Fallstudie AEG - Sozialplan versus Sozialtarifvertrag

INHALT

1.Einleitung

2. Sozialplan und Sozialtarifvertrag
2.1. Begriffserklärungen und rechtliche Grundlagen
2.2. Vergleich der Konzepte

3. Betriebsänderung bei der AEG 2005/2006
3.1. Tatsächlicher Verlauf der Verhandlungen und Ergebnisse des Sozialtarifvertrags
3.2. Mögliches Verhandlungsergebnis im Falle eines Sozialplans

4.Schlussgedanke

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Am Ende gescheitert“^[1] – wie böse Zungen die Übersetzung der drei roten Buch- staben zynischerweise umdeuten – ist der Kampf um die Erhaltung des Nürnberger Stammwerkes der AEG-Haushaltsgeräte GmbH. 85 Jahre lang wurden hier Elektrogeräte zusammengeschraubt, Ende 2007 heißt es dann Aus-Ende-Geschlossen.

Eine über hundertzwanzigjährige Geschichte besitzt der einstige Gigant AEG – voller spektakulärer Höhen und Tiefen. Innerhalb weiniger Jahre entwickelte sich das 1883 gegründete Unternehmen durch ständige Erweiterung seiner Aktivitäten zu einem Weltkonzern. Mit gerade einmal zwölf Mann ins Leben gerufen, wuchs die AEG noch vor Beginn des Ersten Weltkriegs zum wohl größten Unternehmen der Welt heran. Kriegsbedingte Zusammenbrüche des Auslandsgeschäfts, die Weltwirtschaftskrise 1929 und die Enteignungen nach 1945 verursachten schwere wirtschaftliche Schäden, von denen sich der Konzern aber immer wieder erstaunlich schnell erholen konnte.

Nachdem das ‚Wirtschaftswunder’ der AEG besonders starkes Wachstum beschert hatte, führten unübersichtliche Strukturen, ein strategisch ungeschickter und übereilter Expansionskurs sowie Konflikte im Management ab Mitte der Sechziger Jahre zu einer enorm hohen Verschuldung. Die neue und stetig wachsende Konkurrenz aus Japan, die Ölkrisen der Siebziger-Jahre und zusätzliche Milliarden- Verluste durch Fehlinvestitionen zwangen die Unternehmensführung zu Notver- käufen und Massenentlassungen. Auch die Übernahme 1985 durch Daimler-Benz brachte keine Rettung. Mercedes-Chef Edzard Reuters Vision eines Welt- Technologiekonzerns wurde nie verwirklicht, die AEG 1996 als Gesamtunternehmen vollständig aufgelöst.^[2]

Bereits drei Jahre zuvor hatte Electrolux die Hausgeräte-Abteilung aufgekauft, deren Fortbestand ebenfalls einen unglücklichen Verlauf nahm. In den Folgejahren wurden systematisch Stellen in Deutschland abgebaut – so z. B. die Entlassung von 1500 Mitarbeitern im Jahre 1997 und die Beendigung der Staubsauger-Produktion und Schließung zweier hessischer Standorte 2001. Letzten Endes wurde im Dezember vergangenen Jahres die Schließung des Nürnberger Stammwerkes und die Verlegung der Produktion von Wasch- und Spülmaschinen nach Polen und Italien beschlossen. Zur Regelung der Abfindung einigten sich nach langen Verhandlungen Unternehmensleitung und Gewerkschaft auf ein in der Tarifpolitik relativ neues und durchaus umstrittenes Verfahren: den Sozialtarifvertrag.

Hinsichtlich der Standortverlagerung des AEG-Werks Nürnberg ist eine Gegen- überstellung der Institution des Sozialtarifvertrags mit der der des Sozialplans, dem üblicherweise angewendeten Verfahren der Nachteilsausgleichsregelung bei Betriebs- veränderungen, Hauptanliegen dieser Arbeit.

Eine ausführliche Definition beider Verfahren beschreibt Kapitel 2.1., gefolgt von einer Untersuchung der allgemeinen Auswirkungen auf einen Betrieb und einem Vergleich hinsichtlich einer Gerechtigkeitsanalyse.

Nach dieser theoretischen Abhandlung des Themas Nachteilsausgleich wird konkret der Ablauf und das Ergebnis der Verhandlungen um die Schließung des Nürnberger AEG-Werks wiedergegeben, wie sie sich in den letzten Monaten ereigneten.

Schließlich folgt eine kurze Darstellung der Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter der Annahme, es hätte sich ein Sozialplan ergeben.

2. Sozialplan und Sozialtarifvertrag

2.1.Begriffserklärungen und rechtliche Grundlagen

Der Ursprung von Abfindungs- und Ausgleichszahlungen reicht bis ins Zeitalter der Industrialisierung zurück. Bereits vor dem Ersten Weltkrieg wurden sog. Abgangs- entschädigungen beispielsweise in den Zeiss-Werken in Jena an Mitarbeiter gezahlt, die aus betrieblichen Gründen entlassen werden mussten. Dies sollte dem Zweck dienen, eine soziale Sicherung der Arbeitnehmer in der Übergangszeit bis zum Beginn einer neuen Beschäftigung zu gewährleisten.

Bedingt durch die zuvor entstandene Krise im Steinkohle-Bergbau und der Eisen- und Stahlindustrie, wurde diese Sozialleistung mit Inkrafttreten des Betriebsver- fassungsgesetzes von 1972 institutionalisiert.^[1] Demnach ist der Sozialplan „eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.“^[2]

Bevor ein Sozialplan abgeschlossen und entsprechende Auszahlungen zustande kommen können, muss zunächst über einen sog. Interessenausgleich verhandelt werden, in dem die wirtschaftlich-unternehmerischen Maßnahmen für die geplante Betriebsänderung festgelegt werden.^[3]

Gemäß § 111, Satz 3 BetrVG sind Betriebsänderungen unter anderem eine

„Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen“ oder, wie im Falle des AEG-Werks in Nürnberg, eine „Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen“, durch die der Belegschaft oder wesentlichen Teilen dieser erhebliche Nachteile entstehen.

In erster Linie beinhalten Sozialplan-Leistungen materielle Entschädigungen wie Abfindungszahlungen, Überbrückungsgelder oder Ausgleichszahlungen, aber ggf. auch Vorruhestandsregelungen und Umschulungen oder Weiterbildungen als Übergangs- bzw. Überbrückungshilfe. Üblicherweise errechnet sich die Höhe der Abfindung aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und dem bisherigen Einkommen.^[1]

Die Vertretung der Angestellten in den Verhandlungen mit den Arbeitgebern übernimmt der Betriebsrat. Wird intern keine Einigung erzielt, kann in weiteren Schritten der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, und bei fortwährender Uneinigkeit beider Parteien auch eine unabhängige Einigungsstelle um Vermittlung gebeten werden.^[2]

Was die inhaltliche Ausgestaltung eines Sozialplans betrifft, ist Art und Weise und Umfang des Nachteilsausgleichs im Rahmen des Gesetzes allein den betrieblichen Handlungspartnern – also Arbeitgeber und Betriebsrat – überlassen.^[3]

Eine Fortführung der Sozialplan-Methode, kombiniert mit Eigenschaften von Tarifverträgen, findet sich beim sog. Sozialtarifvertrag. Dieser wird, wie der Sozialplan im Falle einer Betriebsänderung, zum Zwecke des Nachteilsausgleichs geschlossen – oder besser gesagt: erkämpft. Dabei werden die Arbeitnehmer nicht mehr nur vom Betriebsrat sondern, gemäß eines Tarifvertrages, zusätzlich von einer Gewerkschaft vertreten.

Neben der AEG konnte vor kurzem auch beim Chip-Hersteller Infineon, als ein weiteres bekanntes Unternehmen in Deutschland, ein Sozialtarifvertrag durchgesetzt werden. Ebenso wurde bereits 2003 bei einem Ableger der Heidelberger-Druck- Gruppe und ein Jahr später auch beim Fahrlift-Hersteller Otis der Konflikt um Werksschließungen oder -Verlegungen auf die tarifliche Ebene gezogen.

Mit dieser Vorgehensweise macht die IG Metall seit wenigen Jahren von einer geschickten Taktik Gebrauch, gewisse Beschränkungen des Betriebsverfassungs- gesetzes zu umgehen. Während der Betriebsrat nämlich keinen Arbeitskampf organisieren darf, beruft sich die Gewerkschaft auf Tarif-Autonomie, was ihr rechtlich die Möglichkeit zum Streik nicht verbietet.^[4]

Grundsätzlich gilt für einen Betrieb, dessen Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag geschlossen hat, die sog. Friedenspflicht, welche Arbeitskämpfe während der Laufzeit des Vertrages untersagt.

Schließt ein Unternehmen der Elektro-Industrie, wie die AEG, mit einer fachlich dafür vorgesehenen Gewerkschaft, in diesem Falle die IG Metall, einen Tarifvertrag, beinhaltet dieser im Wesentlichen die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien sowie Rechtsnormen über den Inhalt, Kündigungsfristen von Arbeitsverträgen und Regelungen betrieblicher Fragen.^[1] Die Friedenspflicht sei nur zu umgehen, wenn etwas zum Konfliktthema erklärt werde, was nicht im Tarifvertrag geregelt sei. Um den drohenden Stellenabbau entgegenzutreten, brauche es „etwas Phantasie“, so ein Funktionär der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi.^[2]

Viele Arbeitgeber-Verbände betrachten diese Vorgehensweise als rechtswidrig. Argumentiert wird, dass im Falle einer Betriebsänderung das Betriebsverfassungs- gesetz mit seinen entsprechenden Paragraphen zum Nachteilsausgleich die maßgebende Norm sei, wodurch die Zulässigkeit eines Sozialtarifvertrags und das Recht zu streiken ausgeschlossen werde. Die unterne]hmerische Freiheit müsse respektiert werden, denn warum sollte sich ein Unternehmer einem Verband anschließen^[3] und einen Tarifvertrag mit implizierter Friedenspflicht abschließen, wenn er letztlich trotzdem bestreikt wird.^[4]

Zu einem anderen Urteil kamen jedoch sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch mehrere Landesarbeitsgerichte. So wurde am 2. Februar 2006 in Frankfurt am Main die Klage des Arbeitgeberverbandes Nordmetall gegen die IG Metall zurückgewiesen. Ein solcher Streik sei rechtmäßig, wenn er nicht direkt auf die Betriebsänderung an sich, sondern auf deren Folgen Einfluss nehmen soll.^[5]

[...]

^[1] Hardt, Fasse (2006): AEG – am Ende gescheitert, in: Handelsblatt (Online)

^[2] Vgl. Hardt, Fasse; a.a.O.

^[1] Vgl. Hemmer (1988): Sozialplanpraxis in der Bundesrepublik; S. 10

^[2] BetrVG § 112, 1, Satz 2

^[3] Vgl. Hemmer; a.a.O.; S. 14

^[1] Vgl. Hemmer; a.a.O.; S. 78

^[2] Vgl. BetrVG § 112, 5, Satz 1

^[3] Langemayer (1988): Betriebswirtschaftliche und soziale Wirkungen des Sozialplans; S. 52

^[4] Vgl. Viering (2005): Streik statt Sozialplan, in: Süddeutsche Zeitung (Online)

^[1] Vgl. o.V. (2006): Tarif-ABC, in: Hans Böckler Stiftung (Online)

^[2] Vgl. Viering; a.a.O.

^[3] Hinweis: Dies dient als Voraussetzung für einen Tarifabschluss mit einer Gewerkschaft

^[4] Vgl. Viering; a.a.O.

^[5] Vgl. Dieterich (2006): Die betriebliche Mitbestimmung im Zusammenspiel mit der Tarifautonomie - zitiert nach o.V., in: Böckler Impuls; S. 7