreren Personen gleichzeitig etabliert.[26] Die gängigsten Coaching-Varianten sind: Einzel-Coaching, Gruppen-Coaching, Team- Coaching, Projekt-Coaching und Selbst-Coaching.

2.5.1 Einzel-Coaching

Wenn allgemein von Coaching die Rede ist, meint man damit meistens das Einzel- Coaching. Diese Falschannahme ist wahrscheinlich darauf zurückzuführen, dass viele Fachleute davon ausgehen, dass Einzel-Coaching die effektivste Variante des Coachings darstellt.

Im Einzel-Coaching wird eine Person von einem Coach beraten. Über das eigentliche Coaching hinaus, kann es dazu kommen, dass zwischen Coach und Klient auch tiefer greifende, persönliche Angelegenheiten besprochen werden.

Jedoch bietet die Variante des Einzel-Coachings nicht nur Vorteile, sondern kann auch dazu führen, dass als Folge der individuellen Ziele des Klienten dessen betriebliche Umwelt im Unternehmen erheblich vernachlässigt wird. Deshalb empfiehlt es sich, zusätzlich zu jedem Einzel-Coaching ein Gruppen-Coaching mit einzubeziehen, ansonsten besteht die Gefahr, dass diese Variante sich einfach und allein zu einer Stärkung der Durchsetzungsmacht einzelner Führungspersonen entwickelt.[27]

2.5.2 Gruppen-Coaching

Hierbei handelt es sich um einen Überbegriff für alle Caoching-Methoden, bei denen mehrere Personen zusammen am Coaching-Prozess teilnehmen. Im Gegensatz zum Einzel-Coaching gibt es hier kaum die Möglichkeit, einen intimen Rahmen aufzubauen. Dafür bildet Gruppen-Coaching aber eine gute Grundlage für die Personalentwicklung eines Unternehmens, da die einzelnen Personen verschiedene Erfahrungen aus dem Berufsleben untereinander austauschen und mit aktuellen Themen verknüpfen können. Die Hauptkritik am Gruppen-Coaching zeichnet sich dadurch aus, dass eine grundlegende Eigenschaft des Coaching, nämlich die besondere Qualität der Beziehung zwischen dem Coach und seinem Klient in einer Gruppe nicht so tiefgehend wie im Einzel-Coaching sein kann.[28]

2.5.3 Team-Coaching

„Das Team-Coaching, zuweilen auch System-Coaching (..) genannt, ist eine Sonderform des Gruppen-Coachings“.[29] Die Teilnehmer stehen hier in einem Aufgaben- oder funktionsorientierten Zusammenhang. Beispiele hierfür sind Vorstände, Betriebsleitungen und andere Organisationseinheiten eines Unternehmens. Auch hier steht die Selbststeuerungsfähigkeit des jeweiligen Teams im Mittelpunkt. Das Team sollte also die ihm gestellten Aufgaben alleine und erfolgreich lösen.

Eine weitere Unterform des Team-Coachings ist das Projekt-Coaching. Hier wird ein Projekt Team durch einen oder mehrere Coachs einleitend und Projekt-begleitend beraten.

2.5.4 Selbst-Coaching

Hierunter versteht man die Aneignung bestimmter Methoden, welche dem Klienten die Vorteile eines Coaching-Prozesses, ohne den dazu normalerweise erforderlichen Coach einzubringen. Das Ziel dieser Variante liegt in der Fähigkeit, die eigenen Kompetenzen ohne externen Einfluss zu erweitern. Zur Unterstützung hierfür werden verschiedene Selbstmanagementmethoden herangezogen. Ein qualitativ hochwertiges Selbst-

Coaching kann aber auch das Ergebnis eines vorherigen Coachings durch einen Coach sein.[30] „Selbst-Coaching bedeutet dann, dass es gelungen ist, das Selbstmanagement eines Klienten so zu stärken, dass eine echte Hilfe zur Selbsthilfe geleistet wurde“.[31]

2.6 Anlässe für ein Coaching

Coaching ist hauptsächlich die Konsequenz aus Mangel an Feedback bzw. Mangel an Selbstwahrnehmung. Durch unzureichende Rückmeldung an eine Person entsteht oft ein verzerrtes Selbstbild, welches zudem auch berufliche Orientierungsschwierigkeiten nach sich ziehen kann. Dieses Problem ist vielen Klienten nicht bewusst und so geben sie meist nur vordergründige Themen als Gründe für das Coaching an. Der Mangel an Feedback entsteht, weil die Personen im Umfeld einer Führungskraft nicht die nötige Objektivität aufweisen, bestimmte Problematiken anzusprechen. Natürlich ist es auch vorstellbar, dass abhängige Mitarbeiter es nicht wagen am Verhalten des Vorgesetzten Kritik zu üben. Gründe hierfür sind z. B. Konkurrenzverhalten oder ein hoher Erwartungsdruck durch den Vorgesetzten.

Aber auch wenn sich innerhalb dieser Gruppe eine neutrale urteilsfähige Person befindet, wird die konstruktive Kritik dieses Mitarbeiters vom Klienten meist negativ ausgelegt und als persönlicher Angriff missverstanden. Umgekehrt verhält es sich mit Lob, das unter diesen Umständen wohl eher als Schmeichelei aufgefasst wird. Die Hauptanlässe für Coaching aus Sicht der Klienten sehen nach der vierten Trigon Coaching Befragung wie folgt aus:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung2: Themen von Coaching-Klienten[32]

Während auf Klientenseite Beziehungs- und Konfliktfragen als Hauptanlass für Coaching gelten, sind es bei Personalmanagern (Initiatoren, die das Coaching in der Regel „verordnen“) vorrangig Veränderungsprozesse, die ein Coaching notwendig machen.

Weiterhin stehen bei Personalmanagern die Verbesserung der Führungsqualität, Konflikte im Unternehmen und die Vorbereitung auf neue Führungsaufgaben im Vordergrund.[33]

Die in der Literatur vorkommenden Anlässe für Coaching bilden ein Sammelwerk, das eigentlich alles beinhaltet, was für eine Führungsperson problematisch sein könnte.[34]

2.7 Grundlegende Anforderungen an den Coach

(In Kapitel 3 wird auf die Anforderungen an den Coach hinsichtlich Qualifikation, Kompetenzen und Haltung noch genauer eingegangen.)

Die Erwartungen an einen Coach sind in der Regel sehr hoch. Man unterscheidet zwischen den Anforderungen an die fachliche- und menschliche Kompetenz des Coachs.[35] Das folgende, leicht ironische Zitat, beschreibt den „perfekten“ Coach: „So verfügt der Super-Coach über das emotionale Verständnis der Ehefrau, versteht aber eine Menge vom Berufsleben, kennt als Führungskraft das Leben im Unternehmensdschungel mit seinen Spielregeln und Zwängen, besitzt therapeutische Kompetenz, ohne sich aber wie ein Psychotherapeut zu verhalten. Er besitzt die innere Einstellung eines zum Sieg entschlossenen Leistungssportlers und weiß, dass es außer der Arbeit noch andere Werte gibt“.[36]

In der Realität jedoch wird die Qualifikation vieler Coachs eher als nicht ausreichend eingeschätzt. Für den Klienten ist die Auswahl des Coachs, welcher für ihn am dienlichsten ist, daher meist nicht so einfach.[37] Eine wichtige Rolle spielen zudem die Fähigkeiten des Coachs, sich in die berufliche Situation des Klienten einzufühlen, eine gute Kommunikation zu praktizieren, eine stets positive Grundhaltung und die Fähigkeit, zwischenmenschliche Prozesse wahrzunehmen.[38] Zusätzlich sollte der Coach selbst kontinuierlich Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch nehmen, um die Qualität der genannten Faktoren zu gewährleisten. Weist der Coach nicht die nötigen Qualifikationen auf, kann das zu einem negativen Coaching-Ergebnis führen. Die folgenden negativen Faktoren sind hier vor allem verantwortlich:[39]

- „mangelnde Empathie mit dem Klienten
- Mangel an Interesse oder Kenntnissen über das Anliegen des Klienten
- Unterschätzung der Problemlage des Klienten bzw. Selbstüberschätzung des Coaches, dem Klienten helfen zu können
- wesentliche und nicht kontrollierbare Gegenübertragung des Coaches
- mangelnde methodische Expertise
- andauernde gravierende Meinungsverschiedenheiten über den Coaching-Prozess mit dem Klienten“.[40]

[...]


[1] http://www.manager-magazin.de/koepfe/karriere/0,2828,druck-537648,00.html.

[2] Vgl. Rauen [1999 und 2001], S. 19, Rauen, [2005], S. 11.

[3] Vgl. Rauen [1999 und 2001], S. 16.

[4] Greif [2005], S. 12.

[5] Vgl. Greif [2005], S. 12.

[6] Greif [2005], S. 15.

[7] Vgl. Geßner [2000], S. 25.

[8] Greif [2005], S. 28.

[9] Quelle: Böning, in: Rauen, [2005], S. 29.

[10] Vgl. Böning [2005], S. 28-33.

[11] Böning [2005], S. 33.

[12] Vgl. Böning [2005], S. 33.

[13] Schreyögg [2002], S. 26.

[14] Vgl. Schreyögg [2002], S. 27.

[15] Vgl. Rauen [2005], S. 282.

[16] http://www.coaching-newsletter.de/archiv/2003/2003_02.htm.

[17] Vgl. Rauen [2005], S. 282.

[18] Rauen [2005], S. 283.

[19] Vgl. Rauen [2005], S. 283.

[20] Vgl. Müller [2006], S. 13.

[21] Vgl. Rauen [1999 und 2001], S. 65.

[22] Vgl. Migge [2005], S. 22-23.

[23] Migge [2005], S. 23.

[24] Vgl. Vogelauer [1999], S. 34.

[25] Vgl. Migge [2005], S. 25, Rauen, [1999 und 2001], S. 72.

[26] Vgl. Schreyögg [2002], S. 30.

[27] Vgl. Rauen [2005], S. 125-127.

[28] Vgl. Rauen [1999 und 2001], S. 56-57.

[29] Rauen [2005], S. 129.

[30] Vgl. Rauen [2005], S. 129-132.

[31] Rauen [2005], S. 132.

[32] Quelle: 4. Trigon Coaching Befragung in http://www.coaching-report.de/index.php?id=364.

[33] http://www.coaching-report.de/index.php?id=364.

[34] Vgl. Geßner [2000], S.41.

[35] Vgl. Schreyögg [2002], S. 31.

[36] Rauen [1999 und 2001], S. 147.

[37] Vgl. Rauen [1999 und 2001], S. 147.

[38] Vgl. Geßner [2000], S. 46.

[39] Vgl. Riedel [2003], S. 29.

[40] Riedel [2003], S. 29.

Details

Seiten
72
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640153824
ISBN (Buch)
9783640155453
Dateigröße
5.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v114980
Institution / Hochschule
Hochschule Fresenius Idstein
Note
2,0
Schlagworte
Professionalisierung Coaching-Branche

Autor

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