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Kündigungsschutzgesetz

Referat (Ausarbeitung) 2006 22 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Entwicklungen zum Thema
Arbeitsplatzabbau im Baugewerbe, im GaLaBau
Koalitionsvertrag zur Probezeit beim Kündigungsschutz

2. Hintergründe zum Kündigungsschutzgesetz
Entstehung, Entwicklung, Gültigkeit des
Kündigungsschutzes,Kündigungsarten,Kündigungsform
Schriftformzwang, Mitwirkung des Betriebsrates

3. Inhalte des Kündigungsschutzgesetzes (KSCHG
3.1 Was sind gesetzliche Kündigungsgründe? § 1
1. Personenbedingte Kündigung
2. Verhaltensbedingte Kündigung
3. Betriebsbedingte Kündigung
3.2 Abfindungsregelung KSchG § 1a,§10

+Wirksamkeit, Höhe, Besteuerung, gerichtliche Zuteilung
3.3 Änderungskündigung KSchG § 2
3.4 Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen KSchG § 8
3.5 Kündigungseinspruch KSchG § 3
3.6 Kündigungsschutzklage: Anrufung des Arbeitsgerichts KSchG § 4
+Güteverhandlung und Kammertermin,
+Lohnt sich ein Kündigungsschutzverfahren zum Erstreiten einer Abfindung?
+Risiko des AG bei Verlieren des Gerichtsprozeßes
+Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage (KSchG § 7 )

4. Gesetzliche und tarifliche Kündigungsfristen BGB § 622

5. Wann ist eine Kündigung unzulässig? KSchG § 15
+ Regelungszweck
+ Kündigungsschutz: geschützte Arbeitnehmer, Tragweite,

6. Anzeigepflicht § 17
+ Gültigkeit, Unterrichtung des Betriebsrates, Anzeige bei der Agentur für Arbeit
+ Arbeitnehmerwiderspruch

7. Entscheidungen des Arbeitsamtes (KSchG § 20, § 21) (Meldung Arbeitsamt)

8. Befristung von Arbeitsverhältnissen (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
+ Schriftform, Befristungsgründe, Befristung im Alter

9. Kündigung und Schlechtwetter im GaLaBau
+Betriebsbedingte Kündigung aus Witterungsgründen , Saison-Kurzarbeitergeld

10. Quellenverweis

1. Entwicklungen zum Thema

Arbeitsplatzabbau im Baugewerbe, im GaLaBau (1,2,19)

Die Presse ist im Laufe des letzten Jahres voll von Meldungen über geplanten Personalabbau gewesen: Daimler Chrysler will 8500 Stellen in Deutschland abbauen. Karstadt-Quelle zielt einen Personalabbau von 4800 Angestellten an.(1) Von AEG bis Volkswagen haben deutsche Unternehmen tausende Stellen gestrichen, die Deutsche Bank meldete einen neuen Gewinnrekord und baut gleichzeitig 6.400 Stellen ab. Der Aufsichtsrat der Telekom hat einen Stellenabbau von 32.000 Stellen beschlossen. (19) Selbst bei der Verbrechensbekämpfung sind aufgrund des Personalabbaus „erhebliche Auswirkungen“ auf Bundesebene befürchtet worden.(1) Nur von den Maschinenbauern ist zu vernehmen, daß sie mehr Arbeitsplätze schaffen wollen. (2)

Im Jahresschnitt 2005 rechnet der DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag) mit dem Verlust von 200.000 sozialversicherungspflichtigen Tätigkeiten. Nach vorläufigen Ergebnissen des Statistischen Bundesamtes waren Ende Juni 2005 im zulassungspflichtigen Handwerk 3,5% weniger Personen tätig als Ende Juni 2004. Hierunter fallen: Bauhauptgewerbe, Ausbaugewerbe, Handwerke für den gewerblichen Bedarf, Kraftfahrzeuggewerbe, Nahrungsmittelgewerbe, Gesundheitsgewerbe, Friseurgewerbe. (3)

Wie massiv ist der Personalabbau im Galabau?

Im Galabau ist der Beschäftigungsrückgang ist deutlich weniger dramatisch als im Bauhauptgewerbe. Obgleich die Öffentliche Hand immer weniger Aufträge in den letzten Jahren vergeben hat, ist die Zahl der Aufträge im Privatbereich steigend. In der Baubranche ist zum Vergleich die Zahl der Beschäftigten von Mai 2004 zum Mai 2005 um zehn Prozent gefallen, also um etwa 70.000 Arbeitnehmer. Der Arbeitsplatzverlust von 10 % der Arbeitnehmer hat sich bei den Galabauern binnen der letzten vier Jahre vollzogen: 2000 hatte der Galabau noch über 92.000 Beschäftigte, wohingegen Beschäftigungszahl bis 2004 um 9000 auf rund 83.000 gesunken ist. (4)

Kündigungssschutz: Der Koalitionsvertrag der Bundesregierung

besagt, daß der Arbeitgeber statt der sechs Monate Regelzeit ab Neueinstellung bis zum Wirksamwerden des Kündigungsschutzes nun bis zu zwei Jahren Regelwartezeit vereinbaren könne. Die Probezeit bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses wird somit auf zwei Jahre verlängert. Laut Verdi-Chef Bsirske wäre das Arbeitsverhältnis zum Monatsende grundlos kündbar, sofern keine tarifvertraglichen Regelungen entgegenstünden. Das sei einer der schlimmsten Aspekte des Koalitionsvertrags so Bsirske. Da laut DGD 50% aller arbeitgeberseitigen Kündigungen bisher in den ersten 2 Jahren erfolgten, sei mit einer großen Wirkung zu rechnen; bei einer Fluktuation von 7 Mio. Beschäftigten pro Jahr wird mittelfristig der Kündigungsschutz ausgehöhlt. (14) Positiv sei die Abschaffung der grundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen. Jedoch könne es nach wie vor für Selbständige und über 52-jährige AN grundlos befristete Arbeitsverhältnisse geben. Die Altersbegrenzung gilt als nicht europarechtskonform und wurde gemäß eines Urteiles es Europäischen Gerichtshofes (Ende 2005) als Alterdiskriminierung verurteilt.

2. Hintergründe zum Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Entstehung und Entwicklung des Kündigungsschutzes(6)

Vor dem Ersten Weltkrieg kam es zu erheblichen sozialen Mißständen durch ein fehlendes Kündigungsschutzgesetz. Die Grundlage für die Kündigung war das Bürgerliche Gesetzbuch. Kündigungen konnten grundlos und als Disziplinarmaßnahme des Arbeitsgebers ausgesprochen werden, so daß nur der Arbeitsgeber einen Vorteil aus einer Kündigung ziehen konnte.

Nach dem Ersten Weltkrieg wurde 1920 das Entlassungsverbot eingeführt, das solange galt, wie die Herabsetzung der Arbeitszeit auf die Hälfte möglich war. Die Entlassung bei „unbilliger Härte“ ermöglichte nach Zustimmung des Betriebsrates das gerichtliche Einklagen einer Abfindung, aber keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Ein Betriebsrat wird in der Regel ab 5 Arbeitnehmern gebildet. (§ 1, Betriebsverfassungsgesetz, 18.5.2004) Das Kündigungskonzept Entlassung bei „unbilliger Härte“ wurde auch nach 1933 beibehalten, jedoch ohne Betriebsratszustimmung (Gewerkschaftsverbot).

1951 wird das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nach Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften beschlossen. Das KschG fußt verfassungsrechtlich auf der Verwirklichung des Sozialstaatsgedankens (Art. 20, Abs. 1 G) und auf dem Schutz der Berufsfreiheit (Art.12 GG). Das in GG gefestigte Recht des AN auf Erhaltung seines Arbeitsplatzes steht dem Interesse des Arbeitgebers auf Festlegung der Anzahl seiner Arbeitnehmer sowie der Auswahl der Arbeitnehmer entsprechend seinen Vorstellungen entgegen. Das Kündigungsschutzgesetz hat ursprünglich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als Ziel, wobei das nur in Ausnahmefällen verwirklicht werden kann.

Es beinhaltet den Grundsatz des Arbeitnehmerschutzes vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen sowie den Anspruch auf eine gerichtliche Prüfung des Kündigungsgründe, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnissen nach gerichtlichem Beschluß sowie die Meldepflicht von Massenentlassungen beim Arbeitsamt und einen besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern. 1972 kam die soziale Auswahl (Arbeitsbereinigungsgesetz, §1,3) als Entlassungskriterium und das Betriebsverfassungsgesetz hinzu. Das letztere machte die Anhörung des Betriebsrates vor jeder Kündigung zur Wirksamkeitsvoraussetzung.

Ab 1996 galt das arbeitsrechtliche Arbeitnehmerförderungsgesetz, das u. a. den Schwellenwert für die Gültigkeit des KSchG von 5 auf 10 erhöhte, jedoch 1999 mit der ersten rot-grünen Bundestagsmehrheit rückgängig gemacht wurde und ab 1.1. 2004 in seiner Gültigkeit weitgehend wieder hergestellt wurde. Ab 2004 beinhaltet es: Begrenzung der Sozialauswahl, Erhöhung der Anwendungsschwelle des KSchG erhöhte von 5 auf 11 (!) Arbeitnehmer (6, S.10), 3-Wochenfrist für Rechtsunwirksamkeitsgründe einer Kündigung. Die Eingriffe der EU in das Kündigungsschutzgesetz gilt als eher zurückhaltend. (6,S.8-10) Durch die Neuregelung des § 1 a gilt nicht mehr der Bestandsschutz als Kern des KSchG, sondern als eine Option neben der Abfindungsregelung. (näheres siehe § 1 a) Wirkung auf den Arbeitsmarkt: Gemäß einer OECD-Studie „Employment Outlook“ (1999) (6, S.138) habe der Kündigungsschutz keinen meßbaren Einfluß auf die Arbeitslosigkeit. Der von Arbeitgeberseite eingebrachte Vorwand, daß das Kündigungsschutzrecht Anstellungen verhindere, sei somit widerlegt.

Gültigkeit: Welche Personen fallen unter das KSchG?

Das KSchG ist auf AN(Arbeitnehmer) beschränkt. Arbeitnehmer ist im wesentlichen, wer „ persönlich abhängig und weisungsgebunden ist. “(6, S.15) Nicht unter das KSchG fallen Freie Mitarbeiter und Scheinselbständige.

Kündigungsarten: (6)

Es gibt folgende Kündigungsformen:

1.Ordentliche Kündigung
2.Außerordentliche Kündigung
3.Änderungskündigung

Die Ordentliche Kündigung (6)

Normalerweise wird die ordentliche Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen vorgenommen. Die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe sind durch den Arbeitnehmer verursacht und können auch in Kombination eine Kündigung ermöglichen. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen wird im allgemeinen durch den Arbeitgeber verursacht, wobei die Schuldanteile zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierbei zu vernachlässigen sind. Betriebsbedingte Gründe dürfen nicht als Rechtfertigung einer nicht betriebsbedingten Kündigung verwendet werden, die aus mehreren, einzeln nicht kündigungswirksamen Gründen besteht.

Die Außerordentliche Kündigung (6)

wird angewendet, wenn aus schwerwiegenden Gründen die Einhaltung der Kündigungsfrist für den AG nicht zumutbar ist. Die Tatzeugen- und AN-Anhörung zum Kündigungsvorfall hat binnen 1 Woche nach dem Vorfalll zu erfolgen, da sonst diese Kündigung laut Gerichtsurteil unwirksam ist. Beispielsweise findet die Außerordentliche Kündigung eine Anwendung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt (ständiger Bruch des Arbeitsverhältnisses an jedem Urlaubstag), bei wiederholtem unentschuldigtem Fehlen, bei Straftaten, bei der Annahme von Schmiergeldern.

Die Änderungskündigung

siehe 3.3 Änderungskündigung KSchG § 2

Die Kündigungsform

Die Kündigungserklärung ist nur in schriftlicher Form (Schriftformzwang) z. B. als Brief, aber nicht als Fax oder Email, eigenhändig durch Namensunterschrift einer befugten Person (Verwalter, Vertretung mit Vollmachtsurkunde), mit Begründung gültig und muß „in den Machtbereich des Empfängers unter Annahme gewöhnlicher Verhältnisse“ (6, S.23) gelangen.

„Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion)“ (13)

Nach Richtlinie § 95 Betriebsverfassungsgesetz müssen Kündigungen ( möglich sind personenbedingte, verhaltenshaltensbedingte und betriebsbedingte ) mit dem Betriebsrat abgestimmt werden, insofern ein Betriebsrat im Betrieb/Unternehmen/Konzern vorhanden ist:

„Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen,

Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.“

„Selbst wenn eine Kündigung durch die genannten Gründe sozial gerechtfertigt wäre, ist die Kündigung dennoch unwirksam,wenn der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebsrates versäumt hat (§ 102 BetrVG).“ (8)

3. Inhalte des Kündigungsschutzgesetzes

Die derzeitige Rechtslage sei im folgenden erläutert:

3.1 Was sind gesetzliche Kündigungsgründe?

(6, § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen)

Das Kündigungsschutzgesetz greift ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten.

- Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind rechtsunwirksam. (§ 1, Abs. 1)
- Aus welchen Gründen kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein? (§ 1, Abs. 2)
- Für alle Kündigungsgründe gilt (6,S.28): Störung und / oder Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses, zumutbare Alternativen zur Entlassung, Weiterbeschäftigung, wurden geprüft, bestehende Negativprognose bezüglich des Kündigungsgrundes für die Zukunft, durch eine vorherige Abmahnung bei Verhaltensbedingter Kündigung (6, S.62) (grundsätzlich keine Abmahnung bei personenbedingter Kündigung (6, S.37, Rn. 111)) und zahlreiche Durchbrechungen bei weniger schwerwiegenden Tatbeständen, Gewicht der Vertragsbeeinträchtigung ist erheblich.
- Relative und Absolute Gründe der Sozialwidrigkeit (6)
- Nach Richtlinie § 95 Betriebsverfassungsgesetz müssen Kündigungen, möglich sind personenbedingte, verhaltenshaltensbedingte und betriebsbedingte, mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Es ist zu klären, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegeben ist und ob der Betriebsrat einem dieser Gründe widersprochen hat. Falls es zu keiner Einigung zwischen AN und AG kommt, dann ist die Einigungsstelle zwecks einer Einigung hinzuzuziehen.
- Relative Gründe der Sozialwidrigkeit: 1. Personenbedingte Kündigung, 2.Verhaltensbedingte Kündigung, 3.Betriebsbedingte Kündigung

- 1. Personenbedingte Kündigung:

- Bei der Personenbedingten Kündigung will der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einhalten, jedoch kann er sie nicht einhalten. In einem solchen Falle kann anhand beispielhaft dargelegter Beeinträchtigungen eine Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden, da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern kann. Als wichtigste Fallgruppe gilt die krankheitsbedingte Kündigung.
- Vor einer personenbedingten Kündigung zu prüfen, ob auch in Zukunft mit einer erheblichen betriebwirtschaftlichen Störung zu rechnen ist (Negativprognose). Gemäß Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit durch Fortbildung auf einem anderen freien, gleichwertigen Arbeitplatz oder die Freimachung eines „leidensgerechten Arbeitsplatzes“ durch Versetzung eines anderen Arbeitnehmers (Direktionsrecht) zu prüfen. Es besteht jedoch von der Seite des Arbeitnehmers kein Anspruch auf die Freihaltung eines höherwertigen Arbeitsplatzes. Je länger ein Arbeitsverhältnis gedauert hat, desto strengere Maßstäbe werden angelegt, ob die erforderlichen Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung des AN für den AG zumutbar sind. Eine altersbedingte Leistungsschwäche durch langjährige schwere körperliche Arbeit im Betrieb kann zur Folge haben, daß eine Kündigung nicht zu rechtfertigen ist. (6, S. 38- S. 40)
- Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegt und eine Klage vor dem Arbeitgericht eingereicht wird, dann erfolgt eine dreistufige Prüfung, die auch zur rechtlichen Absicherung vor Aussprechen einer Kündigung hilfreich ist:

1. Negative Gesundheitsprognose,
2. zukünftige betriebliche Beeinträchtigung,
3. Interessenabwägung.

- Kurz zeiterkrankungen mit erheblicher Fehlzeit:

- 1. Negative Gesundheitsprognose: In der Rechtssprechung wird zwischen häufigen Kurzerkrankungen mit erheblicher Fehlzeit, ständiges Auftreten der Lohnfortzahlungspflicht bis zur sechsten Krankheitswoche (=30 Arbeitstage), und langandauernden Erkrankungen, Abbruch der Lohnfortzahlung des AG und statt dessen Krankengeldzahlung von Krankenkasse ab 7. Krankheitswoche, unterschieden. Erheblich sind Fehlzeitquoten von jährlich 14 %, d. h. bei 220 Arbeitstagen etwas mehr als 30 Fehltage durch Krankheit, die zur Prüfung auf eine negative Gesundheitsprognose über einen Zeitraum von 15 Monaten bis zu 4 Jahren untersucht werden. Die negative Gesundheitsprognose verbietet sich jedoch bei einem Betriebsunfall, nach dem die Gesundheit erkennbar wieder hergestellt wird. Bezugnehmend auf ärztliche Zeugnisse kann der AN ohne Bruch der ärztlichen Schweigepflicht eine festgestellte negative Gesundheitsprognose widerlegen. (6,S.43) Der Arbeitgeber kann dann allerdings eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen bzw. im Öffentlichen Dienst eine Untersuchung durch den Personalärztlichen Dienst verlangen, die bei Verweigerung dem Arbeitgeber eine Abmahnung oder Verhaltensbedingten Kündigung gestattet.

- 2. Die zukünftige erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung:

- Die betriebliche Beeinträchtigung ist nur gegeben, wenn der AG betriebliche Störungen nicht durch Springer, die er durch Anordnung von Überstunden oder die Beschäftigung von Aushilfskräften ausgleichen kann. Die wirtschaftliche Beeinträchtigung ist durch die Lohnfortzahlung bei Fehlzeitenquoten von 20 bis 25 % gegeben.

- 3.Die Interessenabwägung beinhaltet die Abschätzung, ob die Beeinträchtigung für den AG hinnehmbar ist. Wenn ein AN langjähriger Mitarbeiter mit niedrigen krankheitsbedingten Fehlzeiten in seinem fortgeschrittenen Lebensalter erhöhte Fehlzeiten aufweist, so gelten die entstehenden Betriebskosten als hinnehmbar. Auch eine Schwerbehinderung ist ein wesentlicher Umstand.

- Prinzipiell ist der Prüfungsmaßstab laut Bundesarbeitsgericht in allen drei Stufen verschärft worden, so daß im Einzelfall über die Wirksamkeit der Krankheitsbedingten Kündigung entschieden werden muß.(6,S.46)

- Langzeit erkrankung:

- Auch bei Langzeiterkrankungen ist die unter Kurzzeiterkrankungen angeführte Drei-Stufen-Prüfung vorzunehmen. Laut Bundesarbeitsgericht gilt eine acht Monate andauernde Erkrankung als Langzeiterkrankung. Je länger das Arbeitverhältnis besteht, desto ein längeres „ Zuwarten“ des Arbeitgebers wird erwartet. Falls über einen längeren Zeitraum wiederholt Arbeitsunfähigkeitszeiträume wegen desselben Grundleidens auftreten, so reicht bereits eine viermonatige Dauer bereits als Kündigungsgrund aus. Der AN hat eine Auskunftspflicht über die voraussichtliche Dauer seiner Erkrankung gegenüber dem AG. Die Wiederherstellung der Arbeitskraft muß laut Ärztlichem Attest binnen 24 Monaten erfolgt sein. Falls binnen dieses Zeitraumes keine Besserung in Sicht ist, gilt eine Ordentliche Kündigung als gerechtfertigt. Andernfalls ist zur Überbrückung von 2 Jahren eine Ersatzkraft einzustellen. Falls jedoch eine Überbrückung durch eine Ersatzkraft aufgrund der wesentlichen Bedeutung des AN nicht möglich ist, so ist eine erhebliche Betriebsstörung leichter nachzuweisen. Falls der AN auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen ist, so ist dieser Arbeitplatz durch Versetzung freizumachen. Es besteht kein Recht auf die Versetzung auf einen höherwertigen, freien Arbeitsplatz wie bei Kurzzeiterkrankungen mit erheblicher Fehlzeit.

- Zur krankheitsbedingten Kündigung, hat der AG aufgrund vergangener Fehlzeiten eine Zukunftsprognose aufzustellen, die der AN mit Hilfe des behandelnden Arztes auch ohne Entbindung von der Schweigepflicht, oder schließlich teilweiser Entbindung im Kündigungsschutzprozeß, widerlegen kann. Falls der AG dem behandelnden Arzt widerspricht, so ist ein Sachverständigengutachten einzuholen, daß bei Ablehnung Anlaß zur Vermutung gibt, daß die Arbeitfähigkeit nicht gegeben ist.

- Bei der Einzelfallbetrachtung der Personenbedingten Kündigung kommen bei einer Aidserkrankung „gleiche Grundsätze zur Anwendung wie bei der Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen.“ (6,49) Falls AIDS noch nicht ausgebrochen ist, dann ist es auch bei der befürchteter Ansteckungsgefahr anderer AN kein Kündigungsgrund. Wenn jedoch diese Krankheit ausgebrochen ist, dann können die Fehlzeiten, wie bei anderen Erkrankungen, kündigungsrelevant sein. Im Falle von Alkohol- oder Drogensucht kommt eine personenbedingte Kündigung nur in Anbetracht, wenn der AN seelisch und körperlich alkoholabhängig ist. Eine negative Gesundheitsprognose ist erst erfüllt, wenn der AN eine vom AG angeordnete Entziehungskur verweigert oder abbricht. Eine altersbedingte Kündigung kann bei altersbedingtem Nachlassen der Leistungsfähigkeit nicht als personenbedingter Kündigungsgrund gelten, soweit die körperliche Belastbarkeit nicht wesentlich für den Beruf ist. Bei der Druckkündigung ist zu unterscheiden zwischen echter und unechter. Eine unechte Druckkündigung kann vom Betriebsrat bei gesetzeswidrigem Verhalten bzw. wiederholter ernstlicher Störung des Betriebsfriedens verlangt werden. Bei einer echten Druckkündigung, bei der Druck auf den AG zur Entlassung eines AN ausgelöst wird, liegt, fehlt das Kündigungstatbestand, das kündigungsbegründende Verhalten, so daß der AG sich „schützend vor den Arbeitnehmer“ (6, S.51) zu stellen hat und alles Zumutbare zu unternehmen hat, um eine Entlassung zu vermeiden. Erst objektives Verhalten, z. B. autoritärer Führungsstil bzw. mangelnde Menschenführung, die wirtschaftliche Schäden des AG hervorrufen, sind ein personenbedingter Kündigungsgrund. Nach einer Ehescheidung ist nicht die Scheidung, sondern die greifbare Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses ein Kündigungsgrund. Im Rahmen der Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre ist die Eheschließung bzw. –scheidung ein personenbedingter Kündigungsgrund. Diese Regelung gilt für leitende Mitarbeiter bzw. für Mitarbeiter mit besonderer Stellung, jedoch nicht für normale Angestellte wie Reinigungskräfte oder Handwerker. Beim Ehrenamt kann erst eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn das Arbeitverhältnis greibar „in seinem Bestand“ (6,S.53) gestört ist. Der politische Mandatsträger (Stadtrats-, Gemeindeverwaltungsmitglied) ist gemäß vieler Landesgesetze grundsätzlich von der Ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Die mangelnde Eignung durch geistige Defizite ist gegeben, wenn der AN, trotz vorheriger Abmahnung aus diesem Grunde, versäumt Fortbildungsveranstaltungen durchzuführen. Die Kündigung unter Verzicht auf eine Abmahnung ist gegeben, wenn der AN aufgrund einer feststehenden Überschuldung seine wirtschaftlichen Verhältnisse (ständige Lohnpfändung) nicht mehr in Griff kriegen kann oder der AN aufgrund seines Alters die nötigen Qualifikationen, z. B. als Feuerwehrmann, nicht mehr erbringen kann. Im Öffentlichen Dienst ist ein AN kündbar, wenn v erfassungsfeindliche Aktivitäten das Arbeitsverhältnis greifbar berühren. Der Angehörige des Öffentlichen Dienstes hat sich innerhalb seines Dienstfeldes parteipolitisch neutral zu verhalten, jedoch kann ihnen keine politische Loyalitätspflicht auferlegt werden gemäß der Europäischen Menschrechtskonvention Art. 10 und Art. 11. Eine Entlassung im Öffentlichen Dienst ist auch wegen persönlichen Eignungsmangels vorgesehen. Ein Eignungsmangel liegt beispielsweise vor, wenn ein hohes Engagement im Rahmen der Mitgliedschaft und Funktion in der SED (oder anderen Organisationen) vorliegt, wobei auch das Gesamtverhalten sowie wie die individuelle Entwicklung nach 1990 zu berücksichtigen ist.

- Fehlende Erlaubnis: Das Fehlen einer Arbeitserlaubnis führt zum Beschäftigungsverbot. Eine Ausnahme ist zu machen, wenn ein Arbeitsverhältnis in Kenntnis der fehlenden Arbeiterlaubnis geschlossen worden ist. Eine Kündigung kann dennoch erfolgen, weil der Arbeitnehmer auf Dauer nicht die vertraglich erforderlichen Leistungen erbringen kann. Eine öffentlich-rechtliche Erlaubnis ist u. a. für Ärzte, Lehrer, Wachleute, Fahrer, Zugbegleiter erforderlich. Eine fehlende Genehmigung hat ein gesetzliches Beschäftigungsverbot zur Folge und berechtigt den AG, nach Ausschluß von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Eine außerordentliche Kündigung kann z. B. nach Entziehung der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers, unter Berücksichtigung des Zeitraumes bis zur Wiedererlangung der Fahrerlaubnis, oder nach Entziehung der polizeilichen Befugnis eines Wachmannes ausgesprochen werden. Glaubens- und Gewissensentscheidung (siehe Art. 4, Abs. 1 GG): Der AN hat keinen Anspruch auf Arbeitsfreistellung an hohen Feiertagen seiner Religionsgemeinschaft. Gebetspausen während der Arbeitszeit dürfen nur nach Rücksprache mit dem Vorgesetzen und ohne betriebliche Störungen erfolgen. Das Tragen eines Kopftuches durch moslemische Frauen hingegen gilt aufgrund des grundrechtlich geschützten Glaubensfreiheit als zulässig, solange der betriebliche Ablauf dadurch nicht nachweislich gestört wird. Wird das Arbeitsverhältnis trotz Abmahnung zur Verbreitung der Ziele einer religiösen Gemeinschaft, z. B. in der Rolle Scientology-Mitglied, ist eine Kündigung möglich. (S. 59,12.) Das Leistungsverweigerungsrecht ist bei ernsthafter Vermittlung subjektiver Gewissensnöte, wenn sie nicht aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sind und/oder der AN bei Vertragsabschließung erkennen mußte, daß „ solche Tätigkeiten auf ihn zukommen“ (6,S. 59) gegeben. Allerdings muß der AN auch organisatorischen Änderungsvorschlägen gegenüber tolerant sein. Bei Haftstrafen, auch Untersuchungshaft, kann die Personenbedingte Kündigung je nach Einzelfall erteilt werden, wenn unzumutbare betriebliche Auswirkungen durch haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitspflicht entstehen. Vor der Kündigung ist eine objektive Prognose vorzunehmen, ob die Weiterbeschäftigung zu Störungen des Betriebsfriedens führt. Falls ein Zusammenhang zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis nicht vorliegt, so kann ein Freigängerstatus erteilt werden, der die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses ermöglicht. Falls Straftaten ohne Haftstrafen außerhalb der Arbeitszeit die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung behindern, ist eine Kündigung gerechtfertigt: bei Trunkenheitsdelikt eines Berufskraftfahrers, Ladendiebstahl einer bei der Staatsanwaltschaft beschäftigten Mitarbeiterin, Steuerhinterziehung eines Mitarbeiters der Finanzverwaltung.

- Eine Leistungsminderung um 30 % wird als personenbedingter Kündigungsgrund angesehen, wobei beispielsweise bei Führungskräften zuvor eine Abmahnung zu erteilen ist. Bei altersbedingten Einschränkungen, erhebliche Leistungsabweichungen i. Vgl. zu vergleichbaren AN oder unverzichtbarer körperlicher Belastbarkeit (Feuerwehrmann oder Polizei), ist zuerst die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem geringer bewerteten Arbeitplatz in Erwägung zu ziehen, bevor eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Sicherheitsbedenken aufgrund vorliegender Tatsachen können bei Arbeiten im Bereich mit besonderen Sicherheitsrisiken (Energieversorgung, Rüstung) bei engen oder verwandtschaftlichen Beziehungen zu Mitarbeitern von Konkurrenzunternehmen durch befürchteten Verrat von Betriebsgeheimnissen kann ein Kündigungsgrund sein. Wehrpflicht: Für deutsche Bürger und EU-Bürger ist die Kündigung bei Teilnahme am Grundwehrdienst oder an Wehrübungen, bei Teilnahme am verkürzten türkischen Grundwehrdienst im Regelfall ausgeschlossen und nur aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse möglich.

- 2.Verhaltensbedingte Kündigung

- Bei der Verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einhalten, jedoch will er sie nicht einhalten. Die einmalige, konkrete Abmahnung zu einem vertragswidrigen Verhalten ist die Voraussetzung für eine Verhaltensbedingte Kündigung. Wenn jedoch eine Abmahnung für einen Vorfall ausgesprochen wurde, dann kann für diesen nicht zugleich eine Kündigung ausgesprochen werden. Die Abmahnung verliert erst ihre kündigungsrelevante Bedeutung, wenn die Arbeit danach zwei Jahre bezüglich des Abmahnungsgrundes beanstandungsfrei verläuft. Wenn bereits sechs Mal wegen wiederholten Zuspätkommens abgemahnt wurde, so muß bei einer letzten Abmahnung die Kündigungsandrohung ausgesprochen worden sein, um rechtswirksam zu kündigen. Der Grad des Verschuldens, der Grad der Wiederholung und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sind Kriterien zur Kündigungsbeurteilung.

- Beispiele zur Kündigung nach vorheriger Abmahnung:

- + genesungswidriges Verhalten,

- + Verstoß gegen Alkoholverbot am Arbeitsplatz,

- + das Telefonieren und Internet-Nutzung für private Zwecke trotz Verbots,

- + Überstundenverweigerung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung

- + Abwerbung von Kunden

- + Druckkündigung: Verlangen der Kündigung eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber mit Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber bei Nichtbefolgung

- +Bei einer Schlechtleistung bleibt der Arbeitnehmer um 50 % oder 70 % hinter der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zurück.

- Beispiele zur Verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung:

- + ein eigenmächtiger Urlaubsantritt in schweren Fällen,

- + die Beleidigung eines Vorgesetzten mit „Arschloch“ (6, S.76)

- + Die Erschleichung einer Arbeitsunfähigkeit unter falschen Angaben rechtfertigt eine

- außerordentliche Kündigung, da unberechtigt Leistungen vom Arbeitgeber bezogen wurden.

- Sie stellt eine strafbare Handlung dar.

- + Bagatellstraftaten während der Arbeitszeit, wie beispielsweise der Diebstahl von Kiwifrüchten im Wert von 2,97 DM, rechtfertigte eine Kündigung ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung, da das Vertrauensverhältnis im Rahmen des Arbeitsvertrages gestört werde.

- +Die Verdachtskündigung kann bei dringendem Tatverdacht mit konkreten Sachverhalten, die den Arbeitsvertrag verletzen, ausgesprochen werden. Wenn beispielsweise eine Kassiererin ihre Registrierungspflicht mehrfach unterläßt, so besteht ein erheblicher Verdacht der Unterschlagung (6, S.88). Selbst nach Einstellung eines Strafverfahrens hat der Arbeitnehmer keinen Wiedereinstellungsanspruch, es sei denn es werden Umstände bekannt, die den bestehenden Verdacht beseitigen.

- Beispiele, die eine Verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen:

- +Beschwerde des Arbeitsnehmers gegen den Arbeitgeber wegen Verstößen gegen das Arbeitsschutzrecht. Bei mangelnden Arbeitschutzmaßnahmen kann sich der Arbeitnehmer an die zuständigen Behörden wenden.

- +Leistungsverweigerungsrecht (6,S.73), wenn

- +der Arbeitgeber nicht vor Beeinträchtigungen durch Raucher schützt, vorausgesetzt, daß

- bestimmte Toleranzwerte überschritten werden bzw. die Raumluft nicht von Rauch

- durchsetzt ist.

- +sich die Lohnzahlung in erheblichem Rückstand befindet, z. B. ein Monatsgehalt

- +eine Aufforderung von gesetzlich unerlaubter Mehrarbeit erfolgt

- +Ausführung von Arbeiten an Sonn- und Feiertagen ohne behördliche Genehmigung

- +durch die „Beschäftigung in mit Schadstoffen belasteten Räumen Gefahr für Leben und

- Gesundheit des AN bestehen“.

-3. Betriebsbedingte Kündigung (6)

- Die Betriebsbedingte Kündigung bezieht sich auf dringende betriebliche Erfordernisse. Sie (6, S.90 ff.) ist im Unterschied zur Verhaltens- und Personenbedingten Kündigung ab i. d. R. 20 AN in einem Betrieb (gemäß Betriebsverfassungsgesetz § 111) in seinen Folgen in einem Sozialplan geregelt. Dort werden i. d. R. die Entschädigungen der AN als Abfindung geregelt.

- innerbetriebliche Umstände:

- Die innerbetrieblichen Umstände entstehen durch die Unternehmenspolitik, aus der die u. g. innerbetrieblichen Maßnahmen folgen:

- + Rationalisierung smaßnahmen

- +Einführung neuer Arbeitsmethoden (z. B. Schichtsystem)

- +Einführung neuer Fertigungsverfahren (eine Handarbeit sparende Maschine)

- + Zusammenschluß mit anderen Betrieben bzw. Betriebsabteilungen

- +Änderung der Betriebsorganisation (z . B. Verschlankung der Führungsstruktur)

- + Stillegung von Betriebsteilen

- +Betriebsstillegung

- Die außerbetrieblichen Umstände sind folgende:

- +Auftragsmangel, Umsatzrückgang, ein nicht mehr marktgerechtes Produkt

- Was sind (nicht) dringende betriebliche Erfordernisse, die die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen?

- (6,S.91 ff.)

- Diese Frage läßt sich durch gerichtliche Prüfsteine beantworten, die im folgenden erläutert werden: (S.95 ff.) Umsetzung durch Unternehmensentscheidung, die unabwendbare Folge der Kündigung, der Erforderlichkeitsgrundsatz, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die Interessenabwägung (außergewöhnliche Belastung des AN durch eine Kündigung), Zeitpunkt der Kündigungsvoraussetzungen, Wiedereinstellungsanspruch.

- Die Umsetzung durch Unternehmerentscheidung bedeutet, daß der Unternehmer eine selbstbindende Entscheidung trifft, bei der außerbetriebliche Umstände und deren Folge auf den Personalabbau nach sachgerechten Maßstäben darzulegen sind. Gerichtliche Entscheidungen beziehen sich nicht auf die Richtigkeit der Unternehmenspolitik, z. B. geldliche Unternehmensentscheidungen, sondern auf die Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses. (6, S.97)

- Die Kausalitätskette dient der nachvollziehbaren Darlegung des unternehmerischen Konzeptes über dessen Umsetzung bis zum Arbeitsplatzwegfall. Es ist vor Gericht zu begründen, welche betrieblichen Organisationsänderungen zu Betriebsüberhang führen (werden), warum ein Beschluß einen Arbeitsplatzwegfall zwingend erforderlich macht und warum ausgerechnet dieser Arbeitsplatz wegfallen muß.

- Erforderlichkeitsgrundsatz:

- Bei der Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen, indem der Arbeitgeber die wirtschaftliche Durchführbarkeit anderer Schritte als die der Beendigungskündigung, z. B. Weiterbeschäftigung und Änderungskündigung, überprüft hat. Gerichtlich wird geprüft, ob eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung beispielsweise zur Beschäftigung bei geringerer Arbeitszeit dem AN angeboten wurde und zumutbar wäre. Falls nur ein vorübergehender Arbeitsmangel vorliegt, ist der AG laut Bundesarbeitsgericht gehalten, die Kurzarbeit einzuführen. Die Einführung der Kurzarbeit hat jedoch nicht zur Folge, daß von nun an keine Betriebsbedingte Kündigung mehr ausgesprochen werden kann.

- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit:

- Versetzungspflicht: Eine Kündigung ist dann unzulässig, wenn der AN im Betrieb oder im Unternehmen (!) weiterbeschäftigt werden kann. Die konzernbezogene Versetzungspflicht ist nur dann gegeben, wenn „vertragliche Vereinbarungen des AN über einen konzernweiten Einsatz (…) bestehen, der AG innerhalb des Konzernbunds einen bestimmenden Einfluß auf unternehmensübergreifende Versetzungen hat (…) oder eine Selbstbindung des AG gegeben ist.“ (6, S.101) Zur Weiterbeschäftigung kommt ein vergleichbarer Arbeitsplatz in Frage, den der AG im Rahmen seines Weisungsrechtes dem AN ohne Änderungskündigung zuteilen kann. Der AN verpflichtet, zur Weiterbeschäftigung zumutbare Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen wahrzunehmen.

- Im Rahmen einer betrieblichen Umgestaltung gilt die Betriebsbedingte Kündigung eines AN als nicht hinnehmbar, wenn seine Stelle wegfällt und gleichzeitig für eine neu geschaffene Stelle ein neuer AN eingestellt werden soll. Wenn ein Arbeitsplatz von seinem Anforderungsprofil im wesentlichen derselbe bleibt und lediglich die Vergütung geändert wird, ist eine Betriebsbedingte Kündigung auch nicht möglich. In diesem Fall wäre eine betriebsbedingte Änderungskündigung angebracht. Nur in Ausnahmefällen wirkt sich die Interessenabwägung auf den AN aus, wenn z. B. der AN persönlich außergewöhnlich durch die Betriebsbedingte Kündigung belastet wird.

- Der Beurteilungszeitpunkt ist der Zeitpunkt des Kündigungszuganges. Der Wegfall des Arbeitsplatzes muß aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Vorhersage vorliegen. Wenn der AG an der Neuausschreibung eines auslaufenden Auftrags beteiligt ist und der Arbeitnehmer hierbei auch beschäftigt wird, dann gilt diese Kündigung als widerrechtlich.

- Ein Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung besteht nur innerhalb der Kündigungsfrist, wenn beispielsweise eine Betriebsschließung rückgängig gemacht wird. Jedoch kann diesem Anspruch eine bereits erfolgte Einstellung eines neuen Arbeitnehmers von Arbeitgeberseite entgegenstehen. Unter Umständen ist im Falle der Wiedereinstellung die Abfindung zurückzuzahlen

- Zumutbarkeit

- Der AG muß im Falle eines Gerichtsprozesses greibar darlegen können „aufgrund welcher Umstände ein Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen soll und wie zukünftig die Arbeit anderweitig verteilt wird.“ (6, S.104) Je allgemeiner das unternehmerische Konzept, je mehr unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluß miteinander einhergehen, desto höher sind die Anforderungen an den Tatsachenvortrag des Arbeitgebers.

- Rechte des AN: Gerichtliche Nachprüfungsschritte (6)

- Bei gerichtlicher Nachprüfung einer Betriebsbedingten Kündigung wird im ersten Schritt der Nachweis betrieblicher Erfordernisse geprüft, die so dringend sein müssen, daß sie den dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes erforderlich machen. Diese Fragestellung erfolgt unabhängig von der Schuld des AN oder AG. Der AG hat sein unternehmerisches Konzept darzulegen und Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit nachzuweisen. Er hat die Art und Weise der Personalanpassung darzulegen: Sind die Aufträge zurückgegangen oder möchte der AG seine Aufträge noch weiter vermindern? Er hat zu begründen, ob die anliegende Arbeit ohne Überlastung des verbleibenden Personals zu bewältigen ist und weshalb eine Kündigung unvermeidbar ist. Je mehr unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluß zusammenfallen, desto genauer muß die unternehmerische Entscheidung begründet werden.

- Im zweiten Schritt kann der AN die Begründung des AG widerlegen, indem er die Notwendigkeit seiner Tätigkeit darlegt und die Unternehmerentscheidung „als offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen läßt“ oder sich auf sein Recht auf ein Bestreiten mit Nichtwissen beruft. (S. 94) In beiden Fällen hat der AG im dritten Schritt zu beweisen, daß seine Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Bei der gerichtlichen Kontrolle muß die Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernissen plausibel und nachvollziehbar dargelegt werden.

Die Rechtssprechung prüft, ob die Maßnahme „offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.“ (6, S.91) Gerichtlich wird vordringlich die Dringlichkeit der unternehmerischen Entscheidung geprüft. Die Gerichte prüfen z. B., ob tatsächlich ein Auftragsrückgang oder eine Organisationsänderung vorliegt, wenn ein außerbetrieblicher Umstand als dringendes betriebliches Erfordernis angegeben wird. Jedoch wurde die unternehmerische Freiheit mittlerweile ausgeweitet, so daß nicht mehr die objektive Verringerung der Arbeitsmenge für eine geplante Personalverminderung ausschlaggebend ist. Vielmehr kann „der Arbeitgeber subjektiv den künftigen Personalbedarf festlegen.“ (S.92) Der unternehmerischen Freiheit obliegt auch die Kündigung von Arbeitnehmern, wenn zukünftig freie Mitarbeiter den Betriebszweck erreichen sollen. Austauschkündigung: Jedoch darf nicht der Wunsch bestehen, den gleichen Personalbedarf zu anderen rechtlichen oder kostenmäßigen Bedingungen zu befriedigen. (…) in einem (…) Fall (wurde) eine Kündigung mit gleichzeitigem Angebot auf Weiterbeschäftigung als freier Mitarbeiter abgelehnt, weil statt dessen billigere ausländische Fremdarbeiter beschäftigt werden sollten.“ (S.93)

- Einzelfallbetrachtung einer Betriebsbedingten Kündigung: (6)

Austauschkündigung: Das Bundesarbeitsarbeitsgericht sieht beispielsweise, wie eben angeführt, die betriebliche Kostenverminderung durch Kündigung aller Arbeitsplätze in einer Abteilung ohne Änderung der Betriebsabläufe bei gleichbleibendem Personalbedarf als Rechtsmißbrauch an. Es besteht in diesem Falle die Befürchtung, daß die gekündigten AN durch jüngere, preiswertere AN ersetzt werden, die in den ersten 6 Monaten keinen Kündigungsschutz hätten. Beispielsweise wird geplant, eine gesamte Schiffsmannschaft vollständig durch eine ausländische zu ersetzen. Es fehlt das dringende betriebliche Erfordernis zur Aussprache der Betriebsbedingten Kündigung. Ein prognostizierter, beweisbarer Auftragsmangel, Umsatzrückgang, z. B. Rückgang der Umsatzzahlen, gilt, wie zuvor angeführt, als Kündigungsgrund.

- Hingegen ist die Kündigung auf Grundlage einer Betriebsänderung zulässig, bei der es zur Verminderung des Arbeitszeitvolumens kommt: z. B. Zusammenlegung von Arbeitsgebieten, Verlagerung der Produktion ins Ausland oder auf eine Fremdfirma, Umwandlung eines Teilzeitarbeitsplatzes in eine Vollzeitarbeitsplatz.

- Die Betriebsstillegung gilt als Kündigungsgrund, wenn beispielsweise eine Betriebeinstellung über 10 Monate erfolgt. Hingegen sind 5 Monate Betriebseinstellung lediglich als Betriebspause anzusehen und nicht ausreichend als Kündigungsgrund. Das Motiv der Stillegung spielt keine Rolle. Eine Teilbetriebsstillegung ist Kündigungsgrund bei vermindertem Personalbedarf. Der Betriebsübergang auf einen neuen Inhaber ist kein Kündigungsgrund. Jedoch ist die Überlagerung mit beweispflichtigen wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen des derzeitigen AG ein Kündigungsgrund.

- Falls ein Betrieb durch verminderten Gewinn unrentabel geworden ist, so sind zur Gewinnsteigerung dienende Maßnahmen als Kündigungsgrund hinreichend. Jedoch gilt die Kündigung eines langjährigen Arbeitnehmers allein aus Gewinnmaximierungsgründen als unsolidarisch und gilt als unwirksam.

- Im Rahmen einer Insolvenz ist der Insolvenzverwalter zu betriebsbedingten Kündigungen berechtigt unter, ggf. beweispflichtiger, Berücksichtigung der Sozialauswahl.

- Im Öffentlichen Dienst ist der Wegfall einer Stelle im Haushaltsplan in Verbindung mit der Entscheidung des öffentlichen Dienstherren, die Stelle entfallen zu lassen oder durch eine Leistungsverdichtung umzuverteilen ein Kündigungsgrund.

- Rationalisierungsmaßnahmen sind bei technischen oder organisatorischen Veränderungen berechtigt und ggf. vor dem Arbeitsgericht bezüglich der Sozialauswahl beweispflichtig und unter Prüfung einer Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung durchzuführen.

- Soziale Auswahl (§ 1 KSchG 1, Abs. 3-5=(6, S.117 ff.)

- Zwischen 1996 und 1998 und wieder seit dem 1.1.2004 gilt für Kündigung die Einschränkung auf 4 gleich zu gewichtende Sozialkriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, (...) Schwerbehinderung.“ (6, S.117)

- Schwerbehinderung: (6,S.125)

- bedeutet, daß eine mind. 50 %ige Behinderung vorliegt. Gleich wird 30 %ige Behinderung bei schwerer Vermittelbarkeit behandelt.

- Gewichtung der 4 relevanten sozialen Kriterien:

- „Weder Gesetzeswortlaut noch die Gesetzesbegründung lassenden jedoch konkrete Anhaltspunkte dafür erkenne, wie die o. g. Sozialdaten untereinander zu gewichten sind.“ (6, S.132)

- Im Falle eines Gerichtsprozesses wird die Kündigung auf grobe Fehlerhaftigkeit hinsichtlich der Gewichtung der Sozialdaten untersucht, z. B. ob überhaupt alle 4 Kriterien berücksichtigt wurden, und nicht „auf die Herausnahme von Leistungsträgern oder von Arbeitnehmern zu Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur.“ (6, S.130)

- Folgende soziale Gesichtspunkte sind seit dem 1.1.2004 nicht mehr relevant bis auf eine unbillige Härte in Einzelfälle n: (6,S.123) Gesundheitszustand, Schwangerschaft, Pflegebedarf bei Angehörigen, Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, um mehr Rechtssicherheit zu schaffen und weitere Sozialdaten, die für den AG schwierig zu ermitteln seien. Das Kündigungsschutzverbot für Schwangere (Art. 6 Grundgesetz) und Mütter nach der Entbindung (Art.6 GG, § 9 MuSchG)und Eltern (§ BErzGG) in Elternzeit ist unabhängig von der Neuregelung gültig. Bei Alleinerziehern kann die Unterhaltspflicht, unter Berücksichtigung des Einkommens des Ehepartners im Einzelfall relevant sein, bei älteren AN kann die schwerere Vermittelbarkeit im Einzelfall wichtig sein.

- Der Arbeitgeber kann Leistungsträger und Personen, die der AG zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur behalten will, aus der Sozialauswahl ausklammern. Hierbei können auch nach Sozialkriterien geschütztere Personen in die Sozialauswahl fallen und weniger geschützte ausgeklammert werden.

- Eigene Wertung: Im Extremfall könnten statt junger Arbeitnehmer ältere Arbeitnehmer gekündigt werden, weil die jüngeren ausgeklammert wurden, um ein ausgewogenes Durchschnittsalter in der Personalstruktur zu erhalten.

- Grundsätze der Sozialauswahl:

- Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen durchzuführen und beschränkt sich „grundsätzlich auf die vergleichbar en AN des Betriebes, in dem die gekündigten AN tätig sind.“ (6,S.118)

- Im Öffentlichen Dienst ist die Sozialauswahl dienststellenbezogen durchzuführen und kann nicht auf einzelne Abteilungen beschränkt werden. Auch bei Änderungskündigungen, Massenentlassungen und etappenweiser Betriebsstillegung hat eine individuelle Prüfung zu erfolgen.

- Von der Sozialauswahl ausgeschlossen sind Wehr- und Zivildienstleistende, wenn der Kündigungszugang in diese Zeit fällt, befristet beschäftigte AN, Arbeitnehmer in Mutterschutz nach § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz bzw. in Elternzeit nach § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz; tariflich unkündbare AN, deren Kündigungsverbot sich ausdrücklich auf Betriebsbedingte Kündigungen bezieht, AN in Altersregelungen; langfristig beurlaubte AN ohne Entgeltfortzahlung, z. B. AN in Elternzeit (o. g. )

- Vergleichbar sind nur AN, die untereinander austauschbar sind, d. h. auf derselben betrieblichen und hierarchischen Ebene beschäftigt sind (horizontaler Vergleich). Von der Vergleichbarkeit auszuschließen sind AN, die eine vergleichbare Tätigkeit durchführen, die jedoch nicht in den Arbeitsvertrag eines AN fallen und die nur auf einen bestimmten Arbeitsbereich beschränkt ist.

- Der AN hat einen Auskunftsanspruch, auch in mündlicher Form möglich, bezüglich seiner Betriebsbedingten Kündigung gegenüber dem AG, die (!) bei schuldhafter Verzögerung eine Kündigung „ohne weiteres sozialwidrig macht .“ durch die 3-Wochenfrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (6, S. 126).

- Die Herausnahme aus der Sozialauswahl durch ein berechtigtes betriebliches Interesse ist als Ausnahme zulässig: erheblicher Leistungsunterschied, unentbehrliche Arbeitskraft, wobei die Beweislast beim AG liegt. Die individuelle Leistungsfähigkeit ist nur auf diesem Wege zu berücksichtigen. (6, S.128) Eine ausgewogene Personalstruktur, aber nicht eine als wünschenswert angesehene Personalstruktur darf bei der Gewichtung der Sozialkriterien sein. Zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur im Kindergarten, darf eine Sozialauswahl je Altersgruppe in 10 Lebenjahresschritten erfolgen. (6, S.128) Bei Massenbeendigungskündigungen ist nach einer Vorauswahl, auch durch eine Punktetabelle möglich, eine individuelle Prüfung vorzunehmen. Falls diese individuelle Prüfung auch nur in einem Fall nicht zuftreffend ist, so können laut Bundesarbeitsgericht Dutzende von Kündigungen unwirksam werden. Wenn in einer Namensliste, die zwischen AG und AN vereinbart wurde, die zu kündigenden AN im Rahmen einer Betriebsänderung nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz festgelegt wurden, so hat der AN die dringenden betrieblichen Erfordernisse zu widerlegen. (6, S.130)

- Die absoluten Sozialwidrigkeitsgründe bei betriebsbedingter Kündigung:

- (nach KSchG § 1, Abs. 2, S. 2 und 3)

- können vom AN ohne Widerspruch des Betriebsrates und/oder durch ordnungsgemäße Einwendungen des Betriebsrates als Widerspruchsgründe im Rang von Sozialwidrigkeitsgründen im Kündigungsschutzverfahren erhoben werden(6,S.113) : Mißachtung von Auswahlrichtlinien gemäß § 95 Betriebsverfassungsgesetz (Der Betriebsrat hat ein Aufstellungsrecht von Auswahlrichtlinien bei mehr als 500 AN.), Mißachtung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers (nach für AN und AG zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen) unter geänderten Vertragsbedingungen mit seinem Einverständnis (Prüfungspflicht im gesamten Unternehmen) (6,S.115)

- „Ein schriftliche durch die Betriebs- bzw. Personalräte eingelegter und ordnungsgemäß begründeter Widerspruch bewirkt die absolute Sozialwidrigkeit der Kündigung“ (6, S.113), wohingegen dieser vom AN eingereicht ohne Widerspruch des Betriebsrates als relativer Sozialwidrigkeitsgrund zu berücksichtigen ist.

- Der erfolgte ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates ist Grundlage einer „einstweiligen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die auch durch gerichtlichen Beschluß erwirkt werden kann.“ (6,S.113)

- 3.2 Abfindungsregelung § 1a

§ 1 a Bestandsschutz ist nicht mehr Kern des KSchG:

Durch die Neuregelung des § 1 a gilt nicht mehr der Bestandsschutz als Kern des KSchG, sondern als eine Option neben der Abfindungsregelung. Die Abfindungsregelung greift dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf die Abfindungsmöglichkeit hinweist und der Arbeitnehmer daraufhin auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Falls der Arbeitgeber eine Verzichtserklärung wünscht, so darf sie nicht als ein Punkt neben anderen auf der Ausgleichsquittung auftauchen, auf der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorläufig formell festgehalten wird, sondern sie ist deutlich sichtbar und unmißverständlich darzulegen. 15 % der vom Arbeitgeber gekündigten Arbeitnehmer erhalten in der Praxis eine Abfindung. (6, S.10-12)

Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung? Abfindungshöhe?

(§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung)

- Regelung: Wenn der AN seine schriftliche betriebsbedingte Kündigung, die einen Hinweis auf Abfindung beinhaltet durch den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage, nach Ablauf der Kündigungsfrist, anerkennt, hat er Anspruch auf eine Abfindung. „Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet“ ( § 10 (3) ) Die Abfindungshöhe beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitsverhältniszeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden. Gemäß § 10 (2) sind 15 Monatsverdienstsmonatsverdienste zu zahlen, wen der AN das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. Gemäß §10 (2) sind 18 Monatsverdienste zu zahlen, wenn der AN das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat. Hiervon ausgenommen sind AN, die das Lebensalter der Regelaltersrente erreicht haben.

- Eigenes Beispiel: Wenn also ein Mitarbeiter 2000 € Brutto verdient, dann erhält er für 24 Monate Arbeitsverhältnis: (1000 € für 1. Jahr + 1000 € für 2. Jahr) 2000 € Abfindung brutto.

Sind Abfindungen zu versteuern? (7)

+die alte Regelung:

„Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlaßten oder gerichtlichen Auflösung von Arbeitsverhältnissen sind nach § 3 Nr. 9 Einkommenssteuergesetz unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Die Höhe des Freibetrages hängt vom Lebensalter und der Beschäftigungsdauer ab. Beträge bis 8.181 Euro sind steuerfrei. Wer mindestens 50 Jahre alt ist und 15 Jahre im Betrieb beschäftigt war, kann bis zu 10.226 Euro steuerfrei behalten. Für über 55-jährige mit 20 Jahren Beschäftigung sind 12.271 Euro steuerfrei. Abfindungen, die über diese genannten Summen hinaus gehen, sind steuerpflichtig. Nicht jedes Arbeitsverhältnis wird genau zum 31. Dezember aufgelöst. In solchen Fällen fließt neben der Abfindung noch einige Monate der reguläre Arbeitslohn. Aufgrund der progressiven Gestaltung der Einkommenssteuer würde die zu versteuernde Abfindung weitaus höher versteuert, als wenn die Zahlung verteilt auf mehrere Jahre erfolgt wäre.“

+gültige Regelung besagt, daß Beträge bis

Geändert hat sich die Höhe der steuerfreien Abfindung. „Eine Abfindung bis zu einer Höhe von 7 200 Euro ist steuerfrei. Bei einem Alter des Empfängers von mindestens 50 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren erhöht sich der steuerfreie Anteil auf 9 000 Euro, bei mindestens 55 Lebensjahren und bei einem mindestens 20-jährigen Dienstverhältnis auf 11 000 Euro.“

+zukünftige Regelung:

Für das laufende Jahr 2006 ist die Abschaffung der steuerfreien Abfindung geplant.

(Eigene Wertung) Sinn: Durch den Abfindungsanspruch wird eine betriebsbedingte Kündigung für den AG transparent und kalkulierbar, der AN braucht nicht mehr zu befürchten, daß er benachteiligt wird. Er gilt somit als eine moderne Alternative zum Kündigungsschutzprozeß.

Wirkung auf eine folgende Arbeitslosigkeit: Selbst wenn der AN auf das schriftliche Angebot des AG auf eine Abfindung in der betriebsbedingten Kündigung mit Schweigen reagiert, so hat er ein Anrecht auf die Abfindung sowie auf eine Gewährung von Arbeitslosengeld. Es tritt keine Sperrzeitregelung ein, die bei Selbstbeendigung des Arbeitsvertrags eingetreten wäre.

Kann die Abfindung auch gerichtlich zugeteilt werden? (6)

(KSchG § 9: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Gerichtsurteil)

- Das Gericht kann den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn von Seiten des AN oder AG beispielsweise nach einem Gerichtsprozeß eine „dienliche weitere Zusammenarbeit“ nicht gegeben ist. Normalerweise werden bei einer Abfindung bis zu zwölf Monatsgehälter festgesetzt. Als Monatsverdienst gilt das Gehalt, daß im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gezahlt wurde. (näheres s. o.)

3.3 Die Änderungskündigung § 2(Quelle: 6,S. 142 ; Quelle: 8)

beinhaltet das greifbare schriftliche Angebot des AG eines geänderten Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der sozialen Rechtfertigung an den AN schriftlicher und unter Androhung der Beendigungskündigung im Falle der Ablehnung. Das angebotene Arbeitsverhältnis der Änderungskündigung muß über Änderungen von Arbeitsbedingungen hinaus gehen, die der AG im Rahmen seines Weisungsrechts vornehmen darf. Andernfalls ist Änderungskündigung unwirksam. Hierbei wird in der Regel ein Angebot unterbreitet, daß das Arbeitsverhältnis unter geänderten - in der Regel unter schlechteren – Bedingungen fortgesetzt werden kann. Das unterbreitete Angebot muß so eindeutig ausgedrückt werden, daß der AN mit einem einfachen Ja oder Nein antworten kann. Ziel der Ä. ist die Vermeidung einer Kündigung, da eine Weiterbeschäftigung in bisheriger Form nicht möglich ist. Sie hat grundsätzlich Vorrang vor einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Bei Ausspruch einer ordentlichen Änderungskündigung müssen wie bei einer normalen Kündigung personen-, verhaltens- und/oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Am häufigsten liegen betriebsbedingte Gründe vor: z. B. ein Auftragsmangel, Änderung der Arbeitszeiten, der Betriebsstelle . Personenbedingte Gründe sind: häufige Krankheit sowie die altersbedingte nachlassende Leistungsfreiheit. Nur in Ausnahmefällen kommt es zur verhaltensbedingten Änderungskündigung.

Die Außerordentliche Änderungskündigung hat kaum Praxisrelevanz: Vorausgesetzt wird, daß dem AG die Weiterbeschäftigung des AN bis zum Kündigungsfristablauf unzumutbar ist. Der AN muß das Änderungsangebot unverzüglich unter Vorbehalt annehmen.

Der AN hat verschiedene Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren:

1. ) Der AN akzeptiert die Änderungskündigung, indem er das Angebot annimmt oder die vereinbarte bzw. gesetzliche Kündigungsfrist ohne Widerspruch verstreichen läßt. 2. ) Der AN kann das Angebot ablehnen, so daß nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der AN kann innerhalb von drei Wochen bei einer ordentlichen Änderungskündigung (bei einer außerordentlichen Änderungskündigungen etwa binnen drei Tagen) Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Falls das Arbeitsgericht feststellt, daß die Kündigung sozial ungerechtfertigt gewesen ist, dann hat der AN Anspruch auf seinen bisherigen Arbeitsplatz. Jedoch gilt i. d. R. eine weitere Zusammenarbeit zwischen AG und AN als nicht mehr zumutbar, so daß das Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. 3.) Der AN nimmt das Angebot unter Vorbehalt an. Die Annahme unter Vorbehalt hat schriftlich binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erfolgen. Der AN kann dann weiterarbeiten sowie binnen drei Wochen vor dem Arbeitgericht klagen. Falls das Arbeitsgericht die Änderungen der Arbeitsbedingungen als sozial ungerechtfertigt ansieht, so muß rückwirkend der Einkommensverlust gemäß der bisherigen Arbeitsbedingungen wieder ausgeglichen werden. Falls die Änderungskündigung gerichtlich anerkannt wird, so wird das Arbeitsarbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen fortgesetzt.

3.4 Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen KSchG § 8(Regelung seit 01.05.2004 )

Gesetz:

„Stellt das Gericht im Falle des § 2 fest, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.“

Voraussetzung: Fristgerechte Klageeinreichung bei zuständigem Arbeitgericht binnen 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Nach Fristablauf wird die Änderungskündigung bis auf in wenigen Ausnahmefälle rechtswirksam, auch wenn sie sozial nicht gerechtfertigt sein sollte.

Ziel Der AN soll so gestellt sein, als hätte es die Änderungskündigung nie gegeben. Jedoch können nur geldliche Nachteile ausgeglichen werden. Nach § 11 KschG werden Einkünfte durch anderweitige Arbeit sowie Bezüge von der Agentur für Arbeit aufgrund der Arbeitslosigkeit angerechnet. Zuletzt genannte Einkünfte hat der AG der zahlenden Stelle zu erstatten. Die Anwendbarkeit § 8 KSchG bezieht sich auch auf die außerordentliche Änderungskündigung.

3.5 Der Kündigungseinspruch § 3 (6, S. 168)

Inhalt: Der Kündigungseinspruch ermöglicht die Einspruchseinlegung des AN beim Betriebsrat binnen einer Woche nach der Kündigung. Falls der Betriebsrat den Einspruch als begründet anerkennt, so hat er zwischen AN und AG zu vermitteln. Im Falle von absoluten Sozialwidrigkeitsgründen (siehe Betriebsbedingte Kündigung) kann der Betriebsrat eine Weiterbeschäftigungspflicht, auch gerichtlich, erwirken.

Bedeutung: Im Laufe der Ausarbeitung der betriebsverfassungrechtlichen Rechte des Betriebsrats verlor die Vorschrift an Bedeutung: Einst war der Einspruch des Betriebsrates Voraussetzung für einen Prozeß, doch inzwischen kann der AN das Arbeitgericht unmittelbar anrufen. Außerdem ist der Betriebsrat ohnehin vor jeder Kündigung anzuhören und kann damit einen erkannten Handlungsbedarf nutzen.

Wie lange ist die Kündigung noch anfechtbar?

Binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung kann der AN Klage gegen die Kündigung einreichen. Nach Fristablauf wird die Kündigung, wie zuvor angeführt, rechtswirksam, auch wenn sie sozial ungerechtfertigt sein sollte. Eine nachträgliche Klage ist in Ausnahmefällen erlaubt, wenn z. B. eine Frau schuldlos erst nach Fristablauf von ihrer Schwangerschaft erfährt.

3.6 Kündigungsschutzklage: Anrufung des Arbeitsgerichtes § 4(Quelle:9)

Die Voraussetzung für eine Kündigungsschutzklage ist, daß der Betroffene einen gesetzlichen Kündigungsschutz hat. Dieser gilt für den AN, der in einem Betrieb mit mehr als fünf 11 (Neuregelung) regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern arbeitet und deren Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate ohne Unterbrechung besteht.

Der AN kann die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (Vereinheitlichung der Klagefrist für alle Kündigungen (6, S.214)) als Brief ( aber nicht als Telefax, nicht als Telegramm und nicht mündlich) vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht, Wohnsitz des AN maßgebend, erheben. Wenn die Klage nicht fristgerecht erfolgt, ist die Kündigung (wie zuvor angeführt) wirksam, selbst wenn diese nicht gerechtfertigt sein sollte (§ 7 KSchG), jedoch ist die verspätete Klage im Einzelfall z. B. wegen Krankheit zulässig. Der AG kann die Kündigung nicht mehr zurücknehmen, wohingegen der AN die Klage vor Beginn der mündlichen Verhandlungen am Arbeitsgericht zurücknehmen kann.

Es wird eine Rechtsschutzversicherung oder die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, die Rechtschutz gewährt, angeraten. Der AN kann sich selbst vertreten , sich durch andere Rechtskundige oder einen Rechtsanwalt vertreten lassen. Bei eindeutigem Rechtsanspruch, z. B. bei offenen Lohnforderung ist eine Selbstvertretung ausreichend, andernfalls wird ein Rechtsanwalt empfohlen.

Güteverhandlung und Kammertermin

Spätestens zwei Wochen nach Klageerhebung folgt eine Güteverhandlung, bei der eine gütliche Einigung, Dauer 10 Minuten, angestrebt. Der Vorsitzende befragt Kläger und Beklagten ohne eine Beweisaufnahme vorzunehmen. Häufig kommt es hierbei zu einer einvernehmlichen Lösung des Rechtsstreits. Ggf. wird ein weiterer Gütetermin, der Termin vor der Kammer, Teilnahme des Vorsitzenden und des ehrenamtlichen Richters, angesetzt. Im Kammertermin wird anhand fristgerecht vorgebrachter Tatsachen verhandelt und ggf. Beweis erhoben. Der Vorsitzende hat Hinweispflichten, jedoch darf er nicht als Berater einer der Parteien helfen.

Der Prozeß:

ist in den meisten Fällen nicht nötig. „Der größte Teil aller arbeitsgerichtlichen Verfahren endet nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich oder auf sonstige Weise (z. B: durch Rücknahme der Klage)“ ( 8)

Urteil: (Fallbeispiele siehe Anhang) Falls das Arbeitsgericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt erklärt, ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Andersfalls erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für sozialwidrig und sie wird unwirksam. Falls das Arbeitsverhältnis trotz vorgesehener Fortsetzung von Seiten des AG oder AN nicht mehr zuzumuten ist, hat das Gericht „das Arbeitverhältnis aufzulösen und den AG zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. (…). Im Normalfall ist ein Betrag von zwölf Monatsverdiensten die Höchstgrenze für die Abfindung.“ (9)

Lohnt sich ein Kündigungsschutzverfahren zum Erstreiten einer Abfindung?

Die erwarteten Abfindung abzüglich der angenommenen Rechtsanwalts- und Prozeßkosten ergeben den zu erwartenden Gewinn durch einen Prozeß. Es ist die Aufgabe eines seriösen Rechtsanwaltes abzuschätzen, ob der Prozeß lohnend in rechtlicher und geldlicher Hinsicht ist. Falls der Prozeß auf einen Vergleich hinauslaufen sollte, fallen keine Gerichtskosten anfallen.

Kosten: Für seinen Rechtsanwalt muß der klagende Arbeitnehmer die Gebühren, Nebenkosten, Fahrtkosten, Kopierkosten selbst bezahlen. Falls der Prozeß vor einem Landesarbeitsgericht fortgesetzt wird, so müssen sich beide Parteien durch Rechtsanwälte vertreten lassen. Es ist schwierig pauschal zu sagen, wieviel ein Prozeß kostet, weil die Kosten auch von einer Prozeßfortsetzung in zweiter Instanz abhängen. In der Berufungs- und

Revisionsinstanz hat die unterlegene Partei sämtliche Kosten zu tragen.

Beispielrechung eines Vergleiches: (Fortsetzung)

(Vorteil: Wegfall der Gerichtskosten)

Gewinn = Abfindung in Höhe 1 Monatsgehaltes

= Anrecht laut § 1 a bei 2 jährigem Arbeitsverhältnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Risiko des AG bei Verlieren des Gerichtsprozeßes (16)

Die Abfindungszahlung oder Weiterbeschäftigung (Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen) kann nach einem verlorenen Prozeß, bei sozial ungerechtfertigter Kündigung (siehe Änderungskündigung), auf den AG zukommen. Falls ein AG einen AN für die Zeit des Arbeitsprozesses freigestellt hat, so wird muß der AN für diese Zeit vergütetet werden, auch für den Fall, daß er sich nicht beim Arbeitsamt gemeldet hat. Weiter kann Nachvergütung des Lohnes seit Entlassung bis zum Urteil des Kündigungsschutzprozesses oder Beginn eines anderen Arbeitsverhältnisses gefordert werden. Außerdem kann dem Firmenruf durch einen Gerichtsprozeß geschadet werden (Imageverlust).

Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage

Wirksamwerden der Kündigung KSchG § 7

Binnen drei Wochen nach Kündigungszugang ist bei allen Kündigungen (wie zuvor mehrfach angeführt) gemäß KSchG § 4 die Kündigungsschutzklage einzureichen. Nach Ablauf der 3-Wochenfrist ist die Kündigung von Anfang an rechtswirksam wird, auch wenn sie sozialwidrig sein sollte. Einzige Ausnahme ist die nicht schriftlich ausgesprochene Kündigung.

4. Gesetzliche und tarifliche Kündigungsfristen

Gesetzliche Kündigungsfristen (Quelle10 und BGB § 622)

Die Kündigungsfrist beschreibt den zeitlichen Mindestabstand zwischen dem Tag KA des Kündigungsausspruches und dem Tag KW, an dem die Kündigung wirksam wird. Wenn der Arbeitgeber für den Tag KW die Wirksamkeit des Kündigungsausspruches rechtlich absichern möchte, dann muß er spätestens am Tag KA, gleich Tag KW abzüglich der Kündigungsfrist, die Kündigung aussprechen. Der Tag KA ist der letztmögliche Tag, an dem der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen darf. (Eigene Beschreibung) Der Kündigende kann auch vor Kündigungsfristablauf die Kündigung aussprechen. (6, S. 699)

Die Kündigungsfristen gelten nach dem Günstigkeitsprinzip, d.h. die für den AN günstigere Regelung gilt, selbst wenn der AN kündigt. Bei Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat vereinbart werden. (BGB 622 Abs. 5, (2)

Das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) § 622 schreibt Mindestkündigungsfristen für Ordentliche Kündigungen und Änderungskündigungen vor (NICHT Außerordentliche Kündigungen), die nicht unterschritten werden dürfen : „

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Bei Nichteinhaltung der vertraglichen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist muß der AN binnen drei Wochen nach Kündigungszugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen, da die Kündigung sonst dennoch wirksam wird. Wird bei einer Betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, so hat der AN innerhalb einer Sperrzeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Ausnahmen von der Kündigungsfrist: Gemäß BGB sind bei einer Probezeit von höchstens 6 Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis 4 Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen (wie zuvor erwähnt)) gegeben.

Tarifliche Kündigungsfrist, Bsp.: (14)

Beispiel: „Manteltarifvertrag Zeitarbeit“der Mitglieder des DGB:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unterzeichnende Mitgliedsgewerkschaften des DGB (Mai 2003):

Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie ( IG BCE ),Königsworther Platz 6, 30167 Hannover

Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten ( NGG )Haubachstraße 76, 22765 Hamburg

Industriegewerkschaft Metall ( IG Metall ) Lyoner Straße 32, 60528 Frankfurt am Main

Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ( GEW ) Reifenbergerstraße 21, 60489 Frankfurt am Main

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. ( ver.di ),Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin

Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt ( IG BAU ) Olof-Palme-Straße 19, 60439 Frankfurt am Main

(Eigene Anmerkung: Tarifpartner GALABAU, Beispiel: siehe Anhang)

TRANSNET Weilburgerstraße 24, 60326 Frankfurt am Main

Gewerkschaft der Polizei ( GdP ) Forststraße 3a, 40721 Hilden

Bekanntgabepflicht: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. (http://www.recht.de/phpbb/viewtopic.php?p=170094&)

5. Wann ist eine Kündigung unzulässig? KSchG § 15

Zweck (Quelle 6, S.284) der Vorschrift ist, den Betriebsrat und den mit seiner Wahl befaßten Personen „die Furcht vor möglichen Nachteilen durch Wahrnehmung ihrer Aufgaben zu nehmen.“ (6, S.284) Der Betriebsrat soll in seiner Tätigkeit nicht durch Angst vor dem Arbeitsplatzverlust oder Versetzungen eingeschränkt werden. Somit braucht er auch Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber nicht zu scheuen, die auch zu einer erregten Auseinandersetzung (Quelle 9, § 15) führen können, da häufig auch Fragen schnell unter schwierigen Umständen gelöst werden müssen.

Durch den Kündigungsschutz von einer Ordentlichen Kündigung ausgenommen sind Mitglieder eines Betriebsrates, eines Gesamtbetriebsrates oder Konzernbetriebsrates, der tariflichen Arbeitnehmervertretung im Öffentlichen Dienst Jugend- und Ausbildungsvertretung, Schwerbehindertenvertretungen ( § 26 III SchwG). Seit dem 28.7.2001 ist die Reichweite auch auf die Initiatoren der Wahl zum Betriebsrat ausgeweitet worden. Der nachwirkende Kündigungsschutz soll dem AN Gelegenheit geben, berufliche Nachteile wieder auszugleichen und wieder Anschluß zu seinen Kollegen zu finden. Eine Nachwirkungszeitraum entfällt durch gerichtliche Entscheidung bei grobem Bruch der Amtspflichten oder der gesetzlichen Pflichten, z. B. Bruch des Schweigegebotes.

Tragweite des Kündigungsschutzes: Grundsätzlich gelten alle ordentlichen Kündigungen als nichtig. (§622 BGB). Das Arbeitsverhältnis kann allerdings durch eine außerordentliche fristlose Kündigung unter den Voraussetzungen des § 15 KSchG und Zustimmung der Arbeitnehmervertretung beendet werden. Die Aufhebung des Arbeitsvertrages erfolgt schriftlich und mit beiderseitigem Einverständnis von AG und AN sowie mit jeweiliger Unterschrift. Amtspflichtverstöße rechtfertigen keine außerordentlichen Kündigung. „Bei sehr erheblichen und schwerwiegenden Gründen kann (jedoch) der AG den Arbeitnehmervertreter sofort aus dem Betrieb entfernen und unter Fortzahlung der Bezüge suspendieren. (…) Da § 15 KSchG nur den Begriff Kündigung verwendet, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag möglich.(...)“ (9,§ 15, Kommentar) (eigene Erklärung: Suspendierung bedeutet die Freistellung, d. h. der AN darf nicht mehr den Betrieb betreten und dort nicht mehr arbeiten, unter Fortzahlung der Bezüge)

Beim Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine schriftliche Auflösung des Arbeitsvertrages mit beiderseitigem Einverständnis des AN und AG sowie mit jeweiliger Unterschrift.

„Bei Betriebsstillegung ist eine Kündigung des Arbeitnehmervertreters möglich, da das Repräsentationsbedürfnis der Arbeitnehmerschaft endet.“ (9,§ 15, Kommentar) Bei Betriebsteilstillegung ist ein freier, gleichwertiger Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung für den Arbeitnehmervertreter zu nutzen und falls nicht vorhanden, muß der AG in einer anderen Abteilung versuchen für diesen freizumachen.

6. Anzeigepflicht § 17

Gültigkeit: Die Vorschrift gibt ab Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern, wobei der Geschäftsführer nicht mitgezählt wird. Die einheitliche Leitungsmacht ist bei unklarer Abgrenzung von Betriebsteil und Nebenbetrieb

entscheidend. Sie umfaßt auch AN, welche nicht vom § 1 Kündigungsschutzgesetz erfaßt werden, die also u. a. noch ihre Wartezeit bis zum Greifen des KSchG im Arbeitsverhältnis abzuleisten haben. Die Gesamtarbeitnehmerzahl ergibt sich aus der benötigten Arbeitnehmerzahl bei normalem Betriebsablauf i d. R. in den letzten 12 Monaten. Falls bei Massenentlassungen das Mitwirkungsverfahren „nach §§ 111 ff BetrVG noch nicht durchgeführt wurde“, dann kann der Betriebsrat mit einstweiligen Verfügungen vorgehen.

Die Unterrichtung des Betriebsrates hat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit zu erfolgen, die als Durchschrift an das Arbeitsamt weiterzuleiten ist. Bei den Beratungen zwischen Betriebsrat und AG braucht es zu keiner Übereinstimmung zu kommen.

Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit hat im Einvernehmen mit dem Betriebsrat Angaben über Staatsangehörigkeit, Beruf, Alter, Geschlecht der zu entlassenden AN zu beinhalten. Falls diese Voraussetzungen fehlen, beginnen die Fristen des § 18 KSchG „Entlassungssperre“ nicht zu laufen: Nach Anzeigeneingang bei der Agentur für Arbeit kann binnen eines Monats eine Entlassung nur mit Zustimmung des Arbeitsamtes erfolgen. In dieser Sperrzeit soll der Agentur für Arbeit Gelegenheit gegeben werden sich auf die „zu erwartenden Arbeitslosen einzustellen, um Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen in die Wege zu leiten.“ (6, S. 342)

Der Arbeitnehmerwiderspruch hat fristgerecht zu erfolgen und er hat zu beweisen, daß die Anzeige „nicht den gesetzlichen Erfordernissen entspricht.“ (9, Kommentar § 17)

7. Entscheidungen des Arbeitsamtes § 20, § 21

(§ 20 Entscheidungen des Arbeitsamtes und § 21 der Hauptstelle der Bundesanstalt für Arbeit(genauer: Agentur für Arbeit) )

Die Geschäftsführung darf nur bis zur Entlassungszahl von 49 Entscheidungen treffen, so daß bei Überschreitung ein Ausschuß zur Entscheidung gebildet werden muß. Der Ausschuß setzt sich aus dem/den Vorsitzer(n) der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm Beauftragten, je zwei: Vertreter der AN, der AG, der öffentlichen Körperschaften (vom Verwaltungsausschuß des Arbeitsamtes benannt) zusammen. Entscheidungen werden mit Stimmenmehrheit getroffen. Betriebe aus dem Geschäftsbereich des Bundesministers für Verkehr oder für Post und Telekommunikation haben bei der Zentrale der Bundes agentur für Arbeit einen Entscheidungsausschuß ab der Entlassung von mehr als 500 AN zu bilden.

8. Befristung von Arbeitsverhältnissen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) (15)

(Möglichkeiten und Grenzen)

Schriftform zur Rechtswirksamkeit

Im Arbeitsvertrag muß der Befristungsgrund nicht schriftlich vereinbart werden. Wenn nicht die Schriftform eingehalten wird, ist jedoch der Arbeitsvertrag ohne Befristung und somit unbegrenzt wirksam.

Befristungsgründe:

1. gemäß Zeitbefristung Gültigkeit in einem bestimmten Zeitraum, die Gültigkeit bis zu einem Datum

Ohne sachlichen Grund kann das Arbeitsverhältnis auf bis zu zwei Jahren befristet werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Seit dem 1.1.2004 ist eine Befristung bei Existenzgründen bis zu 4 Jahren möglich. (§ 14 Abs. 2a TzBfG)

oder

2. gemäß Zweckbefristung Ablauf eines Beschäftigungszwecks oder eine auflösende Bedingung

Die Zweckbefristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Befristungsgrund (§ 14 TzBfG) gegeben ist.

Es gibt 8 sachliche Befristungsgründe:

+ der betriebliche Bedarf besteht nur vorübergehend

+im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt die Befristung, um den Übergang des AN in eine Anschlußbesschäftigung zu erleichtern

+der AN wird zur Vertretung eines anderen AN beschäftigt

+die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung

+die Befristung erfolgt zur Erprobung

+in der Person des Arbeitsnehmers liegende Befristungsgründe, z. B. bei Studenten

+Vergütung des AN aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung gedacht sind

+Befristung beruht auf einem gerichtlichem Vergleich

Falls der AN bereits bei demselben AG beschäftigt war, ist eine Befristung unzulässig, aber ein vorheriges Ausbildungsverhältnis ist hingegen keine solche vorherige Beschäftigung (Bundesarbeitsgericht, Urteil 6.11.2003), wobei es durch Tarifvertrag abweichende Regelungen geben kann.(§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG).

Altersbefristung:

Für AN ab dem 52. Lebensjahr ist seit dem 1.1.2003 ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Befristungsgrund und ohne zeitlich begrenzte Befristung möglich. Jedoch darf zwischen dem neuen und einem alten unbefristeten Vertrag mit demselben AG nicht ein Zeitraum von unter sechs Monaten liegen. (§ 14 Abs. 3 TzBfG, Satz 3) Jedoch sieht der Europäische Gerichtshof im Urteil vom 22.11.2005 diese Form der Altersbefristung als unberechtigte Altersdiskriminierung an.

Musterarbeitsverträge mit Befristung unter: http://www.steuernetz.de/

(Impressum: Verlag Praktisches Wissen GmbH,Marlener Str. 2, 77656 Offenburg)

9. Kündigung und Schlechtwetter im GaLaBau

(Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V.)

Betriebsbedingte Kündigung aus Witterungsgründen: (6)

Der Arbeitgeber hat die Beweispflicht, daß Beschäftigung witterungsbedingt nicht möglich ist und somit ein Personalüberhang vorliegt. Es besteht kein Wiedereinstellungsanspruch, da keine unmittelbare Weiterbeschäftigung möglich ist. (6, S112)

Aber aufgrund §§ 209ff des Sozialgesetzbuch III ist keine Kündbarkeit bei Schlechtwetter für GaLaBauer möglich. Der Arbeitgeber zahlt 1 % des Bruttolohnes als Winterbau-Umlage an das Arbeitsamt, so daß nach Ausschöpfung der Schlechtwettergeldregelung (s. u.) das Arbeitsamt (s. u.)die weitere nach fristgerechter Beantragung Lohnfortzahlung zu übernehmen hat.

Schlechtwettergeld-Regelung im Garten- und Landschaftsbau (18) (gültig ab 1.1.1996)

Der AN erhält Schlechtwetterlohn im Zeitraum vom 1. November bis zum 31. März.

Zur Auszahlung des Schlechtwetterlohnes ist kalenderjährlich ein Ausgleichsstundenkonto für jeden Mitarbeiter zu führen. Es werden faktisch 135 Arbeitsstunden auf das Ausgleichsstundenkonto eingezahlt. Der AN zahlt 87 Stunden (=48 Stunden + 39 Stunden Urlaub), der Arbeitgeber zahlt 48 Stunden ein, so daß sich eine Gesamtsumme von 135 Stunden ergibt. Die Wintergeldauszahlung je Stunde erfolgt nur mit 90 % des Bruttostundenlohnes. Somit beschränkt sich die Wintergeldauszahlung nicht auf 135 Stunden, sondern auf 150 auszahlbare witterungsbedingte Ausfallstunden. Der Sprung von 135 auf 150 Arbeitsstunden ist durch die 90 % ige Brutto-Auszahlung ( 13,5 Arbeitsstunden mehr auszahlbar) und durch Ausgleichsarbeit (Berechnung über Zeitfaktor) zu erklären.

Leistungen der Arbeitsagentur (18)

Die Ausschlußfrist „ für die Abgabe der Leistungsanträge der unten folgenden Leistungen beträgt rückwirkend 3 Monate. erspätet eingereichte Anträge werden wegen der gesetzlichen Ausschlußfrist von der Arbeitsagentur abgelehnt.“ (18) Somit müssen Leistungen, die im Dezember 2005 wahrgenommen wurden rückwirkend bis 31. März 2006 beim Arbeitsamt in Form eines Leistungsantrages eingereicht werden.

Folgende Leistungen sind bei der örtlichen Agentur für Arbeit fristgerecht zu beantragen:

1. Das Zuschuß-Wintergeld (ZWG) : wird in Höhe von 1,03 € je Stunde für höchstens 150 Ausfallstunden bezahlt, wenn vorab Winterausfallgeld eingezahlt wurde. Auszahlungszeitraum des Zuschuß-Wintergeldes geht vom 1. November bis zum 31. M ärz.
2. Das Mehraufwands-Wintergeld (MWG) wird in Höhe 1,03 € je geleisteter Arbeitsstunde (ohne Mehrarbeitsstunden) während der Förderungszeit vom 15. Dezember bis zum 28./29.Februar ausbezahlt.
3. Das Winterausfallgeld (WAG) wird ausgezahlt, wenn der kalenderjährliche Anspruch auf Winterausfallgeld-Vorausleistung erschöpft ist Somit erfolgt die Zahlung ab der 151. witterungsbedingten Ausfallstunde. Das Winterausfallgeld entspricht in der Höhe dem Kurzarbeitergeld.

Saison-Kurzarbeitergeld (17)

Die Winterarbeitslosigkeit ist bei vielen Bauleuten zur Wirklichkeit geworden, mit der Gefahr das Arbeitslosengeld II beziehen zu müssen. Im August 2005 ist es zu einer Neuregelung zwischen IG-Bau, Arbeitgebern und ehemaliger Bundesregierung gekommen, die ab dem Winter 2006/2007 zum Tragen kommen könnte, falls sie vom neu gewählten Bundestag verabschiedet wird. Bis zu 500.000 Winterkündigungen könnten laut IG-Bau vermieden werden. Das neue Saison-Kurzarbeitergeld dient der Überbrückung von Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit von Dezember bis März. Es steht ab der ersten Ausfallstunde zur Verfügung unabhängig davon, ob wegen Auftragsmangels oder wegen schlechter Witterung nicht gearbeitet werden kann. Die Kosten für die neue Winterregelung werden von AG und AN im Verhältnis 60 zu 40 von hundert getragen. Der Staat zahlt demnach aus Mitteln der Bundesagentur für Arbeit ab der ersten Ausfallstunde das neue Saison-Kurzarbeitergeld. Die Sozialversicherungsbeiträge sollen dem Arbeitgeber erstattet werden.

Der Arbeitgeberbeitrag zur Winterbau-Umlage soll deutlich niedriger sein als durch die zu erwartenden Kosten der Winterausfallregelung. Die Winterbau-Umlage ist bislang von Betrieben im GaLaBau, die vorwiegend im Bau tätig sind an die Agentur für Arbeit zu zahlen. Sie dient zur ganzjährigen Beschäftigung der Arbeitnehmer.

10. Quellenverweis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Details

Seiten
22
Jahr
2006
Dateigröße
434 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v109908
Institution / Hochschule
Hochschule RheinMain
Note
Schlagworte
Kündigungsschutzgesetz

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Titel: Kündigungsschutzgesetz