Instrumentarien des Self-Coachings

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Problemstellung

2 Das Konzept des Self-Coachings
2.1 Definition
2.2 Bedeutung des Self-Coachings für die Personalführung
2.3 Voraussetzungen für ein effektives Self-Coaching
2.4 Grenzen des Self-Coachings

3 Methoden des Self-Coachings
3.1 Der Typenindikator
3.2 Personal Balanced Scorecard (PBSC)
3.3 Das Konzept des „Selbst-Entwicklers“

4. Neurolinguistisches Programmieren
4.1 Grundlagen
4.2 Ziele für die Berufspraxis
4.3 Methoden des NLP
4.3.1 Pacing
4.3.2 Anchoring
4.3.3 Refraiming
4.4 Kritische Würdigung

5 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Der Mensch als Ganzheit

Abbildung 2: Die vier Grunddimensionen

Abbildung 3: 16 Persönlichkeitstypen

Abbildung 4: Die Module des TPS-Konzepts

Abbildung 5: Das Modell der Personal Balanced Scorecard

Abbildung 6: Kritische Erfolgsfaktoren

Abbildung 7: Zusammenhänge zwischen Körper-Sprache-Denken

Abbildung 8: Drei Stufen der Lebensenergie

1 Problemstellung

Im Zeitalter der Globalisierung haben wir es mit einer zunehmenden Leistungsdichte und immer schneller ablaufenden Entscheidungsprozessen zu tun. Da alles komplexer und schneller wird, muss der Mensch bereit sein sich permanent zu verändern und neu auszurichten, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden. Organisationen brauchen Mitarbeiter, die ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung oberste Priorität beimessen. Coaching gehört mittlerweile zum zentralen Thema der Personalentwicklung und ist eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und praxisorientiertem Training in Fragestellungen, die Beruf und Persönlichkeit betreffen.^[1] Lernprogramme im Rahmen der Human Resources gehen meist von einem externen Trainer oder Coach aus, der den Coaching-Prozess mit dem Coachee durchläuft. Die Problematik der Coaching-Programme besteht darin, dass selbst qualitativ hochwertige Programme scheitern, wenn sie nicht an die Interessen, Bedürfnisse, Ziele und die Persönlichkeit ihrer Adressaten gekoppelt sind.“^[2] Als Ergänzung zu professionellen Entwicklungsmaßnahmen ist Self-Coaching ein effektives Instrument, bei dem die Verbesserung der sozialen Kompetenzen und die Persönlichkeitsentwicklung im Vordergrund stehen und ohne die Hilfe eines externen Beraters durchgeführt werden. Im ersten Teil der Arbeit wird auf den allgemeinen Ansatz des Self-Coachings eingegangen, um einen Überblick über die inhaltliche Abgrenzung, die Voraussetzungen und die Grenzen des Self-Coaching zu geben. Anschließend werden drei in der Praxis verwendete Methoden kurz skizziert, die eine bewusste und pragmatische Selbstführung generieren. Im letzten Teil wird die Methode des Neurolinguistischen Programmierens (NLP) näher beschrieben, die Grundlagen und Instrumente näher erläutert und abschließend kritisch gewürdigt. Das letzte Kapitel beinhaltet ein aus dem Sachverhalt abgeleitetes Fazit und einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung im Bereich des Self-Coachings.

2 Das Konzept des Self-Coachings

2.1 Definition

Self-Coaching ist die Optimierung der eigenen persönlichen Kompetenzen im Umgang mit sich selbst und anderen. Dabei geht es über das reine Selbstmanagement hinaus, da die bewussten und unbewussten Energiepotenziale, die in allen Menschen vorhanden sind, integriert werden.^[3] Das Coaching geht seinerseits auf den englischen Begriff „Coach“ [Kutsche; Übers. des Verfassers] zurück und ist bildlich gesprochen ein Beförderungsmittel, um sein Ziel schneller und bequemer zu erreichen. Beim Self-Coaching verzichtet man auf einen externen Berater und übernimmt durch das Erlernen des Handwerkszeugs die Rolle des Coachs auf dem Weg der persönlichen Entwicklung selbst.^[4] Beim Coaching der eigenen Person, geht es um die Erlangung der Erkenntnis, dass man auf sich selbst Einfluss nehmen und sich bewusst führen und entwickeln kann.^[5] Für Christoph Eichhorn ist eines der wichtigsten Ziele des Self-Coachings, systematisch das Wissen über sich selbst zu erweitern. Die Analyse der eigenen Person hilft dabei Fehler und Kritik als Lehrchance zu sehen.^[6] Corrsen beschreibt Self-Coaching weniger als Methode, sondern als eine Lebenseinstellung. Die Voraussetzung im erfolgreichen Umgang mit sich selbst, ist die bewusste Einstellungsveränderung.^[7] Seine Überzeugung ist: „Wer stets bereit ist, sein Denken und Handeln zu reflektieren, (…) und nicht andere, sondern sich selbst entwickeln will - dem wird vieles von selbst zufallen.“^[8]

2.2 Bedeutung des Self-Coachings für die Personalführung

Das Ziel der modernen Personalführung ist die Förderung der zwischenmenschlichen Kommunikation, des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenzen.^[9] Dazu wird im Rahmen des Human Resources Development in Lernprogramme investiert, die meist von einem externen Coach durchgeführt werden. Da Trainingsprogramme meist kurzfristig angelegt sind und nicht auf die individuellen Anforderungen der Mitarbeiter abgestimmt sind, bieten sie oft nicht den gewünschten Erfolg. Self-Coaching Maßnahmen helfen Mitarbeitern eine systematische, auf sich abgestimmte Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit zu erlangen.^[10] Zahlreiche Methoden helfen Beratern und Verkäufern besser mit Kunden und Managern besser mit Widerständen umzugehen. Führungskräften ermöglicht es, effektive Mitarbeitergespräche zu führen und Teamkooperation zu schaffen.^[11] Personalverantwortliche sehen dabei die Motivation als ein Schlüssel menschlichen Verhaltens an, die durch Selbstmanagement erzeugt werden kann.^[12] Gerade Top-Manager sollten sich in einer optimalen Verfassung befinden, um die gestellten Herausforderungen optimal zu meistern.^[13] Durch die zunehmende Komplexität von Arbeitsvorgängen, wachsende Internationalisierung und hohen Konkurrenzdruck, bemühen sich die Führungskräfte heutzutage um eine Verbreitung ihrer konzeptionellen und vor allem sozialen Schlüsselkompetenzen.^[14]

2.3 Voraussetzungen für ein effektives Self-Coaching

Es gibt einige Voraussetzungen für die selbstständige Anwendung von Coaching-Maßnahmen. Es geht dabei nicht um die Abhandlung von einzelnen Übungen, sondern um einen ganzheitlichen Ansatz der Persönlichkeitsentwicklung.^[15] Laut Christoph Eichhorn, können persönlicher Erfolg und berufliche Leistungsfähigkeit nur erreicht werden, wenn man den Menschen als Ganzheit betrachtet.^[16] Der menschliche Organismus ist ein System aus Emotionen, Kognitionen und Verhalten, die eng miteinander verflochten sind und in vielfältiger Wechselwirkung stehen (siehe Abb.1 im Anhang). Die Veränderung eines Teils hat somit Auswirkungen auf das gesamte System.^[17] Als eine unabdingbare Voraussetzung für ein effektives Self-Coaching gilt die Selbstreflexion. Es geht darum ein umfassendes Wissen über sich selbst zuzulassen und davon zu profitieren.^[18] Man sollte keinen Krieg gegen die eigenen Werte führen, sondern auch sich selbst gegenüber eine rücksichtvolle Haltung einnehmen.^[19] Die persönliche Entwicklung gelingt am besten, wenn man sich selbst akzeptiert und verändern will. Dabei sollte man nach vorhandenen Ressourcen suchen, um Lösungsansätze für die persönliche Entwicklung zu nutzen.^[20]

[...]

^[1] vgl. Fischer-Epe, M./Epe, C.: Stark im Beruf-erfolgreich im Leben, Hamburg, 2004, S.14.

^[2] vgl. Eichhorn, C.: Self-Coaching im Kontext von Human Resources Development, in: Personal (Aug. 2003), Heft 8, S. 38.

^[3] vgl. Weiß, J.: Selbstcoaching, Paderborn, 1956, S. 11.

^[4] vgl. Fischer-Epe, M./Epe, C.: ebenda.

^[5] vgl. Corssen, J.: Der Selbst-Entwickler, Wiesbaden, 2003, S. 10.

^[6] vgl. Eichhorn, C.: Souverän durch Self-Coaching, 3. Aufl., Göttingen, 2002, S. 18.

^[7] Corssen, J.: a.a.O., S. 25.

^[8] a.a.O., S.24.

^[9] vgl. Offermanns, M.: Braucht Coaching einen Coach? Eine evaluative Pilotstudie, Stuttgart, 2004, S. 23.

^[10] vgl. Eichhorn, C.: a.a.O., S. 19-20.

^[11] vgl. Weiß, J.: a.a.O., S.8.

^[12] vgl. Kehr, H.: Souveränes Selbstmanagement Weinheim/Basel, 2002, S. 11.

^[13] vgl. Elverfeldt, F.: Selbstcoaching für Manager, Zürich, 2005, S.10.

^[14] vgl. Schreyögg.: Coaching: eine Einführung für Praxis und Ausbildung, 4.Aufl., Frankfurt/Main, 1999 S.49

^[15] vgl. Rückle, H.: Coaching: So spornen Manager sich und andere zu Spitzenleistungen an , 2. Aufl., /Lech, 2001, S.40.

^[16] vgl. Eichhorn, C.: a.a.O., S. 22.

^[17] vgl. a.a.O., S. 23.

^[18] vgl. Eichhorn, a.a.O., S. 111.

^[19] vgl. ebenda.

^[20] vgl.: Fischer-Epe, M./Epe, C., a.a.O., S. 15.