Zufriedenheit von Mitarbeitern

Inhalt

1. Einleitung

2. Begriffe und Definitionen

3. ausgewählte Ursachenmodelle für die Entstehung des Burn out Syndrom
3. 1. Sozial-, Arbeits- und Organisationsorientierte Erklärungsansätze
3. 1. 1. Ursachenmodell nach C. Cherniss.. 6 3. 1. 2. Ursachenmodell nach Ch. Maslach & Dr. S. Jackson
3. 1. 3. Ursachenmodell nach A. M. Pines, E. Aronson & D. Kafry
3. 2. Persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze
3. 2. 1. Ursachenmodell nach J. Edelwich und A. Brodsky
3. 2. 2. Ursachenmodell nach H. Freudenberger

4. Burn out und Arbeitszufriedenheit
4. 1. Begriffe und Definitionen
4. 2. Arbeitsunzufriedenheit und Fluktuation
4. 3. Arbeitsunzufriedenheit = Burn out?

5. Maßnahmen der Führungskraft der Arbeitsunzufriedenheit entgegenzuwirken und damit das Risiko für Burn out zu senken

6. Erlebnisbericht – ein Beispiel aus der Praxis

7. Diskussion

8. Zusammenfassung

9. Fazit

Literaturangabe

1. Einleitung

Das Burn out Syndrom ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen hat. Die Aufgabenstellungen und Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, nicht nur in helfenden Berufen, an Komplexität gewonnen. Nicht selten bleiben durch die steigenden Anforderungen, die steten Personalreduzierungen und Gehaltskürzungen die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters auf der Strecke. Dadurch hat, wie ich vermute, die Zahl der Menschen, die an Burn out erkranken, in den letzten Jahren zugenommen.

Nachweislich ist leider die Zahl der Menschen gestiegen, die täglich einen Ausstieg aus dem pflegerischen Beruf erwägen. Dies belegen verschiedene Studien (Vgl. Gesundheits-report 2005 der DAK und BGW).

Meines Erachtens ist daher gerade in der heutigen Zeit die Kompetenz der modernen Führungskraft besonders hoch einzuschätzen und anzusehen, da sie einen entscheidenden Beitrag zur Prävention und zum Erkennen des Burn out Syndroms leisten kann.

Mittels meiner Arbeit möchte ich herausstellen, was der Begriff Burn out bedeutet. In der Folge stelle ich verschiedene Ursachenmodelle, mittels derer Maslach, Freudenberger, Cherniss u. a. die Entstehung von Burn out zu erklären versuchen, vor. Im Anschluss stelle ich heraus, ob und wenn ja welcher Zusammenhang zwischen Arbeitsunzufriedenheit und Fluktuation auf der einen Seite, und der Entstehung von Burn out auf der anderen Seite besteht.

Abschließend gehe ich auf mögliche Kompetenzen einer modernen Führungskraft ein, mittels derer sie dem Erkrankungsrisiko entscheidend entgegenwirken kann. Sicherlich kann keine Führungskraft den Anspruch erheben, unter ihrer Leitung leide niemand an Burn out; denn nicht selten wird diskutiert, welchen Einfluss das Individuum selbst auf die Entstehung und Prävention des Burn out Syndroms hat. (Vgl. persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze)

Mittels umfangreicher Recherchen in mehreren Fachbüchern, Fachzeitschriften und Artikeln aus dem Internet habe ich mich mit dem Thema Burn out und der Prävention durch die Führungskraft bzw. durch das Unternehmen beschäftigt. Es gibt sehr viele und auch sehr umfangreiche Publikationen zum Thema Burn out.

Schritte des Vorgehens:

- Suchmaschine Google: ausgebrannt sein, Burn out, Führungskraft, Ursachen Burn out, Burn out und Pflege, Arbeitszufriedenheit, Fluktuation, Motivation, Arbeits-unzufriedenheit
- Heilberufe Archiv online: Burn out, Erschöpfung
- DAK Presseserver: Gesundheitsreport 2005
- ASFH Bibliothek/ Berliner Stadtbibliothek: Burn out, Erschöpfung, Führungskraft, Pflegemanagement, Zufriedenheit
- Pflegezeitschrift Archiv online: Burn out, Erschöpfung

Dieses von mir in der vorliegenden Hausarbeit behandelte Thema ist aufgrund eigener Erfahrungen im Bereich der Krankenpflege (genau: im Krankenhaus) und Berührungspunkten mit „ausgebrannten“ Pflegekräften, verbunden mit der scheinbaren Handlungsunfähigkeit der jeweiligen Führungskraft, für mich von besonderem Interesse.

2. Begriffe und Definitionen

Die Definitionen des Burn out Syndroms sind vielfältig. Hier sind nun einige vorgestellt: Der Begriff Burn out stammt ursprünglich aus dem englisch/ amerikanischen Sprach-gebrauch und bedeutet wörtlich übersetzt „ausbrennen“. Übertragen auf das Individuum, das „ausgebrannt ist“ bedeutet dieser Begriff „Erschöpfung“. Die Leistungsfähigkeit hat rapide abgenommen, ebenso die Motivation zur Leistungserbringung. (Vgl. Blüml 2005)

Herbert Freudenberger, ein deutschstämmiger Psychoanalytiker, der den Begriff des „Aus-brennens“ erstmals 1974 beschrieb, definierte Burn out als „„(…) ein Energieverschleiß, eine Erschöpfung aufgrund von Überforderungen, die von innen oder von außen – durch Familie, Arbeit, Freunde, Liebhaber, Wertesysteme oder die Gesellschaft kommen kann und einer Person Energie, Bewältigungsmechanismen und innere Kraft raubt.““ (Freu-denberger 1994, zit. nach Mederake 2005) Freudenberger hatte damals junge Streetworker beobachtet. Er erkannte das übermäßige Engagement, mit dem sie sich um die Jugendlichen kümmerten und wurde Zeuge, wie aus aufopferungsvollen und engagierten Streetworkern Mitarbeiter wurden, die leicht reizbar waren, eine zynische Einstellung gegenüber den Hilfsbedürftigen hatten und Anzeichen von physischer und psychischer Erschöpfung zeigten. Schon damals schrieb Freudenberger Menschen in helfenden Berufen ein erhöhtes Risiko zu, an Burn out zu erkranken. (Vgl. Blüml 2005)

Elliot Aronson et. al (1983) definierten den Begriff des Ausbrennens als einen seelischen Zustand „„der häufig bei Menschen auftritt, die mit anderen Menschen arbeiten (…) und die in ihren Beziehungen zu ihren Klienten oder Patienten (…) die Gebenden sind.““ (Aronson et. al, 1983, zit. nach Litzke/ Schuh, 2003, S. 170)

Christina Maslach ging 1985 noch über diese Definitionen hinaus. Sie sagte, Burn out sei ein „„Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Entpersönlichung und reduzierter Erfüllung im Beruf (…)““ (Maslach/ Leiter 2001, zit. nach Litzke/ Schuh, 2003, S. 170)

Burn out ist somit als ein Symptomkomplex (=Syndrom) definiert, der mit Frustration, Erschöpfung und mangelnder Motivation einhergeht. Dieser Zustand entsteht nicht plötzlich, er ist ein schleichender Prozess, der sich durch anhaltenden Stress, Über-belastung u. a. in Monaten oder Jahren entwickelt bzw. entwickeln kann. (Vgl. Mederake 2005)

Edelwich & Brodsky definierten Burn out als „„einen zunehmenden Verlust von Idealismus und Energie (…), den die in den helfenden Berufen Beschäftigten als Folge der Arbeitsbedingungen erfahren““ (Edelwich und Brodsky 1984, zit. n. Mederake 2005) Hier wird meines Erachtens eine eindeutige Abgrenzung zwischen endogenen (persönlichkeits-zentrierten) und exogenen Faktoren für die Entstehung des Burn out Syndroms vorge-nommen.

So unterschiedlich die Definitionen der verschiedenen Forscher auch erscheinen, sie alle beschreiben ein und das gleiche Phänomen, Burn out. Ob einzig und allein durch die Arbeit, deren Strukturen und Bedingungen (Vgl. Edelwich und Brodsky 1984) ausgelöst oder entscheidend durch die soziale Umgebung geprägt (Vgl. Freudenberger 1994); die Forscher konnten offensichtlich noch keine alleinige und allgemeingültige Definition finden, welche exakt die Ursachen des Burn out Syndroms und deren Auswirkungen auf das Individuum und dessen Umwelt darstellt. Daher kann diese Arbeit auch nur der Versuch sein, einen entscheidenden Aspekt, die Rolle der Führungskraft bzw. des Unter-nehmens in der Entstehung, Prävention und dem Erkennen des Burn out Syndroms, zu beleuchten.

3. ausgewählte Ursachenmodelle für die Entstehung des Burn out Syndrom

Trotz intensiver Forschung in den vergangenen Jahren gibt es noch immer kein einheit-liches Meinungsbild zu den Ursachen von Burn out.

Andrea Mederake (2005) recherchierte im Rahmen ihrer Diplomarbeit „Burnout in der sozialen Arbeit“ u. a. verschiedene Ansätze zur Klärung der Ursachen des Burn out Syndroms. Sie stellt ihre Informationen auf der Website www.hilfe-bei-burnout.de dem interessierten Leser zur Verfügung. In der Folge stelle ich heraus, welche Ursachen für die Entstehung eines Burn out Syndroms in den verschiedenen, dort dargestellten Erklärungs-ansätzen, genannt werden.

3. 1. Sozial-, Arbeits- und Organisationsorientierte Erklärungsansätze

3. 1. 1. Ursachenmodell nach Cherniss (1980)

C. Cherniss geht davon aus, dass die Ursachen für die Entstehung des Burn out Syndroms vielschichtig sind: kombiniert werden in seinem Erklärungsansatz arbeits- und organisationsbezogene Faktoren mit individuellen und gesellschaftlichen. Neben dem Sinnverlust wird die Bedeutung von unrealistischen Erwartungen des Mitarbeiters hervorgehoben. Gemeint ist, dass die Menschen, die im Verlauf ihrer beruflichen Tätigkeit ein Burn out Syndrom erleiden, ihre Karriere mit hohen Zielen und Erwartungen begannen. Diese These stützt er auf die Ergebnisse seiner umfangreichen Forschungen. Auch stellt er heraus, dass sich angesichts von Stress und Anspannung besonders die hohen Ziele von Berufsanfängern schnell änderten. Die eigentliche Ursache sieht er damit zum einen im Stress, durch die beruflichen Anforderungen, aber auch in der mangelnden Anwendung und der unzureichend erfolgreichen Nutzung der Copingstrategien (Lazarus und Folkman, 1984) durch das Individuum. Gemeint ist, dass die Bewältigungs-möglichkeiten des Individuums nicht ausreichten, um den beruflichen Anforderungen gerecht zu werden. Cherniss geht damit davon aus, dass dieser Umstand die Entwicklung von Burn out fördere.

3. 1. 2. Ursachenmodell nach Ch. Maslach & Dr. S. Jackson

Maslach und Jackson gehen in ihrem Erklärungsansatz zu den Ursachen des Burn out Syn-droms eher von schlechten Arbeitsbedingungen aus. Auf dieser Grundlage verfassten sie einen Ansatz, der organisationsbezogene Faktoren in den Vordergrund stellt. Maslach und Jackson formulierten 1982 unter anderem die folgenden Bedingungen. Jene begünstigten die Entstehung des Burn out Syndrom:

- Mangel an positivem Feedback
- Hierarchieprobleme
- eine schlechte Teamarbeit
- Druck von Vorgesetzten
- schlechte Arbeitsorganisation
- mangelnde Ressourcen (Personal, Finanzmittel)
- problematische institutionelle Vorgaben und Strukturen

Doch individuenzentrierte Einflüsse werden nicht ausgeklammert. So formulierten Mas-lach und Jackson als individuenzentrierte Ursachen Verzerrungen in der Selbst- und Fremdbeobachtung. Diese seien ausschlaggebend für die Entstehung emotionaler Er-schöpfung, Depersonalisierung und reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit. Sie gingen davon aus, dass das Individuum die belastenden Arbeitsanforderungen erkenne, doch die Ursache für Versagen in sich selbst suche. Durch den fehlenden Abstand von der emotionalen Beanspruchung der Menschen in helfenden Berufen, steige das Risiko, Burn out zu erleiden, enorm. Sie gehen sogar soweit, dass sie diesen Prozess nur Menschen in helfenden Berufen zuschreiben.

3. 1. 3. Ursachenmodell nach A. M. Pines, E. Aronson und D. Kafry

Pines, Aronson und Kafry stellten in ihrem 1993 formulierten Ursachenmodell zur Ent-stehung von Burn out heraus, dass die Ursachen i. d. R. nicht in der Persönlichkeit des Betroffenen zu suchen seien, sondern in der Umwelt, insbesondere auf dem Arbeitsplatz. Sie machen vor allem stressige arbeitsorganisatorische Bedingungen für die Entwicklung des Burn out Syndrom verantwortlich. Für die Forscher sind hierbei folgende Aspekte von besonderer Bedeutung:

- geringer Handlungs- und Entscheidungsspielraum
- geringe Flexibilität der Organisation
- zu viele Aufgaben
- Fehlen sozialer Unterstützung
- Mangel an Feedback

Inwieweit sich diese Belastungen auf den psychischen Gesundheitszustand der Mitarbeiter auswirkten, sei von der jeweiligen Persönlichkeit abhängig.

Ich verstehe dieses Modell damit folgendermaßen: die Umwelt gibt die Rahmen-bedingungen für die Entwicklung eines Burn out Syndrom vor, doch wie der Einzelne darauf reagiert und mit der gegebenen Situation umgeht, ist individuell. Aus meiner Sicht sind damit die Übergänge von einem organisationszentrierten Modell in ein persönlich-keitszentriertes Modell fließend.

3. 2. Persönlichkeitszentrierte Erklärungsansätze

3. 2. 1. Ursachenmodell nach J. Edelwich und A. Brodsky

Als Bedingungen für die Entstehung eines Burn out Syndrom werden hier der zuneh-mende Verlust von Idealismus, Engagement, Energie, Vorsätzen und Interessen, verursacht durch Desillusionierung infolge der Arbeitsbedingungen, genannt.

Zu den belastenden Arbeitsbedingungen zählten die Forscher 1980 u. a. folgende:

- Überlastung durch zu viele Klienten und Klientinnen
- Zu lange Arbeitszeiten bei zu geringer Bezahlung
- Bürokratische und politische Einschränkungen
- Diskrepanz zwischen der Zielsetzung und dem Erreichten

Meines Erachtens ist auch hier der Übergang von einem persönlichkeitszentrierten Modell zu einem organisationszentrierten Modell fließend. Zwar sind eine bestimmte Persönlich-keitsstruktur und ein gewisser Idealismus des Mitarbeiters notwendig, um Burn out zu er-leiden, doch die Ursachen liegen nicht allein im Individuum. Ausbrennen kann also nur derjenige Mitarbeiter, der einst Feuer und Flamme für seinen Beruf war, bedingt durch die belastenden Arbeitsanforderungen.

3. 2. 2. Ursachenmodell nach H. Freudenberger

Freudenberger stellt in seiner Theorie von 1974 Gefährdungspotentiale für das Erleiden eines Burn out Syndrom heraus:

- Menschen, die zu viel arbeiten, und zwar jene, die sich aufgrund des Wunsches gemocht und akzeptiert zu werden, übermäßig engagieren
- Erwartungen der Menschen, die Hilfe benötigen, an die Pflegenden, seien oft unrealistisch
- Traurige Gefühle, Langeweile oder Monotonie in der Tätigkeit

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