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Industrielle Beziehungen in der Neuen Ökonomie

Hausarbeit 2001 27 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Gliederung

1. Problemstellung 3

2. New Economy – Ein Abgrenzungsversuch
2.1 Zum Begriff der Neuen Ökonomie
2.2 Der Wandel der Arbeitswelt in der Neuen Ökonomie
2.3 Mitbestimmung und New Economy: Eine Kompatibilitätsuntersuchung
2.4 Sektorale Abgrenzung der Neuen Ökonomie

3. Die Ergebnisse der Studie ARB-IT
3.1 Typologisierung der Unternehmen
3.2 Verteilung traditioneller Formen der Interessenvertretung
3.3 Besonderheiten der Interessenvertretung in der IT-Industrie

4. Industrielle Beziehungen zwischen Erosion und Innovation
4.1 Die Innovationsthese
4.2 Die Erosionsthese

5. Zusammenfassung und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

1. Problemstellung

Peter Glotz, früherer Bundesgeschäftsführer der SPD, sagt dem deutschen System Industrieller Beziehungen in der New Economy eine düstere Zukunft voraus: Hungrige, flexible, arbeitswütige und gewinnsüchtige junge Leute werden einen Kulturwandel erzwingen und das korporatistische System deutscher Sozialpartnerschaft in die Krise stürzen. Sein Argument: Die Tradition kollektiver Regulationsmechanismen wird dem Individualismus in der Neuen Ökonomie nicht mehr gerecht (vgl. Glotz 1999, S.87). Und tatsächlich gilt die New Economy als gewerkschaftsfreie Zone. Ebenso scheint die betriebliche Mitbestimmung in den Softwareschmieden ein Schattendasein zu führen: Nach einer Studie der Gruppe Deutsche Börse verfügten im September 2000 nur 14 Prozent der Nemax-50-Unternehmen über einen formell verankerten Betriebsrat (vgl. Kipker/Potthoff 2001, S.18). Im Zentrum dieser Arbeit steht deshalb die Frage, ob kollektivvertragliche Regelungen in der Neuen Ökonomie tatsächlich an Bedeutung verlieren – und wenn ja, warum. Diese Frage ist aus zwei Gründen wichtig. Zum einen, weil sich die Akteure des kollektivvertraglichen Systems an ihrem Durchsetzungsinstrument, also Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, messen lassen. Zum anderen gilt die New Economy als Leitbranche für hochqualifizierte Dienstleistungsarbeit. Sie gibt Hinweise, wie die Arbeitsbeziehungen[1] der Zukunft aussehen könnten.

2. New Economy – Ein Abgrenzungsversuch

2.1 Zum Begriff der Neuen Ökonomie

Um den Begriff der New Economy ranken sich zahlreiche Mythen und Klischees. Aus ma­kro­­ökonomischer Sicht verbindet sich mit der Neuen Ökonomie zunächst ganz nüchtern die Hoffnung, dass die Zuwachsraten der Produktivität durch den technischen Fortschritt in den Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK-Technologien) dauerhaft steigen. Die gesamte Ökonomie könnte dadurch ohne Inflationsdruck bei einem nachhaltigen Anstieg der Beschäftigung auf einen höheren Wachstumspfad schwenken (vgl. Sachverständigenrat 2000, Zif.198-199). Allerdings ist unter Ökonomen umstritten, was nun an dieser Neuen Ökonomie tatsächlich neu ist, und welche Konsequenzen daraus resultieren. „Ob es sich bei der Neuen Ökonomie um ein dauerhaftes oder nur ein temporäres Phänomen handelt, lässt sich derzeit nicht mit Sicherheit sagen“ (Sachverständigenrat 2000, Zif.206). Offensichtlich ist dagegen, dass sich die Produktions- und Arbeitsprozesse überall dort, wo IuK-Technologien im Einsatz sind, wesentlich verändern. Im Kontext dieser Arbeit reflektiert der Begriff New Economy deshalb vornehmlich den Wandel auf der mikro­öko­no­mischen Ebene, also auf der Ebene des einzelnen Betriebs und des Wirtschaftsindividuums. Folgende Kennzeichen sind für diese Neue Ökonomie relevant:

a) Von großer Bedeutung für die Betriebe der Neuen Ökonomie ist das Humankapital ihrer Mitarbeiter (vgl. Bensel 2001, S.173). Mehrwert, der früher durch hohe Produktqualität erzielt wurde, entsteht zunehmend durch Dienstleistungen, die auf Wissen und Beratung basieren (vgl. Shire 2001, S.1).
b) Die Geschäftsprozesse sind geprägt durch die Basisinnovation Internet. Es findet eine zunehmende Vernetzung und Digitalisierung statt, Informationstechnik durch­dringt als Querschnittstechnologie einen Großteil der Produktionsprozesse. Informationen sind zentraler Produktionsfaktor und Produkt zugleich (vgl. Stierle 2000, S.553). Die Neue Ökonomie steht also für die Verschiebung von der klassischen Industriegüterproduktion (Maschinen, Autos, Chemie) zu wissens­intensiven Dienstleistungen in den Sektoren Telekommunikation, Hard- und Software, Medien und Internet (vgl. Funk 2000, S.272).
c) Zu beobachten ist dabei die Konvergenz zuvor getrennter Wertschöpfungsketten. Unterschiedliche Informations- und Kommunikationstechnologien verschmelzen zu einer Branche (vgl. Clement 2000, S.542).
d) Durch die Fortschritte in der IuK-Technologie sind die Märkte der Neuen Ökonomie geprägt von einer hohen Innovationsdynamik (vgl. Baukrowitz/Boes 2000, S.55f).
e) All diese Faktoren bedingen, dass viele Betriebe ei­nem starken Anpassungsdruck ausgesetzt sind. Traditionelle Organisationsstrukturen, Produktionsprozesse und Managementprinzipien werden zur Disposition gestellt und befinden sich in einem fundamentalen Wandel (ebd., S.47f).
f) Als Begleitprozess zu beobachten ist eine Erosion des Normalarbeitsverhältnisses. An dessen Stelle entstehen flexiblere Beschäftigungsformen, virtuelle Unternehmen, dynamische Netzwerke, Bürogemeinschaften sowie ein Heer aus Freelancern (vgl. Shire 2001, S.3). Dementsprechend verliert aber auch der Betrieb, also das eigentliche Gravitationszentrum der Arbeitswelt, als traditionelle Arena von Gewerkschaften und Betriebsräten an Bedeutung (vgl. Schröder 2000, S.56).

2.2 Der Wandel der Arbeitswelt in der Neuen Ökonomie

Die Welt der Arbeit verändert sich in der Neuen Ökonomie[2]. Die traditionelle tayloristische Arbeitsform, die in der Großserienfertigung des klassischen Industriebetriebs zu finden war, befindet sich auf dem Rückzug. Taylorismus heißt: Monotone Tätigkeiten mit einem hohen Spezialisierungsgrad und Routineanteil, hochgradig steuerbar, planbar, kontrollierbar, eingebettet in vertikal-hierarchische Organisationsstrukturen. Wie sieht die Arbeit der New Economy aus? Zwei wesentliche Arbeitsformen sind zu unterscheiden.

Zu nennen sind zum einen neo-tayloristische Arbeitsformen, die gewisse Gemeinsamkeiten mit dem tayloristischen Idealtyp des Industriekapitalismus aufweisen. Sie sind ebenfalls eingebettet in ein Korsett aus Steuerungs- und Kontrollmechanismen, bieten den Arbeit­nehmern aber gewisse Freiheitsgrade. Typische neo-tayloristische Arbeiten sind Tätigkeiten in Call-Centern oder Service-Helpdesks (vgl. Baukrowitz/Boes 2000, S. 67f).

Von wesentlich größerer Relevanz sind hingegen holistische Arbeitsformen. Sie sind gekennzeichnet durch ein hohes Maß an Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Arbeitnehmer, durch eine geringe Planbarkeit, flexible Abläufe und dezentrale Entscheidungsstrukturen in horizontalen Netzwerken (ebd., S.69). Kurz: Holistische Arbeitsformen manifestieren sich in Team- und Projektarbeit. Ein zentraler Unterschied zum Taylorismus: Wissensintensive Dienst­leistungen lassen sich nur bedingt durch neue Technologien rationalisieren (vgl. Shire 2001, S.1)

Welchen Einfluss hat die holistische Arbeitsform auf den Produktionsfaktor Humankapital? Die Autoren der ARB-IT Studie zeigen, dass in der IT-Industrie ein überdurchschnittlich hoher Arbeitnehmeranteil mit hoher formaler Qualifikation und großem Spezialwissen arbeitet. Betriebsspezifisches Humankapital ist von großer Bedeutung. Die dominierende Arbeitsform der Projektarbeit impliziert aber zugleich: Ein Betrieb maximiert die Produktivität seiner Mitarbeiter nicht dadurch, indem er ihr betriebsspezifisches Human­kapital maximiert. Vielmehr vollzieht sich ein Austausch zwischen dem Spezialisierungsgrad eines Mitarbeiters und der Notwendigkeit, verschiedene Fähigkeiten (Multiple Skills) zu beherrschen (vgl. Lindbeck/Snower 2001, S.353ff.). Anders formuliert: Es existiert ein Trade-off zwischen betriebsspezifischem und allgemeinem Humankapital. Ein Spezialist kann seine Produktivität in der New Economy ab einem gewissen Punkt nur steigern, wenn er spezifische Wissen für ein anderes Aufgabengebiet erwirbt. Ein einfaches Beispiel: Sollen ein Softwareentwickler und ein Betriebswirt ein Buchhaltungsprogramm entwickeln, so sind beide als Team produktiver, wenn der Entwickler Grundkenntnisse der doppelten Buchführung besitzt und der Betriebswirt weiß, wie eine relationale Datenbank aufgebaut ist. Ungeachtet von sozialen Kompetenzen und Teamfähigkeit geht es also um die Dialogfähigkeit von Spezialisten, um Multitasking, Job-Rotation und Projektmanagement.

Die wachsende Bedeutung holistischer Organisationsformen wurzelt für Lindbeck und Snower in einem ganzen Bündel von Ursachen: (1) Die neuen Technologien erleichtern den Informationsaustausch zwischen Betriebskollegen fremder Fachgebiete. (2) Durch computergesteuerte Maschinen und programmierbare Anlagen müssen die Arbeitnehmer ein breiteres Aufgabenspektrum beherrschen. (3) Das stetig wachsende Qualifikationsniveau ermöglicht es den Betrieben, die Produktionsstrukturen zu reorgani­sieren und holistische Arbeitsformen einzuführen. (4) Der höhere Bildungsgrad der Ar­beit­nehmer impliziert eine höhere Präferenz für abwechslungsreiche Tätigkeiten (ebd., S.355f).

Für die weitere Analyse ist vor allem folgende Implikation bedeutsam: Wegen des Trade-offs zwischen Spezialwissen und interdisziplinärem Allgemeinwissen verliert betriebsspezifisches Humankapital in den holistischen Produktionsstrukturen der Neuen Ökonomie relativ zum allgemeinen Humankapital an Bedeutung.[3] Welche Konsequenzen dies für die betriebliche Mitbestimmung der Neuen Ökonomie hat, wird in 2.3 diskutiert.

2.3 Mitbestimmung und New Economy: Eine Kompatibilitätsuntersuchung

In der Literatur existieren viele, sich widersprechende Meinungen über die Vorteilhaftigkeit der betrieblichen Mitbestimmung (vgl. Kommission Mitbestimmung 1998, S.260f). Aus diesem Grund soll an dieser Stelle darauf verzichtet werden, eine umfassende Kosten-Nutzen-Rechnung zu erstellen. Stattdessen wird die ökonomische Effizienzbetrachtung auf eine einzige Fragestellung konzentriert: Existiert eine prinzipielle Unverträglichkeit zwischen der traditionellen Mitbestimmung und der Neuen Ökonomie? Oder anders gefragt: Gibt es zumindest ein wesentliches Argument, das die Mitbestimmung in der New Economy unter Effizienzgesichtspunkten rechtfertigt?

Analysiert werden soll diese Frage mit dem Werkzeug der Institutionenökonomik (vgl. Williamson 1985). Gesucht ist ein institutionelles Arrangement, das Transaktionskosten und Ineffizienzen minimiert (vgl. Ganske 1996, S.105). Eine wesentliche Effizienzfunktion der Mitbestimmung besteht darin, Quasi-Renten zu schützen, um dergestalt Arbeitnehmern einen Anreiz zu liefern, Investitionen in produktivitätssteigerndes betriebsspezifisches Humankapital vorzunehmen. Das Fehlen der Mitbestimmung kann dazu führen, dass die Arbeitnehmer opportunistisches Verhalten des Arbeitgebers antizipieren und bewusst auf transaktionsspezifische Investitionen verzichten, wodurch ein volks- wie betriebswirtschaftlich suboptimales Niveau an (betriebsspezifischem) Humankapital generiert wird (vgl. Ribhegge 1990, S.19f). Schmidtchen hat diese Aussage spezifiziert und verschiedene ökonomische Szenarien anhand der Fragestellung analysiert, durch welches vertragliche Arrangement die Effizienz gesteigert werden knann (vgl. Schmidtchen 1987, S.139-163). Sein Ergebnis: Mitbe­stimmung ist nur dann effizient, wenn die drei folgenden Bedingungen erfüllt sind:

1) Bounded Rationality. Dieser Begriff bringt die Un­mö­g­lich­keit zum Ausdruck, die Komplexität der Umwelt in vollständigen Verträgen zu verankern. Die Akteure sind nicht in der Lage, über sämtliche entscheidungsrelevanten Informationen zu verfügen.
2) Ressourcenspezialisierung. Sie geht einher mit Investitionen in betriebsspezifisches Humankapital, die Sunk Costs und Quasirenten generieren. Je höher die versun­kenen Kosten des Arbeitnehmers sind, umso größer ist seine Schutzbedürftigkeit.
3) Opportunismus impliziert die Notwendigkeit, Schutzvor­keh­rungen gegen die arglistige Täuschung eigennutzenmaximierender Akteure zu treffen. Fehlt dieser Schutz, besteht die Gefahr, dass Quasi-Renten der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber abgeschöpft werden.

Nun soll untersucht werden, ob diese drei (allgemeinen) Bedingungen, die Schmidtchen formuliert hat, auch in der Neuen Ökonomie erfüllt sein können.

1) Bounded Rationality: Selbst Hochleistungsrechner können die Zukunft nicht mit Gewissheit planbar machen, begrenzte Rationalität schließt also auch in der New Economy vollständige Verträge aus. Damit ist diese Bedingung erfüllt.
2) Ressourcenspezialisierung: Humankapital ist in der Neuen Ökonomie von herausragender Bedeutung. Wenn aber die Höhe des betriebsspezifischen Humankapitals eines Arbeitnehmers positiv mit seiner Schutzbedürftigkeit korreliert ist, so könnte in der New Economy zumindest ein geringer Grad an Mitbestimmung effizient sein als im Industriekapita­lismus, da allgemeines Humankapital – wie in 2.2 gezeigt – in der Neuen Öko­nomie relativ an Bedeutung gewinnt. Gleichwohl ist auch betriebsspezifisches Wissen weiter von erheblicher Relevanz, also ist auch die zweite Bedingung in der Neuen Ökonomie erfüllt.
3) Opportunismus: Auch in der New Economy muss der Arbeitnehmer opportunistisches Verhalten fürchten, sofern Quasi-Renten existieren. Deshalb ist auch die dritte Bedingung erfüllt. Jedoch könnten in New-Economy-Betrieben, die sich durch ein ausgeprägtes Gemeinschaftsgefühl definieren, informelle Institutionen wie Vertrauen oder Reputation effizienter sein als die formelle, bürokratische Mitbestimmung.[4]

Diese Analyse gibt also einen ersten Hinweis auf die Antwort der Frage, ob kollek­tiv­ver­trag­liche Regelungen in einer Neuen Ökonomie zwangsläufig an Bedeutung verlieren: Aus institutionenökonomischer Sicht gibt es keine generelle Unverträglichkeit zwi­schen der betrieblichen Mitbestimmung und der Neuen Ökonomie. Im Gegenteil: Angesichts der herausragenden Bedeutung des Produktionsfaktors Humankapital sind die Betriebe auf institutionelle Schutzvorkehrungen angewiesen, die Vertrauen stiften und Anreize setzen, damit die Arbeitnehmer betriebsspezifische Humankapitalinvestitionen vornehmen.

2.4 Sektorale Abgrenzung der Neuen Ökonomie

Die wirtschaftsstatistische Zuordnung der Neuen Ökonomie ist problematisch. Beispielsweise existiert in der amtlichen Statistik noch keine einheitliche Klassifikation für Güter, Wirtschaftszweige und Berufe. Um eine allgemeine Vergleichbarkeit gewährleisten zu können, wäre ein europäischer oder internationaler Standard unabdingbar[5]. Dieser Standard müsste Un­ter­nehmen einem Wirtschaftszweig zuordnen – entsprechend ihres wirtschaftlichen Schwerpunktes über eine ganzheitliche Erfassung und in der Zeitbetrachtung (vgl. Schnorr-Bäcker 2001, 167ff).

Allerdings gibt es in der Literatur Versuche, eine abgrenzbare Klassifikation zu begründen. Oftmals werden Unternehmen der IuK-Wirtschaft oder des ITK-Sektors (Informationstechnik und Telekommunikation) mit der Neuen Ökonomie identifiziert. Ein Definitionsversuch für den ITK Sektor stammt von Nordhause und Janz. Ihre weite Definition umfasst die Informationstechnik (inkl. Softwareproduktion und Dienst­leistungen), Telekommunikationsleistungen (inkl. Dienstleistungen und Endgeräteanbietern) und den Mediensektor, der aus Gründen einer noch nicht ausreichend fortgeschrittenen Annäherung an die beiden anderen Teilmärkte bei der engen Definition ausgeschlossen[6] wird (vgl. Nordhause/Janz 1999, S.7-25). Letztere Definition impliziert somit eine bereits angenommene Konvergenz des Informationstechnologie- und Telekommunikationsmarktes, die sich auch als IT-Industrie charakterisieren lässt (vgl. Baukrowitz/Boes 2000, S.1-17). Laut BITKOM[7] (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V.) beschäftigten die Unternehmen in diesen beiden Teilmärkten im Jahr 2000 zwei Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland, also ca. 820.000 Beschäftigte. Nach Sektoren verteilt waren hiervon 490.000 Personen in der Informationstechnik und 330.000 in der Telekommunikation beschäftigt (vgl. BITKOM 2001).

Man kann in diesem wirtschaftsstatistischen Zusammenhang die Frage stellen, ob es sich bei der IT Industrie tatsächlich um eine einheitliche Branche handelt. Denn bisher ist ungeklärt, ob die zwei Märkte Informationstechnologie und Telekommunikation, die sich durch ganz spezifische Entwicklungslinien auszeichnen, eher konvergieren und eine neue Megabranche bilden – oder ob sich ihre historisch bedingten Pfadabhängigkeiten in Zukunft verstärken. Trotz einer wahrscheinlichen Konvergenz der Produktionsstrukturen stellt sich aus soziologischer Sicht die Frage, ob zur Entstehung einer einheitlichen Branche nicht auch die Schaffung einheitlicher sozialer Strukturen gehört. Ein einheitliches System der Arbeitsbeziehungen in der IT-Industrie wäre dann ein entscheidendes Kriterium bei der Frage, ob tatsächlich eine Megabranche entsteht. Zu fragen wäre dann aber auch, ob es nicht landesspezifische Unterschiede gibt und wieviel Zeit für die Umsetzung benötigt wird. In welchem Maße das System der Arbeits­beziehungen einheitliche Kennzeichen aufweist, soll das folgende Kapitel beantworten.

3. Die Ergebnisse der Studie ARB-IT

Im Rahmen des Projekts ARB-IT[8] haben Baukrowitz und Boes erstmals eine umfassende Analyse der Arbeitsbeziehungen der deutschen IT-Industrie vorgelegt. Die innovative IT-Branche gilt ihnen als aufschlussreicher Praxistest für das tradierte System deutscher Arbeitsbeziehungen mit seinen Kerninstitutionen Tarifvertrag und Mitbestimmung (2000). Da kaum umfassende empirische Forschungsergebnisse und operationalisierbare Konzepte zum Wandel der Arbeit und der Arbeitsbeziehungen in der IT-Branche vorlagen, war das Projekt als Explorativstudie angelegt. Im Zentrum der Analyse stehen Fallstudien von zwölf (anonym gehaltenen) Unternehmen. Die – wesentlich mittels Experteninterviews durchgeführten – Studien wurden zwischen Sommer 1999 und Januar 2000 erhoben, also vor dem Crash der New Economy (vgl. Lehner 2001, S.7). Es sei darauf hingewiesen, dass Datenlage und Forschungsstand in Bezug auf die Industriellen Beziehungen in der Neuen Ökonomie grundsätzlich noch von sehr rudimentärer Natur sind. ARB-IT ist also nicht als allgemeine Theorie Industrieller Beziehungen in der New Economy zu verstehen, sondern – so umschreiben es auch die Autoren – als „Landvermessung“.

3.1 Typologisierung der Unternehmen

Die Autoren haben die Unternehmensstichprobe nach drei Kriterien ausgewählt. Zum einen berücksichtigten sie die drei großen Marktsegmente „Hardware“, „Software, IT-Dienstleistungen und IT-Beratung“ sowie „Informationstechnik und Telekommunikation“, zum anderen die Streuung nach Betriebsgrößenklassen, und schließlich die Einbindung der Einzelunternehmen in die duale institutionelle Struktur der Interessenrepräsentation. Entsprechend dieser Merkmale wurden drei Typen von Unternehmen unterschieden.

Da sind zum einen die ehemals fordistischen Großunternehmen, die zu den Pionieren der IuK-Branche zählen. Sie existieren zum Teil schon viele Jahrzehnte und beschäftigen mehr als Tausend Mitarbeiter. Die Autoren nennen diese Betriebe „ehemals fordistisch“, weil sie ihre vertikal-hierarchischen Organisationsstrukturen, ihre stark arbeitsteiligen Produktionsprozesse und ihr Leistungsspektrum in den vergangenen Jahren wegen des Innovationsdrucks der Märkte umfassend reorganisieren und neue Arbeitsformen entwickeln mussten. Im Zuge dieser Reorganisation wurden verstärkt horizontal-netzwerkartige Produktionsstrukturen etabliert und Unternehmenssegmente in kleine Markteinheiten ausgegliedert. Typische Beispiele für diesen Typus sind die Deutsche Telekom, Siemens oder IBM (vgl. Baukrowitz/Boes 2000, S.48f).

Desweiteren werden die aufstrebenden Kleinunternehmen typologisiert, also das typische Startup. Diese Betriebe wurden erst in den 90er-Jahren gegründet, agieren in jungen Marktsegmenten und beschäftigen weniger als 100 Mitarbeiter. Wesentliche Kennzeichen sind offene Kommunikationskanäle („Management by open doors“), das ausgeprägte Gemein­schaftsgefühl und der hohe soziale Zusammenhalt. Dieser ist unverzichtbar, da die Mitarbeiter angesichts eher unterdurchschnittlicher Gehälter nur auf diese Weise an das Unternehmen gebunden werden können. Die Belegschaft ist überdurchschnittlich jung und besitzt ein hohes formales Qualifikationsniveau (ebd., S.101f).

Und schließlich die sogenannten Lack-Turnschuh-Unternehmen. Die Autoren haben diese eigentümliche Wortschöpfung gewählt, weil die Betriebe dieser Kategorie einen ambivalenten Mix aus den anderen beiden Unternehmenstypen repräsentieren. Lack-Turnschuh-Unternehmen wollen einerseits die familiäre Unternehmenskultur des Startups konservieren, andererseits müssen sie im Zuge eines schnellen Größenwachstums die Unternehmensstrukturen professionalisieren, ohne dabei die notwendige Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu blockieren. Diese Betriebe stehen für flache Hierarchien, Projektarbeit, Inhaberorientierung sowie eine hohe Selbstorganisation der Mitarbeiter. Die Beschäftigtenzahl liegt zwischen 100 und 1000 Mitarbeitern. Typische Beispiele: Brokat, Intershop, T-Online (ebd., S.110f).

3.2 Verteilung traditioneller Formen der Interessenvertretung

Anhand der Unternehmenstypisierung lässt sich zunächst grob unterscheiden, ob – und in welchem Maße – die Fallunternehmen in die duale Struktur deutscher Arbeitsbeziehungen eingebunden sind. Nach Baukrowitz und Boes bildet sich eine idealtypische Verteilung der Unternehmen hinsichtlich ihrer Regulationsform und Regulationsebene heraus.

Ehemals fordistische Großunternehmen haben in der Regel eine historisch gewachsene Bindung an Betriebsräte und Tarifverträge, da sie entweder als Ausgründung eines traditioneller Großkonzerns entstanden – oder selbst ein traditionelles Großunternehmen sind (vgl. Baukrowitz/Boes 2000, S.131ff.). Laut IG Metall war im Jahr 2000 jeder zweite Beschäftigte von Großunternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten in den Bereichen Hardware/Computerindustrie und Software, IT-Beratung, IT-Service tarifgebunden (vgl. www.igmetall.de, Rubrik „Daten&Grafik“). Betrachtet man diese Großunternehmen als wirtschaftspolitische Akteure, so wird klar, dass sie ganz bewusst im Hinblick auf die Rückwirkungen ihres Handelns auf das tarifpolitische Umfeld agieren. Allerdings haben diese Unternehmen nur einen mittleren bis geringen Organisationsgrad, was die Erfolgsaussichten für verbandliches Interessen­vertretungshandeln mittel- bis langfristig proble­matisch machen könnte.

Bei den aufstrebenden Kleinunternehmen basiert der Interessenaustausch vornehmlich „in persönlichen Kommunikationsprozessen auf der Basis vergemeinschafteter Sozialbeziehungen“ (Baukrowitz/Boes 2000, S.207). Diese Unternehmen haben in der Regel weder einen Betriebsrat noch tarifliche Regelungen, der gewerkschaftliche Organisationsgrad geht gegen Null. Wobei man erwähnen sollte, dass der gewerkschaftliche Or­ga­nisationsgrad bei Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern generell in Deutschland sehr niedrig ist.

Bei den Fallunternehmen des dritten Unternehmenstyps – den Lack-Turnschuh-Unternehmen – gibt es zwar (bis auf eine Ausnahme) eine betriebliche Interessenvertretung, allerdings keine tarifliche Bindung. Unternehmen dieses Typs unterliegen der unternehmensbezogenen Arbeitsregulation, da sie keine historische Bindung an das Tarifsystem besitzen und ihre Interessen entweder besser durch den Betriebsrat oder durch die Mitarbeiter selbst vertreten sehen (ebd., 217-238).

Insgesamt kann die Arbeitsregulation in der IT-Industrie in unterschiedliche Regelungsebenen klassifiziert werden, entsprechend der Einbindung relevanter Akteure, der Regelungsinstrumente und entsprechend des Zwecks der Regulation. Idealtypisch lassen sich die tarifliche Arbeitsregulation, die unternehmensbezogene sowie die individualisierte Arbeitsregulation unterscheiden (vgl. Töpsch/Menez/Malanowski 2001, S.312-320). Auf die Terminologie von Baukrowitz und Boes übertragen bedeutet das: Ehemals fordistische Großbetriebe folgen eher einer tariflich orientierten Regelung, Lack-Turnschuh-Unternehmen eher einer unternehmensbezogenen und die aufstrebenden Kleinunternehmen eher einer individualisierten Arbeitsregulation.

Eine Umfrage von pol-di.net[9] zeigt, dass organisierte Formen der Mitbestimmung längst keine Ausnahme mehr in der Neuen Ökonomie sind. Von 225 der ca. 300 am Neuen Markt notierten Unternehmen verfügen 39 Prozent über eine organisierte Form der Mitbestimmung. 26 Prozent verfügen sogar über einen Betriebsrat. Bemerkenswert ist, dass zwei Drittel der organisierten Unternehmen bereits über mehrjährige Erfahrungen mit diesen betrieblichen Einrichtungen verfügen. Daraus wird gefolgert – was u.a. auch eines der Ergebnisse der ARB-IT-Studie, wie man sehen wird konterkariert –, dass die Mitbestimmung kein aus der Krise resultierender Tatbestand ist (vgl. IG Metall 2001a). Allerdings ist bei dieser Analyse zu beachten, dass nicht differenziert wurde, ob die seit mehreren Jahren mitbestimmten Unternehmen der institutionalisierten Mitbestimmung folgen oder nicht.

Zur Frage nach der Rolle des Tarifvertragsystems scheint die Betrachtung des bundesweiten Deckungsgrades von Tarifverträgen in der IT-Industrie die Kriterien der Unternehmensgröße und des Marktsegmentes zu stützen: In Deutschland befindet sich jeder fünfte Arbeitnehmer in einer Tarifbindung, d.h. der Deckungsgrad liegt bei 20 Prozent (vgl. IWD 2001, S.2). Nach Sektoren differenziert tendiert diese Tarifbindung stark in Richtung Hardwareproduktion, einem Bereich, in dem allgemein die meisten Großunternehmen der IT-Industrie tätig sind. Dieser Sektor gehört meistens zum Vertragsystem der Metall- und Elektroindustrie. Die Situation des alten Monopolmarktes Telekommunikation ist ähnlich klar, aufgrund seiner ehemals starken Regulierung zu Zeiten der Deutschen Bundespost, wobei auch hier diese Strukturen langsam und zunehmend aufbrechen (vgl. Klöck 2000, S.65). Im Softwaresektor hingegen, zu dem tendenziell eher kleine und mittelgroße Unternehmen gehören, spielen Tarifverträge bisher kaum eine Rolle[10]. Insgesamt lässt sich also festhalten, dass es kein einheitliches Tarifsystem gibt und daher ein höchst heterogenes Verhältnis zu kollektivvertraglichen Bindungen besteht.

3.3 Besonderheiten der Interessenvertretung in der IT-Industrie

Im Folgenden soll die zuvor vorgestellte formale Verteilung von Mitbestimmungsformen konkretisiert werden, indem auf Besonderheiten eingegangen wird. Dabei sollen wesentliche Aspekte – z.B. der verbandliche Kontext oder die Regelungsinstrumente der Mitbestimmung – anhand der Unternehmensklassifikation fokussiert werden.

Wie bei vielen Großunternehmen, so ist auch bei den ehemals fordistischen Unternehmen die internationale Ausrichtung von sehr großer Bedeutung. Alle Fallunternehmen sind in international agierende Konzerne eingebunden. Es lässt sich festhalten, dass keine Erosion sozialer Standards zu beobachten ist (vgl. Baukrowitz/Boes 2000, S.142-151). Auch wenn sich der Konzernhauptsitz im Ausland befindet, werden in den deutschen Tochter­unternehmen Spielräume bei der Ausübung von Mitbestimmungsrechten gewährt. Man könnte vermuten, dass globale Benchmarking-Instrumente zu einer sukzessiven Unte­r­höh­lung bestehender Mitbestimmungsrechte führen können, da Leistungsvergleiche auf inter­nationaler Ebene den Legitimationsdruck nationaler Interessenvertretungssysteme erhöhen.

Im Allgemeinen ist die tarifliche Bindung bei den ehemals fordistischen Großunternehmen gegeben. Aber: Ein einheitliches Tarifvertragssystem hat sich hierbei nicht heraus gebildet. Auf Gewerkschaftsebene konkurrieren hauptsächlich die IG Metall und Ver.di[11] um die Gunst der Arbeitnehmer. Die Kompetenzaufteilung ist hier ähnlich ungeklärt wie auf Arbeitgeberseite, wo immer noch vornehmlich Einzelunternehmen als Tarifpartner auftreten, obwohl sich 1999 der Verbändeverband BITKOM gegründet hat.

Seit Anfang der neunziger Jahre gibt es bei der tariflichen Bindung von Großunternehmen zwei Veränderungstendenzen. Zum einen betrifft dies die Vertragsformen. Es zeichnet sich eine zunehmende Verlagerung von Flächentarifverträgen zugunsten von Haus- und Ergänzungstarifverträgen ab. Zum anderen betrifft dies die Regelungsinhalte von Tarifverträgen, was durch eine unternehmensspezifischen Öffnung durch entsprechende Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen bei z.T. tarifpolitisch umstrittenen Regelungsgegenständen, wie der Wochenarbeitszeit, Flexibilität der Arbeitszeitregime und Entlohnungs- oder Gratifikationsformen begründet wird. Wesentliches Merkmal der Großunternehmen bleibt allerdings, dass Veränderungen nur auf kollektivvertraglicher Ebene durchgesetzt werden.

Ganz im Gegensatz zu den ehemals fordistischen Großbetrieben agieren die aufstrebenden Kleinunternehmen, die einen bewussten Verzicht auf überbetriebliche und traditionelle betriebliche Regulationsformen praktizieren. Die wichtigsten Regelungsinstrumente sind hier der individualrechtliche Arbeitsvertrag sowie Zielvereinbarungen als managementorientierte Partizipationsformen. Die Beschäftigten vertreten ihre Interessen also selbst. Dies hat die Folge, dass die Akteure der traditionellen Interessenvertretung kaum eine Rolle spielen. Begründet werden kann dies zum einen durch eine fehlende Akzeptanz von Gewerkschaften in Kleinbetrieben. Zum anderen macht die – für diesen Unternehmenstypus typische – „kommunitaristische Unternehmenskultur“ (ebd., S.208) eine formale betriebliche Mitbestimmung verzichtbar. Durch vielfältige Beziehungsgeflechte etabliert, stellt diese spezifische Unternehmenskultur einen strategisch notwendigen Wettbewerbsfaktor dar, sie wird daher auch durch die Unternehmensleitung gestützt.

Um zu verhindern, dass diese kommunitaristische Kultur durch das (für alle Startups wesentliche) Problem des Größenwachstums gefährdet wird , werden Alternativen zum Betriebsrat etabliert, wie beispielsweise All Company Meetings, Round Tables, unternehmensbezogene Gremien oder themenspezifische Projektgruppen-Ausgründungen. Allerdings ist der Charakter dieser Mitbestimmungsinstrumente stark informell und sie sind deshalb nicht rechtlich geschützt. Drohen betriebsbedingte Kündigungen, kann es zu einer Erosion dieser Interessenidentität kommen. Die Internet-Pleiten im vierten Quartal 2000 verdeutlichen dies (vgl. IG Metall 2001b). Die Öffentlichkeit nahm damals erstmals wahr, dass nicht alles, was in der „neuen heilen Welt der New Economy glänzt, auch Gold ist“. Als Reaktion darauf wurden in vielen Startups erstmals Stimmen laut, die nach Betriebsräten riefen (vgl. Hönicke 2001; Jahrfeld 2001).

Von Brisanz ist der dritte Unternehmenstyp, die Lack-Turnschuh-Unternehmen. Diese Fallunternehmen sind nicht tarifvertraglich eingebunden, die betrieblichen Interessenvertretungen werden von der Belegschaft kaum akzeptiert[12] (vgl. Baukro­witz/Boes 2000, S.218-227). Dieser Umstand erklärt die zunehmenden Gewerk­schafts­aktivitäten bei diesem Unternehmenstyp. Als prominente Beispiele können hier das T.I.M. Projekt oder das Projekt connex.av unter der Schirmherrschaft der Ver.di gelten, die neben der Hilfestellung bei der Gründung eines Betriebsrates auch individuelle Beratungsleistungen anbieten[13]. Die IG Metall bietet keine vergleichbaren Projekte an, ihre Domäne ist die Tarifpartnerschaft mit großen, industriell geprägten IT-Unternehmen. Dieser Fokus auf die Großen entpuppt sich allerdings als Schwäche, weil dadurch gerade junge expandierende Unternehmen vernachlässigt werden (vgl. Töpsch/Menez/Malanowski 2001, S.326). Grundsätzlich werden den Gewerkschaften in den Lack-Turnschuhunternehmen große Ressentiments entgegen­gebracht, was auch der sehr niedrige gewerkschaftliche Organisationsgrad von weniger als fünf Prozent zeigt. Auf der anderen Seite scheinen die beiden Gewerkschaften – abgesehen von den Initiativ-Ausnahmen – nach klassischem Muster eine flächen- oder zumindest unternehmensbezogene Tarifbindung anzustreben (ebd., 325f.), was sich bei diesem Unternehmenstyp als sehr problematisch erweist.

Gefragt werden muss vor allen Dingen, warum sich in den Lackturnschuh-Unternehmen die Betriebsräte überhaupt formiert haben, obwohl sie kaum akzeptiert sind. Baukrowitz und Boes führen dafür das Kriterium der Konzerngebundenheit oder der Selbstständigkeit des Unternehmens an (2000, S.221). Aus historischen Gründen gehört es zur Kultur der Konzernmutter, dass der Betriebsrat als Institution auch von den Ausgründungen übernommen wird. Bei dem interessanteren Fall des selbständigen, meist zu groß gewordenen Kleinunternehmens liegt der Grund auf der Hand: Der Impuls für die Gründung eines Betriebsrats war entweder eine Strukturkrise des Unternehmens oder der Autoritätsverlust des Gründers. Die Autoren fassen zusammen, dass der Betriebsrat bei den Lackturnschuh-Unternehmen eine eher marginalisierte Stellung hat. Dies verwundert, da die Betriebsräte ja – trotz anzunehmender Differenzen mit der Unternehmensleitung – auf ihre (qua BetrVG garantierten) Rechte verweisen können. Letztlich kann man die Marginalisierung nur auf das Akzeptanz- und Durchsetzungsproblem des Betriebsrates beziehen, was wiederum nur durch die Einstellungen der Unternehmensleitung oder der Arbeitnehmer begründet sein kann. Die Beschäftigtenstruktur eines Unternehmens kann hierbei die unterschiedlichen Einstellungen zur betrieblichen Interessenvertretung erklären[14]. Gerade in den kleinen aufstrebenden Unternehmen oder den Lack-Turnschuh-Unternehmen finden sich viele gut ausgebildete Professionals, welche eher zu Eigen- denn zu Fremdvertretung tendieren.

Abschließend gilt das besondere Interesse den kollektivvertraglichen Vereinbarungen in den Lack-Turnschuh-Unternehmen. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, regeln hier Betriebsvereinbarungen – an denen sich die Durchsetzungsfähigkeit des Betriebsrates messen lässt – wesentliche Aspekte des Interessenaustausches, wie zum Beispiel Arbeitszeitregelungen, Entlohnungssysteme oder Überstundenregelungen. Es wird also eine Art Haustarifvertrag von den Betriebsakteuren erstellt. Das Problem daran ist aber nicht nur, dass solche Regelungen aufgrund des Tarifvorbehaltes nach dem Tarifvertragsgesetz strittig sind. Insbesondere für den Betriebsrat ergibt sich das Dilemma, durch ein Vereinbarungs-Votum seine Bedeutung innerbetrieblich zu stärken; gleichzeitig ist es aber möglich, eine tarifvertragliche Absicherung zu versäumen (ebd., 234-236).

Insgesamt lässt sich festhalten, dass operationalisierbare Indikatoren für die Beschreibung der Interessenvertretung in der Neuen Ökonomie gefunden wurden, welche für weitere, wissenschaftlich mehr standardisierte Analysen verwertbar sein können. Bei der Frage, in welchem Maße ein Unternehmen in das duale System der deutschen Arbeitsbeziehungen eingebunden ist, ist die Unternehmensklassifikation nach Unternehmensgröße oder Marktsegment sowie der historische Kontext der Marktsegmente von Bedeutung. Außerdem muss berücksichtigt werden, ob das Unternehmen selbständig – oder als Tochter konzerngebunden agiert. Allerdings muss auch sehr kritisch die Unternehmens-Stichprobe hinterfragt werden. Zum einen aufgrund ihrer Größe, zum anderen aufgrund der Selektion der Unternehmen. Denn bereits bei der Auswahl der Fallunternehmen wurden Kriterien angewandt, die später bei der Klassifikation und der Analyse als wesentliche Merkmale hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen in der Neuen Ökonomie herausgearbeitet wurden.

4. Industrielle Beziehungen zwischen Erosion und Innovation

In diesem Kapitel soll eine resümierende Antwort auf die Ausgangsfrage gefunden werden, ob kollektivvertragliche Regulationsmechanismen in der Neuen Ökonomie an Bedeutung verlieren. Hierbei sind entsprechend der bisherigen Ergebnisse zwei gegen­sätzliche Szenarien denkbar, die durch eine Innovations- beziehungsweise Erosionsthese skizziert werden.

4.1 Die Innovationsthese

Für Baukrowitz und Boes belegen die Ergebnisse der ARB-IT-Studie im positiven Sinne die Wandlungsfähigkeit der Kerninstitutionen der deutschen Arbeitsbeziehungen (vgl. Baukro­witz/Boes 2001, S.42). In allen Fallunternehmen hat die Verbreitung neuer Arbeitsformen dazu geführt, dass die Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten gestiegen sind. Die betriebliche Mitbestimmung ist speziell in den ehemals fordistischen Großunternehmen weit davon entfernt, zu einem Anachronismus zu degenerieren. Im Gegenteil: Die neuen Arbeitsformen und Managementprinzipien in der Neuen Ökonomie könnten ihr wichtige Impulse verleihen.

Zu beobachten ist vielerorts ein kreatives, experimentelles Nebeneinander von traditionellen (formellen) Partizipationsformen und neuen, oft auf Freiwilligkeit basierenden Elementen, wie zum Beispiel Team­sitzungen, Mitarbeitergesprächen, offenen Informationskanälen oder Zielvereinbarungen. Charakteristisch für viele Firmen der New Economy ist außerdem eine weitere (von den Gewerkschaften nicht sonderlich geschätzte) Partizipationsform: die Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter am Betriebsergebnis. „Mitbesitz legitimiert Mitbe­stim­mung“, lautet das Motto. 86 Prozent der Nemax-50-Unternehmen bieten ihrer Belegschaft Modelle mit Belegschaftsaktien, Wandelschuldverschreibungen oder Stock-Options an (vgl. Kiepker/Potthoff 2001, S.20). Das sind genau die Betriebe, in denen – so die Ergebnisse von ARB-IT – die traditionellen Partizipationsformen noch einen schweren Stand haben. Im Zuge der fortschreitenden Professionalisierung der Lack-Turnschuh-Unternehmen könnten hier die bislang eher unbedeutenden Betriebsräte trotzdem bald an Ein­fluss gewinnen. Zum Beispiel, um als Partner der Personalleitung neue Managementmethoden einzuführen oder als Sozialanwalt in Krisenzeiten. Es ist wahrscheinlich, dass in diesen Betrieben die (zum Untersuchungszeitpunkt schlechte) Akzeptanz der Betriebsräte bei der Belegschaft zunehmen wird, da in Zeiten betriebsbedingter Kündigungen die Nachfrage nach einer rechtlich abgesicherten Interessen­vertretung steigen dürfte. „Viele Startups stellen ernüch­tert fest, dass Ihr Spaßmodell nur in Boomzeiten funktioniert“ (Der Spiegel 2000, S.87).

Eine wichtige Erkenntnis dieser Arbeit lautet: Die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers besteht auch in der Neuen Ökonomie. Und zwar in vielerlei Hinsicht: Sei es der Schutz von Quasirenten als Ergebnis von Humankapitalinvestitionen, seien es humane Arbeitsplätze bei neo-tayloristischen Arbeitsformen, sei es der Schutz vor Leistungsdruck und ausufernden Arbeitszeiten (vgl. Ahlers/Trautwein-Kalms 2001, S.46). „Nur die wenigsten Beschäftigten in der New Economy gehören zu den gern und immer wieder zitierten Jobnomaden der Edelklasse“ (Peters 2001, S.82), die keines Schutzes bedürfen.

Der traditionelle Interessengegensatz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird in der Neuen Ökonomie trotz dieser Schutzbedürftigkeit aber etwas entschärft. Da der Produk­tions­­faktor Humankapital entscheidend für den Unternehmenserfolg ist, ist die Geschäftsleitung hochgradig an der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter interessiert (vgl. Kipker/Potthoff 2001, S.20). Motivation und Identifikation sind zentrale Determinanten des Unternehmenserfolgs, traditionelle und neue Partizipationsformen können positiv auf diese Größen einwirken. Eine konfrontative Politik widerspricht also fundamental dem Funktionsprinzip der Organisationen in der New Economy, die die Einbindung der Arbeitnehmer und Konfliktminimierung anvisieren (vgl. Dörre 1996, S.18). Dabei drängt sich aber folgende Frage auf: Wenn das Kalkül von Geschäftsleitung und Betriebsrat der Konsens ist, warum braucht es dann eine gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung? Für Norbert Kluge spiegelt genau dies das Neue in den Arbeitsbeziehungen der New Economy wider: „Nicht absolute und krisensichere Bindung steht auf dem Wunschzettel vieler Wissensarbeiter, aber das Interesse an Verbindlichkeit“ (vgl. Kluge 2000, S.1).

Manche Autoren sehen den Betriebsrat der New Economy folglich eher als Berater denn als Beschützer (vgl. Ahlers/Trautwein-Kalms 2001, S.47). Hier spiegelt sich zunehmend ein grundsätzlicher Wandel im Selbstverständnis der Betriebsräte wider: Weg von einer defensiven, negative Folgen abmildernden Haltung, hin zu einer aktiven, gestaltenden Rolle als Co-Manager (vgl. Heidemann 2000, S.56). Diesen Unterschied reflektieren auch die gegensätzlichen Rationalitätskalküle, auf denen traditionelle Mitbestimmung und neue Beteiligungsformen basieren. Die traditionelle Mitbestimmung resultiert aus der Einsicht in die Notwendigkeit, Interessendivergenzen auszugleichen. Neue Beteiligungsmöglichkeiten dagegen dienen primär der Steigerung von Effizienz, grundsätzliche Interessendivergenzen sind hier gar nicht vorgesehen (Baukrowitz/Boes 2000, S.153).

Auch das System des Flächentarifvertrags erlebt in der Neuen Ökonomie einen Innovationsprozess. In vielen Betrieben werden zentrale Regelungs­tat­be­stände der Tarifpolitik (Arbeitszeitgestaltung, Entlohnungssysteme, Qualifizierungsfragen) auf die betriebliche Ebene verlagert. Ob allerdings die traditionellen Akteure, also die Tarifparteien, gestärkt aus diesem Innovationsprozess hervorgehen, ist zweifelhaft. Ein Szenario: Die Tarifverträge werden sich in der IT-Industrie auf die Rahmenregelungen beschränken, während den Betriebsräten die Konkretisierung zufällt (vgl. Hebauf 2000, S.62). Gleichzeitig wird die Bedeutung von Haus- und Ergän­zungs­tarifverträgen steigen; dies wäre dann nichts Besonderes, da dies in anderen Sektoren auch zu finden ist. Noch weit davon entfernt, sich dem Flächentarifsystem anzuschließen, sind die dynamischen, aufstrebenden Jungunternehmen der IT-Branche. Dieser Unternehmenstyp stellt für die Gewerkschaften und die Arbeitgeberorganisationen eine große Herausforderung dar. Insgesamt dürfte es in der IT-Branche noch ein sehr weiter Weg zu flächendeckenden, tariflichen Regelungen sein (vgl. Töpsch/Menez/Malanowski 2001, S.329).

4.2 Die Erosionsthese

Eine schlichte Koexistenz von institutionalisierter Interessenvertretung und informellen Mitbestimmungsformen, die sich als divergente Entwicklung charakterisieren lässt, kann nur als zeitlich begrenzte Übergangsphase hin zu einer sukzessiven Erosion von kollektivvertraglichen Regulierungsmechanismen gedeutet werden. Entwicklungen auf überbetrieblicher Ebene und betrieblicher Ebene deuten darauf hin.

Das Argument der Verteilung von Unternehmen nach Unternehmensgröße in der IT-Branche spricht nicht für eine Ausdehnung der überbetrieblichen Absicherung durch Tarifverträge, das Gegenteil ist der Fall. Die angenommene Mehrzahl der Unternehmen sind Kleinbetriebe, die grundsätzlich einer Einbindung in das duale System der Interessenvertretung, insbesondere in das Tarifvertragssystem, entbehren. Für die Verbände, d.h. sowohl für die Gewerkschaften als auch die Arbeitgeberverbände, lässt sich die individualisierte Arbeitsregulation also generell als größte Gefahr werten. Das Gros der Unternehmen könnte zunehmend der Informalisierung von Mitbestimmung folgen. Auch die zunehmende Verlagerung von Flächentarif- zu Haustarifverträgen bei den traditionellen historisch eingebundenen Großunternehmen straft die verbandlichen Akteure mit dieser Flexibilisierungsstrategie ab[15], denn Vereinbarungen unterhalb des Flächentarifvertrages stellen aus Sicht der Verbände ein Organisationsproblem dar.

Zu internationalen Großunternehmen der IT-Branche als auch anderer Branchen lässt sich nochmals festhalten, dass eine grundsätzliche Unterhöhlung sozialer, d.h. tariflicher Standards möglich ist. Die Gefahr der Erosion kollektiver Vereinbarungen auf tariflicher Ebene bekommt somit einen geographischen Zuschnitt, in Form eines internationalen Beziehungsgeflechtes.

Auch die von Gewerkschaftsfunktionären vertretene Annahme, dass mit zunehmender Unternehmensgröße eine institutionalisierte Interessenvertretung unverzichtbar ist (Verelendungsthese), wird von Entscheidungsträgern der IT-Industrie gegenteilig eingeschätzt (vgl. Töpsch/Menez/Malanowski 2001, S.319). Allein diese Einstellungskluft ist Kennzeichen und gleichsam Bestätigung der oft vertretenen These der Inflexibilität von Verbänden für ein dynamisches Marktsegment.

Das Problem auf betrieblicher Ebene ist einerseits der zunehmende Verlust von Exklusivität der repräsentativen Interessenvertretung durch Partizipationsangebote der Unternehmensleitung oder durch die Attraktivität informeller Regelungen. Andererseits befinden sich vertretene Unternehmen oft in dem Dilemma tarifrechtlich zweifelhafte Betriebsvereinbarungen abschließen zu müssen, die eine tarifvertragliche Absicherung unmöglich machen können. Dadurch befinden sich Betriebsräte in einem ausgesprochenen Rollenkonflikt zwischen einer konfliktiven und unternehmensopportunen Verhandlungsstrategie, die wohl meist – zugunsten betriebsbedingter Effizienzerfordernisse – eher zu letzterem tendieren wird.

5. Zusammenfassung und Ausblick

Insgesamt stellen sich die Regulationsstrukturen und Beschäftigungsbedingungen in der IT-Industrie, die hier als Inbegriff der Neuen Ökonomie aufgefasst wurden, als ziemlich heterogen dar (übereinstimmend: Baukrowitz/Boes 2001; Töpsch/Menez/Malanowski 2001, S.328). Unentschieden, weil widersprüchlich, ist die Antwort auf die Frage, welche gegenwärtige und künftige Rolle kollektivvertragliche Regulationsmechanismen spielen. Mit dem (organisationssoziologischen) Kriterium der Unternehmensgröße und dem Kriterium des historischen Marktkontextes sprechen aber gute Gründe für den Fortbestand von sozialen Standards.

Doch nur wenn die verbandlichen Akteure auf beiden Seiten in der Lage sind, aktive Adaptionsprozesse einzuleiten und ihr Klientel gerade auch auf die ihnen schlecht gesonnenen jungen mittelgroßen Unternehmen auszudehnen, kann ihr Einfluss gestärkt werden. Die Kleinbetriebe bleiben hier allerdings außen vor, da sie entweder selbst nicht die Notwendigkeit der Einbindung in die duale Struktur der Interessenvertretung sehen – oder gar nicht Zielgruppe der Verbände sind. Dieser Aspekt spricht für eine tendenzielle Divergenz hinsichtlich der traditionellen Interessenvertretung in der IT-Industrie.

Auf betrieblicher Ebene stellt sich das Bild ähnlich differenziert dar: Einerseits nimmt im IT-Sektor (wie in vielen anderen Branchen) die Verbetrieblichung von Interessen­vertretungen zu. Dies lässt sich durchaus als Umwandlungsprozess deuten, der durch die Notwendigkeit zunehmender Flexibilisierung getrieben wird. Andererseits impliziert dies einen klaren Verlust kollektiver Handlungsmacht, da die Durchsetzungskraft beider Tarifparteien erheblich geschwächt wird. Nichtsdestoweniger können Betriebsräte aber gerade in Zeiten von Übernahmedrohungen – von denen viele IT-Unternehmen betroffen sind – begünstigt werden, indem sie eine neue Rolle als „Bewahrer von Kontinuität“ übernehmen (vgl. Trautwein-Kalms 2001).

Man konnte sehen, dass die Entwicklung und der Wandel der Arbeitsbeziehungen in der Neuen Ökonomie durch Prozesse und Merkmale gekennzeichnet ist, die sich auch generell im deutschen System der Arbeitsbeziehungen erkennen lassen. Dies zeigen die zunehmende Verbetrieblichung der Interessenvertretung, die zunehmende tarifliche Absicherung unterhalb des Flächentarifvertrags oder auch alternative Mitbe­stim­mungs­formen. Im komplexeren allgemeinen Fall des deutschen Systems der Arbeitsbeziehungen wird dies durch den Wandel der Unternehmens- und Arbeitsor­ganisation, der durch Reorganisationsmaßnahmen bedingt ist, erklärt (vgl. Müller-Jentsch 1998, S.1-5). Auch dieser Aspekt der Reorganisation findet sich bei dem Versuch, die Arbeits­bezie­hungen in der IT-Industrie zu erklären. Dies kann auf zweierlei Art bewertet werden: Entweder sind die Prozesse tatsächlich allgemeiner Natur und sektorenunabhängig, womit mindestens Theorien mittlerer Reichweite zu begründen wären. Wäre dem so, dann müssten in der wissenschaftlichen Betrachtung die Unterschiede zwi­schen den Sektoren allgemein herausarbeitet werden. Auf der anderen Seite ist es allerdings auch mö­glich, dass die Literatur die Industriellen Beziehungen in der Neuen Ökonomie noch zu unspezifisch betrachtet und nicht in der Lage ist, die en­t­scheidenden Merkmale zu extrahieren, was also noch zu erfolgen hat.

Aus wissenschaftlich-methodischer Sicht ist es zudem erforderlich, die gefundenen Merkmale durch eine größere Stichprobe von Unternehmen aus der IT-Industrie (mit einem höheren Streuungsgrad) an der Empirie zu testen. Möglicherweise erweisen sich bereits die Kriterien zur Sampleauswahl als so problematisch, weil der historisch Kontext von Informationstechnologiemarkt und Telekommunikationsmarkt – gar nicht zu sprechen von dem Sektor Medien – trotz einer erwarteten Konvergenz zu unterschiedlich ist, um die interessenvertretungs-spezifischen Merkmale und Beziehungen der beiden Teilmärkte genau zu verstehen. Über die bloße Klassifizierung von Unternehmens- und Interessenvertretungstypen hinaus, sollte ein theoretischer (zum Beispiel system- oder handlungstheoretischer) Ansatz zur Erklärung von Erosions- oder Innovationsprozessen herangezogen werden, was bei dem bisher eher deskriptiv-explorativen Ansatz in der relevanten Literatur durchgängig versäumt wurde.

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41. Williamson, O.E. (1985): The Economic Institutions of Capitalism. New York/London: Free Press.

[...]


[1] Dieser Begriff beschreibt die duale Struktur der institutionalisierten Interessenvertretung. Zentraler Gegenstand sind die Akteure auf der betrieblichen und überbetrieblichen Ebene, einschließlich ihrer Durchsetzungsinstrumente. Auf betrieblicher Ebene sind dies die Betriebsräte mit Betriebsvereinbarungen auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), auf überbetrieblicher Ebene agieren Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden im Rahmen des Tarifvertragssystems (vgl. Müller-Jentsch 1997).

[2] Die von Pongartz/Voss aufgestellte These des Arbeitskraftunternehmers – oft im Kontext der Arbeitsformen der Neuen Ökonomie erwähnt – soll hier nicht erörtert werden, da uns im wesentlichen Veränderungen auf der arbeits-organisationellen Ebene interessieren. Schwierig bleibt hier allerdings eine streng analytische Trennung, da dieser Arbeitskraftyp ingesamt Auswirkungen auf diese Ebene hat.

[3] Dafür spricht auch, dass das Normalarbeitsverhältnis, also der langfristige Leistungsaustausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der New Economy an Relevanz einbüßt. Denn wenn betriebsspezifisches Humankapital relativ an Bedeutung verliert, besteht für Arbeitnehmer ein geringerer Anreiz, Sunk Costs aus Ressourcenspezialisierung im Laufe von langfristigen Arbeitsverhältnissen zu amortisieren.

[4] Selbstverständlich kann dies genauso bei Unternehmen der Old Economy der Fall sein.

[5] Vorübergehend spricht man in der amtlichen Statistik von dem Einfluss der „Internetökonomie“ auf bestimmte Branchen. Der zunächst bloße Tausch des einen nicht greifbaren Begriffes durch einen anderen neuen wird dadurch gelöst, dass man der „Internetökonomie“ solche Unternehmen zurechnet, die im Bereich Hardware- oder Softwareproduktion tätig sind, als auch eine Art von Dienstleistung im Infrastruktur- (z.B. Bereitstellung von Netzen), Anwender- oder Contentbereich anbieten (Schnorr-Bäcker 2001, 167).

[6] Eine ausreichende Diskussion, warum es sinnvoll ist, den Mediensektor auszublenden, würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen, sollte allerdings bei zukünftigen Studien expliziert werden.

[7] Die BITKOM vereint die wichtigsten IT Unternehmensverbände BVB, BVIT, VDMA und ZVEI.

[8] ARB-IT wurde am Institut für Soziologie der TU Darmstadt unter der Leitung von Prof. Rudi Schmiede durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

[9] Dies ist ein 1998 gegründeter Verein, der die führende deutsche Informations- und Kommunikationsplattform zum Thema Internet und Politik unter http://www.politk-digital.de betreibt.

[10] Als Ausnahme kann hier Daimler Chrysler Services – ehemals debis – gelten, die einen Haustarifvertrag mit der IG Metall geschlossen haben.

[11] Ein Zusammenschluss der Einzelgewerkschaften ÖTV, DPG, HBV, IG Medien, DAG zur weltweit größten Einzelgewerkschaft.

[12] Allerdings spricht die Betriebsratswahlen-Umfrage der WSI 1999/2000 eine andere Sprache, wenn man die Wahlbeteiligung als Indikator für Akzeptanz der Betriebsräte auffasst: Im Frühjahr 1998 lag die Betriebsrats-Wahlbeteiligung bei 77 Prozent, was damals nur knapp unter der allgemein durchschnittlichen Wahlbeteiligung lag. (vgl. N.N. 2000c).

[13] Diese Initiativen sollen aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Mitgliederrekrutierung sich in diesem Sektor als sehr problematisch gestaltet (vgl. N.N. 2000b), wobei kleinere Erfolge zunehmend von der Presse bereits als Etablierungstendenzen interpretiert werden (vgl. Hamann 2001).

[14] Dies würde das Kriterium der Beschäftigtengruppen zur Erklärung von Differenzen im Grad der Organisierung stützen (vgl. Müller-Jentsch 1997, 126-127).

[15] Allerdings fehlen hier repräsentative Werte, die als klarer Beleg für diese Tendenz der Beispielunternehmen aufgefasst werden könnten.

Details

Seiten
27
Jahr
2001
Dateigröße
407 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v108352
Institution / Hochschule
Universität zu Köln
Note
1,6
Schlagworte
Industrielle Beziehungen Neuen

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Titel: Industrielle Beziehungen in der Neuen Ökonomie