E-Learning im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung

Inhaltsübersicht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitende Betrachtung

2 Die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen

3 E-Learning Einsatz in der betrieblichen Weiterbildung

4 Formen des E-Learning

5 E-Learning Einführung im Unternehmen

6 Schlussbetrachtung

Anhangsverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Halbwertszeit des Wissens

Abbildung 2: Konzeption einer Lernumgebung

Abbildung 3: Phasen einer E-Learning Einführung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Qualitative und Quantitative Aspekte des E-Learning

Tabelle 2: Nachteile von E-Learning

Tabelle 3: Kosten beim Einsatz von E-Learning

1 Einleitende Betrachtung

1.1 Definition des Lernbegriffs

Lernen ist allgemeinsprachlich der Erwerb, die Aneignung von Kenntnissen, die Änderung von Denken, Einstellungen und Verhaltensweisen aufgrund von Belehrung oder Erfahrung.^[1]

1.2 Einführung

Gegenwärtig befinden wir uns wirtschaftlich wie auch gesellschaftlich in einem Veränderungsprozeß, der vor allem durch die Globalisierung geprägt ist. Als eine der Folgen der Globalisierung haben sich die Produktlebenszyklen stark verringert und die Innovationsgeschwindigkeit drastisch vergrößert.^[2] Außerdem hat sich die Zahl der Konkurrenten durch die sich stetig öffnenden Märkte vergrößert. Der Wettbewerb ist viel dynamischer und härter geworden. Die Folge daraus ist der zunehmende Kostendruck. Unter diesen Voraussetzungen haben sich Unternehmen an die veränderten Marktgegebenheiten anzupassen.

Die Anforderungen sind somit auch an die betriebliche Weiterbildung gestiegen. Die Verringerung von Produktlebenszyklen und der Anstieg der Innovationsgeschwindigkeit erfordern von der betrieblichen Weiterbildung die Bewältigung permanenter Wissensvermittlung und –aktualisierung in schnellebigen Märkten sowie Qualifizierungsbedarfe bei den Mitarbeitern, die für eine verschärfte Markt –und Kundenorientierung und die rasanten technologischen Entwicklungen gewappnet sein müssen.^[3]

Diese Markgegebenheiten erfordern eine flexible und kostenreduzierende Gestaltung der betrieblichen Weiterbildung. Einerseits gilt es, einen fortlaufend hohen Qualifikationsgrad der Mitarbeiter zu sichern, andererseits aber gleichzeitig die Kosten der Weiterbildung in einem wirtschaftlich vertretbaren Rahmen zu halten.

Eine weitere Folge der Verringerung der Produktlebenszyklen und des Anstiegs der Innovationsgeschwindigkeit ist die Verringerung der Halbwertzeit des Wissens. Die zu vermittelnden Wissensinhalte müssen immer schneller und öfter aktualisiert werden.

Abbildung 1: Halbwertszeit des Wissens^[4]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dabei haben Unternehmen die Aufgabe die Informationsflut, die gerade aus dem Internet auf sie zuströmt, zu selektieren und zu verarbeiten. Die Dynamik im Markt ist jedoch so groß, daß diese Informationen dann auch wieder schnell obsolet werden. Aus diesem Grund erlangt das Wissen und Know-How eine immer stärkere Bedeutung am Markt. Nur rasch nutzbares Wissen schafft Informationsvorsprünge, die Unternehmen in globalen Wettbewerb zu ihrem Vorteil nutzen können. Daher sollte es Ziel jedes Unternehmens sein, sich einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil durch qualifiziertes Personal zu verschaffen. Wissen wird deshalb als strategischer Wettbewerbsfaktor angesehen^[5].

In diesem Zusammenhang gewinnen die neuen Technologien zunehmend an Bedeutung. Viele der Geschäftsprozesse werden derzeit schon über Intra-, Inter-, oder Extranet vollzogen. Neue Technologien ermöglichen selbstgesteuertes, zeit –und ortsunabhängiges Lernen. Zudem bietet es Flexibiltäts –und Geschwindigkeitsvorteile, die gerade an dynamischen Märkten einen Vorteil darstellen.

1.3 Vorgehensweise

Diese Studienarbeit ist mit dem Gedanken entstanden einen umfassenden Überblick über die E-Learning Technologien und die daraus resultierenden Konsequenzen für die betriebliche Weiterbildung zu vermitteln.

Der Inhalt dieser Arbeit ist in sechs Kapitel aufgegliedert. Nach einer Einleitung wird im 2. Kapitel der Nutzen der betrieblichen Weiterbildung für Unternehmen und Mitarbeiter dargestellt. In Kapitel 3 werden dann die Möglichkeiten und die Grenzen des E-Learnings aufgezeigt. Die verschiedenen Technologien, die Unternehmen im Rahmen des E-Learnings einsetzen können, werden im 4. Kapitel kritisch erörtert. Hierbei wird insbesondere der Aufbau und die Funktionsweise einer web-basierten Lernplattform erörtert. In Kapitel 5 wird ein Einführungsprozeß theoretisch erläutert. Im Rahmen dieses Kapitels werden die Aufwendungen einer E-Learning-Investition aufgezeigt. Abschließend werden dann im 6. Kapitel die Zukunftstendenzen dargestellt.

2 Die betriebliche Weiterbildung im Unternehmen

2.1 Definition von betrieblicher Weiterbildung

Konkrete Bestrebungen eines Betriebes mit dem Ziel, berufserfahrene Mitarbeiter im Hinblick auf spezifische Anforderungen (bezüglich Wissen, intellektuellen Fähigkeiten, motorische Fertigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) eines bestehenden oder geplanten Arbeitsplatzes zu schulen (zu trainieren, zu unterweisen), wobei die Wahl des Lernorts (innerbetrieblich, überbetrieblich, zwischenbetrieblich) und der Weiterbildungsmethode nicht festgelegt ist.^[6]

2.2 Nutzen der betrieblichen Ausbildung für Unternehmen

Durch den Einsatz betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen entstehen dem Unternehmen Kosten. Nach einer vom Kölner Instituts für Wirtschaft im Jahr 2001 erstellten Studie, investieren deutsche Unternehmen 17 Milliarden Euro in externe betriebliche Weiterbildung. Eine Pro-Kopf-Rechnung ergibt, daß pro Arbeitnehmer 1128 Euro in Weiterbildungsmaßnahmen investiert wurden. Unternehmen erhoffen sich die Umsetzung und die effektive Anwendung des Erlernten. Dadurch soll ein positiver, wirtschaftlich vorteilhafter Effekt erzielt werden, nämlich Kosten zu minimieren bzw. den Nutzen und Ertrag des Unternehmens zu steigern.^[7] Ein Unternehmen verfolgt mit dem Einsatz von Weiterbildungsmaßnahmen vorrangig ökonomische Ziele.^[8]

Andere wichtige Argumente, die Unternehmen veranlassen betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten sind:

- Sicherung des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs
- Anpassung der Mitarbeiterqualifikation an veränderte Arbeitsplatzbedingungen
- Ermöglichung des flexiblen Arbeitseinsatzes von Mitarbeitern

2.3 Nutzen der betrieblichen Weiterbildung für Mitarbeiter

Der Nutzen für den Mitarbeiter von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, liegt in erster Linie im persönlichen und sozialen Bereich. Der Mitarbeiter erhöht dadurch seine persönlichen Arbeits –und Beschäftigungschancen. Vorteile, die dem Mitarbeiterdurch die Nutzung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen können sind:

- Flexiblere Einsatzmöglichkeiten und erweitertes Tätigkeitsumfeld
- Bessere Entlohnungs –und Aufstiegschancen
- Förderung von Methoden, Fach –und Sozialkompetenz
- Gesteigerte Motivation^[9]

Unternehmen haben die betriebliche Weiterbildung des Mitarbeiters so zu planen, daß sie mit seinen Tätigkeiten am Arbeitsplatz eng verbunden sind, um so die Effektivität dieser Maßnahmen für das Unternehmen zu gewährleisten.

2.4 Die betriebliche Weiterbildung in der lernenden Organisation

In unserer heutigen Informations –und Kommunikationsgesellschaft ist der Begriff der lernenden Organisation zu einem Modewort geworden. Die stetigen Umweltveränderungen, denen Unternehmen ausgesetzt sind, erfordern immer schnellere und flexiblere Handlungen. Dies hat einen großen Einfluss auf die Organisationsstruktur und die Personalentwicklung der Unternehmen.

Das Prinzip der lernenden Organisation verfolgt das Ziel einer kontinuierlichen Organisationsentwicklung. Dadurch soll der Unternehmung die Wettbewerbsfähigkeit am Markt sowie die Annäherung an Kundenbedürfnisse gesichert werden.^[10]

Der Begriff der lernenden Organisation ist eng mit dem Lernen des Einzelnen und demnach auch eng mit der betrieblichen Weiterbildung verbunden.^[11] Durch Erweiterung des Wissens des Einzelnen in der Unternehmung wird das Wissen anderer Mitarbeiter beeinflußt. Diese Wissenserweiterung vollzieht sich in allen Organisationsebenen. Die

Umsetzung des Wissens durch die gesamte Gruppe führt zu einem Verbesserungsprozeß in der Organisationseinheit (Abteilung, Sektion, etc.). Setzt dieser Effekt auch in anderen Organisationseinheiten ein, so führt dieser Sachverhalt zu einem Lernfortschritt der gesamten Organisation.

Wichtige Voraussetzung für organisationelles Lernen ist, daß die Unternehmensstruktur zum Lernen befähigen, motivieren beziehungsweise das Lernen fördern muß.^[12] Zu beachten ist zudem, daß sich durch Umwelteinflüße Marktgegebenheiten und Kundenbedürfnisse ändern. Dieser Sachverhalt muss unbedingt bei der Organisationsentwicklung beachtet werden.

Der Vorteil von lernenden Organisationen ist, daß Mitarbeiter ihre Persönlichkeit auf sozialer (durch Wissensaustausch) und fachlicher (durch betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen) Ebene entwickeln. Die Problemlösungskompetenz der Mitarbeiter und der gesamten Organisation erhöht sich.^[13]

Negative Aspekte des organisationellen Lernens sind, daß oft die eigenen Interessen des Mitarbeiters vor den Interessen der Unternehmung stehen. Der notwendige Wissenstransfer erfolgt demnach nicht. Mitarbeiter müssen das angeeignete Wissen dem Unternehmen zur Verfügung stellen um das Prinzip der lernenden Organisation zu ermöglichen. Zu beachten ist zudem, daß sich Veränderungen in der Personal –und Organisationsentwicklung mit einer Geschwindigkeit von maximal 7 – 10 % pro Jahr vollziehen. Veränderungen in Organisationsstrukturen verlaufen sehr träge und langsam.^[14]

3 E-Learning Einsatz in der betrieblichen Weiterbildung

3.1 Definition des Begriffs E-Learning

E-Learning kennzeichnet die Verschmelzung, wobei Angebot und Vermittlung von Wissensinhalten unter Einsatz von moderner Technologie (v.a. Computern) realisiert wird.^[15]

3.2 Potentiale des E-Learnings

Durch die Einführung von E-Learning versprechen sich Unternehmen vor allem die Rationalisierung von Kosten. Jedoch handelt es sich hierbei nicht nur um die Kosten der Präsenzveranstaltung sondern vielmehr um die Kosten die indirekt mit der Präsenzveranstaltung in Verbindung stehen. Eine Studie des Kölner Instituts für Wirtschaft ergab, daß 53 Prozent der Weiterbildungskosten durch Lohnfortzahlung, Anfahrt, Unterbringung und ähnliches verursacht werden.

Desweiteren wird durch den Einsatz von E-Learning der Lernprozess vereinheitlicht und homogenisiert. Die Qualität des Lehrangebots ist demnach für alle Mitarbeiter gleich. Der Lerner wählt zudem seine Lerngeschwindigkeit selbst. E-Learning kann demnach zu einer Verkürzung der Lerndauer führen, was einerseits die Senkung der Weiterbildungskosten zur Folge hätte und andererseits die Effizienz des Mitarbeiters durch höhere Aufenthaltszeiten am Arbeitsplatz steigern würde. Es ermöglicht die parallele Schulung von mehreren Mitarbeitern zum selben Zeitpunkt, ohne daß diese den Arbeitsplatz verlassen müssen. Die Weiterbildung erfolgt zeit –und ortsunabhängig (just-in-time und just-in-place).^[16]

Der Lerner hat während des Lernprozesses die Möglichkeit Lernmodule beliebig oft zu wiederholen. Es wird eine Motivation entwickelt, sich selbständig Qualifikationen anzueignen. E-Learning fördert Selbständigkeit, Eigeninitiative, Ausdauer und Organisationsvermögen der Lernenden.^[17]

[...]

^[1] o.A., Brockhaus Enzyklopädie, S. 5476

^[2] Vgl. Dold/Rack (1999), Multimedia in der unternehmerischen Weiterbildung, S.10

^[3] Vgl. Seufert/Back/Häusler (2001), E-Learning Weiterbildung im Internet, S.22

^[4] Kailer (1998), Innovative Weiterbildung durch Computer Based Training, S.12

^[5] Vgl. Seufert/Back/Häusler (2001), E-Learning Weiterbildung im Internet, S.24

^[6] Weiß (1990), Die 26-Mrd.-Investition - Kosten und Strukturen betrieblicher Weiterbildung, S.15

^[7] Vgl. Pawlowsky/Bäumer (1996), Betriebliche Weiterbildung - Management von Qualifikationen und Wissen, S.16

^[8] Vgl. Olesch (1992), Praxis der Personalentwicklung – Weiterbildung im Betrieb, S.11

^[9] Vgl. Olesch (1992), Praxis der Personalentwicklung – Weiterbildung im Betrieb, S.16

^[10] Vgl. o.A. (2000), Lernende Organisation, o.S.

^[11] Vgl. Sattelberger (1996); Die Lernende Organisation, S.15

^[12] Vgl. Wittwer (1995), Opfert Organisationslernen das Subjekt?, S.74

^[13] Vgl. o.A., Lernende Organisation, o.S.

^[14] Vgl. Demmer (1997), Lernende Organisation – Konzept für Geduldige, o.S.

^[15] Vgl. o.A. (2002), Was ist E-Learning?, o.S.

^[16] Vgl. Dold/Rack (1999), Multimedia in der unternehmensinternen Weiterbildung, S.49

^[17] Kerres (2001), Multimediale und telemediale Lernumgebungen: Konzeption und Entwicklung, S.85