BildungswissenschaftlerIn in der Personal- und Organisationsentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Fertigkeitenhierarchie

3 Ausarbeitung 4CID
3.1 Tabelle der vereinfachenden Annahmen
3.2 Aufgabenklassen
3.2.1 Aufgabenklasse 1
3.2.2 Aufgabenklasse 2
3.2.3 Aufgabenklasse 3
3.3 Lernaufgaben für die erste Aufgabenklasse
3.3.1 Lernaufgabe 1
3.3.2 Lernaufgabe 2
3.3.3 Lernaufgabe 3
3.4 Entwurf von Information
3.4.1 Unterstützende Information
3.4.2 Just-in-Time Information

4 Theorie
4.1 Lerntheoretische Überlegungen und situiertes Lernen
4.2 Didaktische Szenarien
4.3 Medien

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Erklärung

1 Einleitung

Die Personalund Organisationsentwicklung ist ein interdisziplinärer Tätigkeitsbereich, der erst in jüngster Zeit die Tendenz zu eigener Professionalisierung zeigt, die jedoch vorerst auf das Angebot von Weiterbildungsstudiengängen beschränkt bleibt (Becker 2005).

Die Personalentwickler (PE) kommen aus vielen verschiedenen Fachgebieten. Im Rahmen dieser Arbeit stellen wir uns einen Absolventen des Studiengangs Bildungswissenschaft vor, der in einem Unternehmen die Rolle des Personalentwicklers übernehmen soll.

Ziel der Arbeit ist es mittels des von Merriënboer entwickelten Vier Komponenten Instruktionsdesign Modells (4CID) einen Lehrplan für diesen zukünftigen Personalentwickler zu erstellen, mit dem ihm die für seine Tätigkeit nötigen Kompetenzen vermittelt werden können. Das 4CID setzt sich aus den Komponenten Lernaufgaben, unterstützende Information, Just-in-Time Information (JIT) und Parttask practice (Teilaufgabenübung) zusammen. (Merriënboer Kirschner, 2007, S.10) Da die vorgegebene Gliederung eine Ausarbeitung der Komponente „Parttask practice“ nicht vorsieht, wird dieser Punkt außer Acht gelassen.

Nach Becker (2005) setzt sich die Personalentwicklung aus den Bereichen Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung zusammen, die ihrerseits wiederum aus vielen Aufgaben bestehen.

Aufgrund dieser Bandbreite habe ich mich für die Förderung, genauer gesagt für die Auswahl neuer Mitarbeiter entschieden.

Im zweiten Teil der Arbeit werden die dem 4CID zugrunde liegenden lerntheoretischen Annahmen und die des situierten Lernens erläutert. Ferner wird auf mediendidaktische Szenarien und Medien eingegangen, die sich zur Unterstützung des entworfenen Lehrplans eignen.

2 Fertigkeitenhierarchie

Zu Anfang steht die Frage, was ein Proband nach Durchlauf der Schulung können soll. Dazu wird die komplexe Fertigkeit in ihre grundlegenden Fertigkeiten zerlegt und grafisch in einer Fertigkeitenhierarchie dargestellt (Bastiaens, Deimann, Schrader Orth, 2006).

Nach Merriënboer Kirschner (2007, S.81) ist eine Hierarchie ein System von geordneten Fertigkeiten, dergestalt dass Fertigkeiten „niederer Ordnung“ in Fertigkeiten „höherer Ordnung“ enthalten sind.

Er führt weiterhin an, dass es zwischen den Fertigkeiten eine horizontale und eine vertikale Beziehung gibt: Die horizontale Beziehung beschreibt den temporä- ren Ablauf, während die vertikale Beziehung angibt, wie sich die Fertigkeiten bedingen.

Bevor der Personalentwickler (PE) neue Mitarbeiter auswählen kann, muss er erst eine offene Stelle ausschreiben. Bevor er wiederum eine Stelle ausschreibt muss er die Zielposition analysieren. Und erst nachdem er mögliche neue Mitarbeiter ausgewählt hat, kann er sie dem betreffenden Vorgesetzten zur Besetzungsentscheidung präsentieren. Deswegen sind diese Fertigkeiten, die zeitlich voneinander abhängen, in einer horizontalen Ebene dargestellt.

Um Bewerbungen auszusortieren, die aufgrund von Form oder Rechtschreibung fehlerhaft sind, muss der PE unter Anderem einen Duden benutzen. Also stehen diese Fertigkeiten untereinander.

Ferner werden die Fertigkeiten in wiederkehrende und nicht-wiederkehrende unterschieden. Dies spielt später eine Rolle, da sie mit unterschiedlichen Arten von Informationen geübt werden (Merriënboer Kirschner, 2007, S.20).

Wiederkehrende Fertigkeiten weisen sich dadurch aus, dass sie auch in verschiedenen Situationen sehr ähnlich sind. Zu ihnen gehören also die Arbeitsroutinen (Merriënboer Kirschner, 2007, S.288).

Im Gegensatz dazu erfordern Nicht-wiederkehrende Fertigkeiten in verschiedenen Situationen unterschiedliches Verhalten. Hierzu gehört Urteilsfindung und Problemlösung (Merriënboer Kirschner, 2007, S.286).

In Abb.1 sind die wiederkehrenden Fertigkeiten in roter Schrift dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1.: Hierarchie zu „Neue Mitarbeiter auswählen“

3 Ausarbeitung des 4 CID

Zwar soll der Lernende gleich von Anfang an mit komplexen Aufgaben konfrontiert, trotzdem dadurch nicht überfordert werden. Es ist also nötig den Tiefgang der Komplexität zu unterscheiden in leicht und schwer.

Um diese Unterscheidung vornehmen zu können, muss man zuerst eine Liste mit vereinfachenden Annahmen erstellen. Bei den vereinfachenden Annahmen überlegt man sich, welche Faktoren den Anspruch der erlernenden Fertigkeit beeinflussen könnten.

Für die Fertigkeit „Mitarbeiter auswählen“ könnte die Liste folgendermaßen aussehen:

- Analyse der Zielposition (Tätigkeitsund Anforderungsprofil vorhanden, nur ein Profil vorhanden, müssen erstellt werden)
- Ausschreibung (intern, extern, muss noch entschieden werden)
- Anzahl der Bewerber (wenige, viele)
- Anspruchsmarke, die ein Bewerber erfüllen muss um zu den geeigneten Kandidaten zu zählen (50%, 75%, 100%)

3.1 Tabelle der Vereinfachenden Annahmen

Die Liste der vereinfachenden Annahmen wird in einer Tabelle umgesetzt, in der die einzelnen Schwierigkeitsfaktoren schon verschiedenen Aufgabenklassen zugeordnet sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Tabelle der vereinfachenden Annahmen

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