Leiharbeit im Spannungsfeld unterschiedlicher Interessen in Baden-Württemberg und Thüringen

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Motivation und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Leitfragen der Untersuchung
1.3 Gang der Untersuchung

2 Die Beschäftigungsform Leiharbeit
2.1 Definition und begriffliche Abgrenzung
2.2 Struktur und Ausmaß der Leiharbeit in Deutschland
2.2.1 Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland vor 1972
2.2.2 Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland nach 1972
Exkurs: Baden-Württemberg und Thüringen im Vergleich
2.2.2.1 Leiharbeit in Baden-Württemberg und Thüringen, 1994 bis 2005
2.3 Die besondere Dreiecksbeziehung der Akteure an der Leiharbeit unter dem Aspekt zweier Organisationstheorien
2.3.1 Die Transaktionskostentheorie
2.3.1.1 Die Make-or-Buy-Entscheidung der Entleihunternehmen
2.3.2 Die Principal-Agent-Theorie
2.3.2.1 Die Principal-Agent-Beziehung zwischen Entleihunternehmen und Verleihunternehmen
2.3.2.2 Die Principal-Agent-Beziehung zwischen Verleihunternehmen und Leiharbeitnehmer
2.3.2.3 Die Principal-Agent-Beziehung zwischen Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmer
2.4 Das Interessendreieck der Leiharbeit
2.4.1 Nutzungsmotive der Entleihunternehmen
2.4.2 Motive der Verleihunternehmen
2.4.3 Angebotsmotive der Leiharbeitnehmer

3 Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
3.1 Die Novellierung des AÜG zum 1. Januar 2004
3.1.1 Der Gleichstellungsgrundsatz
3.1.2 Ausnahme vom Gleichstellungsgrundsatz: Der Tarifvertrag
3.1.3 Folgen der Neuregelungen des AÜG
3.1.3.1 Bedeutung der Neuregelungen des AÜG für die Verleihunternehmen
3.1.3.2 Bedeutung der Neuregelungen des AÜG für die Entleihunternehmen
3.1.3.3 Bedeutung der Neuregelungen des AÜG für die Leiharbeitnehmer

4 Empirische Untersuchung in vergleichender Sicht
Exkurs: Charakterisierung des Landkreises Reutlingen und der Stadt Erfurt anhand ausgewählter statistischer Daten
4.1 Die Datenerhebung
4.1.1 Die Konstruktion der Fragebögen
4.1.2 Stichproben
4.2 Die Datenanalyse
4.3 Die empirischen Ergebnisse
4.3.1 Betrachtung der Entleihunternehmen
4.3.1.1 Strukturmerkmale der Entleihunternehmen
4.3.1.2 Nutzungsmotive der Entleihunternehmen
4.3.1.3 Vorteile der Leiharbeit für Entleihunternehmen
4.3.1.4 Nachteile der Leiharbeit für Entleihunternehmen
4.3.1.5 Zufriedenheit der Entleihunternehmen mit den Leiharbeitnehmern
4.3.1.6 Zufriedenheit der Entleihunternehmen mit den Verleihunternehmen
4.3.2 Betrachtung der Verleihunternehmen
4.3.2.1 Unternehmensgrößen der Verleihunternehmen
4.3.2.2 Tätigkeitsbereiche der Verleihunternehmen
4.3.2.3 Überlassungsdauer
4.3.2.4 Probleme für Verleihunternehmen
4.3.3 Betrachtung der Leiharbeitnehmer
4.3.3.1 Sozio-ökonomische Merkmale der Leiharbeitnehmer
4.3.3.2 Die Tätigkeit als Leiharbeitnehmer
4.3.3.2.1 Angebotsmotive der Leiharbeitnehmer
4.3.3.2.2 Vorteile der Leiharbeit für Leiharbeitnehmer
4.3.3.2.3 Nachteile der Leiharbeit für Leiharbeitnehmer
4.3.3.3 Zufriedenheit der Leiharbeitnehmer mit den Entleihunternehmen
4.3.3.4 Zufriedenheit der Leiharbeitnehmer mit den Verleihunternehmen

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang
Anhang 1 Fragebogen Entleihunternehmen
Anhang 2 Leitfaden Interviews Verleihunternehmen
Anhang 3 Fragebogen Leiharbeitnehmer

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Überlassene Leiharbeitnehmer absolut und deren Anteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Prozent in Deutschland, 1994 bis 2004

Abbildung 2: Beschäftigung und relative Entlohnung in der Leiharbeit, 1973 bis 2004

Abbildung 3: sozialversicherungspflichtig Beschäftigte pro Leiharbeitnehmer

Abbildung 4: Anteil der Leiharbeitnehmer an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Leiharbeitsquote)

Abbildung 5: Anzahl der Verleihunternehmen

Abbildung 6: Anzahl der Leiharbeitnehmer pro Verleihunternehmen

Abbildung 7: Beziehungsdreieck zwischen den Akteuren

Abbildung 8: Die Grundidee der Principal-Agent-Theorie auf die Beziehung zwischen dem Entleihunternehmen und dem Verleihunternehmen übertragen

Abbildung 9: Die Grundidee der Principal-Agent-Theorie auf die Beziehung zwischen dem Verleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer übertragen

Abbildung 10: Die Grundidee der Principal-Agent-Theorie auf die Beziehung zwischen dem Entleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer übertragen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Charakterisierung des Landkreises Reutlingen und der Stadt Erfurt anhand ausgewählter statistischer Daten

Tabelle 2: Unternehmensgröße der Entleihunternehmen

Tabelle 3: Branchenzugehörigkeit der Entleihunternehmen

Tabelle 4: Anteil der Leiharbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft der Entleihunternehmen

Tabelle 5: Übernahme der Leiharbeitnehmer in die Stammbelegschaft der Entleihunternehmen

Tabelle 6: Zusammenhang zwischen Vorhandensein eines Betriebsrats und der Nutzung von Leiharbeit

Tabelle 7: Zusammenhang zwischen Vorhandensein eines Betriebsrats und der Nutzung von Leiharbeit

Tabelle 8: Zusammenhang zwischen Vorhandensein einer Personalabteilung und der Nutzung von Leiharbeit

Tabelle 9: Zusammenhang zwischen Vorhandensein einer Personalabteilung und der Nutzung von Leiharbeit

Tabelle 10: Zusammenhang zwischen Tarifbindung und der Nutzung von Leiharbeit

Tabelle 11: Zusammenhang zwischen Tarifbindung und die Nutzung von Leiharbeit

Tabelle 12: Motive für den Einsatz von Leiharbeitnehmer

Tabelle 13: Die Bedeutung der Anpassungsgeschwindigkeit für die Entleihunternehmen

Tabelle 14: Vergleichsrechnung

Tabelle 15: Die Bewertung der Aussage „Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist sehr kostengünstig“

Tabelle 16: Vorteile der Leiharbeit

Tabelle 17: Nachteile der Leiharbeit

Tabelle 18: Bewertung einzelner Attribute von Leiharbeitnehmern

Tabelle 19: Bewertung einzelner Attribute von Leiharbeitnehmern

Tabelle 20: Zufriedenheit der Entleihunternehmen

Tabelle 21: Unternehmensgrößen der Verleihunternehmen

Tabelle 22: Einsatzdauer der Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen

Tabelle 23: Einsatzdauer der Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen

Tabelle 24: Einsatzdauer der Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen

Tabelle 25: Einsatzdauer der Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen

Tabelle 26: Einsatzdauer der Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen

Tabelle 27: Spezifische Probleme der Leiharbeit für die Verleihunternehmen

Tabelle 28: Verteilung der Leiharbeitnehmer nach Geschlecht

Tabelle 29: Zusammenhang zwischen Geschlecht und Ausbildung

Tabelle 30: Zusammenhang zwischen Geschlecht und Ausbildung

Tabelle 31: Verteilung der Leiharbeitnehmer nach Alter

Tabelle 32: Familienstand und Anzahl der Kinder der Leiharbeitnehmer

Tabelle 33: Jährliches Netto-Haushaltseinkommen der Leiharbeitnehmer

Tabelle 34: Beschäftigung vor Aufnahme der Tätigkeit als Leiharbeitnehmer

Tabelle 35: Dauer der Arbeitslosigkeit vormals arbeitsloser Leiharbeitnehmer

Tabelle 36: Dauer der Arbeitslosigkeit vormals arbeitsloser Leiharbeitnehmer

Tabelle 37: Beschäftigungsdauer der Leiharbeitnehmer beim Verleihunternehmen

Tabelle 38: Beschäftigungsdauer der Leiharbeitnehmer beim Verleihunternehmen

Tabelle 39: Qualifikationsgruppen der Leiharbeitnehmer

Tabelle 40: Angebotsmotive der Leiharbeitnehmer

Tabelle 41: Zusammenhang zwischen Ausbildung und Angebotsmotiv „Arbeitslosigkeit beenden“

Tabelle 42: Zusammenhang zwischen Ausbildung und Angebotsmotiv „Arbeitslosigkeit beenden“

Tabelle 43: Zusammenhang zwischen Alter und Angebotsmotiv „Flexibilität“

Tabelle 44: Zusammenhang zwischen Alter und Angebotsmotiv „Flexibilität“

Tabelle 45: Hauptvorteil der Leiharbeit gegenüber einem Normalarbeitsverhältnis

Tabelle 46: Hauptnachteil der Leiharbeit gegenüber einem Normalarbeitsverhältnis

Tabelle 47: Zufriedenheit der Leiharbeitnehmer mit den Entleihunternehmen

Tabelle 48: Begründung für die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit

Tabelle 49: Zufriedenheit der Leiharbeitnehmer

Tabelle 50: Begründung für die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit

Danksagung

Für die Unterstützung möchte ich Frau Gegenfurtner vom Statistischen Landesamt Baden-Württemberg, Frau Boßler vom Dezernat 2 des Landratsamtes Reutlingen sowie dem Thüringer Landesamt für Statistik danken. Sie haben mich mit zahlreichen Daten versorgt

Mein besonderer Dank gilt den Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmern im Landkreis Reutlingen und in Erfurt, die an meiner schriftlichen Befragung teilgenommen haben. Ebenfalls möchte ich mich bei den Interviewpartnern bedanken, die sich die Zeit nahmen, an meiner mündlichen Befragung teilzunehmen und mit mir über das Thema Leiharbeit diskutiert haben.

Weiterhin möchte ich mich besonders bei Agnes, Christian D., Sandra, Edgar sowie Christian S. und meiner Mutter für ihr Verständnis, Durchhaltevermögen, Korrekturlesen und ihre Stresstoleranz im Umgang mit mir als Magistrand bedanken.

Ein Dankeschön gilt ebenso Prof. Dr. Josef Schmid und den Teilnehmern des Magistrandenkolloquiums, die mich bei der Vorbereitung der Arbeit mit kritischen Anmerkungen unterstützt haben.

Vielen Dank!

Abstract

Leiharbeit ist eine flexible Beschäftigungsform, die in Deutschland immer mehr zu einer festen Größe am Arbeitsmarkt wird.

Mit der vorliegenden Untersuchung konnten eine Fülle von praxisnahen Informationen zum Einsatz der Leiharbeit im Landkreis Reutlingen und in der kreisfreien Stadt Erfurt gewonnen werden.

Leiharbeit erlaubt den Unternehmen ihren Personalbedarf an die Konjunkturlage anzupassen, d. h. in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs den Personalbestand durch Leiharbeitnehmer zu erhöhen, ohne sich an das Personal binden und somit die Arbeitgeberpflichten übernehmen zu müssen. Dieser Flexibilitätsaspekt ist der größte Vorteil der Leiharbeit für die hier befragten Entleihunternehmen.

Weitere wesentliche Ergebnisse der vergleichenden empirischen Untersuchung sind:

- Der Dienstleistungssektor gewinnt an Bedeutung.
- Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist für einen Großteil der Erfurter
(50 Prozent) und Reutlinger (63,6 Prozent) Entleihunternehmen nicht mehr aus ihren Unternehmen wegzudenken.
- Der Einsatz der Leiharbeit wird in den nächsten Jahren in diesen Regionen weiter wachsen.
- Leiharbeitnehmer werden überwiegend für Routine- und Hilfsarbeiten eingesetzt.
- Leiharbeit wird weiblicher.
- Der Gleichstellungsrundsatz hat die Unterschiede zwischen Leiharbeitnehmern und Beschäftigten im Normalarbeitsverhältnis in Bezug auf die Entlohnung nicht gleichgestellt.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Ein globales Phänomen breitet sich aus. In den Volkswirtschaften scheint die Konjunkturentwicklung instabiler, zwischen den Branchen zeigen sich Wachstumsdivergenzen, der technologische Wandel ist beschleunigt und der internationale Wettbewerb ist verschärft. Diese Entwicklungen schüren Unsicherheiten, die eine „genaue Prognostizierung des Personalbedarfs“ erschwert (Wierlemann 1995, 2). Jedem Unternehmen stellt sich das Problem der bedarfsgerechten Personalbeschaffung und ‑freisetzung. Die Ausstattung der Unternehmen mit der optimalen Anzahl von qualifizierten Arbeitskräften, zum richtigen Zeitpunkt, für die richtige Dauer und am richtigen Ort, gewinnt zunehmend an Bedeutung. Der Ruf nach Flexibilität ertönt weltweit ständig lauter. Die Unternehmen sind an einer stärkeren Flexibilisierung ihrer Personalbestände interessiert. Sie möchten ihre Arbeitsnachfrage flexibel gestalten können, um sich schneller einer geänderten Nachfrage anpassen zu können. Diesen Wunsch können ihnen atypische Beschäftigungsverhältnisse erfüllen. Demzufolge wird dem Konzept der Leiharbeit für die Zukunft eine stark ansteigende Bedeutung prognostiziert.

Neben der wachsenden Bedeutung einer flexiblen Personalbedarfsdeckung für die Unternehmen verändern sich auch die Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Projektarbeit, d. h. befristetes Arbeiten, gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen wie beispielsweise
Adecco, Manpower, Randstad, persona service und DIS AG können diese Flexibilität bieten.

1.1 Motivation und Zielsetzung der Arbeit

„Langsam wirft die Leiharbeit ihr schlechtes Image ab und verlässt die Schmuddelecke am Arbeitsmarkt. Heute gelten Leiharbeitsplätze bei Arbeitsvermittlern wie Arbeitssuchenden durchaus nicht mehr als Zumutung“ (Promberger/Theuer/Bellmann 2005, 18). Die Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der BfA bescheinigt der Leiharbeit ein stetiges Wachstum. Deshalb ist sie als Gegenstand wissenschaftlicher Arbeiten zunehmend interessant.

Der zentrale Motivationsgrund für diese Magisterarbeit ist die Tatsache, dass die Leiharbeit in den letzten Jahren einen erheblichen Bedeutungszuwachs verzeichnet. Abbildung 1 zeigt diese stark steigende Tendenz.

Abbildung 1: Überlassene Leiharbeitnehmer absolut und deren Anteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Prozent in Deutschland, 1994 bis 2004

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: BfA/Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen - iGZ e. V.

Laut Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BfA) lag die durchschnittliche Zahl der überlassenen Leiharbeitnehmer bei 134.443 im Jahr 1994 und 385.256 im Jahr 2004. Ein Leiharbeitnehmer kommt i. d. R. mehrmals pro Jahr zum Einsatz, so dass die Zahl der Überlassungsfälle etwa um ein Vierfachen höher als die in der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik ausgewiesene Bestandszahl (Vgl. Rudolph/Schröder 1997, 106). Der Anteil der Leiharbeit an den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen stieg innerhalb von 10 Jahren von 0,48 Prozent im Jahr 1994 auf 1,44 Prozent im Jahr 2004. Im Zeitraum zwischen 1995 und 2004 verdoppelte sich die Anzahl der Verleihunternehmen von 7.513 auf 15.070.

Ein weiterer wesentlicher Grund sind die zahlreichen Regulierungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), die die Entwicklung der Leiharbeit seit 1972 bis heute bestimmen. Den Wandlungsprozess der Leiharbeit kann man wie folgt beschreiben: vom Verbot zur Legalisierung, von der Legalität zur gesetzlichen Duldung, von der Duldung zu ersten Reformen, von Reformen zum Jobmotor, vom Jobmotor zum Herzstück von Hartz, von Hartz zum Tarifvertrag.

Der vorerst letzte bedeutende Wandel in der Leiharbeit fand im Jahr 2004 statt. Das AÜG wurde vom Gesetzgeber wesentlich neu geregelt. Dadurch wurden die Rahmenbedingungen der Leiharbeit grundlegend verändert. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände von Verleihunternehmen reagierten mit dem Abschluss eines flächendeckenden Tarifvertrags für die Leiharbeit. Dieser Paradigmenwechsel schüttelte den Leiharbeitsmarkt kräftig durch.

Bei der Literaturrecherche fiel auf, dass die Meinungen bezüglich der Leiharbeit sehr stark differieren. Weder die Arbeitnehmer vertreten eine einheitliche Position noch die Arbeitgeber. Die Meinungen der Regierung und Gewerkschaften sollen hier keine Berücksichtigung finden.

Die vorliegende Arbeit hat sich daher zur Aufgabe gemacht, empirisch zu untersuchen, ob und inwieweit Leiharbeit von den Akteuren, den Entleihunternehmen, den Verleihunternehmen und den Leiharbeitnehmern im Landkreis Reutlingen (Baden-Württemberg) und in der kreisfreien Stadt Erfurt (Thüringen)
ökonomisch genutzt wird. Dabei werden die Meinungen derer zwischen Oktober 2005 und März 2006 widergespiegelt. Wo liegen also die Möglichkeiten und Grenzen der Leiharbeit, als Beschäftigungsform am Arbeitsmarkt, aus Sicht der Leiharbeitnehmer, Verleihunternehmen und Entleihunternehmen im Landkreis Reutlingen und in der kreisfreien Stadt Erfurt?

1.2 Leitfragen der Untersuchung

Durch die Literaturrecherche haben sich zahlreiche Hypothesen herausgebildet. Für jede Hypothese wurde eine Frage im Fragebogen gestellt. Es wurden drei Fragebögen entwickelt, mit deren Hilfe die Akteure an der Leiharbeit befragt wurden.

Folgende Fragen stehen im Mittelpunkt der Untersuchung: Wie verbreitet ist die Leiharbeit im Landkreis Reutlingen und in Erfurt? Wer sind die Akteure der Leiharbeit? Was sind ihre Strukturmerkmale? Warum beteiligen sich die Akteure an dem dreidimensionalen Konstrukt Leiharbeit? Aus welchen Anlässen heraus werden Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen eingesetzt? Wie zufrieden sind die Leiharbeitnehmer in Ihrer Rolle als Leiharbeitnehmer? Welche soziale Stellung haben die Leiharbeitnehmer in Erfurt und Reutlingen inne? Wo liegen bezüglich der Leiharbeit die Gemeinsamkeiten und wo die Unterschiede zwischen den beiden Regionen? Wie sieht die Zukunft der Leiharbeit im Landkreis Reutlingen und in Erfurt aus?

1.3 Gang der Untersuchung

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in fünf Kapiteln. Nach Darstellung der Problemstellung und Zielsetzung, verbunden mit der Darlegung des Aufbaus der Arbeit in Kapitel 1, werden in Kapitel 2 die Grundlagen der Beschäftigungsform Leiharbeit erläutert, die für die zugrunde liegenden Strukturen, Wirkungsweise und zum Verständnis wichtig sind. Im darauf folgenden 3. Kapitel wird das AÜG (AÜG) vorgestellt, wobei auf die seit
1. Januar 2004 geltenden rechtlichen Neuerungen des AÜG besonders eingegangen wird. Die vergleichende empirische Datenanalyse ist Gegenstand von Kapitel 4 - dem Hauptteil der vorliegenden Arbeit. In Kapitel 5 schließt eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse die Arbeit ab.

2 Die Beschäftigungsform Leiharbeit

2.1 Definition und begriffliche Abgrenzung

In diesem Abschnitt werden die nachfolgend verwendeten Begriffe erläutert.

Leiharbeit wird häufig auch als Zeitarbeit, Personalleasing oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet. Leiharbeit zählt zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen, weil die zentralen Charakteristika, die ein Normalarbeitsverhältnis auszeichnet, wie beispielsweise das Einkommen, die Beschäftigungsstabilität, der Kündigungsschutz, die betriebliche Interessenvertretung, die soziale Sicherung sowie die Arbeitszeit abweichen (Vgl. Rudolph/Schröder 1997, 104).

Das Verleihunternehmen verleiht sein externes Personal^[1]. Das Unternehmen, welches dieses Personal entleiht, soll hier Entleihunternehmen genannt werden. Das verliehene Personal sind die Leiharbeitnehmer.

Demzufolge ist für die Leiharbeit ein Dreiecksverhältnis zwischen einem selbstständigen Unternehmen (Verleihunternehmen) kennzeichnend, das sein externes Personal (Leiharbeitnehmer), in der Regel kurzfristig, an einen Dritten (Entleihunternehmen) zur Arbeitsleistung überlässt. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Verleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer abgeschlossen. Die vertragliche Beziehung zwischen dem Entleihunternehmen und dem Verleihunternehmen regelt der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV). Der Leiharbeitnehmer wird im Entleihunternehmen in den Betriebsablauf eingegliedert. Das aufgabenbezogene Weisungsrecht geht auf das Entleihunternehmen über und der Leiharbeitnehmer muss seinen Weisungen Folge leisten. Ist der Einsatz im Entleihunternehmen beendet, so wird der Leiharbeitnehmer an ein anderes Entleihunternehmen verliehen. Sollte dies, aus mangelnder Nachfrage, kurzfristig nicht der Fall sein, so erhält der Leiharbeitnehmer weiterhin seinen Lohn von seinem Arbeitgeber, dem Verleihunternehmen.

Kurz zusammengefasst, besteht der wesentliche Unterschied zu anderen Beschäftigungsformen zum einen darin, „dass der Leiharbeitnehmer nicht von dem Unternehmen bezahlt wird, in dem er arbeitet“ und zum anderen, dass er die Arbeitsanweisungen nicht von seinem Arbeitgeber, dem Verleihunternehmen, sondern vom Entleihunternehmen erhält (Elghahwagi 2006, 21).

Den rechtlichen Rahmen für die Leiharbeit bildet das AÜG, im Folgenden AÜG genannt, von 1972 mit seinen nachhaltigsten Novellierungen im Jahr 1997, 2002 und 2003.

Mit Sicht auf die Leiharbeit werden die Landkreise Reutlingen und Erfurt verglichen. Reutlingen liegt im Bundesland Baden-Württemberg im Südwesten der BRD. Erfurt ist die Landeshauptstadt von Thüringen. Thüringen zählt zu den ostdeutschen Bundesländern und liegt in der Mitte der BRD.

2.2 Struktur und Ausmaß der Leiharbeit in Deutschland

Abbildung 2 zeigt den Bestand an Leiharbeitnehmern und das relative Lohndifferential gegenüber Normalarbeitnehmern als Trendlinie.

Abbildung 2: Beschäftigung und relative Entlohnung in der Leiharbeit, 1973 bis 2004

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Burda, M. / Kvasnicka, M. (2005): Zeitarbeit in Deutschland: Trends und
Perspektiven, S. 12.

In der Abbildung sieht man deutlich, dass seit Mitte der 1970er Jahre die Nutzung von Leiharbeit kontinuierlich wächst. Anfang der 1980er gab es eine kurze Unterbrechung dieses Anstieges (siehe roter Pfeil in Abbildung 2) ebenso Anfang der 1990er (siehe grüner Pfeil in Abbildung 2). Der Anstieg setzte sich ab Mitte der 1990er mit teilweise zweistelligen Wachstumsraten fort (Vgl. Bellmann 2004, 135). Seit Anfang des 21. Jahrhunderts sind größere Schwankungen zu beobachten (siehe blauer Pfeil in Abbildung 2).

Insgesamt betrachtet ist der Anteil der Leiharbeitnehmer an den sozial­versicherungspflichtig Beschäftigten noch gering (1,44 Prozent im Jahr 2004), jedoch dürfte sich das Wachstum in den nächsten Jahren dynamisch fortsetzen (Vgl. Bellmann 2004, 135; eigene Untersuchung, 103).

Im nachfolgenden Kapitel wird die Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland kurz skizziert.

2.2.1 Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland vor 1972

„Die deutsche Geschichte der Leiharbeit lässt sich bis in die 20er Jahre des 20. Jahrhunderts zurückverfolgen“ (Elghahwagi 2006, 32). Das Gesetz über Arbeits­vermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG) regelte die gewerbsmäßige Stellenvermittlung. Hier war es dem Vermittler möglich, den Pflichten eines Arbeitgebers auszuweichen. Während der Weltwirtschaftskrise, wurde eine Notverordnung über die Arbeitsvermittlung, Arbeitslosenversicherung und Krisenfürsorge erteilt. Nun war die gewerbsmäßige Arbeitneh­merüberlassung nur noch bei Übernahme der gesamten Arbeitgeberpflichten zulässig. Die Nati­onalsozialisten übertrugen der Reichsanstalt für Arbeitsver­mittlung und Ar­beitslosenversicherung das Monopol der Arbeitsvermittlung. Fortan wurde die ge­werbsmäßige Arbeit­nehmerüberlassung verboten. Damit verschwand die Leih­arbeit vom Markt. 1952 trat das AVAVG in der Fassung von 1927 wieder in Kraft. Die gewerbs­mäßige Arbeitnehmerüberlassung war wieder zulässig. 1956 wurde die ge­werbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in das staatliche Arbeits­vermittlungs­monopol eingegliedert. 1957 wurde die private Arbeitnehmerüber­lassung als unzulässig erklärt und verboten. 1962 eröffnete die Schweizer Zeitarbeitsfirma ADIA-Bop, später ADIA-Interim und seit 1996 Adecco, ihre erste Niederlassung in Hamburg. Das Unternehmen hatte sich auf kaufmännische Berufe speziali­siert. Es verlieh freie Mitarbeiter an Dritte. Arbeitgeberpflichten wurden nicht übernommen. Damit verstieß ADIA-Bop gegen das AVAVG sowie der Sozial­gesetzgebung. Ein neunjähriger Rechtsstreit folgte. 1967 erklärte das Bundesverfassungsgericht das Verbot der privaten Arbeitnehmerüberlassung als ver­fassungswidrig. Das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeitsver­mittlung und Arbeitslosenversicherung blieb bestehen. Nach der Zulassung der Arbeitnehmerüberlassung durch die Urteile des Bundesverfassungsgerichts und des Bundessozialgerichts kam es einerseits zu einem raschen Anstieg von Gründungen neuer Verleihunternehmen und andererseits konnten sich namhafte internationale Verleihunternehmen etablieren. Weil weiterhin eine unklare Rechtslage und Missstände in der Leiharbeit bestanden, verabschiedete der Deutsche Bundestag am 21. Juni 1972 das „Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“ (AÜG). Am 12. Oktober 1972 trat das Gesetz in Kraft.

Im nächsten Kapitel gilt es nun, einen kurzen Überblick über die Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland nach 1972 zu geben.

2.2.2 Entwicklung der Leiharbeit in Deutschland nach 1972

Durch das Inkrafttreten des AÜG erhielt die Leiharbeit eine gesetzliche Basis. Wie bereits in Abbildung 2 abgebildet, ist der Leiharbeitsmarkt seit 1972 durch ein deutliches Wachstum gekennzeichnet. Die erste Unterbrechung des Anstiegs war 1982, als die Nutzung von Leiharbeit „im gewerblichen Bereich des Bausektors“ verboten wurde (Brose/Schulze-Böing/Meyer 1990, 36). Die weitere Entwicklung der Leiharbeit verläuft keineswegs linear, sondern eher diskontinuierlich. Einer zweiten Unterbrechung des Anstiegs Anfang der 1990er Jahre folgt ein erneut starkes Wachstum mit einer „Reihe von charakteristischen Sprüngen und Einschnitten“ (Brose/Schulze-Böing/Meyer 1990, 36f.). Bei den ersten konjunkturellen Abschwungsignalen wird Leiharbeit als „Beschäftigungs-Puffer“ von den Entleihunternehmen abgebaut (Brose/Schulze-Böing/Meyer 1990, 39). Bei den ersten Aufschwungsignalen wiederum kann mit Hilfe von Leiharbeit kurzfristig die Beschäftigung im Entleihunternehmen erhöht werden. Insofern weist die Entwicklung der Leiharbeit nach 1972 bis heute einen prozyklischen Charakter auf.

Fassen wir an dieser Stelle kurz zusammen. Neben der ausgeprägten Unstetigkeit der Entwicklung der Leiharbeit sind mittel- und langfristig übergreifende strukturelle Wachstumstendenzen nicht zu übersehen. Die Rückgänge fielen stets niedriger aus als sie Zuwächse des jeweils folgenden Zyklus. Demzufolge wächst der Leiharbeitsmarkt trotz großer Schwankungen mittel- und langfristig.

Nach einem kurzen Exkurs wird im darauf folgenden Kapitel die Entwicklung der Leiharbeit zwischen 1994 und 2005 in den hier zu vergleichenden Bundesländern Baden-Württemberg und Thüringen mit Hilfe der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik anschaulich dargestellt.

Exkurs: Baden-Württemberg und Thüringen im Vergleich

Laut Statistik der BfA waren im Oktober 2005^[2] 3,768 Millionen Personen in Baden-Württemberg sozialversicherungspflichtig beschäftigt. 370.163 Personen in Baden-Württemberg waren arbeitslos gemeldet. Unter denen waren 185.275 Männer, 184.888 Frauen, 45.225 Jugendliche unter 25 und 88.101 ausländische Mitbürger. Die Arbeitslosenquote betrug 6,7 Prozent (BfA Oktober 2005, 47f.).

Im März 2006^[3] waren 3,698 Millionen Personen in Baden-Württemberg sozialversicherungspflichtig beschäftigt. 388.000 Personen in Baden-Württemberg waren arbeitslos gemeldet. Unter denen waren 202.165 Männer, 185.835 Frauen, 44.990 Jugendliche unter 25 und 92.121 ausländische Mitbürger. Die Arbeitslosenquote betrug 7,1 Prozent (BfA März 2006, 47f.).

In Thüringen waren laut Statistik der BfA im Oktober 2005 721.000 Personen sozialversicherungspflichtig beschäftigt. 188.597 Personen in Thüringen waren zu dieser Zeit arbeitslos gemeldet. Unter denen waren 90.869 Männer, 97.728 Frauen, 25.220 Jugendliche unter 25 und 4.023 ausländische Mitbürger. Die Arbeitslosenquote betrug 15,4 Prozent (Vgl. BfA Oktober 2005, 47f.).

6 Monate später im März 2006 waren 688.000 Personen in Thüringen sozialversicherungspflichtig beschäftigt. 216.806 Personen waren arbeitslos gemeldet. Unter denen waren 117.052 Männer, 99.754 Frauen, 24.836 Jugendliche unter 25 und 4.222 ausländische Mitbürger. Die Arbeitslosenquote betrug 17,7 Prozent (Vgl. BfA März 2006, 47f.).

Die oben genannten Daten bescheinigen der Situation auf dem thüringischen Arbeitsmarkt eine schlechtere gegenüber der Situation auf dem Arbeitsmarkt in Baden-Württemberg. Die Arbeitslosenquote in Thüringen ist 2,5fach höher als in Baden-Württemberg.

2.2.2.1 Leiharbeit in Baden-Württemberg und Thüringen, 1994 bis 2005

Zum 31. Dezember 1994 waren nach Angaben der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der BfA 16.970 Personen in Baden-Württemberg als Leiharbeitnehmer bei Verleihunternehmen beschäftigt. Stellt man diese Zahl den 3.755.923 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 31. Dezember 1994 in Baden-Württemberg gegenüber, so entfielen auf einen Leiharbeitnehmer ca. 221 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Die Leiharbeitsquote betrug 0,452 Prozent. Das ist der Anteil der Leiharbeitnehmer an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

Abbildung 3: sozialversicherungspflichtig Beschäftigte pro Leiharbeitnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: nach Angaben aus den ANBA-Statistiken der BfA der Jahrgänge 1999 bis 2006

Im Agenturbezirk Sachsen-Anhalt-Thüringen^[4] waren zum 31. Dezember 1994 4.094 Personen als Leiharbeitnehmer bei Verleihunternehmen beschäftigt. Stellt man diese Zahl den 1.883.170 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 31. Dezember 1994 in Sachsen-Anhalt-Thüringen gegenüber, so entfielen auf einen Leiharbeitnehmer ca. 460 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Die Leiharbeitsquote betrug 0,22 Prozent.

10 Jahre später zum 31. Dezember 2004 waren nach Angaben der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik 40.608 Personen in Baden-Württemberg als Leiharbeitnehmer bei Verleihunternehmen beschäftigt. Stellt man wiederum diese Zahl den 3.761.600 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 31. Dezember 2004 in Baden-Württemberg gegenüber, so entfielen auf einen Leiharbeitnehmer ca. 93 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Die Leiharbeitsquote betrug 1,08 Prozent.

Im Agenturbezirk Sachsen-Anhalt-Thüringen waren zum 31. Dezember 2004 17.404 Personen als Leiharbeitnehmer bei Verleihunternehmen beschäftigt. Stellt man auch diese Zahl den 1.456.200 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am 31. Dezember 2004 in Sachsen-Anhalt-Thüringen gegenüber, so entfielen auf einen Leiharbeitnehmer ca. 84 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Die Leiharbeitsquote betrug 1,20 Prozent.

Abbildung 4: Anteil der Leiharbeitnehmer an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (Leiharbeitsquote)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: nach Angaben aus den Statistiken der BfA der Jahrgänge
1999 bis 2006

Halten wir an dieser Stelle fest. 1994 war der Anteil der Leiharbeitnehmer an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Sachsen-Anhalt-Thüringen halb so groß wie in Baden-Württemberg. Bis 2001 haben sich die Anteile angenähert (siehe roter Pfeil in Abbildung 4). Seit 2001 ist der Anteil der Leiharbeitnehmer in Sachsen-Anhalt-Thüringen größer als in Baden-Württemberg (siehe grüner Pfeil in Abbildung 4). Zum 31. Dezember 2005 betrugen die Leiharbeitsquoten in Baden-Württemberg und Sachsen-Anhalt-Thüringen nahezu
1,40 Prozent.

Für den Verlauf der Leiharbeitsquote sind zum einen die konstante Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Baden-Württemberg und die Abnahme der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Sachsen-Anhalt-Thüringen verantwortlich. Zum anderen ist die Anzahl der Leiharbeitnehmer in Baden-Württemberg um mehr als das Zweifache und in Sachsen-Anhalt-Thüringen sogar mehr als das Vierfache angestiegen.

Abbildung 5 zeigt die Anzahl der Verleihunternehmen^[5] zwischen 1995 und 2005 in Baden-Württemberg und Sachsen-Anhalt-Thüringen.

Abbildung 5: Anzahl der Verleihunternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: nach Angaben aus den Statistiken der BfA der Jahrgänge
1999 bis 2006

In Baden-Württemberg gibt es in etwa doppelt so viele Verleihunternehmen als in Sachsen-Anhalt-Thüringen. Die durchschnittliche jährliche Wachstumsrate der Verleihunternehmen in Sachsen-Anhalt-Thüringen zeigt mit 11,4 Prozent dennoch ein größeres Wachstum als in Baden-Württemberg (8,5 Prozent). Die Anzahl der Verleihunternehmen stieg in beiden Regionen seit Mitte der 1990er Jahre an. Nach kleinen Einbrüchen 2000, 2002 und 2004 haben sich die Verleihunternehmen in Baden-Württemberg und Sachsen-Anhalt-Thüringen, so scheint es, auf dem Leiharbeitsmarkt etabliert.

Die nun folgende Abbildung 6 stellt das Verhältnis der Leiharbeitnehmer pro Verleihunternehmen in Baden-Württemberg und Sachsen-Anhalt-Thüringen grafisch dar.

Abbildung 6: Anzahl der Leiharbeitnehmer pro Verleihunternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: nach Angaben aus den Statistiken der BfA der Jahrgänge
1999 bis 2006

In Baden-Württemberg kamen 1995 durchschnittlich 24 Leiharbeitnehmer auf ein Verleihunternehmen; 2004 waren es 26. In Sachsen-Anhalt-Thüringen waren es zum gleichen Zeitpunkt 15 und 22. Demzufolge betragen die durchschnittlichen jährlichen Wachstumsraten der Leiharbeitnehmer pro Verleihunternehmen in Baden-Württemberg 0,9 Prozent und in Sachsen-Anhalt-Thüringen 4,45 Prozent. Das größere Wachstum in Sachsen-Anhalt-Thüringen macht sich jeweils zum 31. Dezember 2004 und 2005 bemerkbar. Zu diesen Zeiten kamen in Sachsen-Anhalt-Thüringen mehr Leiharbeitnehmer auf ein Verleihunternehmen als in Baden-Württemberg.

2.3 Die besondere Dreiecksbeziehung der Akteure an der Leiharbeit unter dem Aspekt zweier Organisationstheorien

Die Leiharbeit unterscheidet sich von anderen flexiblen Beschäftigungsformen in ihrer Dreieckskonstellation (Vgl. Burda/Kvasnicka 2005, 2).

Abbildung 7: Beziehungsdreieck zwischen den Akteuren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Hansen, Peter / Kanstinger, Wolfram (2001): Zeitarbeit von A-Z. Fachbegriffe, Zusammenhänge, Checklisten, München, S. XII

Die Verleihunternehmen überlassen ihr externes Personal den Entleihunternehmen. Als Verleihunternehmen gelten diejenigen, „die als Geschäftszweck die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreiben“ (Hansen/Kanstinger 2001, 59).

Die Beziehung zwischen dem Verleihunternehmen und dem Leiharbeitnehmer ist durch einen Arbeitsvertrag geregelt. Der Leiharbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft zur weiteren Verfügung. Als Gegenzug hat das Verleihunternehmen seine Arbeitgeberpflichten gegenüber dem Leiharbeitnehmer zu erfüllen.

Die Beziehung zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleihunternehmen ist nicht vertraglich geregelt. Indem der Leiharbeitnehmer bei dem Entleihunternehmen seine Arbeitskraft einsetzt, erfüllt er den Arbeitsvertrag, den er mit seinem Arbeitgeber, dem Verleihunternehmen, geschlossen hat. Das Entleihunternehmen stellt dem Leiharbeitnehmer die konkrete Arbeitsaufgabe. Demzufolge ist das Entleihunternehmen dem Leiharbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt.

Die Beziehung zwischen dem Verleihunternehmen und dem Entleihunternehmen ist eine Geschäftsbeziehung. Geregelt wird diese Beziehung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Dieser sollte u. a. folgende Daten enthalten: Name und Anschrift des Verleihunternehmens, Name und Anschrift des Entleihunternehmens, Name und Sozialversicherungsnummer des Leiharbeitnehmers, die Beschreibung der vorgesehen Tätigkeit, die hierfür notwendige Qualifikation des Leiharbeitnehmers, die Überlassungsdauer, der vereinbarte Verrechungssatz und die Vereinbarung zum Arbeitsschutz (Vgl. Hansen/Kanstinger 2001, 6). Das Entleihunternehmen zahlt für die erbrachte Dienstleistung an das Verleihunternehmen den vertraglich festgesetzten Verrechnungssatz für die überlassene Arbeitskraft.

Um die trianguläre Beziehung zwischen Verleihunternehmen, Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmer näher erklären zu können, wurden zwei Organisationstheorien ausgewählt. Sowohl die Transaktionskostentheorie als auch die Principal-Agent-Theorie werden in den nachfolgenden Kapiteln helfen, die Nutzung von Leiharbeit und damit das Handeln der Akteure an der Leiharbeit zu verstehen.

2.3.1 Die Transaktionskostentheorie

Die Transaktionskostentheorie erklärt, warum bestimmte Transaktionen in bestimmten Organisationsformen, mehr oder weniger effizient abgewickelt und organisiert werden. Von einer Transaktion spricht man, wenn ein Transaktionspartner ein Transaktionsobjekt, z. B. Güter, Dienstleistungen und Nutzungsrechte, zum Erreichen eines gegebenen Zweckes auf mindestens einen anderen Transaktionspartner überträgt. Jede Transaktion in einer Marktwirtschaft verursacht Kosten. Diese Kosten nennt man Transaktionskosten. Sie entstehen ex-ante, vor der Transaktion, das sind beispielsweise Such- und Informationskosten, Verhandlungs- und Entscheidungskosten, und ex-post, nach der Transaktion, das sind Überwachungs- und Kontrollkosten sowie Anpassungskosten.

Den Akteuren wird begrenzte Rationalität und Opportunismus unterstellt. Begrenzte Rationalität meint, dass, „obwohl [sich die, Anm. d. Verf.] Transaktionspartner bemühen, rational zu agieren, ihnen dieses nur unvollkommen gelingt, da die ihnen zur Verfügung stehenden Informationen begrenzt und ihre Kapazitäten zur Verarbeitung dieser Informationen zudem beschränkt sind“ (Wierlemann 1995, 18). Opportunismus steht für die Verfolgung eigener Interessen und dem Versuch den Eigennutzen unter Einsatz von Täuschung, List und Zurückhaltung von Informationen zu maximieren (Vgl. Wierlemann 1995, 18). Hinzu kommt der Grad der Unsicherheit, der durch die unbestimmbare Umwelt und die Anzahl der Transaktionspartner determiniert wird. Dabei gilt: Je höher die Anzahl der Transaktionspartner und umso niedriger die Bestimmbarkeit der Umwelt sind, desto größer ist die Unsicherheit. Wenn diese Faktoren - begrenzte Rationalität, Opportunismus und Unsicherheit - zusammentreffen, so sind die Transaktionskosten auf dem Markt besonders hoch.

2.3.1.1 Die Make-or-Buy-Entscheidung der Entleihunternehmen

Die Transaktionskostentheorie eignet sich die Make-or-Buy-Entscheidung des Entleihunternehmens zu analysieren. Bei Make-or-buy-Entscheidungen werden die Kosten, die entstehen, wenn Güter und Dienstleistungen eigens gefertigt werden, mit dem Preis, den ein Fremdanbieter verlangt, verglichen. Liegen die eigenen Kosten über dem Preis des Anbieters, sollten Güter und Dienstleistungen fremd bezogen werden, liegen sie darunter, sollten sie in Eigenfertigung hergestellt bzw. erbracht werden. Demzufolge werden Transaktionen immer dann im Unternehmen integriert, „wenn sich auf diese Weise die Transaktionen kostengünstiger als auf dem Markt vollziehen lassen“ und immer dann nicht integriert, „wenn Transaktionen, deren Koordination innerhalb des Unternehmens mindestens die gleiche Kosten verursachen würde, wie eine Koordination über dem Markt“ (Wierlemann 1995, 17).

Im Folgenden soll nun die Make-or-Buy-Entscheidung der Entleihunternehmen, also „ob [und inwieweit, Anm. d. Verf.] das Unternehmen bestimmte Tätigkeiten von seiner Stammbelegschaft oder von Leiharbeitnehmern ausführen lässt“, mit dem soeben vorgestellten Transaktionskostenansatz begründetet werden (Elghahwagi, 2006, 97). Dabei wird unterstellt, dass das Unternehmen einen zeitlich begrenzten Personalbedarf, aufgrund voller Auftragsbücher, hat, den es mit Hilfe von neuem Personal kurzfristig decken möchte, um die Entstehung höherer Kosten, z. B. durch Nichteinhaltung von Lieferterminen, zu vermeiden. Das Unternehmen steht nun gemäß der Transaktionskostentheorie vor der Entscheidung Eigenfertigung oder Fremdbezug von Gütern und Dienstleistungen. Zur Wahl stehen die Festeinstellung von Personal mittels unbefristeter Arbeitsverträge^[6] (Integration der Transaktion in das Unternehmen) oder die Entleihung von Leiharbeitnehmern (Abwicklung der Transaktion über den Markt). Damit das Unternehmen die beiden Transaktionen hinsichtlich ihrer Effizienz vergleichen kann, werden alle anfallenden Transaktionskosten zugrunde gelegt.

Auf den ersten Blick scheinen die Transaktionskosten der Leiharbeit höher als die der Festeinstellung, da der vom Verleihunternehmen verlangte Preis, neben den zu entrichtenden Stundenverrechnungssatz für das Leihpersonal, auch die Lohnnebenkosten und einen Gewinnzuschlag enthält. Es muss berücksichtigt werden, dass nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden des Leiharbeitnehmers zu zahlen sind. Die Such- und Informationskosten sind aufgrund kurzer Suchphasen durch die Einschaltung von Verleihunternehmen sehr gering. Aufgrund vielfach standardisierter Arbeitnehmerüberlassungsverträge fallen die Verhandlungs- und Entscheidungskosten ebenfalls niedrig aus. Durch die Einarbeitung des Leiharbeitnehmers entstehen weitere Kosten. Überwachungs- und Kontrollkosten entstehen dem Entleihunternehmen in gleicher Höhe, weil es für die Qualität der Arbeit der Leiharbeitnehmer ebenso wie für die der Stammmitarbeiter verantwortlich ist. Die Anpassungskosten, die beim Einsatz von Leiharbeit entstehen, sind sehr gering. Entlassungskosten entstehen hier nicht (Vgl. Wierlemann 1995, 20ff.).

Demgegenüber stehen die Transaktionskosten, die entstehen, sollte sich das Unternehmen für die Festeinstellung entscheiden. Das sind zum einen Such- und Informationskosten, die bei der Ansprache potentieller Mitarbeiter vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages entstehen (Ex-ante-Transaktionskosten), z. B. durch Stellenanzeigen in der Zeitung. Zum anderen sind das Verhandlungs- und Entscheidungskosten, die mit steigender Qualifikation des potentiellen Mitarbeiters ansteigen. Ex-post fallen Kosten für die Einweisung sowie
Überwachungs- und Kontrollkosten an, weil das neu eingestellte Personal dahingehend kontrolliert werden muss, ob es die vertraglich vereinbarten Leistungen einhält. Während der Anstellung fallen Anpassungskosten an, wenn der Arbeitsvertrag den veränderten Rahmenbedingungen angepasst wird. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, werden die Transaktionskosten durch die Einhaltung des Kündigungsschutzes erhöht (Vgl. Wierlemann 1995, 20ff.).

Auf den zweiten Blick lässt sich, unter der Voraussetzung eines zeitlich begrenzten Personalbedarfs, „der Einsatz von Leiharbeit als Alternative zur Festeinstellung von Personal durchaus transaktionskostentheoretisch begründen“ (Wierlemann 1995, 23).

Kurz zusammengefasst ermöglicht Leiharbeit den Entleihunternehmen ein flexibles Handeln und die Einsparung von Transaktionskosten. Demzufolge erlaubt Leiharbeit den Entleihunternehmen die Anpassungskosten im Konjunkturzyklus zu reduzieren.

2.3.2 Die Principal-Agent-Theorie

Die Untersuchung der Dreiecksbeziehung der Akteure an der Leiharbeit soll nun mit Hilfe der Principal-Agent-Theorie fortgesetzt werden.

Die Principal-Agent-Theorie ist eng mit der Transaktionskostentheorie verwandt. Grundlage der Theorie ist die Erkenntnis, dass in den Austauschbeziehungen zwischen dem Auftraggeber (Principal) und dem Auftragnehmer bzw. Entscheidungsträger (Agent) Probleme entstehen, weil

1. Informationsasymmetrien, d. h. unvollständige und ungleiche Informationen, zwischen Agent und Principal bestehen.
2. der Principal die Handlungen des Agenten nicht vollständig überwachen kann.
3. der Nutzen des Principals vom Ergebnis der Auftragserfüllung des Agenten abhängt.
4. der Agent seine eigenen, abweichenden Interessen verfolgt und sich nicht ausschließlich im Sinne des Principals verhält.

Diese vier Probleme bringen Unsicherheiten hervor. Die Unsicherheit über das Verhalten des Agenten ist umso größer, je weniger der Principal in der Lage ist, die Aktivitäten des Agenten zu kontrollieren. Bei der Beseitigung dieser Unsicherheiten entstehen s. g. Agency-Kosten - für den Agent Signalisierungskosten, für den Principal Überwachungskosten und für beide der s. g. Wohlfahrtsverlust.

Wer im einzelnen Agent oder Principal ist, ist situationsabhängig. In der Leiharbeit stellt es sich wie folgt dar. Das Entleihunternehmen nimmt gegenüber dem Verleihunternehmen als auch dem Leiharbeitnehmer immer die Rolle des Principals ein, während sich der Leiharbeitnehmer sowohl dem Verleihunternehmen als auch dem Entleihunternehmen gegenüber als Agent verhält. Lediglich das Verleihunternehmen übt beide Positionen aus (Vgl. Elghahwagi 2006, 81).

2.3.2.1 Die Principal-Agent-Beziehung zwischen Entleihunternehmen und Verleihunternehmen

In der Beziehung zwischen Verleihunternehmen und Entleihunternehmen verhält sich das Verleihunternehmen als Auftragnehmer und somit als Agent, während das Entleihunternehmen als Auftraggeber und somit als Principal auftritt.

Abbildung 8: Die Grundidee der Principal-Agent-Theorie auf die Beziehung zwischen dem Entleihunternehmen und dem Verleihunternehmen übertragen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Entscheidung, Leiharbeitnehmer einzusetzen, bedeutet für das Entleihunternehmen ein Risiko aufgrund der fehlenden Kenntnisse über die Tätigkeit eines Verleihunternehmens. Das Entleihunternehmen übergibt dem Verleihunternehmen die Entscheidung, adäquate Leiharbeitnehmer zu rekrutieren, welche die Tätigkeit im Entleihunternehmen zu seiner Zufriedenheit erfüllen sollen. Einerseits kann sich das Entleihunternehmen durch die Übertragung die spezialisierte Arbeitskraft des Verleihunternehmen und dessen Informationsvorsprungs zu Nutze machen, andererseits wirft die Aufgabendelegation für das Entleihunternehmen das Problem des Informationsdefizits auf. Für die Überwachung des Verleihunternehmens, also um zu kontrollieren, ob das Verleihunternehmen im Sinne des Entleihunternehmens tätig wird, fallen Überwachungskosten an. Gleichzeitig signalisiert das Verleihunternehmen gegenüber dem Entleihunternehmen, dass es die ihm aufgetragenen Aufgaben im Sinne des Entleihunternehmens erfüllen wird, was sich in den Signalisierungskosten wieder findet. Sowohl dem Verleihunternehmen als auch dem Entleihunternehmen stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, um die Agency-Kosten zu mindern und damit die Informationsasymmetrien zu reduzieren. Zum einen kann sich das Entleihunternehmen s. g Unbedenklichkeitsbescheinigungen von Finanzamt sowie von den Krankenkassen vorlegen lassen. Das Verleihunternehmen kann seine Kundenzufriedenheit anhand eines Qualitätssiegels^[7] zertifizieren lassen. Ein weiteres Qualitätsmerkmal bietet die Mitgliedschaft des Verleihunternehmens in einem Dachverband, wie beispielsweise dem BZA. Die Mitgliedschaft signalisiert Sicherheit, Vertrauen und anerkannte soziale Standards und damit Transparenz für das Entleihunternehmen und auch für die Leiharbeitnehmer. Diese Möglichkeiten der Signalisierung und Überwachung verringern den Informationsnachteil des Entleihunternehmens (Vgl. Elghahwagi 2006, 84ff.).

Wie bereits in Kapitel 2.3 erwähnt, beruht die Beziehung zwischen Entleihunternehmen und Verleihunternehmen auf einem AÜV. Darin verpflichten sich Verleihunternehmen, dem Entleihunternehmen Leiharbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, und Entleihunternehmen, dem Verleihunternehmen die vereinbarte Vergütung für die Überlassung der Leiharbeitnehmer zu zahlen. Auf den AÜV finden die Regeln des BGB Anwendung (Vgl. Elghahwagi 2006, 87f.).

[...]

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^[1] Die vorliegende Untersuchung bezieht sich ausschließlich auf den Begriff des externen Mitarbeiters bei den Verleihunternehmen. Die internen Mitarbeiter in den Verleihunternehmen mangelt es an der Eigenschaft zur „Überlassung an Dritte“ vorgesehen zu sein.

^[2] Beginn des Untersuchungszeitraumes

^[3] Ende des Untersuchungszeitraumes

^[4] Das Bundesland Thüringen kann nur in Verbindung mit dem nördlich angrenzendem Bundesland Sachsen-Anhalt betrachtet werden, weil in der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik die Bundesländer Thüringen und Sachsen-Anhalt einer Regionaldirektion der BfA zugeordnet sind und deshalb zusammen erfasst werden.

^[5] Die Zahl der Verleihunternehmen ist nicht mit der Zahl der Erlaubnisinhaber für die Arbeitnehmerüberlassung identisch, weil Verleihunternehmen für rechtlich unselbständige Zweigniederlassungen eigene Meldungen abgeben können (Vgl. BfA, Arbeitnehmerüberlassungsstatistik 2. Halbjahr 2005, Tabelle 9).

^[6] Die Alternative der befristeten Arbeitsverträge wird an dieser Stelle vernachläßigt.

^[7] ISO-Zertifizierung nach DIN EN ISO 9001:2000