Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsmotivation

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Begriffserklärung Motivation
1.2.1 Intrinsische Motivation
1.2.2 Extrinsische Motivation
1.3 Abgrenzung der Motivation vom Motiv

2 Zusammenhang Motivation und Arbeit- die Arbeitsmotivation
2.1 Die Organisation und ihre Ziele
2.1.1 Situationsbedingte Einflussgrößen
2.1.2 Individuelle Einflußgrößen

3 Motivationstheorien
3.1 Human-Relations-Bewegung
3.2 X-Y-Theorie von McGregor
3.3 Bedürfnis-Hierarchie Theorie von Maslow

4 Anreizmöglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation
4.1 Materielle Anreizarten
4.1.1 Arbeitsentgelt
4.1.2 Gratifikation/ Bonuszahlung
4.1.3 Betriebliche Sozialleistungen
4.1.4 Incentives
4.2 Nichtmaterielle Anreizarten
4.2.1 Social Events
4.2.2 Betriebsklima
4.2.3 Arbeitsplatzausstattung
4.2.4 Weiterbildung, interne Fördermaßnahmen
4.2.5 Verantwortung

5 Fazit

1 Einführung

1.1 Problemstellung

„Mitarbeiter sind wie wertvolle Uhren. Man muss sie schonend behandeln und immer wieder aufziehen.“¹Diese Aussage beschreibt die Wichtigkeit der Motivation der Mitarbeiter in einem Unternehmen. Aufgrund der Wichtigkeit ist die Arbeitsmotivation ein Bereich mit dem sich die Psychologen, Führungskräfte und viele andere Interessierte und Betroffene schon seit vielen Jahrzehnten beschäftigen. Es ist erwiesen, dass die Arbeitsmotivation einen grossen Einfluss auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsergebnis hat. In dieser Arbeit sollen verschiedene Ansätze zur Verbesserung der Arbeitsmotivation aufgezeigt und bewertet werden.

1.2 Begriffserklärung Motivation

Motivation ist die „Summe der Beweggründe, die das menschliche Handeln auf den Inhalt, die Richtung und die Intensität hin beeinflussen...“². Motivation ist somit Antriebsmotor und die Bereitschaft der Menschen, sich zu Handlungen, Entscheidungen und Taten zu entscheiden und somit ein Ziel zu erreichen.

Die Motivation spielt in allen Bereichen des Lebens der Menschen eine Rolle. Wenn sich ein Mensch nicht motivieren kann oder es eine andere Person nicht schafft, den Menschen zu motivieren, wird sich an der Situation des Menschen nichts ändern und er wird sich nicht verändern. Die Motivation kann sich somit von innen her entwickeln oder nicht aufgrund innerer Überzeugung sondern von außen angetrieben entstehen.

1.2.1 Intrinsische Motivation

Bei der intrinsischen Motivation kommt die Motivation „von innen“ her, der Antrieb erfolgt aus eigenem Antrieb d.h. eine Motivation, die der Handlung selbst innewohnt. Sie entsteht bei dem Menschen z.B. durch Neugier, Spaß oder Interesse an der Sache. Die Ausführung der Handlung ist für den Menschen bereits Belohnung genug.³Die intrinsische Motivation ist weitgehend der Auslöser der Selbstmotivation.

1.2.2 Extrinsische Motivation

Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation ist die extrinsische Motivation nicht aus eigenem Interesse begründet, sondern soll aufgrund äußerer Antriebe erreicht werden. Diese äußeren Anreize können Belohnungen (z.B. Lob) sein, wenn die Handlung ausgeführt wird aber auch Bestrafungen, wenn die Handlung nicht ausgeführt wird. Der Mensch soll von den von außen

kommenden Anreize leistungsbereit gemacht werden. Belohnungen können die extrinsische Motivation steigern.⁴

Die intrinsische Motivation ist tragfähiger und dauerhafter als die extrinsische Motivation. Deshalb sollte es erreicht werden, dass der Mensch also versucht, sich selbst - von innen heraus - so effektiv wie möglich zu motivieren. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist, dass er einen Sinn in seinem Tun erkennt.⁵

1.3 Abgrenzung der Motivation vom Motiv

Ein Motiv ist ein Beweggrund des Verhaltens des Menschen, zum Beispiel Durst, Hunger, Liebe oder Macht. Der Begriff Motiv lässt sich auch durch Begriffe wie Trieb, Bedürfnis oder Drang ersetzen. Es sind isolierte Beweggründe, die Menschen zum Handeln oder Verhalten bringen.⁶

Die Motivation ist ein aktives Zusammenspiel der verschiedenen Motive. „In einer konkreten Situation wirken verschiedene Motive zusammen und bestimmen so die Motivation des einzelnen Menschen (v. Rosenstiel)“⁷. Sie will in dem Menschen schlummernde Kräfte wecken. Die Motivation stellt also die Summe aller in einer Handlung wirksamen Motive dar, die das Verhalten des Individuums aktivieren und regulieren.⁸

2 Zusammenhang Motivation und Arbeit- die Arbeitsmotivation

Da die Motivation in allen Bereichen des Lebens großen Einfluss auf den Menschen hat spielt sie auch im Arbeitsbereich eine sehr große Rolle. Die Arbeitsmotivation sind die „Beweggründe des Individuums zur Arbeitsleistung“⁹. In den Betrieben ist es ein wesentlicher Faktor bei der Erreichung von Organisationszielen. Arbeitsmotivation des Mitarbeiters ist die Bereitschaft, seine Leitungsfähigkeit zur Erfüllung der Organisationsziele einzusetzen, wobei beim Mitarbeiter Unzufriedenheit vermieden und Zufriedenheit erreicht werden soll. Hierbei wird sogar eine besondere Anstrengung von Seiten des Mitarbeiters unternommen, um die Ziele zu erreichen.

2.1 Die Organisation und ihre Ziele

Egal ob es sich um ein Wirtschaftsunternehmen oder ein Handwerksbetrieb handelt. Beiden Organisationen ist im Allgemeinen gemein, dass sie ökonomisch orientierte Zielsetzungen verfolgen wie z.B. die Unternehmenssicherung, Unternehmensgewinn erwirtschaften oder die Kundenzufriedenheit zu verbessern¹⁰. Um ihre Ziele zu erreichen brauchen sie Organisationsmitglieder. Solange es sich nicht um ein Einzelunternehmen handelt gibt es in jedem Unternehmen auch mehrere Hierarchiestufen, auf denen Entscheidungen getroffen und bestimmte Handlungen getätigt werden. Auf jeder dieser Hierarchiestufe werden ganz unterschiedliche Ziele neben dem eigentlichen Organisationsziel verfolgt. Doch allen diesen Hierarchiestufen ist eins gemein: es sind dort Menschen, die dafür sorgen, dass die Ziele oder Teilziele erreicht werden. Und Menschen sind keine Maschinen. Auch sie haben auch Erwartungen und Bedürfnisse wie z.B. die Arbeitsplatzsicherheit und die Selbstentfaltung¹¹. Womit wir zum eigentlich Punkt der Überlegung der Arbeitsmotivation kommen. Es gibt viele Faktoren, die auf den Mitarbeiter einwirken und seine Motivation beeinflussen können. Zum einen sind das die Faktoren, die die Situation bedingen.

2.1.1 Situationsbedingte Einflussgrößen

Auf der einen Seite gibt es die sachlichen Leistungselemente. Sie liegen zum Teil in der Situation im Unternehmen begründet, wie z.B. die Art und der Zustand der Betriebsmittel, z.B. die Hardware, die der Betrieb dem Mitarbeiter zur Verfügung stellt, die Organisationsstruktur und der Struktur der Aufgabe. Doch auch die Situation außerhalb des Unternehmens, wie z.B. Gesetze und das persönliche Umfeld des Mitarbeiters spielt hier mit eine große Rolle. Es handelt sich hierbei um Dinge, die auf die Leistungsmöglichkeit des Mitarbeiters Einfluss haben und auf die er selbst keinen direkten Einfluss hat.

Die andere Seite sind die sozialen Leistungselemente. Hierzu zählt der Führungsstil und auch Gruppenmerkmale.¹² Die Frage ist hier, inwieweit sich das Individuum mit der Organisation identifizieren kann.

2.1.1.1 Führungsstil

Der Führungsstil ist die „Art und Weise des Umgangs von Vorgesetzten mit einzelnen Untergebenen und Gruppen“¹³. Es ist ein ganz wichtiger Punkt bei der Mitarbeitermotivation. Oftmals habe ich in der Praxis gesehen und am eigenen Leibe gespürt, dass fehlende Führungskompetenz sogar ein Arbeitsmotivationskiller sein kann. Der Führungsstil sollte aktiv und offen sein. Der Vorgesetzte sollte in jedem Fall einen Überblick über die Situation und die Aktivitäten seiner Mitarbeiter haben und sie im Falle von Veränderungen sofort „ins Boot holen“. Mit diesem Verhalten sorgt er einerseits dafür, dass sich keine Gerüchte verbreiten und falsche Informationen und damit verbundene Ängste der Mitarbeiter entstehen und der Mitarbeiter sich als wichtiger Teil der Organisation des Unternehmens fühlt. „Führung wird definiert als Dienstleitung für Mitarbeiter und Kunden“¹⁴Ein weiterer wichtiger Punkt ist es, dass der Vorgesetzte seine Mitarbeiter nicht unter- aber auch nicht überschätzt. Permanente Über- wie auch Unterforderung ist ein Motivationskiller. Die Aufgabe der Vorgesetzten ist es, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu nutzen. Dies setzt voraus, dass die Vorgesetzten regelmäßig Gespräche mit ihren Mitarbeitern suchen, in denen sie die Chance wahrnehmen, die Mitarbeiter und ihre Potentiale und Stärken kennenzulernen und dort einzusetzen, wo sie ihre Fähigkeiten bestmöglich anwenden können. Diese Gespräche geben den Vorgesetzten auch die Möglichkeit, Arbeitsschwerpunkte und Ziele zu verabreden und Probleme anzusprechen. Es ist für den Mitarbeiter sehr wichtig, dass er involviert ist. Denn wer aktiv involviert wird, kann sich selbst Lösungsmöglichkeiten erarbeiten und kreativ sein. Wenn die Aufgabe dann noch genau den Interessen des Mitarbeiters trifft, entwickelt sich die Motivation ganz von alleine (intrinsische Motivation).

2.1.2 Individuelle Einflußgrößen

Hierzu zählen die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft. Die persönliche Leistungsfähigkeit gibt an, in welchem Ausmaß dem einzelnen Mitarbeiter aufgrund seines Könnens und seines Wissens eine Leistungserstellung möglich ist. Hierbei hängt es davon ab, wie grundsätzlich die Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters ist, wie die körperlichen und geistigen Anlagen sowie die erworbenen Kenntnisse und gesammelten Erfahrungen ausgeprägt sind.¹⁵

Die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters ist von dem Mitarbeiter selbst steuerbar und wird durch den Leistungswillen und die grundlegenden Wertvorstellungen und Motive des Individuums bestimmt.¹⁶Somit ist dieser Bereich ganz entscheidend, um den Mitarbeiter zu einer Handlung zu motivieren, da hier eine Entscheidung des Mitarbeiters getroffen wird, wie seine Einstellung zu Arbeit ist. Auch wenn dies eventuell unterbewußt abläuft.

3 Motivationstheorien

Wie schon in den vorherigen Kapiteln herausgearbeitet ist die Motivation ein sehr wichtiger Faktor, um als Organisation standzuhalten. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass sich seit vielen Jahrzehnten Wissenschaftler mit der Frage beschäftigen „warum und unter welchen

Bedingungen Menschen bestimmte Aktivitäten entfalten und Leistungen erbringen (...)“¹⁷. Im Folgenden werden einige dieser Theorien kurz vorgestellt.

3.1 Human-Relations-Bewegung

Hierbei handelt es sich um einen Ansatz, der insbesondere die Organisation des Unternehmens betrifft. Hinter diese Bewegung steht eine stärkere Berücksichtigung der sozialen Aspekte. Die Organisation hat zwei Hauptaufgaben: einmal soll die ökonomisch effiziente und technisch optimale Produktion sichergestellt werden und gleichzeitig soll die Zufriedenheit der Organisationsmitglieder bewirkt werden. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter hat Auswirkungen auf die Motivation. In diesem Zusammenhang wurde viele empirische Untersuchungen durchgeführt (z.B. in den Howthorne- Werken der Western Electric Company in Chicago), bei denen stets erkannt wurde, dass besonders ein guter Führungsstil und die gute persönliche Beziehung zu den Kollegen untereinander die Zufriedenheit erheblich steigern können.¹⁸Auf den Punkt gebracht ist die mitmenschliche Kommunikation besonders hervorzuheben. Jedoch führen emotionale Aspekte allein noch nicht zu einem Unternehmensgewinn.¹⁹

3.2 X-Y-Theorie von McGregor

McGregor’s Theorie basiert auf der Unterscheidung zwischen zwei unterschiedlichen Menschenbilder: der „Theorie X“ und der „Theorie Y“. „Diese Menschenbilder repräsentieren stark vereinfachende Annahmen über Mitglieder in Organisationen, aus denen sich dann konkrete Gestaltungshinweise ableiten.“²⁰Seine Theorie X stellt den Menschen dar, der eine angeborene Abneigung gegen Arbeit hat und sie deshalb so gut wie möglich vermeiden wird. Hier wird deutlich, dass es sich um eine sehr negative Einschätzung des Menschen handelt. Für das Management ergeben sich aus der Theorie X folgende Konsequenzen: durch die Abneigung, die der Mitarbeiter gegen Arbeit empfindet, muss er geführt und kontrolliert werden.²¹Er wird nicht aus eigenem Interesse seine Handlungsabläufe so steuern, dass sie positiv für die Organisation sind, sondern seine Aufgaben eventuell nur erledigen, wenn er dazu gezwungen und ihm Strafandrohung angedroht werden.²²Der Mitarbeiter vermeidet es, Verantwortung zu übernehmen. Die Planung der Handlungsabläufe und die Steuerung der Ressourcen im Interesse der Organisationsziele muss folglich komplett durch das Management erfolgen.

Dieser Ansicht steht die „Y-Theorie“ gegenüber. Diese Theorie ist schätzt den Menschen eher positiv ein. Diese Theorie sagt, dass der Mensch die Arbeit nicht grundsätzlich ablehnt, da physische und geistige Anstrengungen bei der Arbeit für ihn keine besonderen Anstrengungen darstellen und er sie als etwas „Natürliches“ ansieht.²³

3.3 Bedürfnis-Hierarchie Theorie von Maslow

„Abraham Maslow versuchte zu ergründen, warum der Mensch zu bestimmten Zeiten von bestimmten Bedürfnissen getrieben wird“²⁴Maslow stellte die menschlichen Bedürfnisse in einer „Bedürfnispyramide“ dar (siehe Abbildung 1). In dieser Pyramide sind die menschlichen Bedürfnisse in eine Rangfolge gebracht. Seiner Meinung nach wird ein Mensch immer erst das Bedürfnis befriedigen, dass auf der untersten Rangfolge ist. Wenn er dieses Bedürfnis befriedigt hat, motiviert dieses Bedürfnis nicht mehr und er ist motiviert, das Bedürfnis auf der nächsthöheren Rangfolge zu befriedigen. Anhand der Abbildung bedeutet das, das der Mensch nicht nach Anerkennung in der Firma streben wird, wenn sein Gehalt nicht dazu ausreicht, seinen Hunger zu stillen. Maslow arbeitete heraus, dass zunächst die physiologischen Bedürfnisse wie z.B. Hunger und Durst befriedigt sein müssen und danach alle anderen Bedürfnisse darauf aufbauen. Jedes Bedürfnis „(...) ist solange das wichtigste, wie es noch nicht befriedigt ist“²⁵.

4 Anreizmöglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation

Die Motivation ist wie schon in den vorangestellten Kapiteln ein entscheidender Punkt. Es geht also darum, den Mitarbeiter zu motivieren, damit er sein Verhalten so steuert, dass die Unternehmensziele optimal erreicht werden und er durch sein Verhalten zufrieden und befriedigt ist. Die Interessen der Organisation und des Individuums sollen in Ausgleich gebracht werden, wobei der Mitarbeiter dahingehend beeinflusst werden soll, dass er zu einer Leistungssteigerung bereit ist. Es kommt natürlich auf das Individuum an, wie man es am Besten motivieren kann. Dies ist oftmals eine Mentalitätsfrage. Anreize sind eine gute Möglichkeit, den Mitarbeiter dazu zu bringen, sein Verhalten zu steuern. „Wichtig bei den Anreizen ist, dass man sie im vornherein dem Mitarbeiter bekannt machen muss, damit er sein Verhalten dementsprechend ausrichten kann.“²⁶Grundsätzlich unterscheidet man die materiellen und die nichtmateriellen Anreizarten.

4.1 Materielle Anreizarten

4.1.1 Arbeitsentgelt

Es ist das Geld, das der Mitarbeiter für seine Arbeitsleistung erhält. Mit diesem Geld

bestreitet der Mitarbeiter in der Regel seine Ausgaben für das tägliche Leben, also es dient zur Befriedigung der Grundbedürfnisse. Eine Gehalterhöhung kann für den Mitarbeiter durchaus motivierend sein. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Motivation sich immer erhöht, wenn auch das Geld erhöht wird. Dieser Effekt tritt nur bis zu einer bestimmten Grenze ein, darüber hinaus wirkt die Gehaltserhöhung nicht mehr motivierend. Diese Grenze ist individuell von dem Arbeitgeber abhängig. Das Arbeitsentgelt kann andererseits ein Grund für den Wechsel von einem Arbeitgeber zum anderen sein, wobei aber auch noch andere auch individuelle Faktoren von Bedeutung sein können, wie z.B. Standort, Aufgabenfeld usw.

4.1.2 Gratifikation/ Bonuszahlung

Hierbei handelt es sich um einen zusätzlichen Bestandteil des Gehalts, der gesondert von dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter ausgehandelt wird und an die Erreichung bestimmter Ziele geknüpft ist. Dem Mitarbeiter ist bewusst, dass er bei einem bestimmten Verhalten die Möglichkeit hat, sein Gehalt zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erhöhen. Die Ziele können mit den täglichen Aufgaben des Mitarbeiters oder bestimmten Sonderaufgaben zusätzlich (Projekte) zu tun haben. Entscheidend ist, dass die Ziele so gesteckt sind, dass der Mitarbeiter auch in der Lage sein muss, sie zu erreichen. Ist dies nicht der Fall, wird dieser Ansatz nicht motivieren. Aus Arbeitgebersicht ist es vorteilhaft, da bestimmte definierte Aufgaben mit entsprechendem Umfang zu einem vereinbarten Zeitpunkt erledigt sind.

4.1.3 Betriebliche Sozialleistungen

Zu den Betrieblichen Sozialleistungen gehört insbesondere die Betriebliche Altersvorsorge. Hierzu zählen alle Maßnahmen des Arbeitsgebers zur Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung seiner Arbeitnehmer und ihnen gleichgestellten Personen, die über die gesetzlichen Verpflichtungen hinausgehen²⁷.

Auf das Modell von Maslow bezogen (siehe Abbildung 1) stellt dies eine Befriedigung der zweiten Stufe, dem Bedürfnis der Menschen nach Sicherheit dar. Heutzutage kann man jedoch feststellen, dass die Betrieblichen Sozialleistungen sehr angenehm für den Mitarbeiter sind aber auch schon fast Standard in Unternehmen und daher nur beschränkt als Motivationsfaktor eingesetzt werden können.

4.1.4 Incentives

Incentive ist englisch und bedeutet Ansporn, Antrieb. Es handelt sich hierbei um zusätzliche Instrumente oder Maßnahmen, die von Unternehmen anstelle von Geldprämien zur Belohnung und als Anreiz für besonders erfolgreiche und einsatzfreudige Mitarbeiter angeboten werden²⁸. Incentives spielen besonders im Außendienst eine große Rolle. Hier werden sehr häufig Wettbewerbe ausgeschrieben, bei denen die Vertreter Reisen und Gutscheine bekommen können, wenn sie außerordentliche Leistungen erreicht haben. Auch zusätzlich freie Tage oder die Verleihung von Urkunden und Auszeichnungen wie z.B. „Mitarbeiter des Monats“ können Incentives sein. Sie wirken in vielen Bereichen motivierend. Es hängt sehr von der Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters ab, wie groß die Motivationswirkung ist.

4.2 Nichtmaterielle Anreizarten

4.2.1 Social Events

Sommerfeste, Themenabende und Ausflüge geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, die Kollegen und die Firma besser kennenzulernen und sich insbesondere mit der Firma zu identifizieren. Der Mitarbeiter bekommt das Gefühl, dass sich der Arbeitgeber auch über die normale Beschäftigung hinaus um das Wohlbefinden des Mitarbeiters bemüht. Bei diesen Festen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, großzügig zu sein, seinen Mitarbeitern etwas Besonderes zu bieten und den Mitarbeiter zu überzeugen, dass er stolz darauf sein kann „Teil von diesem tollen Unternehmen „ zu sein. Social Events fördern das Betriebsklima und die Kommunikation innerhalb des Unternehmens. Dies kann sich durchaus sehr motivierend auf die Mitarbeiter auswirken. Es hängt jedoch auch von der Situation ab. Wenn das Unternehmen in Schwierigkeiten steckt, die Abteilungen mit dem Arbeitsaufwand überlastet sind oder Entlassungen drohen werden sich die Mitarbeiter auch durch solche „Spaßveranstaltungen“ nicht motivieren lassen.

4.2.2 Betriebsklima

Wie schon in dem vorherigen Punkt angesprochen, wirkt sich ein gutes und offenes Betriebsklima positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus. Wenn das Betriebsklima gut ist, macht es den Mitarbeitern Spaß, an die Arbeit zu gehen und ihre Aufgaben zu erledigen. Durch Spaß an etwas entwickelt sich schon ganz allein eine intrinsische Motivation (vgl. Kapitel 1.2.1). In diesem Punkt ist jedoch anzumerken, dass auch bei dem Betriebsklima andere Faktoren eine weitere wichtige Rolle spielen. Wenn das Betriebsklima gut ist, der Mitarbeiter aber unterdurchschnittlich im Vergleich zu anderen Firmen verdient, wird er langfristig doch überlegen, nicht zu einem anderen Unternehmen zu wechseln. Dies ist aber auch von dem Charakter und den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters abhängig.

4.2.3 Arbeitsplatzausstattung

Die Arbeitsplatzausstattung spielt eine wichtige Rolle. Ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz mit allen Hilfsmitteln, die zur Erfüllung der Aufgabe benötigt werden und die nötigen Kompetenzen, um eigenständig arbeiten zu können, sind unverzichtbar. Der Mitarbeiter braucht einen Arbeitsplatz. Es wirkt sehr demotivierend, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters nicht zeitgemäß eingerichtet ist (z.B. nur Schreibmaschine anstelle eines PC in der heutigen Zeit) oder der Mitarbeiter sogar gar keinen eigenen Arbeitsplatz hat. Eine Motivationsförderung kann dadurch erreicht werden, dass der Mitarbeiter die Erlaubnis bekommt, den Arbeitsplatz mit persönlichen Dingen auszustatten. In diesem Zusammenhang ist auch die Größe des Büros von Bedeutung. Einige Mitarbeiter fühlen sich sicherlich in kleineren Büros deutlich wohler als in Großraumbüros, besonders wenn sie Nichtraucher sind und in dem Büro geraucht werden darf.

4.2.4 Weiterbildung, interne Fördermaßnahmen

Indem das Unternehmen dem Mitarbeiter Weiterbildungsmöglichkeiten zubilligt und in der Regel auch für ihn bezahlt, wird dem Mitarbeiter gezeigt, wie wichtig er für die Firma ist und dass sie an ihm interessiert sind. Darüber hinaus wird ihm ermöglicht durch die zusätzlich erworbenen Kenntnisse neue Aufgaben zu übernehmen und somit seinen Aufgabenbereich zu erweitern. Sollte der Mitarbeiter mit den neuen Aufgaben überlastet sein oder auch durch die Weiterbildungsmaßnahmen an sich, wirkt sich das natürlich nicht motivierend aus. Doch grundsätzlich ist dies eine sehr gute Möglichkeit, den Mitarbeiter zu motivieren.

4.2.5 Verantwortung

„Einer der besten Wege, die Moral aufzubauen und das Interesse an der Arbeit zu vergrößern, ist das konsequente Delegieren von Verantwortung.“²⁹Dieser Autor hat aufgezeigt, wie sich die Verantwortung auf die Motivation auswirkt. Die Mitarbeiter, die gerne Verantwortung übernehmen möchten, sehen in den Aufgaben eine Herausforderung und fühlen sich von der Selbstverantwortung, die ihnen übertragen wird, motiviert. Hierbei muss man jedoch die Persönlichkeitsstruktur der einzelnen Mitarbeiter betrachten. Es gibt durchaus Menschen, die auf keinen Fall Verantwortung übernehmen wollen.

5 Fazit

Im Vergleich von Mitarbeiter mit wertvollen Uhren war die Aussage, dass man beide schonend behandeln und immer wieder aufziehen muss. In der Hausarbeit wurde in den verschiedenen Ansätzen aufgezeigt, wie man Uhren aufziehen kann bzw. welche Ansätze es zur Verbesserung der Arbeitsmotivation gibt. Aus der Vielzahl der Ansätze ist ersichtlich, dass es kein Patentrezept gibt, sondern ein Zusammenspiel von vielen verschiedenen Ansätzen auf die Bedürfnisse des jeweiligen Individuums angepasst werden müssen. Hierbei sind besonders die Führungskräfte gefragt, die sensibel die jeweiligen Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennen müssen um so die geeignete Maßnahme zu finden, die Mitarbeiter effektiv motivieren zu können. Um dies herauszufinden müssen sie sich regelmäßig mit den Mitarbeitern auseinander setzen und Gespräche führen. Die Kommunikation nimmt einen wichtigen Stellenwert ein.

Literaturverzeichnis

Buchquellen:

- Kleinbeck, Uwe: Arbeitsmotivation, Entstehung, Wirkung und Förderung , Juventa

Verlag, Weinheim 1996

- Schülerduden, Fremdwörterbuch, Mannheim 1997

- Von Rosenstiel, Lutz: Motivation im Betrieb, Mit Fallstudien aus der Praxis, 10.

Auflage, Rosenberger Fachverlag Leonberg, 2001

- Kempe, Hans-Joachim / Kramer, Prof. Dr. Rolf: Mitarbeiter- Motivation, Wunsch und

Wirklichkeit, Heider, 1993

- Zink, Klaus Prof. Dr./ Schick, Gerhard Dipl.-Wirtsch.-Ing.: Quality Circles,

Problemlösungsgruppen, München, Wien, Hanser, 1984

- Scholz, Christian, Dr. : Personalmanagement, Informationsorientierte und

verhaltenstheoretische Grundlagen, 3. Auflage, München, Vahlen, 1993

- Kotler, Philip/ Bliemel, Friedhelm: Marketing- Management, Analyse, Planung,

Umsetzung und Steuerung, 9. Auflage, Stuttgart, Schäffer-Poeschel Verlag, 1999 o Gabler Wirtschafts Lexikon-CD- Rom, 14. Auflage, Gabler

- Marks, Kirsten: Motivation von Mitarbeitern und Teams durch die Beteiligung am

Unternehmenserfolg, Diplomarbeit, Wiesbaden, 1999

- Bea, F.X.: Organisation : Theorie und Gestaltung, 1. Auflage, Lucius & Lucius,

Stuttgart, 1999

Internetquellen:

- ohneVerfasser:http://viror.psi.uni-

heidelberg.de/beratung/provider/motivation/motivation.html o ohne Verfasser: http://www.lernen-heute.de/motivation.html o ohneVerfasser:http://www.stangl-

taller.at/ARBEITSBLAETTER/LERNEN/MotivationModelle.html o www.komma-net.de/zitate/

- Hausarbeit: Theorie der Arbeitsmotivation und der Bezug zur betrieblichen Praxis von

E. Englert, gefunden bei www.hausarbeiten.de

- www.wissen.de

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Maslows Hierarchiemodell der Motivklassifikation entnommen aus: Theorie der Arbeitsmotivation und der Bezug zur betrieblichen Praxis, Hausarbeit von E. Englert, gefunden bei www.hausarbeiten.de

[...]

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¹Zitat Gerald W. Huft, Herausgeber "Incentive Journal", gefunden bei http://www.komma-net.de/zitate/

²Schülerduden, Fremdwörterbuch (1997) S. 328

³ ohne Verfasser: http://viror.psi.uni-heidelberg.de/beratung/provider/motivation/motivation.html

⁴ohne Verfasser: http://viror.psi.uni-heidelberg.de/beratung/provider/motivation/motivation.html

⁵ohne Verfasser: http://www.lernen-heute.de/motivation.html

⁶vgl. Motivation im Betrieb, von Rosenstiel (2001), S.6

⁷Mitarbeiter- Motivation, Kempe/Kramer (1993), S. 9

⁸ohne Verfasser: http://www.stangl-taller.at/ARBEITSBLAETTER/LERNEN/MotivationModelle.html

⁹ Gabler Wirtschafts Lexikon- CD, 14. Auflage, Gabler

¹⁰Motivation von Mitarbeitern und Teams durch die Beteiligung am Unternehmenserfolg, Kirsten Marks, Diplomarbeit, Wiesbaden, 1999, S. 7

¹¹Motivation von Mitarbeitern und Teams durch die Beteiligung am Unternehmenserfolg, Kirsten Marks, Diplomarbeit, Wiesbaden, 1999, S. 7

¹²Quality Circles, Zink/ Schick (1984)

¹³ Gabler Wirtschafts Lexikon- CD, 14. Auflage, Gabler

¹⁴unbekannte Verfasser, „Arbeitsmotivation: „ Ja, gerne“ contra „Mir doch egal““, Internet 2002

¹⁵Personalmanagement, Scholz (1993), S. 131

¹⁶ Personalmanagement, Scholz (1993), S. 132

¹⁷Gabler Wirtschafts Lexikon- CD, 14. Auflage, Gabler

¹⁸vgl. Organisation, Bea, F.X. (1999) aus Organisationsskript von Vorlesung entnommen

¹⁹Mitarbeiter-Motivation, Kempe/ Kramer (1993), S. 12

²⁰Personalmanagement, Scholz, (1993), S.404

²¹vgl: Hausarbeit: Theorie der Arbeitsmotivation und der Bezug zur betrieblichen Praxis von E. Englert, gefunden bei www.hausarbeiten.de

²² vgl: Hausarbeit: Theorie der Arbeitsmotivation und der Bezug zur betrieblichen Praxis von E. Englert, gefunden bei www.hausarbeiten.de

²³vgl. Personalmanagement, Scholz (1993), S.404

²⁴Marketing-Management, Kotler/ Bliemel, (1999), Seite 326

²⁵Mitarbeiter-Motivation, Kempe/ Kramer (1993), S. 15

²⁶ vgl. Vorlesung von Prof. Jost am 07.05.02, Allgemeine Versicherungslehre

²⁷Gabler Wirtschafts Lexikon- CD, 14. Auflage, Gabler

²⁸ vgl. www.wissen.de, « Incentives »

²⁹ Zitat Cyril Northcote Parkinson (1909-93), brit. Historiker u. Publizist, gefunden bei http://www.komma- net.de/zitate/