Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung in die Thematik

2 Sprachnebel der „Motivation“
2.1 Begriffe, Blickwinkel und Worte
2.2 Motivation - das Zusammenspiel von motivierter Person und motivierender Situation
2.3 Was ist der Unterschied zwischen Motiv und Motivation

3 Gliederung der Theorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Hierarchisches Motivationsmodell von Maslow
3.1.2 Der Ansatz von Alderfer (ERG-Theorie)
3.1.3 Motivklassifikation von Murray
3.1.4 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg
3.1.5 Die X -Y - Theorie (McGregor)
3.2 Prozeßtheorien

4 Anwendung der Theorie auf zwei Praxissituationen
4.1 Szenario 1
4.1.1 Darlegung der aktuellen Situation
4.1.2 Beurteilung des Motivationspotentials des Mitarbeiters
4.1.3 Resümee: Voraussetzungen & Maßnahmen
4.2 Szenario 2
4.2.1 Darlegung der aktuellen Situation
4.2.2 Beurteilung des Motivationspotentials des Mitarbeiters
4.2.3 Resümee: Voraussetzungen & Maßnahmen

5 Zusammenfassung

6 Literaturverzeichnis

1 Einführung in die Thematik

Motivieren – aber richtig. Erfahrungen in der Motivation von Mitarbeitern ist eine der meist geforderten Qualifikationen in Stellenanzeigen für Führungskräfte.

„Motivieren können“ gehört damit zweifellos zu den vorrangigen Management - Fähigkeiten.

Das persönliche Wollen, die Motivation, soll im Zentrum der nachfolgenden Ausführungen stehen.

Zu Beginn stelle ich Definitionen des Motivationsbegriffes vor und skizziere einige wichtige theoretische Ansätze und Modelle der Arbeitsmotivation.

Anschließend werden Bezüge dieser Theorien zur Praxis hergestellt. Das erfolgt anhand von 2 Praxisbeispielen aus einem mittelständigem weltweit agierendem Industrieplanungsbüro. Zuerst werde ich jeweils die

Ist-Situation schildern und dann anhand meines theoretischen Wissens Lösungsvorschläge unterbreiten, um die Motivation der Person bzw. das Motivationspotential in Bezug auf die Arbeitsproduktivität zu erhöhen.

Eine zusammenfassende Schlußbetrachtung bildet den Abschluß meiner Arbeit.

2 Sprachnebel der „Motivation“

Motivation – das ist eigentlich „Fachchinesisch“. Das Wort ist allerdings in die Alltagssprache, zumindest in die Sprache des gebildeten Laien eingedrungen. Man versteht, was ein anderer ausdrücken möchte, der es benutzt. Dennoch entstehen nicht selten Mißverständnisse, wenn über Motivation gesprochen wird. Wortverwendung und Wortverständnis unterscheiden sich von Person zu Person.

(„Comelli / Rosenstiel 1995, 6“)

Mit dem Wort „ motivation“ können Amerikaner etwas anfangen, jedoch die Eindeutschung ist unscharf. Die Rede ist von den Beweggründen als eine Antwort auf das „Warum“ des Verhaltens.

„Wie auch immer Motivation definiert werden mag, ihr Studium betrifft die Begründung menschlichen Verhaltens, meint immer dasjenige in und um uns, was uns dazu bringt, treibt, bewegt, uns so und nicht anders zu verhalten.“ so schreibt es ein Handbuch - Artikel. In diesem Sinne geht das Nachdenken sogar zurück auf eines der frühesten Dokumente der Motivationsforschung: die Bibel.(„vgl. Sprenger 1998,21“)

2.1 Begriffe, Blickwinkel und Worte

„Menschen streben, so lange sie leben. Doch wonach eigentlich, und woher rührt ihr Streben? Diese beiden Fragen nach dem Zweck, dem Ziel menschlichem Handelns einerseits , sowie nach dem Ursprung, der Quelle aller Strebungen andererseits, umreißen das weite Feld der Motivationsforschung.“ (Vollmers 1999, 11)

„Motivation, fälschlicherweise oft als ein Charakterzug bezeichnet, kann allgemein als Bereitschaft oder der Willen zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles definiert werden. Bezüglich des Organisationsverhaltens sollte die Definition erweitert werden: Motivation ist die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht.“ ( Strunz 1999,41)

Motivation stellt somit den Inbegriff aller Vorgänge und Faktoren dar, die menschliches Verhalten erklären und verständlich machen. Das Verhalten des Menschen wird mit geprägt durch persönliches Wollen, individuelles Können (Fähigkeiten, Kompetenzen), soziales Dürfen (Verhaltensnormen, Restriktionen) sowie situative Gegebenheiten.“ (Hofmann 1999, 35)

„Es gibt eine Vielzahl von Worten, welche tatsächlich mit Motivation zu tun haben, jedoch ganz bestimmte Aspekte hervorheben und betonen. Es gibt Worte die weisen auf die Innenseite des handelnden Menschen hin, auf seinen Antrieb, seine Bedürfnisse, seinen Drang, seine Strebungen, Wünsche oder Zielvorstellungen. Zum anderen wird auf die ihn umgebende Situation geachtet. Da findet man Worte wie Anregung, Anreiz, Begeistern, Delegation, Freiraum, Ermutigen, Leistungsprämie und ähnliches.

„Die bewegenden Kräfte in der Person und die anregenden Kräfte von außen sind nicht unabhängig voneinander, sie spielen zusammen.

Zur Motivation gehört stets zweierlei:

- eine motivierte bzw. zu motivierende Person
- eine motivierende Situation.“ (Comelli / Rosenstiel 1995, 7)

2.2 Motivation – das Zusammenspiel von motivierter Person

und motivierender Situation

Der Begriff „Motivation“ beschreibt einen individuellen, innerhalb einer Person bestehenden Zustand, der das Handeln dieser Person wesentlich mitbestimmt.

Motive sind Beweggründe für ein bestimmtes Verhalten, jedoch damit ein entsprechendes Verhalten möglich wird ist es notwendig, dass der Mensch es will, das wäre die Motivation und es kann, das heißt die entsprechenden Fähigkeiten und Fertigkeiten besitzt.

(vgl. Rosenstiel 1996, 35 ff)

Jedoch ist der Motivationszustand keineswegs nur von Faktoren abhängig, die aus der Person selbst stammen. (vgl. Kleinbeck1996, 18)

Vielmehr ist es so, dass sich Im Motivationsgeschehen Personen und Situationen begegnen. „Menschen lassen sich motivieren, indem man sie grundsätzlich prägt und erzieht, aber auch dadurch, daß man ihre Situation aktivierend gestaltet. (Comelli/Rosenstiel 1995, 5)“ Es gibt somit eine Wechselwirkung zwischen dem Antrieb im Menschen und Anregungsbedingungen, die sich aus konkreten Situationen ergeben.

Gelingt es also einem Mitarbeiter nicht, eine ihm übertragene Aufgabe zufriedenstellend auszuführen, kommen dafür mehrere Gründe in Betracht. Der gute Wille allein reicht oft nicht aus, vielmehr ist es möglich, dass er mit der Aufgabe überfordert ist oder dass die Situation, eine zufriedenstellende Bearbeitung nicht zuläßt.

Unser Verhalten ist nicht allein von der Person, d.h. den vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten und dem „Wollen“ abhängig, auch die konkrete Situation bestimmt in starkem Maße unser Verhalten.

Innerhalb der Situationen kann man 2 große Einflußgrößen differenzieren.

Das ist zum Einen das „soziale Dürfen“, d.h. die geschriebenen und die ungeschriebenen Normen, Regeln und Selbstverständlichkeiten unserer Umwelt. Hier wird erfaßt, was man tut oder was andere von einem erwarten.

Zum anderen die „situative Ermöglichung“, d.h. die materiellen Umstände, die das Verhalten fördern oder behindern. Die situative Ermöglichung weist auf die Bedingungen in der umgebenden Situation hin.

(vgl. Rosenstiel, 1996, 35 ff)

Das erwünschte Verhalten sollte also durch das Wollen und Können der Person, aber auch durch das Dürfen und die Ermöglichung bezogen auf die jeweilige Situation gefördert werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Einflußfaktoren (vgl. Rosenstiel, 1996, 35 ff)

Durch eine bestimmte Situationsgestaltung können bestehende Motive intensiver und früher aktiviert werden.

Auf dem Feld der Arbeit ist an die vielen innerhalb des Betriebs üblichen Anreize zu denken, z. B. an die Prämie für gewerbliche Arbeitnehmer, an das Lob des Chefs oder an die Gehaltserhöhung.

Entscheidend ist, dass der Inhalt es Anreizes, den Motiven der zu aktivierenden Person entspricht und zur gewünschten Motivation führt.

(vgl. Comelli/Rosenstiel 1995, 7ff)

2.3 Was ist der Unterschied zwischen Motiv und Motivation?

Von einem Motiv spricht man, wenn man einen isolierten Beweggrund des Verhaltens herausgreift, wie Anerkennung, Machtbedürfnis etc.

Andere Ausdrücke für Motiv sind Bedürfnis, Wunsch, Drang etc. Ein einzelnes Motiv wird man kaum im konkreten Erleben beobachten, denn das menschliche Verhalten wird stets mehrfach und komplex motiviert.

Von einem Motiv zu sprechen, bedeutet einfach gegenüber der Realität eine Vereinfachung. Erst das Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive beeinflussen das menschliche Verhalten in konkreten Situationen. Bei diesem Zusammenspiel handelt es sich um Motivation. In die Motivation gehen nicht nur die Motive ein, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, sondern es spielen auch andere psychische Einflußgrößen eine Rolle für das Verhalten. (vgl. Rosenstiel,1996, 6)

3 Gliederung der Theorien

Das so ein umfassende Materie, wie die der Motivation zu verschiedenen Ausformungen geführt hat, kann nicht überraschen. In meinen folgenden Ausführungen ist es nicht notwendig, auf all diese Theorien im einzelnen einzugehen. Es erscheint ausreichend, die Arbeitsmotivationstheorien in zwei große Gruppen einzuordnen, den Inhaltstheorien und den Prozeßtheorien.

3.1 Inhaltstheorien

Der Grundgedanke der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation besteht darin, dass eine Taxonomie der Ziele geboten wird und sodann bestimmt wird, nach welcher Gesetzmäßigkeit der Mensch, welche Ziele anstrebt.

Inhaltstheorien der Motivation versuchen die Frage zu beantworten, wonach der Mensch, nach welchen Gesetzmäßigkeiten strebt. Die dynamischen Prozesse, welche damit verbunden sind, werden aber hierbei weitgehend vernachlässigt. Vertreter solcher Inhaltstheorien sind unter anderem Maslow, Alderfer, Herzberg und Mausner & Syndermann.

Auf einige dieser theoretischen Ansätze wird im folgenden eingegangen.

(vgl. Rosenstiel, 1992, 218)

3.1.1 Hierarchisches Motivationsmodell von Maslow

Maslow unterscheidet, wie es die Abbildung zeigt,

fünf verschiedene Hierarchieebenen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: „Die Pyramide der Motive“ (comelli/rosenstiel, 1995, 12)

Die genannten Motivgruppen sind bei jedem Menschen vorhanden. Die unteren Motivgruppen sind die dominierenden Bedürfnisse. Erst wenn diese Bedürfnisse befriedigt sind, werden die nächst höheren Motive verhaltenswirksam.

Die gleiche Auffassung formulierte Bert Brecht bereits in der „Dreigroschenoper“ mit den Worten: „Erst kommt das Fressen, dann kommt die Moral!“

( vgl. Comelli/Rosenstiel, 1995, 12)

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