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Mobbing am Arbeitsplatz

von Elena-Marie Zeisler

Studienarbeit 2008 23 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischen Grundlagen
2.1 Definition des Begriffs „Mobbing“
2.2 Mobbingverlauf

3. Ursachen für Mobbing
3.1 Personenbedingte Ursachen
3.2 Betriebliche Ursachen

4. Folgen des Mobbing
4.1 Folgen für Betroffene
4.2 Folgen für den Betrieb

5. Prävention und Gegenmaßnahmen von Mobbing im Betrieb

6. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.Einleitung

Laut einer repräsentativen Studie werden in Deutschland „drei von 100 Beschäftigten am Arbeitsplatz diskreditiert, gedemütigt, verleumdet, beleidigt, an ihrer Arbeit gehindert, seelisch zermürbt oder körperlich bedroht - kurz sie werden gemobbt. Bei rund 37 Millionen Erwerbstätigen sind das etwa eine Million Betroffene.“1

Dieses beschriebene Phänomen wird seit jeher am Arbeitsplatz praktiziert und ist seit den 90ziger Jahren des letzten Jahrhunderts durch den Arbeitspsychologen Heinz Leymann (1932-1999), ein renommierter Mobbingforscher aus Schweden, unter den Begriff Mobbing in das Bewusstsein der breiten Öffentlichkeit gehoben worden.

Aus diesem Bewusstsein heraus, haben sich viele Verbände und Vereine gebildet, die sich der Mobbingproblematik annehmen.

Dies ist Grund genug, sich mit der Fragestellung zu beschäftigen, welche Bedeutung Mobbing in der betrieblichen Praxis hat und welche Gegenmaß- nahmen zu ergreifen sind.

Um den Inhalt der Studienarbeit besser folgen zu können, werde ich ihn kurz systematisch vorstellen:

Zur Einführung in die Thematik werde ich zu Beginn der vorliegenden Arbeit eine Definition des zentralen Begriffs Mobbing geben und die Phasen eines typischen Mobbingverlaufs skizzieren. Im Anschluss daran werde ich im zweiten Kapitel personenbedingte und betriebliche Aspekte nennen, die dazu führen, dass Mobbing im Betrieb entsteht und oft über einen sehr langen Zeitraum betrieben wird. Nach Abhandlung der Auswirkungen für die Betroffenen und den Betrieb, werde ich versuchen eine effiziente Maßnahme aufzuzeigen, um Mobbing vorzubeugen und zu bekämpfen.

Im fünften Kapitel werde ich die zentralen Ergebnisse meiner Arbeit innerhalb eines Fazits zusammenfassen.

2. Theoretische Grundlagen zur Thematik

2.1 Definition des Begriffs „Mobbing“

Der Begriff „Mobbing“ leitet sich von dem englischen Verb to mob ab, welches die Vorgänge des Anpöbelns, Bedrängens oder Angreifens beschreibt. Der Ursprung liegt im lat. Ausdruck mobile vulgus, der wankelmütige Masse bzw. aufgewiegelte Volksmenge bedeutet.2

In der Literatur wird Mobbing nicht einheitlich definiert. Je nach Fachbereich wurden unterschiedliche Defintionsansätze entwickelt. Für diese Studienarbeit ist die Begriffserklärung von Leymann bedeutend. Dieser sprach zum ersten Mal von Mobbing im Bezug auf das Arbeitsleben. Sie lautet wie folgt:

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während langer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“3

Zur Unterstützung seiner Definition listete Leymann auf der Grundlage von empirischen Untersuchungen 45 typische Mobbinghandlungen auf. Laut seiner Auffassung spricht man von Mobbing, wenn eine oder mehrere dieser 45 explizit beschriebenen Aktionen über sechs Monate min. einmal pro Woche vorkommen.4

Diese Handlungen beinhalten Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen, auf die soziale Beziehung, auf die Qualität der Berufs - und Lebenssituation sowie auf die Gesundheit des Betroffenen.5

Die 45 Mobbing - Handlungen befinden sich im Anhang dieser Studienarbeit (Anlage 1).

Unter den Mobbingbegriff fallen nicht einmalige oder einzelne Konflikte, welche am Arbeitsplatz nicht auszuschließen sind.6

Eine besonders schwerwiegende Form des Mobbings stellt das so genannte

„Bossing“ dar, wenn die Mobbinghandlungen von einem Vorgesetzten ausgehen.7 Wird der Vorgesetzte jedoch von seinen Mitarbeitern schikaniert, spricht man von „Staffing“. Dies wird weiter als vertikales Mobbing bezeichnet. Dementsprechend versteht man systematisch betriebene Angriffe unter Kollegen8 als horizontales Mobbing. 9

Mobbing ist jedoch nicht nur durch die unterschiedliche Mobbinghandlungen gekennzeichnet, sondern vor allem durch einen typischen Verlauf. Dieser soll im folgenden Kapitel näher erläutert werden.

2.2 Mobbing - Verlauf

Der Verlauf von Mobbing lässt sich in vier unterschiedliche Phasen einteilen.10

In der ersten Phase kommt es zu einzelnen und unsystematisch gerichteten Konflikten am Arbeitsplatz, wie bspw. eine Meinungsverschiedenheit, die das Betriebsklima zunehmend verschlechtert.

Ausschlaggebend dafür, ob sich die Konflikte zu Mobbing entwickeln, ist der Umgang mit ihnen. Ungelöste Auseinandersetzungen bilden i.d.R. die Grundlage für das Entstehen von Mobbing.11 Es entwickelt sich eine „aggressive, gereizte Stimmung unter den Mitarbeitern“12, welche die Wahrscheinlichkeit weiter erhöht, dass der Konflikt eskaliert und in Mobbinghandlungen mündet.13 In dieser Phase besteht zwischen den Konfliktpartnern noch ein

„Kräftegleichgewicht“ 14 , welches sich im weiteren Verlauf zu Lasten des Mobbingbetroffenen deutlich verschlechtert.

Die zweite Phase ist von der Eskalation des Konflikts geprägt und es beginnt der eigentliche Mobbingrozess. Die zuvor noch unsystematischen Handlungen verdichten und systematisieren sich zunehmend. 15 Der ursprüngliche Konflikt tritt nun immer mehr in den Hintergrund.

Die einst sachliche Auseinandersetzung wird zu einem persönlichen Streit zw. den Betroffenen. Das Mobbingopfer verändert sein Verhalten deutlich, bspw. wirkt er auf die Kollegen sehr verunsichert und eingeschüchtert. Außerdem kommt es zu Störungen innerhalb seines sozialen Umfeldes, dem Arbeitsplatz. Außerdem ist der Betroffene nicht mehr in der Lage, Kontakte zu anderen Menschen in der Arbeit aufzunehmen und der daraus resultierende Rückzug der Kollegen führt letztlich dazu, dass dieser zum völligen Außenseiter wird.16

In der dritten Phase treten arbeitsrechtliche Maßnahmen seitens der Führungsverantwortlichen in den Vordergrund. Der Betroffene ist oft unkonzentriert, sodass ihm bei der Arbeit vermehrt Fehler unterlaufen. Es ist nicht verwunderlich, dass sich bei dem Opfer aufgrund systematischer und über längere Zeit andauernder Mobbingattacken psychosomatische Störungen einstellen, die zur Arbeitsunfähigkeit führen. Dies hat zur Folge, dass der Vorgesetzte gezwungen ist, entweder mit einer Abmahnung auf dieses Fehlverhalten zu reagieren oder den Arbeitsplatz anderweitig zu belegen. Dadurch wird die Situation im Betrieb öffentlich und der Ruf des

Gemobbten wird zusätzlich geschädigt.17

In der letzten Phase des Mobbingverlaufs kommt es i.d.R zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entweder kündigt der Betroffene selbst, weil er die Demütigungen am Arbeitsplatz nicht länger ertragen kann, oder er wird vom

Arbeitnehmer unter einem Vorwand entlassen. Das häufige Fehlen und die zahlreichen Vorfälle, die durch das Mobbing während der Dienstzeit entstehen, sind für einen Betrieb nicht auf langer Sicht tragbar.

Je nach Intensität und Dauer des Psychoterrors kommt es vor, dass der Betroffene aufgrund psychosomatischer Schäden frühzeitig eine Erbwerbsunfähigkeitsrente erhält. Ein Wiedereinstieg in den Beruf ist somit undenkbar.18

Dieser zuvor beschriebene Verlauf erstreckt sich in der Praxis über einen Zeitraum von drei bis vier Jahren.19

Aber warum kommt es überhaupt zu Mobbing? Diese Frage drängt sich in diesem Zusammenhang auf und soll im folgenden Kapitel beantwortet werden.

3. Ursachen für Mobbing

In der verfügbaren Literatur wird immer wieder drauf hingewiesen, dass es keine typischen Ursachen für das Auftreten von Mobbing am Arbeitsplatz gibt. Basierend auf dem Kapitel 2.2 ist jedoch sicher, dass sich aus ungelösten Konflikten am Arbeitsplatz Mobbing entwickelt. Es wird angenommen, dass sowohl innerbetriebliche Faktoren als auch persönliche Merkmale des Betroffenen sowie verschiedene Motive des Täters die Entstehung solcher Konflikte begünstigt.

Letzteres spielt jedoch nach Leymann eine untergeordnete Rolle. Aus diesem Grund richtet die Studienarbeit ihren Augenmerk auf die Ursachen, welche im Betrieb vorzufinden sind.

3.1 Personenbedingte Ursachen

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass es kein typisches Mobbingopfer gibt und jeder im Laufe seiner beruflichen Laufbahn davon betroffen sein kann.20 Zuschlag vertritt die Theorie, dass vom potentiellen Opfer „viktimologische Anreize“ 21 ausgehen, welche die Wahrscheinlichkeit erhöhen, zur Projektionsfläche der Boshaftigkeiten von Kollegen und Vorgesetzten zu werden.

Solche Reize können bspw. Leistungsprobleme, gestörte Persönlichkeit, soziale Anpassungsprobleme, Auffälligkeiten der äußeren Erscheinung oder Krankheiten sein.

Neben den Merkmalen des Opfers tragen im hohen Maße die Motive der Täter dazu bei, dass Mobbing am Arbeitsplatz auftritt. Die Motive sind vielfältig und erstrecken sich über Neid, Angst vor Autoritätsund Imageverlust, Antipathie und Frust sowie falsch verstandener Ehrgeiz.22

In diesem Zusammenhang dient Mobbing als Strategie zur Selbstwertstabilisierung und Statussicherung.

Weiterhin kann davon ausgegangen werden, dass auch unbewusst gemobbt wird, d.h. dem Mobbing - Täter ist gar nicht klar, dass er durch sein Verhalten einen Mitarbeiter schikaniert und schadet.23

[...]


1 Beermann, 2004, S.69, zitiert nach: Mobbing - Report der BAuA, 2002, URL: http://www.ugb.de/zentraleElemente/pdf/11-026.pdf (Stand 20.02.2008)

2 vgl. Litzcke/Schuh, 2005, S. 115

3 Leymann, 1995, S.18

4 vgl. Esser/Wolmerath, 2005, S. 25

5 vgl. Zuschlag, 2001, S. 7;

6 vgl. Huber, 1994, S. 11

7 vgl. Brinkmann, 2002, S.12

8Anmerkung: Die Bezeichnung Kollegen wird gleichbedeutend mit „Kollegen und Kolleginnen“ verstanden und gilt für die folgenden Personenbezeichnungen ebenfalls.

9 vgl. ebd., S. 77

10 Eine Abb. des Mobbingverlauf befindet sich im Anhang (Anlage 2).

11 vgl. o.V.: Bundesverband der Unfallklassen (Hrsg.), 2005, S. 103, URL: http://www.drk-clausthal.de/bereitschaft/pdf/psychische_belastung_am_arbeits- _und_ausbildungsplatz.pdf (Stand 13.02.2008)

12 Litzcke/Schuh, 2005, S. 123

13 ebd.

14 Brinkmann, 2002, S. 57

15 vgl. o.V.: Bundesverband der Unfallklassen (Hrsg.), 2005, S. 103, URL: http://www.drk-clausthal.de/bereitschaft/pdf/psychische_belastung_am_arbeits- _und_ausbildungsplatz.pdf (Stand 13.02.2008)

16 vgl. Niedl, 1995, S. 58

17 vgl. Schuppli, 1999, S. 7, URL: http://www.muv.ch/upload/04_muv_info/30_mobbing.pdf (Stand 13.02.2008)

18 vgl. Schuppli, 1999, S. 7, URL: http://www.muv.ch/upload/04_muv_info/30_mobbing.pdf (Stand 13.02.2008)

19 vgl. Zapf/Groß, 2000, S.24

20 vgl. Krause, o.Z., URL:

http://www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/gleichstellung/vortragmobbing.pdf (Stand 17.02.2008)

21 Zuschlag, 2001, S.41

22 Litzcke/Schuh, 2005, S. 127 ff

23 vgl. ebd., S.130

Details

Seiten
23
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640136131
ISBN (Buch)
9783640136353
Dateigröße
661 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v113208
Note
2,0
Schlagworte
Mobbing Arbeitsplatz

Autor

  • Elena-Marie Zeisler

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Titel: Mobbing am Arbeitsplatz