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Aktienoptionspläne deutscher Banken - Darstellung und Analyse

Seminararbeit 2002 34 Seiten

BWL - Bank, Börse, Versicherung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Einordnung von Aktienoptionsplänen in das Vergütungssystem
2.2 Zielsetzungen von Aktienoptionsplänen
2.3 Rahmenbedingungen für Aktienoptionspläne

3 Kritische Darstellung der Ausgestaltungsmöglichkeiten

4 Analyse von Aktienoptionsplänen in der Praxis
4.1 Deutsche Bank
4.2 HypoVereinsbank
4.3 Dresdner Bank
4.4 Commerzbank
4.5 Vergleichende Betrachtung

5 Fazit und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bestandteile eines Vergütungssystems

Abbildung 2: Aktienbasierte Vergütungen der Deutschen Bank

Abbildung 3: Vergleich der Aktienoptionspläne deutscher Großbanken

Abbildung 4: Pay-Performance-Indikator der Dax-Konzerne im Jahr 2001

Abbildung 5: Vergleich der Vorstandsgehälter der DAX-Konzerne, sortiert nach dem Jahr 2001

Abbildung 6: Personalaufwand für aktienbasierte Vergütungen

Abbildung 7: Keine Outperformance der Dresdner Bank-Aktie

Abbildung 8: Outperformance der Dresdner Bank-Aktie kleiner als 5%

Abbildung 9: Outperformance der Dresdner Bank-Aktie größer als 5%

Abbildung 10: Funktions weise des Long Term Performace-Plans

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Studie des manager magazins: Pay-Performance-Indikator der DAX- Konzerne im Jahr 2001

Anhang 2: Studie des DSW: Vergleich der Vorstandsgehälter der DAX- Konzerne 2000/2001

Anhang 3: Aktienbasierte Vergütungen der Deutschen Bank

Anhang 4: Long Term Incentive Plan der Dresdner Bank

Anhang 5: Long Term Performance-Plan der Commerzbank

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

"Pay a CEO in cash, and that money becomes an expense that reduces profits. But give him a stock option, even a mammoth option that one day pay[s] him tens of millions, and under the rules of accounting, reported profits do not decline 1 cent as a result."1

Die aktuelle Diskussion um Exzesse bei den Vergütungen des Managements, getrieben durch die Bilanzskandale an der Wall Street, greifen eben jenes zitierte Problem wieder auf: Aktienoptionspläne sollen dafür verantwortlich sein, dass Manager sich zunehmend selbst bereichern. 2 Verschiedene Studien versuchen zu belegen, dass Manager hierbei Werte vernichten, wie auch die sinkenden Aktienkurse ausdrücken.3 Dabei stehen immer auch die deutschen Großbanken in der Kritik, insbesondere die Deutsche Bank. Dessen ehemaliger Vorstandssprecher Rolf E. Breuer mit der Offenlegung seines Gehalts von rund acht Millionen Euro in 2001 mit zur derzeitigen Kritik beigetragen hat.4

Diese Diskussion zum Anlass nehmend soll konkret die Problemstellung untersucht werden, ob die Aktienoptionspläne der deutschen Großbanken in ihrer Ausgestaltung ein effektives Anreizinstrument zur Verhaltenssteuerung des Managements im Sinne der Aktionäre darstellen und sich so der Unternehmenswert steigern lässt.

Der Fokus der Seminararbeit liegt auf der Beurteilung von Aktienoptionsplänen aus Aktionärssicht und demnach nicht auf den Anreiz- und Motivationswirkungen aus personeller Sicht, ebenso wenig wie auf der Bewertung aus bilanzieller, gesellschaftsrechtlicher oder steuerlicher Sicht.

Die Problemstellung soll vor dem Ziel verfolgt werden, kritisch die Ausgestaltungsmöglichkeiten von Aktienoptionsplänen darzustellen und zu analysieren, inwieweit die Pläne der deutschen Großbanken diesen vor dem Hintergrund der Unternehmenswertsteigerung genügen.

Demnach gestaltet sich auch der Gang der Untersuchung so, dass im folgenden Teil die Grundlagen erläutert werden. Diese ordnen Aktienoptionspläne in das gesamte Vergütungssystems ein, stellen näher die wesentlichen Zielsetzungen dar und zeigen die sonstigen Rahmenbedingungen auf. Vor diesem Hintergrund sollen die Ausgestaltungsmöglichkeiten kritisch im nächsten Teil diskutiert werden. Ein so erstellter Anforderungskatalog soll daraufhin zur Analyse der Aktienoptionspläne für die Führungskräfte der vier Großbanken, der Deutschen Bank, der HypoVereinsbank, der Dresdner Bank sowie der Commerzbank, herangezogen werden. Nach einer einzelnen Beurteilung wird auch eine vergleichende Bewertung in diesem Teil vorgenommen. Schlussendlich wird im Fazit kritisch die Problemstellung reflektiert und ein Ausblick auf mögliche weitere Problemfelder gegeben.

2 Grundlagen

Aktienoptionen lassen sich als Bezugsrechte auf Aktien definieren, die dem Begünstigten das Recht gewähren, innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu einem vorher fest vereinbarten Preis eine bestimmte Anzahl von Aktien zu kaufen. 5

2.1 Einordnung von Aktienoptionsplänen in das Vergütungssystem

Im Rahmen des Vergütungssytems einer Unternehmung stellen Aktienoptionspläne ein langfristiges und strategisch-orientiertes Anreizsystem dar.6 Dabei mache n Sie jedoch nur einen Teil innerhalb einer Mischung erfolgsabhängiger Vergütungsformen aus, die auch noch miteinander kombiniert werden können.7

Generell stellen Vergütungssysteme Anreizsysteme dar und dienen dazu, das Verhalten von Menschen zu beeinflussen. Dabei wird zwischen materiellen und immateriellen Anreizen unterscheiden. 8 Immaterielle Anreize bestehen aus der Personalentwicklung und dem Arbeitsumfeld. Demgegenüber umfassen die materiellen Anreize die konkrete Vergütung in Form der festen Grundvergütung, der variablen Vergütung sowie den Zusatzleistungen, bspw. der Altersvorsorge oder dem Dienstwagen.9 Dies wird auch in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bestandteile eines Vergütungssystems10

Innerhalb der variablen Vergütung sind die Aktienoptionspläne als aktienkursorientierte Form der Entlohnung einzuordnen, welche wiederum von den kennzahlenorientierten Formen abzugrenzen sind. Letztere machen die Höhe der Vergütung z.B. von der Steigerung des Economic Value Added, dem Cash Flow Return on Investment oder dem Discounted Cash Flow abhängig.11

Bei den aktienkursorientierten Formen macht es, auch vor dem Hintergrund der nachfolgenden Analyse bestehender Vergütungspläne, Sinn, zu unterscheiden, ob es sich bei den auszugebenden Eigenkapitalanteilen um echte oder nur um virtuelle Einheiten, also um Bucheinheiten, handelt.

Unter die echten Eigenkapitalmarktinstrumenten fallen besagte Aktienoptionspläne ebenso wie die Belegschaftsaktie n, durch die i.d.R. breite Kreise der Belegschaft vergünstigt Aktien erwerben können.12

Virtuelle Eigenkapitalinstrumente enthalten zum einen so genannte Stock Appreciation Rights und zum anderen Phantom Stocks. Stock Appreciation Rights als quasi virtuelle Optionen geben dem Begünstigten das Recht, den Wertzuwachs einer gewissen Anzahl von Aktien zu einem bestimmten

Zeitpunkt zu dem dann geltenden Aktienkurs abzüglich des vereinbarten Basispreises zu realisieren. 13 Virtuelle Aktien werden auch als Phantom Stocks bezeichnet und bilden Belegschaftsaktien nach, wobei die Begünstigten eine bestimmte Anzahl an fiktiven Aktien erhalten, die dem Börsenwert einer gleichen Anzahl an Aktien entsprechen. Nach Ablauf einer bestimmten Periode werden diese fiktive Einheiten zum Börsenkurs der Aktie bewertet, um den Kurswert bei ihrer Gewährung reduziert und ausgezahlt.14 Beide virtuelle Instrumente wirken sich somit durch den entstehenden Personalaufwand gewinn mindernd aus.15

Die oben vorgestellten variablen Vergütungsinstrumente ermöglichen eine Erfolgsbeteiligung für die Begünstigten, die langfristig eine entsprechend positive Anreizwirkung als Ziel haben soll.16

2.2 Zielsetzungen von Aktienoptionsplänen

Es können durch die positive Anreizwirkung eine Vielzahl von Ziele n verfolgt werden. Die Gewichtung der einzelnen Ziele kann von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, weshalb nach einem kurzen Überblick auf die wesentlichen Ziele näher eingegangen wird.

Es wird grundsätzlich angestrebt die Interessen der Begünstigten, i.d.R. der Führungskräfte, mit denen der Aktionäre im Einklang zu bringen, um so langfristig zu einer Steigerung des Shareholder Value beizutragen.17 Sie sollen auch die Kapitalaufnahme, gerade bei international agierenden institutionellen Anlegern, erleichtern. 18 Des weiteren sollen Aktienoptionen auch im internationalen Wettbewerb um Führungskräfte als ein attraktives Vergütungselement dienen, um hochqualifizierte Manager zu binden bzw. leichter anwerben zu können.19 Daneben werden Aktienoptionen auch von Unternehmen im Rahmen der langfristigen strategischen Orientierung als Umsetzungshebel ihrer Unternehmensziele gesehen. 20 Nicht zuletzt strebt man bei international tätigen Unternehmen durch eine weltweite Einführung eines Aktienoptionsplans eine höhere Identifikation mit dem globalen Unternehmen an.21

Die Gleichsetzung der Interessen von Anteilseigner und den Führungskräften als zentrale Intention stellt ein Principal-Agent-Problem dar. Dabei wird unterstellt, dass die Interessenslage der Aktionäre (Prinzipal) und der angestellten Führungskräfte (Agent) unterschiedlich ist.22 So verfolgen die Aktionäre das Ziel einer möglichst hohen Wertsteigerung ihres eingesetzten Kapitals, wohingegen die Führungskräfte die Maximierung ihres Einkommens als Ziel sehen. 23 Dabei können die Führungskräfte das Ziel aber auch in der Wahl eines niedrigen Anstrengungsniveaus, eines hohe n Konsums am Arbeitsplatz oder einer Ausweitung ihres Machtbereiches sehen. Da der Aktionär die konkreten Handlungen nicht beobachten kann, liegen typischerweise stark ausgeprägte Informationsasymmetrien vor. Diese verborgenen Informationen können vom Agenten durch sein Verhalten ("hidden action") in opportunistischer Weise aus genutzt werden, so dass ein so genannter "moral hazard" vorliegt. Eine Lösung dieses Problems besteht in der

Interessensangleichung durch bspw. eine Erfolgsbeteiligung in Form von Aktienoptionen. Diese Lösung ist allerdings nur dann sinnvoll, wenn die damit verbundenen Kosten ("Agency-Kosten") nicht die positiven Verhaltenswirkungen übersteigen. 24

Aktionären sind bestrebt, eine hohen Rendite für ihr eingesetztes Kapital in Form steigender Aktienkurse zu erhalten. Dies zeigt die Orientierung an dem Shareholder Value, welche sich auch in der strategischen Zielsetzung der Unternehmung niederschlagen muss. Demnach sollen nur Investitionen durchgeführt werden, deren Cash- flow-Renditen über den durchschnittlichen Kapitalkosten liegen und somit zu der angestrebten langfristigen Steigerung

des Unternehmenswertes führen. 25 Diese Strategie wird somit durch die

variable Vergütung in Form von Aktienoptionen wesentlich unterstützt, da hiermit die geforderte Interessensangleichung zwischen Unternehmensführung und Anteilseigner geschaffen wird.26

2.3 Rahmenbedingungen für Aktienoptionspläne

Bei den rechtlichen Rahmenbedingungen hat das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) seit seinem Inkrafttreten im Mai 1998 viele Vereinfachungen mit sich gebracht. Es stehen nun zwei gangbare Wege zur Beschaffung der Aktien zur Verfügung: die bedingte Kapitalerhöhung und der Erwerb eigener Aktien. 27

Waren vor dem KonTraG Aktienoptionen nur über die aufwändige und intransparente Ausgabe von Wandel- oder Optionsanleihen mit gleichzeitigen Bezugsrechtsausschluss der Altaktionäre, stehen der Unterne hmung nun im Rahmen einer bedingten Kapitalerhöhung nach § 192 Abs. 2 Nr. 3 AktG auch die Begebung von "nackten" Optionen an die Vorstandsmitglieder offen.28 Grundsätzlich wird dabei die von der Hauptversammlung genehmigte bedingte Erhöhung des Kapitals nur soweit in Anspruch genommen wird, wie sie benötigt wird. Ein Bezugsrechtsanspruch der Altaktionäre besteht gesetzlich nicht und die Inanspruchnahme ist auch nicht zeitlich begrenzt wie bei dem genehmigten Kapital.29

Daneben hat das KonTraG auch den Erwerb eigener Aktien zur Finanzierung von Bezugsrechten nach § 71 Abs. 1 Nr. 8 AktG ermöglicht, wonach die Hauptversammlung den Vorstand für 18 Monate ermächtigten kann, maximal 10% des Grundkapitals zurückzukaufen.30

Das KonTraG hat zudem eine größere Transparenz zumindest bei den Anforderungen für den Hauptversammlungsbeschluss mit sich gebracht. So sind neben dem Zweck der Kapitalerhöhung, dem Kreis der Berechtigten und dem Ausgabebetrag nun auch nach § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG die genaue Aufschlüsselung der Bezugsberechtigten, die Erfolgsziele, der Erwerbszeitraum sowie die Ausübungszeiträume und die Wartefrist für die erstmalige Ausübung, welche gesetzlich auf mindestens zwei Jahre festgelegt worden ist, erforderlich.31

Die Prüfung der Ausgestaltungsmerkmale auf Einhaltung der Vorschriften zum Insiderrecht ist nötig, weil die berechtigten Führungskräfte regelmäßig aufgrund ihrer Tätigkeit als Primärinsider mit Kenntnis von Insiderinformationen nach § 13 Abs. 1 Nr. 1 und 3 WpHG einzustufen sind.32 Somit ist es ihnen unter Androhung einer bis zu fünfjährigen Freiheitsstrafe gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 WpHG verboten, Insiderpapiere unter Ausnutzung ihrer Kenntnisse zu erwerben oder zu veräußern.33 Bei der kritischsten Phase der Veräußerung ist diese bei Kenntnis einer negativen Insidertatsache strafbar, da eine Ausnutzung gesehen wird. Die anderen Phasen sind hingegen unbedenklich. 34 Da diese Insiderproblematik gesetzlich nicht verankert ist, sind sie bei der Ausgestaltung der Aktienoptionspläne zu beachten, was genauer im folgenden Teil analysiert wird.

[...]


1 Colvin (1992), S. 62.

2 Vgl. Fischer (2002), Heusinger (2002) und o. V. (200 2), S. 70.

3 Vgl. Machatschke/Scholtys (2002), S. 78-80, und Richter (2002). Diese Studien befinden sich auch im Anhang 1 und 2.

4 Vgl. Richter (2002).

5 Vgl. Baums (1997), S. 3.

6 Vgl. Becker (1990), S. 36.

7 Vgl. Baums (1997), S 6.

8 Vgl. Becker (1995), S. 38.

9 Vgl. Kramarsch (2000), S. 11, und Lindena (2000), S. 616 f.

10 In Anlehnung an Pellens/Crasselt/Rockholtz (1998), S. 12.

11 Vgl. Pellens/Crasselt/Rockholtz (1998), S. 13.

12 Vgl. Becker (1990), S. 36 f.

13 Vgl. Pellens/Crasselt/Rockholtz (1998), S. 13.

14 Vgl. Becker (1990), S. 41 f.

15 Vgl. Kramarsch (2000), S. 138.

16 Vgl. Becker (1990), S. 36.

17 Vgl. Menichetti (1996), S. 1689.

18 Vgl. Clotten (1998), S. 105.

19 Vgl. Kohler (1997), S. 254.

20 Vgl. Eickhoff (2001), S. 31.

21 Vgl. Alewald/Hölscher (1998), S. 76 f.

22 Vgl. Menichetti (1996), S. 1688.

23 Vgl. Engelsing (2001), S. 27.

24 Vgl. Picot/Neuburger (1995), S. 15-17.

25 Vgl. Rappaport (1986), S. 11 f.

26 Vgl. Baums (1997), S. 7.

27 Vgl. Seibert (1998), S. 33.

28 Vgl. Seibert (1998), S. 36 f.

29 Vgl. Kau/Leverenz (1998), S. 2272.

30 Vgl. Seibert (1998), S. 34.

31 Vgl. Erwe/Roschmann (2000), S. 57-59.

32 Vgl. Harrer (2000), S. 128 f.

33 Vgl. Fürhoff (1998), S. 84.

34 Vgl. Feddersen (1997), S. 288-293.

Details

Seiten
34
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783638170291
ISBN (Buch)
9783656560791
Dateigröße
652 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v10665
Institution / Hochschule
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt – Lehrstuhl für Finanzierung und Bankbetriebslehre
Note
1,7
Schlagworte
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Titel: Aktienoptionspläne deutscher Banken - Darstellung und Analyse